3.1recrutement PAGEREF _Toc153778174 \h 6 3.1.1Mixité dans les recrutements : prise de conscience collective PAGEREF _Toc153778175 \h 6 3.1.2Métiers non mixtes : favoriser l’équilibre femmes/hommes PAGEREF _Toc153778176 \h 7 3.2formation professionnelle PAGEREF _Toc153778177 \h 7 3.2.1Accès identique à la formation professionnelle PAGEREF _Toc153778178 \h 7 3.2.2Formation et suspension de contrat de travail PAGEREF _Toc153778179 \h 8 3.3remuneration effective PAGEREF _Toc153778180 \h 8 3.3.1Egalité salariale à l’embauche PAGEREF _Toc153778181 \h 9 3.3.2Rémunération et parcours professionnel PAGEREF _Toc153778182 \h 9
ARTICLE 4 • DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc153778183 \h 10
ARTICLE 5 • ADHESION PAGEREF _Toc153778184 \h 10
ARTICLE 6 • REVISION PAGEREF _Toc153778185 \h 10
aRTICLE 7 • DEPOT ET PUBLICITE PAGEREF _Toc153778186 \h 11
ENTRE LES SOUSSIGNEES ______________________
L’Union Economique et Sociale CSGV, représentée par en sa qualité de directeur général, ci-après dénommée l’UES CSGV,
D’une part,
ET ___________________________________________
L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise : CFTC représentée par la déléguée syndicale, D’autre part,
IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
_____ PREAMBULE _____
Conformément aux dispositions des articles L 2242-1 et suivants du code du travail, une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’est engagée entre la direction et les organisations syndicales représentatives. Convaincus que la mixité entre les femmes et les hommes au sein de l’UES CSGV constitue un facteur de complémentarité, de cohésion sociale et de richesse, les partenaires sociaux de l’UES CSGV ont convenu d’engager la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Le présent accord a pour objet de développer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en favorisant la mixité et en luttant contre toute forme de discrimination. Il s’agit notamment de privilégier l’égalité d’accès à la formation professionnelle afin de favoriser un traitement indifférencié entre les femmes et les hommes en matière de promotion et de rémunération. Le présent accord collectif s’inscrit dans le cadre des dispositions suivantes :
Les articles L.1142-5, L.2242-1 à L.2242-9 du code du travail sur l’égalité professionnelle ;
Les articles D.1142-2 à D.1142-14 du code du travail sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise ;
L’accord collectif interbranches du 12 octobre 2011 en faveur de l’égalité professionnelle dans la coopération agricole.
L’UES CSGV, entend ainsi, sur la base de l’analyse des éléments chiffrés de situation comparée entre les femmes et les hommes communiqués aux partenaires sociaux, fixer des objectifs réalistes d’égalité professionnelle et définir des actions concrètes permettant de les atteindre.
ARTICLE 1 • champ d’application
Le présent accord s’applique aux sociétés composant l’UES CSGV :
Coopérative du Syndicat Général des Vignerons
SARL La Pastorale
SARL Œnologie Conseil Champagne (O2C)
SARL Champagne Emballage
SARL CSGV Transports
ARTICLE 2 • analyse de la situation professionnelle
2.1diagnostic prealable
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, les parties au présent accord se sont appuyées sur l’article 1 bis et l’article 2 de la base de données économiques, sociales et environnementale mise à disposition des représentants du personnel.
2.2objectifs
Conformément aux dispositions légales et au constat partagé, les parties conviennent de définir des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre dans les 3 domaines d’actions suivants :
Le recrutement
La formation professionnelle
La rémunération effective
ARTICLE 3 • domaines d’action
3.1recrutement
Les parties constatent que l’effectif féminin est majoritairement représenté dans les emplois « administratifs » et « vente » (pour la partie réservée au grand public) tandis qu’il est sous-représenté dans les métiers « logistique et magasinage », « commercial » et « champagnisation ». Les parties se fixent pour objectif d’augmenter le taux de femmes dans les emplois sous-représentés. Le recrutement, levier permettant d’assurer la mixité entre les femmes et les hommes en entreprise, ne doit pas amener à écarter une personne d’une procédure de recrutement, en raison de sa culture, de sa nationalité, de sa religion, de ses convictions politiques, de ses orientations sexuelles, de ses caractéristiques physiques et de sexe. Les critères de sélection et de recrutement doivent être strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et doivent être identiques pour les femmes et les hommes.
3.1.1Mixité dans les recrutements : prise de conscience collective
Les parties conviennent de favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, en interne ou externe, des stéréotypes femmes/hommes. Pour atteindre cet objectif, les actions suivantes sont mises en œuvre :
Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formuler les offres d’emploi de manière asexuée).
Indicateur chiffré associé : 100% des annonces internes et externes répondent à cette exigence
Veiller à ce que les cabinets de recrutements externes ou les entreprises de travail temporaire, auxquelles l’entreprise a recours, respectent les principes et critères de recrutement définis au préalable.
Indicateur chiffré associé : 100% des annonces répondent à cette exigence
3.1.2Métiers non mixtes : favoriser l’équilibre femmes/hommes
Les parties conviennent d’augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes. Pour atteindre cet objectif, les actions suivantes sont mises en œuvre :
Renforcer l’attractivité des métiers non mixtes pour les candidats du sexe sous-représenté en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution.
Indicateurs chiffrés associés : évolution du pourcentage de femmes et d’hommes dans les métiers non-mixtes, nombre de candidatures de femmes et d’hommes par métier identifié et rapport entre le nombre de candidatures féminines et masculines reçues et le nombre de recrutements réalisés.
Présenter au manager au moins une candidature féminine (ou masculine) sur les métiers identifiés dès lors qu’au moins une candidature féminine (ou masculine) correspondant aux critères de l’offre a été reçue.
Indicateurs chiffrés associés : nombre de candidat(e)s reçu(e)s par le manager et nombre de candidat(e)s recruté(e)s.
Faire bénéficier à tout nouvel embauché du cursus d’intégration lors de son arrivée dans l’entreprise.
Indicateurs chiffrés associés : 100% des embauchés bénéficient d’un cursus d’intégration.
3.2formation professionnelle
Les parties constatent que le nombre moyen annuel d’heures de formation des femmes est légèrement inférieur à celui des hommes. En 2022, 77 femmes ont été formées contre 166 hommes (32%). L’UES CSGV comptait un effectif équivalent temps plein de 179 salariés dont 142 hommes et 37 femmes. Les femmes représentant alors 21 % de l’effectif global.
3.2.1Accès identique à la formation professionnelle
L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications. Les moyens apportés, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise doivent être équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes. Le suivi de l’accès aux formations est réalisé par l’entreprise. Les parties conviennent d’équilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation. Pour atteindre cet objectif, il s’agit de fixer, pour les femmes et les hommes, des conditions d’accès identiques à la formation. Indicateurs chiffrés associés : proportion de femmes ayant bénéficié de formation.
3.2.2Formation et suspension de contrat de travail
Les parties conviennent de favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé familial de plus de 6 mois. Pour atteindre cet objectif, les actions suivantes sont mises en œuvre :
Rendre prioritaires les salariés reprenant leur activité après ce type de congé pour les formations de l’année suivante.
Indicateur chiffré associé : proportion de salariés revenant de congé familial ayant suivi une formation au cours de l’année suivante.
3.3remuneration effective
Le rapprochement de la grille des emplois existant dans l’entreprise et de la grille des rémunérations des salariés (hommes et femmes) tenant ces emplois n’a pas permis de mettre en évidence une distorsion au principe d’égalité des salaires. La coopérative s’est toujours attachée au principe selon lequel pour un même poste ou un travail de valeur égale, il est assuré une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un axe essentiel de l’égalité professionnelle et de mixité des emplois. L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.
3.3.1Egalité salariale à l’embauche
Les parties conviennent de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées. Pour atteindre cet objectif, l’action suivante est mise en œuvre :
Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.
Indicateur chiffré associé : 100% des offres déposées répondent à cette exigence.
3.3.2Rémunération et parcours professionnel
Tout au long du parcours professionnel, l’entreprise veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention toute particulière aux postes à responsabilités. Il est toutefois rappelé que la part variable de la rémunération issue de la performance individuelle ou collective peut engendrer des différences de rémunération à qualification identique. De ce fait, et à la condition que l’évaluation de la performance individuelle ou collective ne soit pas discriminatoire entre les femmes et les hommes, ce critère d’objectif ne traduit pas une situation discriminatoire. Les parties conviennent de s’assurer de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes en réalisant une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle (niveau et coefficient). Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. Pour atteindre cet objectif, l’action suivante est mise en œuvre :
Analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel, notamment établir des bilans sexués des augmentations individuelles, par filière et durée du travail.
Indicateur chiffré associé : analyse des salaires de base par niveau de classification et par sexe.
ARTICLE 4 • DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il s’appliquera du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2024. Ce qui signifie qu’il cessera définitivement tous ses effets le 31 décembre 2024. En cas de désaccord sur les termes d’un nouvel accord, l'ancien accord ne pourra en aucun cas être reconduit, ni considéré comme un accord à durée indéterminée, ni prorogé au-delà de la date initialement prévue, soit le 31 décembre 2024.
ARTICLE 5 • ADHESION
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. Notification devra en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires. L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil des prud’hommes compétent et à la DIRECCTE.
ARTICLE 6 • REVISION
En application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu : une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.
À l’issue de cette période : une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
A la suite d’une demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la Société dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision. La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord. Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoires prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes de l’accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal. Il est entendu que les dispositions de l’accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
aRTICLE 7 • DEPOT ET PUBLICITE
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale « TéléAccords » à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Chalons en Champagne. Le présent accord sera également transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
