3.1recrutement PAGEREF _Toc153778174 \h 6 3.1.1Mixité dans les recrutements : prise de conscience collective PAGEREF _Toc153778175 \h 6 3.1.2Métiers non mixtes : favoriser l’équilibre femmes/hommes PAGEREF _Toc153778176 \h 7 3.2formation professionnelle PAGEREF _Toc153778177 \h 7 3.2.1Accès identique à la formation professionnelle PAGEREF _Toc153778178 \h 7 3.2.2Formation et suspension de contrat de travail PAGEREF _Toc153778179 \h 8 3.3remuneration effective PAGEREF _Toc153778180 \h 8 3.3.1Egalité salariale à l’embauche PAGEREF _Toc153778181 \h 9 3.3.2Rémunération et parcours professionnel PAGEREF _Toc153778182 \h 9
ARTICLE 4 • DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc153778183 \h 10
ARTICLE 5 • ADHESION PAGEREF _Toc153778184 \h 10
ARTICLE 6 • REVISION PAGEREF _Toc153778185 \h 10
aRTICLE 7 • DEPOT ET PUBLICITE PAGEREF _Toc153778186 \h 11
ENTRE LES SOUSSIGNEES ______________________
L’Union Economique et Sociale CSGV, représentée par ci-après dénommée l’UES CSGV,
D’une part,
ET ___________________________________________
L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise :
D’autre part,
IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
_____ PREAMBULE _____
Par accord en date du 18 décembre 2023, les partenaires sociaux ont défini les principes et règles applicables en matière d’égalité professionnelle. Cet accord arrivant à son terne en décembre 2024, la Direction a invité l’organisation syndicale représentative au sein de l’UES CSGV à une négociation sur cette thématique. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la direction et par l’organisation syndicale signataire du présent accord. L’UES CSGV entend réaffirmer son engagement envers le respect du principe de non-discrimination et de stricte égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, lequel s’inscrit dans un objectif plus large d’égalité des chances, depuis l’embauche jusqu’à tous les niveaux de la vie professionnelle. Le présent accord collectif s’inscrit dans le cadre des dispositions suivantes :
Les articles L.1142-5, L.2242-1 à L.2242-9 du code du travail sur l’égalité professionnelle ;
Les articles D.1142-2 à D.1142-14 du code du travail sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise ;
L’accord collectif interbranches du 12 octobre 2011 en faveur de l’égalité professionnelle dans la coopération agricole.
Les partenaires sociaux avaient convenu d'objectifs, d'actions concrètes et d'indicateurs chiffrés pour trois domaines dans le précédent accord. Ils poursuivent leurs efforts pour :
Assurer l’égalité de traitement à l’embauche et lors du recrutement ;
Garantir l’égalité des rémunérations pour un travail égal ;
Garantir l’égalité à la formation professionnelle.
Ces domaines d’actions et les objectifs associés ont été déterminés en tenant compte des constats effectués au sein de l’UES CSGV, ainsi que lors de l’élaboration de l’index égalité femmes/hommes.
ARTICLE 1 • champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel des entités composant l’UES CSGV, à savoir :
ARTICLE 2 • analyse de la situation professionnelle
2.1diagnostic prealable
Pour diagnostiquer la situation professionnelle des femmes et des hommes, les signataires se sont référés à :
La base de données économiques, sociales et environnementales (partie 2 investissement social et partie 4 égalité professionnelle)
L’index égalité Femmes/hommes.
Au 31 décembre 2023, l’UES CSGV compte, tous types de contrats confondus, dont. Les femmes représentent ainsi 29% de la population globale. La répartition des effectifs par sexe et par catégorie professionnelle est la suivante :
dont 24% de femmes
dont 36% de femmes
En 2023, l’UES CSGV a connu dont 18% d’entre elles ont concerné des femmes. ont suivi une formation en 2023. La durée moyenne de formation était de 16 heures pour les femmes contre 20 heures pour les hommes. L’UES CSGV a calculé et publié son index égalité Femmes/Hommes, obtenant une, dépassant le seuil requis pour publier des objectifs de progression.
2.2objectifs
Les parties conviennent de fixer des objectifs et d'agir dans les trois domaines suivants :
Le recrutement
La formation professionnelle
La rémunération effective
ARTICLE 3 • domaines d’action
3.1recrutement
Les parties constatent que les femmes sont majoritairement dans les emplois « administratifs » et « vente », mais sous-représentées en « logistique et magasinage », « commercial » et « champagnisation ». L'objectif est d'augmenter le taux de femmes dans ces secteurs. Le recrutement doit assurer la mixité sans discrimination basée sur la culture, la nationalité, la religion, les convictions politiques, les orientations sexuelles, les caractéristiques physiques ou le sexe. Les critères de sélection doivent être basés uniquement sur les compétences, l'expérience professionnelle et les qualifications, identiques pour tous les candidats.
3.1.1Mixité dans les recrutements : prise de conscience collective
Les parties s'engagent à sensibiliser les recruteurs internes et externes aux stéréotypes de genre. Pour atteindre cet objectif, les actions suivantes sont mises en œuvre :
Choisir des intitulés et des contenus d’offres d’emploi sans stéréotype de genre.
Indicateur chiffré associé : 100% des annonces internes et externes conformes.
S’assurer que les cabinets de recrutement et les entreprises de travail temporaire respectent ces principes.
Indicateur chiffré associé : 100% des annonces conformes
3.1.2Métiers non mixtes : favoriser l’équilibre femmes/hommes
Les parties conviennent d’augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes. Pour atteindre cet objectif, les actions suivantes seront mises en œuvre :
Renforcer l’attractivité des métiers non mixtes pour les candidats du sexe sous-représenté en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution.
Indicateurs chiffrés associés : évolution du pourcentage de femmes et d’hommes dans les métiers non-mixtes, nombre de candidatures de femmes et d’hommes par métier identifié et rapport entre le nombre de candidatures féminines et masculines reçues et le nombre de recrutements réalisés.
Présenter au manager au moins une candidature féminine (ou masculine) pour les métiers identifiés dès lors qu’au moins une candidature féminine (ou masculine) correspondant aux critères de l’offre a été reçue.
Indicateurs chiffrés associés : nombre de candidatures reçues par le manager et nombre de candidatures retenues.
Faire bénéficier à tout nouvel embauché d’un cursus d’intégration lors de son arrivée dans l’entreprise.
Indicateurs chiffrés associés : 100% des embauchés bénéficient d’un cursus d’intégration.
3.2formation professionnelle
Le nombre moyen annuel d’heures de formation des femmes est légèrement inférieur à celui des hommes.
3.2.1Accès identique à la formation professionnelle
L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour garantir l’égalité de traitement dans leur carrière et dans l’évolution des qualifications. Les moyens apportés, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise doivent être équitablement répartis entre les femmes et les hommes. L’entreprise assure le suivi de l’accès aux formations afin d’équilibrer celui des femmes et des hommes. Pour atteindre cet objectif, il s’agit de fixer, pour les femmes et les hommes, des conditions d’accès identiques à la formation. Indicateurs chiffrés associés : proportion de femmes ayant bénéficié de formation.
3.2.2Formation et suspension de contrat de travail
Les parties conviennent de favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé familial de plus de 6 mois. Pour atteindre cet objectif, les actions suivantes sont mises en œuvre :
Rendre prioritaires les salariés reprenant leur activité après ce type de congé pour les formations de l’année suivante.
Indicateur chiffré associé : proportion de salariés revenant de congé familial ayant suivi une formation au cours de l’année suivante.
3.3remuneration effective
Le rapprochement des grilles d'emplois et de rémunérations n'a pas montré d'inégalité salariale. La coopérative applique toujours le principe d'égalité de salaire pour un même poste ou travail de valeur égale. Ce principe est essentiel à l'égalité professionnelle et à la mixité des emplois. L'évolution des salaires dépend uniquement des compétences, de l'expérience, de la qualification et de la performance.
3.3.1Egalité salariale à l’embauche
Les parties conviennent de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées. Pour atteindre cet objectif, l’action suivante est mise en œuvre :
Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.
Indicateur chiffré associé : 100% des offres déposées répondent à cette exigence.
3.3.2Rémunération et parcours professionnel
Tout au long du parcours professionnel, l’entreprise veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention toute particulière aux postes à responsabilités. Il est toutefois rappelé que la part variable de la rémunération issue de la performance individuelle ou collective peut engendrer des différences de rémunération à qualification identique. De ce fait, et à la condition que l’évaluation de la performance individuelle ou collective ne soit pas discriminatoire entre les femmes et les hommes, ce critère d’objectif ne traduit pas une situation discriminatoire. Les parties conviennent de s’assurer de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes en réalisant une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle (niveau et coefficient). Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. Pour atteindre cet objectif, l’action suivante est mise en œuvre :
Analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel, notamment établir des bilans sexués des augmentations individuelles, par filière et durée du travail.
Indicateur chiffré associé : analyse des salaires de base par niveau de classification et par sexe.
ARTICLE 4 • DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est établi pour une durée déterminée, allant du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2025. Il prendra fin le 31 décembre 2025. En cas de désaccord sur les termes d’un nouvel accord, l'ancien accord ne pourra pas être reconduit, considéré comme indéterminé, ou prorogé au-delà de la date prévue, soit le 31 décembre 2025.
ARTICLE 5 • ADHESION
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. Notification devra en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires. L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil des prud’hommes compétent et à la DREETS.
ARTICLE 6 • REVISION
En application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu : une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.
À l’issue de cette période : une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
A la suite d’une demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la Société dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision. La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord. Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoires prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes de l’accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal. Il est entendu que les dispositions de l’accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas. aRTICLE 7 • DEPOT ET PUBLICITE
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale « TéléAccords » à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Chalons en Champagne. Le présent accord sera également transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel. Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
