La société Cérèsia, représentée par _________________, agissant en qualité de Directeur Général, les sociétés Eurosem et Cohesis Distribution, Acolyance Vigne, également représentées par ________________, dûment mandaté,
Ci-après « les Sociétés », constituant l’UES CERESIA,
D’une part,
ET
Le Syndicat CFDT, représenté par ______________________ Délégué Syndical,
Le Syndicat CFE-CGC, représenté par ___________________ Délégué Syndical,
Le Syndicat UNSA, représenté par _______________________ Délégué Syndical,
Ci-après « les Organisations Syndicales »,
D’autre part,
Ci-après désignées ensemble « les Parties ».
PREAMBULE
L’UES CERESIA a mis en place depuis plusieurs années des démarches visant à développer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, notamment à travers la signature d’un accord le 04 septembre 2014, renouvelé le 27 octobre 2017, et le 04 décembre 2020.
Le précédent accord expirant le 31 décembre 2023, les parties signataires se sont réunies pour élaborer un nouvel accord sur l’Egalité Professionnelle élargi à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail et à la Responsabilité Sociétale et Environnementale. Il a aussi pour objectif de répondre au besoin de sens en faisant évoluer les pratiques managériales au sein de l’entreprise. Le tout en contribuant à la performance globale (opérationnelle, économique, sociale et environnementale) de l’entreprise. Les grandes thématiques sont :
L’égalité professionnelle par la mixité, l’accès à la formation, la promotion professionnelle, l’égalité de rémunération, l’intégration, la diversité et la lutte contre les discriminations,
La qualité de vie et les conditions de travail par les actions en faveur de l’articulation vie privée et vie professionnelle (la gestion des absences, des réunions, le télétravail, la déconnexion) et les actions en faveur de la santé,
La responsabilité sociétale et environnementale par les actions sur les usages des salariés dans les mobilités durables, les gestes en faveur de l’environnement et les liens avec les institutions françaises.
L’UES CERESIA entend ainsi, sur la base de l’analyse des éléments chiffrés de situation comparée entre les femmes et les hommes communiqués aux partenaires sociaux, fixer des objectifs réalistes d’égalité professionnelle et définir des actions concrètes permettant de les atteindre.
Le présent accord collectif s'inscrit dans le cadre des dispositions suivantes :
Les articles L.1142-5, L.2242-1 à L.2242-9 du code du travail sur l’égalité professionnelle ;
Les articles D.1142-2 à D.1142-14 du code du travail sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise ;
L’accord collectif interbranches du 12 octobre 2011 en faveur de l’égalité professionnelle dans la coopération agricole ;
8 août 2016 sur le droit à la déconnexion et l’instauration d’outils numériques garantissant les temps de repos, de congés et de vie privée ;
L’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 9 décembre 2020, relatif à la prévention renforcée et à une offre renouvelée en matière de santé au travail et conditions de travail.
Le présent accord s’inscrit dans le respect valeurs du groupe : Responsabilité, Equité, Entreprenariat, Culture du Résultat, Transparence. Il s’inscrit également dans le respect des principes managériaux : Excellence opérationnelle, Esprit de conquête, Solidarité, Transversalité, Subsidiarité.
Il a été convenu et arrêté ce qui suit : ARTICLE I : CHAMP D'APPLICATION
Le présent accord s’applique aux sociétés composant l’UES CERESIA, c'est-à-dire, au jour de la conclusion du présent accord, aux sociétés :
CERESIA ;
COHESIS DISTRIBUTION ;
EUROSEM ;
ACOLYANCE VIGNE.
ARTICLE II : EGALITE PROFESSIONNELLE, DIVERSITE ET LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS, ENJEUX DE PERFORMANCE SOCIALE ET ECONOMIQUE
La Direction et les organisations syndicales représentatives, conscients de l’importance que revêt le principe d’égalité entre les femmes et les hommes pour favoriser le développement personnel et professionnel, ont fixé des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre dans les 4 domaines d’actions suivants :
Renforcer la politique de mixité en matière de recrutement,
Elargir et adapter la formation professionnelle et améliorer la qualification,
Renforcer l’égalité des chances par la promotion professionnelle et la gestion des carrières,
Conforter la politique salariale assurant pour un même travail, ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Sur chacun de ces domaines d’action, l’UES CERESIA s’est fixée les exigences suivantes :
Objectifs de progression ;
Programmation des actions permettant de les atteindre ;
Mise en place d’indicateurs chiffrés pour suivre ces objectifs et ces actions.
Les différentes actions s’inscrivent dans la continuité des dispositifs et engagements pris antérieurement pour promouvoir l’égalité professionnelle et la mixité. Les parties rappellent que la réussite de ces actions est subordonnée à l’implication et l’engagement de tous les acteurs de l’entreprise : les collaborateurs, la ligne managériale, la direction des ressources humaines et les organisations syndicales. Les signataires considèrent qu’il s’agit d’un enjeu collectif impliquant chacun.
Par ailleurs l’UES CERESIA s’engage à travailler sur les thématiques suivantes sans toutefois se fixer d’indicateurs chiffrés :
Intégrer les nouveaux collaborateurs et faciliter les parcours professionnels
Favoriser la diversité
Lutter contre les discriminations
Article 2.1 : Renforcer la politique de mixité en matière de recrutement
Les parties constatent que les effectifs féminins restent inférieurs aux effectifs masculins principalement sur les emplois d’agents d’exploitation silo, de maintenance et de commerciaux, sans pour autant être dans des proportions inférieures aux proportions habituelles de ces professions.
Les parties se fixent pour objectif d’augmenter de 1% le taux des femmes sur l’effectif global, sur les trois années d’application de l’accord, en restant dans un taux qui soit un taux non discriminant se situant entre 25% et 35% de l’effectif. Cet objectif parait pertinent aux parties dans la mesure où la féminisation des emplois cités ci-dessus dépend en grande partie des candidates issues des formations liées à ces emplois. Également, les parties rappellent qu’aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, en raison de son sexe, de sa situation de famille ou de son état de grossesse.
Dans ce contexte, l’UES CERESIA s’engage à œuvrer pour une application concrète des principes énoncés ci-dessus et à assurer un recrutement équilibré entre les femmes et les hommes à partir de critères strictement objectifs en lien exclusif avec les compétences et l’expérience requises pour tenir les postes de l’entreprise.
Pour atteindre l’objectif ci-dessus les actions suivantes sont mises en œuvre :
Tout support de recrutement intègre les mêmes critères de sélection entre les femmes et les hommes
Indicateur chiffré associé : 100% des annonces internes et externes répondent à cette exigence
Structurer la procédure de recrutement en formant par exemple les responsables de recrutement à la mixité et en formalisant les critères de sélection
Indicateur chiffré associé : la procédure de recrutement est révisée tenant compte de la mixité, une grille de sélection est formalisée.
Article 2.2 : Elargir et adapter la formation professionnelle et améliorer la qualification
Les parties signataires s’entendent pour affirmer que l’accès à la formation professionnelle constitue un des leviers essentiels de développement des compétences tout au long du parcours professionnel des collaborateurs.
Les parties constatent que le % de femmes formées par rapport à l’effectif moyen de femmes est inférieur à celui des hommes.
Les parties se fixent pour objectif d’augmenter de 2% le taux de femmes ayant suivi au moins une formation par an, en restant dans un taux non discriminant qui soit du même ordre que le taux d’hommes ayant suivi au moins une formation par an.
Les parties réaffirment leur volonté de privilégier l’égalité d’accès à la formation professionnelle afin de favoriser un traitement indifférencié entre les femmes et les hommes en matière de promotion et de rémunération.
Pour atteindre l’objectif ci-dessus les actions suivantes sont mises en œuvre :
Dans le cadre du plan de formation, veiller à ce que au moins 10 % des actions de formation ouvrent la possibilité pour les collaborateurs d’accéder à des formations à distance, classes virtuelles pour faciliter l’accès le plus large aux formations dans une logique d’équilibre vie privée / vie professionnelle en limitant les temps de déplacement.
Indicateur chiffré associé : Répartition des heures de formation à distance / présentiel.
Article 2.3 : Renforcer l’égalité des chances par la promotion professionnelle et la gestion des carrières
Les parties rappellent la nécessité que les hommes et les femmes puissent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Les parties se fixent pour objectif d’augmenter de 0.5% le taux de promotions professionnelles attribuées aux femmes en restant dans un taux qui soit du même ordre que celui attribué aux hommes.
La progression de la promotion sera mesurée par la progression du nombre de femmes accédant chaque année à un poste de qualification supérieure ramenée à l’effectif féminin de l’entreprise.
Pour atteindre l’objectif ci-dessus l’action suivante est mise en œuvre :
Porter à la connaissance de tous les salariés les postes à pourvoir en interne, notamment ceux présentant des perspectives d’évolution professionnelle ;
Indicateur chiffré associé : nombre de postes à pourvoir en interne ayant fait l’objet d’une diffusion sur les supports de communication de l’entreprise par rapport au nombre de postes ouverts à candidatures.
Pour atteindre l’objectif ci-dessus l’action suivante est mise en œuvre :
Mettre en place un processus d’intégration, sur proposition du manager, facilitant leur capacité d’affirmation spécifique aux femmes qui acceptent un métier traditionnellement masculin dont notamment Agent d’exploitation silo, Responsable de la Relation Agriculteur, Conducteur d’installation,…
Indicateur chiffré associé : part des formations « assertivité » proposées aux femmes qui acceptent un métier traditionnellement masculin.
Indicateur chiffré associé : 100% des formulaires d’intégration intègrent la possibilité de réaliser cette formation.
Article 2.4 : Conforter la politique salariale assurant pour un même travail, ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes
Au préalable, les parties rappellent quelques définitions. La notion de rémunération englobe ainsi le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires (primes, bonus, gratifications, avantages en nature…), quelle qu’en soit l’origine : accord collectif (convention collective, accord d’entreprise), usage de l’entreprise, décision de l’employeur. Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les femmes et les hommes : ainsi, les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelles ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d’évaluation des emplois, doivent être communs aux salariés des deux sexes. Un travail de valeur égale est un travail qui exige des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles ou de capacités. Les connaissances peuvent être validées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle. Les capacités peuvent découler de l’expérience acquise, des responsabilités ou de la charge physique ou nerveuse liées au poste de travail. L’ensemble des critères doit être pris en compte et non un seul élément. Dans le contexte de l’entreprise, les parties se fixent pour objectif de s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes, et de renforcer les droits pendant le congé familial. Pour atteindre l’objectif ci-dessus l’action suivante est mise en œuvre :
Déterminer au préalable au recrutement d’un salarié à un poste, un niveau de rémunération afférent à ce poste qui correspond au principe d’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes.
Indicateur chiffré associé : nombre d’offres déposées faisant référence à la tranche de rémunération prévue ou à la classification du poste (l’accord de classification déterminant le minimum de rémunération annuelle garantie (RAG) par la convention V branches). Pour atteindre l’objectif ci-dessus l’action suivante est mise en œuvre :
Neutraliser l’impact de l’absence sur le calcul du 13ème mois en cas d’arrêt maternité / paternité. Le salaire à retenir au titre des périodes d'absence pour congé de maternité, d'adoption et paternité, est celui que le bénéficiaire aurait perçu s'il avait travaillé durant ces mêmes périodes.
Indicateur chiffré associé : 100% des salariés en congé maternité/paternité bénéficient de ce calcul. Pour atteindre l’objectif ci-dessus l’action suivante est mise en œuvre :
Maintenir le salaire des salariés en congé maternité/paternité sur la durée légale du congé maternité/paternité.
Indicateur chiffré associé : 100% des salariés en congé maternité/paternité bénéficient de ce maintien. Dans le cadre des négociations annuelles de l’entreprise sur les salaires, avant l’attribution des augmentations individuelles, il est rappelé aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale. Pour atteindre l’objectif ci-dessus l’action suivante est mise en œuvre :
Rappeler dans la note de cadrage aux directeurs l’obligation légale en matière d’égalité salariale.
Indicateur chiffré associé : pourcentage de directeurs mobilisés avant l’attribution des augmentations.
Article 2.5 : Intégrer et faciliter les parcours professionnels
2.5.1 Intégration
Les parties rappellent l’importance des bonnes pratiques managériales dans l’intégration des nouveaux embauchés. L’accompagnement étant un élément essentiel dans la réussite de l’intégration du nouveau collaborateur et de sa fidélisation. L’UES CERESIA s’engage à :
Structurer et formaliser le parcours d’intégration,
Diffuser un livret d’accueil, un mémo à l’attention des managers et un guide d’intégration, ce guide reprend les notions suivantes : l’accompagnement managérial, la communication transverse entre services, la transmission d’information, l’accompagnement RH,
Proposer un parrain aux nouveaux embauchés.
2.5.2 Parcours professionnels
Les parties rappellent l’importance des bonnes pratiques managériales dans la construction des parcours professionnels des salariés. L’UES CERESIA s’engage à :
Informer mensuellement les salariés des opportunités d’évolution et de mobilités internes au sein du groupe,
Encourager les managers dans la réalisation annuelle des entretiens annuels et entretiens professionnels,
Etudier individuellement les souhaits de formation et les possibilités d’évolution exprimés lors de ces entretiens.
Article 2.6 : Favoriser la diversité
En cohérence avec les valeurs portées par le groupe Cérèsia, l’UES CERESIA considère comme étant de sa responsabilité de promouvoir la diversité des parcours et l’égalité des chances. Aussi, dans la continuité des engagements pris en faveur de l’égalité femmes/hommes, l’UES CERESIA s’engage également à prendre des mesures en faveur de la mixité des âges et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.
Mixité des générations : La diversité des profils constitue un atout pour l’entreprise, les recrutements se poursuivent sur toutes les tranches d’âge garantissant ainsi la mixité des expériences et des parcours. L’activité des séniors est encouragée et adaptée si nécessaire au maintien dans l’emploi. Les salariés qui le souhaitent sont accompagnés à titre individuel et au regard de leur parcours professionnels afin de bénéficier des dispositifs légaux de pré-retraite proposés par la MSA. Si les collaborateurs sont éligibles au dispositif légalement en vigueur, l’entreprise facilitera l’accès à la quotité de temps partiel souhaité et à l’organisation sollicitée.
Handicap : En cohérence avec ses valeurs et sa politique de diversité, l’entreprise est attentive à garantir l’accueil des collaborateurs en situation de handicap sans discrimination. L’insertion professionnelle des collaborateurs recrutés en situation de handicap se fait exactement selon les mêmes modalités que pour tout autre collaborateur. Si des aménagements ou acquisitions de matériels spécifiques doivent être effectués, les dispositions sont prises en ce sens, en lien avec les organismes et interlocuteurs compétents, pour garantir le succès de l’intégration dans le poste et le collectif de travail.
Pour permettre un accompagnement au plus proche des besoins spécifiques éventuels, les collaborateurs en situation de handicap pourront bénéficier d’un entretien avec un référent handicap du service RH. Cet entretien aura pour objectif d’étudier l’adaptabilité au poste de travail et d’identifier les éventuels aménagements du poste de travail nécessaires en raison du handicap. La reconnaissance du statut de salarié handicapé au cours du parcours professionnel dans l’entreprise est une étape importante et délicate. Ainsi, l’entreprise s’engage à faciliter la démarche des collaborateurs souhaitant l’effectuer en proposant spécifiquement des animations et incitations à la reconnaissance durant la semaine du handicap.
Article 2.7 : Lutter contre les discriminations
Les parties rappellent l’importance des bonnes pratiques managériales dans la lutte contre les discriminations. L’UES CERESIA s’engage à agir en faveur de la non-discrimination notamment en informant les managers sur les 25 critères de discriminations par l’intégration des 25 critères dans le memo communiqué aux managers.
ARTICLE III : LA QUALITE DE VIE ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL
La Direction et les organisations syndicales représentatives, conscients de l’importance que revêt l’amélioration de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail et afin de favoriser le développement personnel et professionnel, ont fixé des thématiques privilégiées d’actions en permettant d’améliorer :
L’équilibre entre vie privée et professionnelle (absences liées à la parentalité, organisation des réunions, télétravail, déconnexion)
La prévention des risques liés à la santé des collaborateurs (pratique sportive, bien-être, restauration)
Article 3.1 : Action en faveur de l’articulation vie privée / vie professionnelle
Absences et accompagnement liés à la parentalité :
Le collaborateur doit pouvoir à la fois se réaliser dans son travail par sa contribution à la performance, et concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
Examens médicaux obligatoires : Il est rappelé que la collaboratrice bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse. Ces absences n’entrainent aucune diminution de la rémunération. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour le droits légaux ou conventionnels acquis par la collaboratrice au titre de son ancienneté dans l’entreprise.
PMA : La collaboratrice bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation (PMA) dispose également d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires. Ces absences n’entrainent aucune diminution de la rémunération.
Le conjoint, le partenaire lié par un PACS ou la personne vivant maritalement avec la collaboratrice bénéficiant d’une PMA dispose également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires/actes médicaux nécessaires à la PMA. Ces absences n’entrainent aucune diminution de la rémunération. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour le droits légaux ou conventionnels acquis par la collaboratrice au titre de son ancienneté dans l’entreprise.
Guide de parentalité : Aux fins d’accompagner les salariés dans leur parentalité, qui peut être une source importante d’interrogations et d’incertitudes sur les droits et possibilités dont disposent les salariés parents, l’entreprise s’engage à mettre à disposition des salariés un guide sur la parentalité, reprenant toutes les informations sur les dispositifs légaux et conventionnels en matière de parentalité. Cette mise à disposition se fera par une accessibilité permanente au guide depuis l’intranet de l’entreprise.
Congés : Afin d’offrir le meilleur accompagnement aux salariés partant pour congé maternité, congé d’adoption, et/ou congé parental d’éducation à temps plein d’une durée supérieure à 6 mois, les parties conviennent de la mise en place d’entretiens avec le responsable hiérarchique et le service RH.
Avant le départ en congé, le collaborateur bénéficiera d’un entretien spécifique afin d’évoquer l’organisation de son départ (date potentielle de départ, organisation de l’éventuel remplacement, passation de consignes, ...) ainsi que recueillir ses souhaits quant à son retour dans l’entreprise (date potentielle de retour, poursuite en congé parental, …).
Pour maintenir le lien durant l’absence, les managers veilleront, pour les collaborateurs qui en auront exprimé le souhait, à leur relayer les informations et communications liées à leur activité professionnelle.
A l’issue du congé dans le cadre de sa reprise d’activité, il sera tenu un entretien de retour afin de présenter les évènements importants ayant eu lieu pendant son absence et identifier les éventuels besoins en formation, l’actualisation et l’adaptation des objectifs du salarié.
Absences et congés accordés en lien avec la santé d’un enfant ou d’un proche – dons de jours :
L’engagement solidaire constitue une des composantes du bien-être du collaborateur et de sa qualité de vie au travail. L’accord de négociation annuelle d’UES du 13 mai 2015 avait affirmé ce principe. Les signataires souhaitent compléter ce principe, le préciser et s’entendent sur la possibilité pour chaque collaborateur de faire un don de jours de repos lorsque la situation peut le nécessiter.
Ainsi, un collaborateur peut, en accord avec son employeur, renoncer anonymement, de manière volontaire et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéficie d’un autre collaborateur de l’entreprise. Sont concernés l’ensemble des collaborateurs de l’UES CERESIA.
Conformément aux dispositifs des articles L.1225-65-1 et suivants du Code du travail, ce dispositif vise les collaborateurs suivants :
Le salarié bénéficiaire qui doit assumer la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Un certificat médical, établi par le médecin qui suit l’enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident, doit attester de la gravité de la pathologie ainsi que du caractère indispensable de la présence et des soins ;
Le salarié dont le conjoint est atteint d’une pathologie engageant le pronostic vital ou en phase avancée d’une maladie incurable rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, peut au même titre bénéficier de jours de repos donnés ;
Le salarié qui vient en aide à une personne présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité, à condition que cette personne soit :
Son conjoint ;
Son concubin ;
Son partenaire lié par un pacte civile de solidarité ;
Un ascendant ;
Un descendant ;
Un enfant dont il assume la charge au sens de l’article L.512-1 du code de la sécurité sociale ;
Un collatéral jusqu’au 4ème degré ;
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au 4ème degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civile de solidarité ;
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Les conditions de lien entre l’enfant concerné, le conjoint ou le proche et le salarié :
La notion de salarié « qui assume la charge d’un enfant » est celle définie par les articles L 512-1 et L 513-1 du Code de la sécurité sociale, à savoir le salarié qui doit assurer financièrement l’entretien de l’enfant (nourriture, logement, habillement) de façon « effective et permanente » et assurer à son égard la responsabilité affective et éducative, au sens de la Sécurité Sociale.
En plus du certificat médical, la copie du livret de famille permettant d’établir la filiation, sera demandée. Lorsque le salarié demandeur n’est pas le parent biologique de l’enfant mais que sa présence est néanmoins requise au chevet de l’enfant malade, d’autres documents pourront être demandés.
Par conjoint, il convient d’entendre l’époux ou l’épouse, le co-titulaire d’un PACS, le concubin durable et notoire du salarié. Le salarié concerné devra produire la copie du certificat de PACS ou de concubinage ou copie du livret de famille (mariage).
Par ascendant et descendant, il convient d’entendre les ascendants et descendants en ligne directe, à savoir père, mère, grands-mères, grands-pères, arrière-grands-mères, arrière-grands-pères, enfants, petits-enfants …Tout document permettant l’affiliation pourra être demandé.
Par collatéral jusqu’au 4ème degré, il convient d’entendre les frères et sœurs, les neveux et nièces, les oncles et tantes, les cousins et cousines. Tout document permettant l’affiliation pourra être demandé.
Le salarié devra également justifier par tous moyens du fait qu’il partage sa résidence ou qu’il entretient des liens étroits et stables avec une personne âgée ou handicapées à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Ce dispositif vient s’ajouter au dispositif existant de congés légaux de proche aidant, de présence parentale, ou de solidarité familiale.
La rémunération du collaborateur bénéficiaire du don sera maintenue pendant sa période d’absence, qui sera assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de ses droits, et il conservera le bénéficies de tous les avantages qu’il avait acquis avant son absence.
Les jours susceptibles d’être cédés sont les suivants (que par journées entières) :
Tout ou partie de la cinquième semaine de congés payés ;
Tout ou partie des jours d’ancienneté ;
des jours de RTT/RFJ ;
des jours de récupération ;
des jours stockés sur le CET.
Le salarié a la possibilité de faire un don de maximum dix jours par an, et ce afin de conserver suffisamment de jours pour préserver son repos.
Ces jours doivent être disponibles. Il n’est pas possible de céder des jours de repos par anticipation.
Il est précisé que les jours reçus ne peuvent ni être épargnés dans le Compte-Epargne Temps, ni faire l’objet d’un paiement en numéraire.
Dans le cas où le collaborateur quitte l’entreprise avant d’avoir pu utiliser la totalité des jours décès, aucun jour ne lui sera rémunéré à ce titre sur son solde de tout compte.
Dans le cas où un surplus de jours cédés est constaté par rapport au besoin émis par le collaborateur, seuls les premiers dons seront pris en compte. Les collaborateurs donateurs dont les dons ne sont pas comptabilisés en seront informés et le(s) jour(s) cédé(s) lui/leur sera(ont) recrédité(s).
Le collaborateur souhaitant bénéficier d’un tel don doit en faire la demande auprès de la DRH par tous moyens. Un « appel aux dons » sera alors organisé par cette Direction.
Organisation des réunions et séminaires
Afin de veiller à l’articulation vie professionnelle et vie privée, une vigilance sera portée sur les obligations familiales lors d’organisation de réunion ou de séminaire avant 8h ou après 18h ou le week-end.
Aussi, afin d’éviter les déplacements, les managers seront incités à utiliser les nouvelles technologies : visioconférence, formations e-learning.
Télétravail
L’accord sur le télétravail signé le 04 décembre 2020 détermine les règles applicables.
Promouvoir le droit à la déconnexion
Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) occupent une place de plus en plus importante au sein de l’environnement professionnel pour des raisons tenant au développement tant :
de l’évolution des modes d’organisation (services aux clients, mobilisation des équipes, etc…),
des usages (dématérialisation des procédures, des logiciels, etc …),
que des outils mis à disposition (téléphones, ordinateurs portables, tablettes…).
C’est pourquoi, la charte unilatérale sur le droit à la déconnexion de l’UES CERESIA a été signée le 12 février 2020 et est entrée en vigueur le 1er mars 2020. Cette charte réaffirme l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés. En complément, depuis le 1er janvier 2023, il a été mis en place une charte informatique, ayant pour objet la définition des usages du système d’information de l’UES CERESIA.
Article 3.2 : Agir sur la santé des collaborateurs
3.2.1 Favoriser la pratique sportive
Les parties signataires souhaitent valoriser la pratique sportive individuelle et collective afin de lutter contre la sédentarité, favoriser le bien-être et développer la cohésion d’équipe lorsque la pratique est collective. Dans ce sens, il est organisé à plusieurs moments de l’année des événements favorisant la pratique sportive : Challenges sportifs durant la semaine Santé QVCT, participation au Marathon des Coops, parrainages d’évènements sportifs auxquels participent les salariés.
3.2.2 Favoriser les pratiques de bien-être
Les parties signataires souhaitent valoriser la pratique des activités de bien-être afin de lutter contre la fatigue, favoriser la relaxation, la détente physique et l’épanouissement personnel. Il est rappelé que l’entreprise a facilité la formation d’un membre du service RH à la sophrologie et que depuis 2022 il a été mis en place des ateliers de découverte de la sophrologie, des ateliers sommeil et des ateliers gestion du repos. L’accès à ces ateliers est gratuit et se fait pendant le pendant le temps de travail.
3.2.3 Faciliter la restauration
Les salariés du siège de Reims disposent d’une salle de restauration accolée à une cuisine équipée. Pour 2024 l’UES CERESIA souhaite mettre en place et proposer aux collaborateurs qui le souhaitent un système de livraison de repas multi-choix sur le site de Reims à des tarifs compétitifs.
ARTICLE IV : RESPONSABILITES SOCIETALES ET ENVIRONNEMENTALES
La Direction et les organisations syndicales représentatives, conscients de l’importance que revêt l’engagement des salariés dans des actions favorisant la dynamique de responsabilité sociétale et environnementale de l’entreprise, ont fixé des thématiques privilégiées d’actions en permettant d’améliorer :
Les mobilités durables
La protection de l’environnement
L’articulation de la vie de l’entreprise avec les institutions
Article 4.1 : Actions sur les mobilités durables
Afin d’encourager et de promouvoir l’utilisation des modes de déplacements respectueux de l’environnement, les parties ont décidé de mettre en place pour l’UES CERESIA et pour l’année 2023, le dispositif mobilités durables.
Ainsi l’entreprise a décidé de prendre en charge une partie des frais de trajets des collaborateurs qui se rendent au travail en utilisant les modes de déplacements suivants :
Vélo et vélo électrique ;
Covoiturage avec son véhicule personnel en tant que conducteur ou passager appartenant au groupe Cérèsia ;
Les transports en commun (hors abonnement).
Le montant de ce forfait est, à date de signature du présent accord, de 100€ net par an et par salarié, exonéré de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu.
Article 4.2 : Actions directes de protection de l’environnement
La protection de l’environnement occupe une place centrale et est pleinement intégrée dans les projets stratégiques du groupe Cérèsia. Des solutions sont mises en place permettant ainsi de maitriser son impact environnemental en termes d’énergie et de recyclage.
Le groupe Cérèsia s’est engagé en faveur d’un déploiement des infrastructures de recharge de véhicules électriques. Ces infrastructures de recharge seront déployées progressivement sur différents sites et seront accessibles aux salariés selon des conditions tarifaires définies.
Afin de maitriser son impact sur l’environnement, le groupe met en place des actions directes comme :
L’utilisation des panneaux solaires
La mise à disposition de corbeilles de recyclage (papier, carton, métal, plastique)
La régulation de l’utilisation de l’énergie et la fermeture de certains bâtiments en période hivernale.
Article 4.3 : Actions sur l’articulation de l’Entreprise et les Institutions
Afin d’encourager et de promouvoir les liens avec les acteurs institutionnels du territoire sur lequel est implanté le groupe CERESIA, il est affiché un soutien aux actions visant à inclure les salariés dans leur participation à la vie locale : mandats électifs locaux, engagement dans les associations, engagements dans les institutions étatiques tels que l’armée de réserve ou les services de secours locaux,…L’objectif est de faciliter l’articulation de la vie professionnelle avec les engagements pris par les salariés. L’UES CERESIA veillera à faciliter la disponibilité des personnes de manière générale afin qu’elles puissent honorer leurs engagements et veillera à se conformer à la règlementation en vigueur pour les engagements spécifiques couvert par une réglementation.
Une action spécifique visant à promouvoir le lien Nation-armée et à soutenir l'engagement dans les réserves est menée. Le groupe Cérèsia se rapprochera de la structure Promilès dans l’intention de signer un engagement visant à favoriser le recrutement d’anciens militaires, de conjoints de militaires ou de blessées mais aussi par des actions envers leurs conjoints.
Il est rappelé que des actions spécifiques de financement d’associations d’entraides sont régulièrement réalisées sur la base de défis incitant l’investissement des salariés dans la démarche. A titre d’exemple, en 2023, des dons ont été réalisés pour Octobre Rose durant la semaine santé et pour Les agriculteurs ont du cœur pour la démarche participative Idays.
ARTICLE V : SUIVI DE L’ACCORD
Chaque année, l’employeur établira un bilan du présent accord dans le cadre du rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes qui sera soumis aux délégués syndicaux et au comité d'entreprise. La mise en œuvre des mesures sera suivie également lors de la négociation obligatoire en entreprise.
ARTICLE VI : DUREE, REVISION OU DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de sa date d’effet. Il prendra effet à compter du 1er janvier 2024. Au terme de ce délai, il cessera de produire tout effet, les parties excluant toute reconduction tacite.
L’accord pourra être révisé ou dénoncé par l’ensemble des signataires pendant sa durée d’application. Il en sera notamment ainsi dans le cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de fondement à son élaboration. Dans ce cas, un avenant sera conclu et déposé dans les mêmes formes que celles utilisées pour le présent accord. ARTICLE VII : PUBLICITE
Le présent avenant sera notifié aux organisations syndicales par la remise en main propre contre décharge, d’un exemplaire signé par les Parties. Il fera l’objet d’une publicité au terme du délai d’opposition. Une copie de l’accord sera consultable par le personnel au service des ressources humaines ainsi que sur l’intranet. Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords. En outre, un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Reims. Cet accord et ses annexes sont versés dans une base de données nationale conformément aux prescriptions de l'article L. 2231-5-1 du Code du travail pour sa diffusion au plus grand nombre.
Fait à REIMS, en 5 exemplaires originaux Le 5 décembre 2023
Signatures : Pour l’UES CERESIAPour le Syndicat UNSA ____________________________________
Pour le Syndicat CFE-CGCPour le Syndicat CFDT ____________________________________
