ACCORD COLLECTIF RELATIF AU DIALOGUE SOCIAL UES HUBERT
Entre les soussignés,
L’Unité Economique et Sociale Hubert (l’U.E.S. Hubert), constituée des sociétés France DISTRIBUTION, Coup de Pates, ARYZTA France et Groupe Hubert Logistique, dont les sièges sociaux sont situés ZAC du Bel Air – 14/16 Rue Joseph Paxton 77614 Ferrières en Brie,
Ci-après dénommée « la Direction »,
d’une part,
Et
L’organisation syndicale représentative CFDT,
d’autre part.
Ci-après ensemble désignées « les Parties ».
SOMMAIRE
PREAMBULE p. 4
CHAPITRE 1 : Objetp. 5
Article 1-1 La relation individuelle Article 1-2 La relation collective
CHAPITRE 2 : CHAMP D’APPLICATIONp. 5
Article 2-1 Périmètre de l’accord Article 2-2 Représentants concernés
CHAPITRE 3 : REGLES DU DIALOGUE SOCIALp. 6
Article 3-1 Du côté de la Direction Article 3-2 Du côté des syndicats et institutions représentatives du personnel
CHAPITRE 4 : LE DROIT SYNDICAL DANS L’UESp. 7
Article 4-1 Réunions de négociation
4-1-1 Le temps passé en réunion à l’initiative de la Direction
4-1-2 Les thèmes de négociation et leur périodicité
4-1-3 Les modalités de ces négociations
Article 4-2 Réunions à l’initiative des délégués syndicaux Article 4-3 Liberté générale de déplacement Article 4-4 Crédit d’heures de délégation Article 4-5 Affichage Article 4-6 Diffusion des tracts syndicaux Article 4-7 Utilisation des outils informatiques de l’entreprise, de l’Intranet
CHAPITRE 5 : LE FONCTIONNEMENT DU CSEp.10
Article 5-1 Les réunions
5-1-1 Les participants aux réunions
5-1-2 La convocation – l’ordre du jour – le procès-verbal
5-1-3 La visioconférence
5-1-4 Les documents de la Direction
5-1-5 L’avis du CSE
5-1-6 Les consultations périodiques
5-1-7 Les représentants de proximité
Article 5-2 La Base de Données Economiques et Sociales (BDES)
5-2-1 Son contenu
5-2-2 Sa mise à jour
5-2-3 Son accès et sa forme
Article 5-3 Les moyens du CSE
5-3-1 Les budgets
Le budget de fonctionnement
Le budget activités sociales et culturelles
Le versement des budgets
Les conditions de transfert d’un budget à l’autre
5-3-2 Les formations
5-3-3 La liberté de déplacement
5-3-4 Les ressources informatiques et électroniques
Principes d’usage des ressources informatiques et électroniques
Accès Internet et Intranet
Messagerie électronique
5-3-5 Les experts du CSE
Article 5-4 Les commissions du CSE
5-4-1 La commission formation
5-4-2 La commission d’information et d’aide au logement
5-4-3 La commission de l’égalité professionnelle
5-4-4 La CSSCT
La composition
Les modalités de fonctionnement
Les missions de la CSSCT
Les moyens de la CSSCT
5-4-5 Les moyens des commissions
5-4-6 Le fonctionnement des commissions
Article 5-5 Les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes du CSE
CHAPITRE 6 - EVOLUTION PROFESSIONNELLE DES ELUS ET MANDATES p.19
Article 6-1 Déroulement de carrière du représentant
6-1-1 Les divers entretiens durant le mandat
6-1-2 La certification des compétences acquises dans l’exercice du mandat
6-1-3 Le suivi de l’évolution salariale
6-1-4 La conciliation entre vie professionnelle, personnelle et fonctions représentatives
Article 6-2 Le rôle du manager dans le déroulement de carrière du représentant
CHAPITRE 7 – DISPOSITIONS FINALESp.21
Article 7-1 Suivi de l’accord Article 7-2 Durée et effet de l’accord Article 7-3 Modalités de révision et de dénonciation Article 7-4 Dépôt et publicité
Annexe 1 : Entités concernéesp.22
Préambule
Des relations sociales efficaces et constructives pour tous contribuent au bon fonctionnement d’une entreprise.
Dans ce cadre, l’UES HUBERT et l’organisation syndicale CFDT se sont rencontrées afin de renforcer et développer le dialogue social au sein de l’entreprise et venir également fixer le cadre du fonctionnement du nouveau Comité Social Economique (CSE) mis en place le 26 mars 2019. En effet, la Direction et la CFDT signataires réaffirment à cette occasion l’importance qu’elles attachent à la reconnaissance et la valorisation du fait syndical ainsi qu’à la promotion d’un dialogue social de qualité et responsable.
En effet, depuis plusieurs années, des réunions fréquentes avec la CFDT ont permis de travailler sur différents thèmes et d’aboutir ainsi à la signature d’accords collectifs d’entreprise tels que les salaires effectifs (dans le cadre des NAO, l’égalité professionnelle, la participation, le compte épargne temps, le plan d’épargne et le plan d’épargne retraite collectif groupe, et dernièrement le télétravail). Le présent accord s’inscrit dans la continuité de cette démarche.
Cet accord a donc pour ambition de renforcer le dialogue social au sein de l’UES et de donner aux organisations syndicales, les moyens d’assurer pleinement leur rôle mais aussi de venir préciser le cadre de fonctionnement du nouveau CSE et plus particulièrement les règles relatives aux réunions, à la base de données économiques et sociales, au rôle de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT). Cet accord évoque également la carrière des instances représentatives du personnel pendant et après leur mandat électif ou désignatif.
Les parties signataires souhaitent continuer à valoriser les principes sur lesquels s’est fondé le dialogue social dans l’entreprise : reconnaissance des acteurs sociaux, respect mutuel des personnes, application de règles reconnues et respectées par tous, respect des engagements. Dans ce cadre, la direction s’engage à fournir aux organisations syndicales présentes dans l’UES et aux instances représentatives les informations nécessaires à l’exercice de leurs mandats et les organisations syndicales reconnaissent la nécessité de respecter la confidentialité des informations délivrées comme telles par la Direction.
Les signataires de l’accord ont également souhaité donner à cet accord une vertu pédagogique en rappelant un certain nombre de droits et devoirs définis par le Législateur et applicables aux différents acteurs du dialogue social dans l’entreprise.
De convention expresse, les parties signataires ont souhaité donner à cet accord une durée déterminée liée à la durée du mandat actuel du CSE et dans les 9 mois de la proclamation du prochain CSE, eu égard aux nouvelles règles issues de la nouvelle réglementation relative au CSE et pouvoir apporter des adaptations le cas échéant.
CHAPITRE 1 : Objet
Le présent accord a pour objectif le développement, la promotion et la structuration du dialogue social. A cet effet, les parties signataires ont souhaité aborder le dialogue social en le définissant dans les deux composantes de la relation de travail individuelle et collective.
Article 1-1 La relation individuelle
Le dialogue social commence dans la relation individuelle qui s’établit à partir du contrat de travail. Le salarié et le management collaborent aux objectifs de l’entreprise.
Chaque manager sait qu’il lui incombe de contribuer au développement d’un climat de confiance et de respect de chacun. Les salariés doivent pouvoir s’inscrire dans cette démarche dans le cadre des outils qui sont mis à leur disposition.
Article 1-2 La relation collective
La Direction reconnaît toute la place que les Instances Représentatives du Personnel (IRP) occupent au cœur des changements économiques et sociaux de l’UES Hubert.
De leur côté, les IRP contribuent à renforcer le lien social, la communauté et la qualité des relations humaines.
C’est pourquoi les parties signataires affirment leur volonté de faire vivre un dialogue social constructif, confiant et positif. Ce dialogue doit pouvoir :
contribuer à la qualité de la vie au travail pour chaque collaborateur ;
contribuer à l’amélioration de la performance et de la compétitivité de l’entreprise ;
permettre de résoudre, par la discussion ou la négociation, les difficultés ou divergences inhérentes à toutes les activités professionnelles ;
autoriser l’anticipation et le règlement préventif des problèmes de tous ordres.
Le dialogue social ainsi envisagé, et non le conflit, constitue le moyen privilégié pour rechercher les solutions appropriées aux problèmes qui peuvent se présenter.
CHAPITRE 2 : CHAMP D’APPLICATION
Article 2-1 Périmètre de l’accord
Le présent accord définit les règles devant s’appliquer dans l’ensemble des sociétés de l’UES Hubert.
Les parties souhaitent bâtir un cadre unique et commun applicable au dialogue et aux relations sociales au sein de l’UES Hubert.
Article 2-2 Représentants concernés
Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés exerçant un ou plusieurs mandats syndicaux ou électifs dans l’entreprise.
Ainsi, sont notamment visés, au sein de l’UES, les membres élus du CSE, les membres de la CSSCT, les délégués syndicaux, les membres des différentes commissions du CSE, les représentants de section syndicale.
CHAPITRE 3 : REGLES DU DIALOGUE SOCIAL
Les parties signataires estiment que la reconnaissance des acteurs syndicaux et représentants du personnel dans leur identité et leurs responsabilités propres constitue une condition première de l’existence d’un véritable dialogue social.
La qualité du dialogue social repose sur une volonté partagée par l’ensemble des partenaires de respecter un certain nombre de principes énoncés par le Code du travail, d’observer l’esprit général des accords collectifs signés et plus encore d’adopter un comportement respectueux des droits et devoirs respectifs des parties.
Direction, Organisations syndicales et institutions représentatives du personnel attachent une importance à la mise en place de règles du jeu claires, applicables, définies d’un commun accord et partagées par tous.
Article 3-1 Du côté de la Direction
Vis-à-vis des élus et mandatés, l’Employeur et ses différents représentants s’engagent à :
respecter l’exercice du droit syndical ;
assurer au personnel mandaté un traitement identique à celui de l’ensemble du personnel ;
prendre en compte l’existence des mandats lors des entretiens individuels annuels
respecter leur droit de libre circulation dans l’UES lors de l’utilisation des heures de délégation, sous réserve du respect des règles d’accès spécifiques ;
respecter le libre accès des locaux mis à leur disposition ;
respecter la réglementation et les dispositions du présent accord en matière de crédits d’heures de délégation et de leur suivi ;
fournir, conformément à la loi, les informations nécessaires à l’exercice de leur mandat et des réponses motivées ; en faisant une application adéquate et mesurée du principe de confidentialité.
Afin de mieux sensibiliser l’ensemble des acteurs à l’importance du dialogue social dans l’entreprise, cet aspect sera porté dans une sensibilisation auprès des hiérarchies (par exemple sous forme de réunion, d’atelier,…), et en particulier à celles ayant pour la première fois au sein de leur équipe des salariés nouvellement élus ou mandatés.
Article 3-2 Du côté des syndicats et institutions représentatives du personnel
Vis-à-vis de la Direction, les représentants des organisations syndicales et les membres des institutions représentatives du personnel s’engagent à :
informer les services de la DRH de tout mandat externe détenu ;
respecter la liberté du travail du personnel dans l’entreprise ;
ne pas apporter de gêne importante à l’accomplissement du travail du personnel de l’entreprise, pendant l’exercice de leur mission ;
respecter la liberté de choix des salariés pouvant être intéressés ou non par tout ou partie de l’information syndicale et des représentants du personnel ;
se conformer à la réglementation relative aux modes de communication (affichage, tracts, outils informatiques) ;
utiliser les crédits d’heures de délégation en conformité avec la réglementation en vigueur ;
préserver la confidentialité prévue par les dispositions légales des informations présentées comme telles par la Direction ;
respecter les attributions propres à chacune des instances représentatives du personnel.
CHAPITRE 4 : LE DROIT SYNDICAL DANS L’UES
Conformément à la législation en vigueur, les parties entendent aménager les règles en la matière.
Article 4-1 Réunions de négociation
4-1-1 Le temps passé en réunion à l’initiative de la Direction
Le temps de réunions de négociation et des commissions de suivi d’accord à l’initiative de la Direction est assimilé à du temps de travail effectif et décompté comme tel. Le délégué syndical et les membres de la délégation syndicale n’ont pas d’action spécifique à réaliser sur l’outil de gestion des temps (KELIO actuellement).
4-1-2 Les thèmes de négociation et leur périodicité
Les parties signataires négocieront, sur la durée du présent accord sur :
Les salaires effectifs, de façon annuelle.
L’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail, dans la continuité du dernier accord venant à expiration et tenant compte des résultats de l’INDEX égalité professionnelle au niveau de l’UES. Si un accord est signé, la future négociation se réalisera à l’issue dudit accord.
Le télétravail, à l’expiration de l’accord l’ayant mis en place, à savoir avant le 31 mars 2021.
La durée et l’aménagement du temps de travail, s’il y a lieu, dans les 4 ans de l’accord applicable au 1er juin 2017 après analyse en commission de suivi, soit avant le 1er juin 2021.
La pénibilité, dans le cas où l’UES entre dans les conditions légales assujettissant à la négociation sur ce thème. Si un accord est signé, la future négociation se réalisera à l’issue dudit accord.
Les parties verront ensemble et en fonction des nouveautés législatives pour ouvrir des négociations portant sur de nouveaux sujets portés à leur connaissance.
4-1-3 Les modalités de ces négociations
La Direction convoquera au minimum 15 jours calendaires avant la première réunion le délégué syndical qui sera invité à préciser la composition de sa délégation syndicale et à formuler ses demandes de communication d’information sur le thème de la négociation.
Lors de la première réunion, seront envisagés le calendrier de la négociation (nombre de réunions, dates, horaires, lieu) et les informations à communiquer par la Direction.
Article 4-2 Réunions à l’initiative des délégués syndicaux
Les adhérents de chaque section syndicale peuvent se réunir une fois par mois dans l'enceinte de l'entreprise dans une salle mise à la disposition par la Direction, sous réserve d’avertir préalablement celle-ci deux semaines à l’avance afin qu’elle prenne toutes les mesures utiles concernant l’hygiène et la sécurité dans les locaux qu’elle aura mis à disposition, sauf cas exceptionnels (notamment un cas de réorganisation importante, un PSE,…).
Les sections syndicales peuvent inviter des personnalités syndicales extérieures à l'entreprise à participer à des réunions organisées par elles dans leur local ou, avec l'accord du chef d'entreprise, dans d'autres locaux mis à leur disposition. Des personnalités extérieures autres que syndicales peuvent être invitées par les sections syndicales à participer à une réunion, avec l'accord de l'employeur.
Les réunions qui seraient organisées à l’initiative des délégués syndicaux ne sont pas assimilées à du temps de travail, sauf accord exprès de la Direction. Le temps passé à ces réunions ainsi que le temps pour s’y rendre seront à imputer sur le crédit d’heures des salariés disposant d’un tel crédit et devront être déclarés dans l’outil de gestion des temps (KELIO actuellement).
Article 4-3 Liberté générale de déplacement
Le délégué syndical bénéficie d’une liberté de déplacement dans l’entreprise, sous réserve de respecter les règles régissant les accès aux zones de travail ainsi que le principe de n’apporter aucune gêne importante à l’exécution du travail par les salariés de l’UES. Cette liberté de déplacement s’effectue dans le cadre des heures de délégation définies à l’article 4-4 du présent accord.
Article 4-4 Crédit d’heures de délégation
Le délégué syndical bénéficie du crédit d’heures légal mensuel et forfaitaire alloué eu égard à l’effectif de l’entreprise, à savoir pour l’UES
18 heures mensuelles par mois.
Le délégué syndical peut se déplacer pendant et en dehors de son temps de travail en utilisant son crédit d’heures mais en priorité sur le temps de travail. Si le représentant du personnel peut librement exercer son mandat pendant son temps de travail, il ne peut pas modifier unilatéralement ses horaires de travail pour l’exercice de son mandat.
Pendant et en dehors des horaires de travail, les heures de délégation doivent être exclusivement utilisées conformément au mandat de délégué syndical.
La prise d’heures de délégation doit s’inscrire dans le respect des règles relatives à la durée du travail ainsi que des repos quotidiens et hebdomadaires.
Rappel des durées du travail et repos
Limite maximale quotidienne de travail
10h (hors salariés en forfaits jours)
Limite maximale hebdomadaire isolée
48h
Limite maximale moyenne hebdomadaire
44h sur 12 semaines consécutives
Repos quotidien
11 heures
Repos hebdomadaire
35 heures
Les parties signataires rappellent que tant le manager du délégué syndical que le délégué syndical lui-même doivent respecter les durées maximales de travail et les repos quotidiens et hebdomadaires.
En ce qui concerne les représentants désignés dont le temps de travail est habituellement décompté en forfait jours. Les heures sont désormais regroupées en demi-journées de travail venant en déduction du nombre annuel de jours travaillé. Ainsi, 4 heures correspondent à une demi-journée de travail.
Le délégué syndical devra prévenir au préalable son manager lorsqu’il souhaite se mettre en délégation prioritairement par mail (ou de manière exceptionnelle par sms) au moins une semaine, dans la mesure du possible, avant la prise effective des heures de délégation, sauf cas de circonstances exceptionnelles empêchant le respect de ce délai de prévenance (exemples : mouvement de grève, droit d’alerte ou de retrait, rendez-vous non prévus,…). Les heures de délégation devront être saisies dans l’outil de gestion des temps (KELIO actuellement).
Pour rappel, l’information de délégation auprès de la hiérarchie, ne constitue ni une demande d’autorisation préalable ni un contrôle de la bonne utilisation des heures de délégation. En cas d’impossibilité de saisir dans l’outil de gestion des temps préalablement au départ en délégation, cette saisie devra s’effectuer a posteriori. Cependant tout défaut ou toute fraude en la matière pourra faire l’objet d’une sanction disciplinaire.
Article 4-5 Affichage
L’organisation syndicale représentative disposera d’un panneau syndical pour l’affichage de ses communications.
Simultanément à leur affichage, un exemplaire des communications syndicales doit être transmis à la Direction et la Direction des Ressources Humaines, qui insèrera la communication syndicale sur l’Intranet dans un espace qui y sera dédié.
Le contenu des communications est librement déterminé par le syndicat lui-même. Ces communications doivent présenter un caractère exclusivement syndical, en dehors de toute diffamation ou d’injure, et respecter les dispositions relatives à la presse. Dès lors, l’irrégularité d’un affichage ou d’une diffusion peut être sanctionnée et la responsabilité du syndicat mise en cause.
Article 4-6 Diffusion des tracts syndicaux
En vertu de l’article L.2142-4 du Code du travail, « les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux travailleurs de l’entreprise dans l’enceinte de celle-ci aux heures d’entrée et de sortie du travail ».
Le contenu des tracts est librement déterminé par le syndicat lui-même. Ces tracts doivent présenter un caractère exclusivement syndical, en dehors de toute diffamation ou d’injure, et respecter les dispositions relatives à la presse. Dès lors, l’irrégularité d’une diffusion de tracts peut être sanctionnée et la responsabilité du syndicat mise en cause.
Il est expressément interdit par le présent accord d’utiliser les messageries électroniques de l’ensemble des salariés mises à disposition à titre professionnel pour la diffusion de messages syndicaux.
Article 4-7 Utilisation des outils informatiques de l’entreprise et de l’Intranet
Les salariés élus s’engagent à respecter la charte informatique en vigueur dans l’entreprise dont ils ont eu connaissance et s’intégrant au règlement intérieur.
L’organisation syndicale a accès au contenu d’Intranet de la société dont elle relève et doit, pour ce faire, respecter les règles d’utilisation en vigueur dans l’entreprise, notamment édictées par la charte informatique. Les informations et documents qui relèvent de l’information interne et qui sont la propriété exclusive de l’entreprise, ne peuvent en aucun cas être utilisés à des usages externes. Ils ne peuvent être reproduits et/ou communiqués à des tiers sans autorisation expresse de la Direction et leurs contenus ne peuvent être divulgués.
Pour rappel, l’organisation syndicale est soumise à l’obligation de confidentialité et de discrétion relative aux documents dont ils ont connaissance dans le cadre de leurs mandats.
L’utilisation de la messagerie électronique doit rester compatible avec le maintien de la fluidité nécessaire au bon fonctionnement du réseau informatique et toujours dans le respect des règles édictées par la charte informatique.
L’utilisation de la messagerie interne doit nécessairement permettre le libre-arbitre des salariés destinataires. En dehors des cas susvisés, l’utilisation de la messagerie interne n’est pas autorisée.
Toute utilisation abusive ou litigieuse non conforme aux réglementations ou à la charte informatique en vigueur, fera l’objet d’un examen qui pourra conduire, selon la gravité des faits, à un rappel à l’ordre ou sanction.
CHAPITRE 5 : LE FONCTIONNEMENT DU CSE
Conformément à l’accord signé le 28 janvier 2019, le CSE a été mise en place au sein de l’UES HUBERT le 26 mars 2019 pour une durée des mandats de 4 ans.
Dans ce cadre les parties ont décidé de fixer dans le présent accord les règles régissant leurs relations au sein du CSE. Les principes ainsi posés seront ensuite détaillés dans le cadre du règlement intérieur du CSE.
Article 5-1 Les réunions
5-1-1 Les participants aux réunions
Les parties signataires conviennent d’un minimum de 11 réunions du CSE à l’année en réservant la possibilité d’en faire une au mois d’août.
Seuls les membres titulaires au CSE peuvent assister aux réunions ordinaires et extraordinaires. Les membres suppléants sont présents lorsqu’ils remplacent les titulaires. Les membres suppléants présents aux commissions définies à l’article 5-4 seront invités à participer, sur leur temps de travail effectif, aux réunions plénières du CSE portant sur les sujets relatives à ces commissions.
5-1-2 La convocation – l’ordre du jour – le procès-verbal
L'ordre du jour est établi conjointement par le Président et le Secrétaire et/ou Secrétaire adjoint du Comité et comporte nécessairement les rubriques suivantes :
Adoption du procès-verbal de la réunion ordinaire ou extraordinaire précédente,
Informations générales portant sur les mouvements de personnel et selon une périodicité arrêtée dans le règlement intérieur du CSE : un point sur les formations dispensées, les chiffres trimestriels,
Synthèse des réclamations,
Travaux des Commissions, le cas échéant.
L'ordre du jour du CSE comporte, chaque trimestre, un point spécifique sur les travaux de la CSSCT.
En outre, l’ensemble des réclamations individuelles et collectives seront adressés par la secrétaire du CSE à la Direction, lors de la réunion de fixation de l’ordre du jour, 7 jours calendaires avant la réunion, sauf cas exceptionnel. Les réponses seront apportées en réunion ordinaire du CSE et feront l’objet ensuite d’une diffusion dans le cadre du procès-verbal suivant la réunion du CSE approuvant le procès-verbal.
L'ordre du jour et la convocation sont communiqués, par mail, ensuite aux membres du CSE et aux Représentants syndicaux au moins trois jours ouvrés avant la tenue de la réunion. Ce délai peut être ramené à 1 jour ouvré si des mesures d’urgence doivent être prises. Les suppléants sont également destinataires, à titre informatif, de la convocation et de l'ordre du jour remis aux titulaires afin de gérer au mieux leur éventuel remplacement.
Le procès-verbal de la réunion du CSE est rédigé par le Secrétaire (ou un rédacteur externe) qu’il communique à l'ensemble des membres du CSE, y compris le Président de séance et les suppléants dans un délai de deux semaines suivant la réunion à laquelle il se rapporte, puis est soumis pour approbation lors de la réunion plénière suivante. Le secrétaire du CSE enverra à la Direction des Ressources Humaines le procès-verbal une fois signé. Les parties conviennent que la délégation du personnel au CSE décide l’enregistrement des débats pour faciliter la prise de note.
5-1-3 La visioconférence
Les parties conviennent que la Direction peut organiser au maximum trois fois par an, sauf cas exceptionnel par exemple épisode de confinement (crise sanitaire,…), une visioconférence pour la tenue de la réunion, ordinaire ou extraordinaire, du CSE lorsque cela sera rendue nécessaire par des impératifs de calendrier, des impératifs techniques de même qu’à la demande des élus du CSE.
5-1-4 Les documents de la Direction
Les parties conviennent que la Direction transmet aux élus du CSE au minimum 3 jours ouvrés avant la date du CSE les documents confidentiels en vue de la consultation des membres du CSE.
Pour rappel, l’ensemble des institutions représentatives du personnel, ainsi que les intervenants extérieurs amenés à en prendre connaissance, sont soumis à l’obligation de confidentialité et de discrétion relative aux documents dont ils ont connaissance dans le cadre de leurs mandats.
5-1-5 L’avis du CSE
Le CSE est informé et/ou consulté sur tous les sujets et projets relevant de sa compétence au cours des réunions périodiques ou le cas échéant des réunions extraordinaires auxquelles il est convoqué. Lorsqu’il est consulté, le CSE rend un avis.
Le CSE dispose d’un délai d’examen suffisant d’analyse des documents transmis par la Direction et est amené à rendre un avis consultatif dans les conditions suivantes :
Dans le cadre des consultations périodiques ci-après définies, le CSE rendra son avis dans un délai d’un mois suivant la réunion de présentation des documents, à moins qu’il indique ne pas avoir bénéficié d’informations suffisantes. Dans ce dernier cas, le CSE devra rendre son avis à la réunion suivante. A défaut d’avis exprès rendu à l’issue du délai de consultation, le Comité est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif à l’issue de ces délais.
Dans le cadre des consultations ponctuelles, le CSE rendra son avis lors de la réunion ordinaire pour laquelle il aura été convoqué avec la remise des documents, à moins qu’il indique ne pas avoir bénéficié d’informations suffisantes. Dans ce dernier cas, le CSE devra rendre son avis à la réunion suivante. A défaut d’avis exprès rendu à l’issue du délai de consultation, le Comité est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif à l’issue de ces délais.
Dans ces deux cas, la Direction et les membres du CSE pourront toujours convenir d’une réunion extraordinaire pour que le CSE puisse rendre son avis.
5-1-6 Les consultations périodiques
Le CSE est régulièrement consulté et, à ce titre, est amené à formuler un avis sur les orientations stratégiques de l’entreprise, sa situation économique et financière, sa politique sociale, ainsi que sur les conditions de travail et l’emploi.
Les parties conviennent pour ces 3 consultations de la périodicité suivante :
Les orientations stratégiques : tous les 3 ans, sauf si une consultation ponctuelle intervient de manière à changer l’une des orientations stratégiques présentées. Dans ce cas, la consultation du CSE interviendra dans l’année de mise en œuvre de la nouvelle décision.
En outre, chaque année sera fait un bilan des actions réalisées sur l’année précédente. La prochaine consultation se déroulera de septembre à novembre 2022.
La situation économique et financière de l’entreprise : tous les ans.
Cette consultation se déroulera de janvier à mars. Il sera possible au CSE de créer un groupe de travail pouvant interroger en direct la Direction Administrative et Financière.
La politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi : tous les ans.
Dans le cadre de cette consultation qui réunit un grand nombre de points, il sera permis de différer certaines consultations notamment le projet de plan de développement des compétences pour l’année civile suivante. Cette consultation se déroulera de mai à juillet en ce qui concerne les éléments de l’année civile N-1 et de décembre à février de l’année N+1 en ce qui concerne le projet de plan de développement des compétences.
Pour ces trois consultations, les membres du CSE auront accès à la BDES disponible sur l’Intranet, de façon permanente, avec une possibilité pour les membres le désirant d’en obtenir une copie sur support papier, l’entreprise étant particulièrement sensible à la dématérialisation dans le cadre de sa politique RSE.
De même, les élus pourront interroger par mail la Direction et obtenir des informations en vue de rendre leur avis.
Les données ainsi transmises aux membres du CSE, par le biais de la BDES, sont confidentielles et les membres élus ne doivent pas les divulguer en interne ou à l’extérieur, à l’exception d’un contrat avec un conseil juridique du CSE précisant la confidentialité de ceux-ci.
5-1-7 Les représentants de proximité
Les parties conviennent la mise en place d’un représentant de proximité pour les établissements secondaires des sociétés composant l’UES HUBERT et ayant au moins 10 salariés.
Le représentant de proximité est choisi parmi les salariés de l’établissement et doit avoir au moins 1 an d’ancienneté au jour de la désignation par les membres du CSE en réunion plénière. La Direction envoie une note sur la mise en place de ce représentant de proximité et les modalités de la désignation.
Le représentant de proximité est chargé de remonter au secrétaire et secrétaire adjoint du CSE les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du Code du travail et des autres dispositions légales, ainsi que des conventions et accords dans l’entreprise. En cas d’atteinte aux droits des personnes (article L.2312-59), un membre du CSE peut initier le droit d’alerte en concertation avec le représentant de proximité. Il contribue également à la promotion de la santé, sécurité et des conditions de travail en remontant les questions dans ces mêmes matières auprès du secrétaire et du secrétaire adjoint du CSE.
Le représentant de proximité bénéficiera pour l’exercice de ses missions d’une heure de délégation par mois, non reportable. Il pourra néanmoins avoir accès au pot commun d’heures de délégation mis en place à l’article 5-3-3 du présent accord, et dans la limite de 7 heures par mois.
Il sera invité par la Direction à venir à la (ou aux) réunion(s) du CSE où sont abordés les points relatifs à cet établissement. Le temps consacré à cette réunion ainsi que le temps de trajet sont considérés comme temps de travail effectif.
Article 5-2 La Base de Données Economiques et Sociales (BDES)
Les parties conviennent de définir par le présent accord des dispositions spécifiques relatives à la BDES et notamment à son contenu, son support, la gestion des droits d’accès et les règles de confidentialité.
L’objectif est de constituer un outil centralisant les informations mises à disposition des membres du CSE dans un outil accessible leur permettant de disposer, dans la mesure du possible, d’une vision prospective des données de l’entreprise et de faciliter l’exercice de leur mission, notamment dans le cadre des consultations périodiques.
5-2-1 Son contenu
La BDES contient l’ensemble des informations identifiées par les parties au présent accord, comme utiles pour la réalisation des 3 informations-consultations récurrentes exposées à l’article L.2312-17 du Code du travail.
Afin de tenir compte des spécificités propres à l’activité, les parties conviennent que les données chiffrées dans la BDES sont communiquées pour l’année civile précédente avec les 2 dernières années précédentes, l’année en cours et l’année N+1 (lorsque les chiffres sont disponibles), excepté pour les éléments financiers en vue de la consultation du CSE sur la situation économique et financière pour laquelle l’exercice fiscal est retenu.
La BDES se compose des parties suivantes :
INVESTISSEMENT
Investissement social
Effectifs par type de contrat, par âge, par ancienneté
Emploi par catégorie professionnelle
Egalité professionnelle Homme-Femme (rapport de la situation comparée)
Emploi des personnes en situation de handicap
Stagiaires (rémunérés et non-rémunérés)
Formation professionnelle
Conditions de travail (temps partiels, répartition par type d’organisation du travail, point accidents du travail)
Investissement matériel et immatériel
Actifs nets d'amortissement et de dépréciations
Dépense de recherche et développement
FONDS PROPRES, ENDETTEMENT ET IMPOTS
Capitaux propres de l'entreprise
Emprunts et dettes financières
Impôts et taxes
REMUNERATION DES SALARIES
Rémunérations salariales
Rémunérations accessoires
Epargne salariale
ACTIVITES SOCIALES ET CULTURELLES
REMUNERATION DES ACTIONNAIRES
FLUX FINANCIERS A DESTINATION DE L'UES ET DU GROUPE
En ce qui concerne la situation économique et financière, la Direction adresse les éléments comptables en complément de la BDES, à savoir, en fonction de la nature juridique de la société :
Le rapport du commissaire aux comptes comprenant les comptes annuels,
Le rapport spécial du commissaire aux comptes,
Le procès-verbal de l’assemblée générale,
Le rapport de gestion,
Le rapport lié à la prévention,
Le tableau des 5 derniers exercices clos.
En ce qui concerne la politique sociale et plus précisément le projet de plan de développement des compétences, celui-ci sera communiqué séparément de la BDES à l’appui de la politique sociale.
En ce qui concerne les orientations stratégiques, la Direction présentera un support spécifique retraçant le bilan des actions réalisées chaque année puis complété lors de la consultation triennale.
5-2-2 Sa mise à jour
Les données chiffrées étant transmises annuellement, la mise à jour de la BDES se fera annuellement au moment où les consultations périodiques ont lieu. La Direction informera les membres du CSE à chaque mise à jour de la BDES.
5-2-3 Son accès et sa forme
La BDES est mis en ligne sur l’Intranet en format PDF et envoyé à la secrétaire et secrétaire adjoint en format Excel non-protégé, et est exclusivement accessible aux membres du CSE, titulaires et suppléants, ainsi qu’aux délégués syndicaux présents dans l’entreprise.
Cet accès à la BDES est personnel et nominatif et strictement attaché au mandat détenu par son titulaire. Ils sont donc tenus, le cas échéant, à une obligation de discrétion à l’égard des informations présentant un caractère confidentiel et présentées comme telles par la Direction.
Les représentants de la Direction chargés d’alimenter la BDES seront tenus à la même obligation de discrétion.
Article 5-3 Les moyens du CSE
5-3-1 Les budgets
Le budget de fonctionnement
Conformément à l’article L.2315-61 du Code du travail, chaque année le CSE dispose d’un budget de fonctionnement financé par l’entreprise correspondant à 0,20% de la masse salariale brute de l’année civile précédente calculée sur l’ensemble de l’UES.
Le budget activités sociales et culturelles
La contribution de l’entreprise versée chaque année au CSE pour la gestion des activités sociales et culturelles correspond à 0,60% de la masse salariale brute plafonnée, selon les textes en vigueur, de l’année civile précédente calculée sur l’ensemble de l’UES.
Le versement des budgets
Les budgets du CSE seront versés par l’entreprise à trois moments de l’année civile, déterminés lors de la réunion plénière du CSE portant sur les budgets. La régularisation des budgets de l’année civile précédente s’effectuera avec le premier versement.
Les conditions de transfert d’un budget à l’autre
Des transferts d’un budget vers l’autre budget seront possibles conformément aux conditions législatives et réglementaires en vigueur.
5-3-2 Les formations
Les membres du CSE peuvent bénéficier des formations prévues aux articles L.2315-63 (formation économique) et L.2315-40 (formation hygiène, sécurité et conditions de travail) du Code du travail.
5-3-3 La liberté de déplacement
Les membres du CSE bénéficient d’une liberté de déplacement dans l’entreprise, sous réserve de respecter les règles régissant les accès aux zones de travail ainsi que le principe de n’apporter aucune gêne importante à l’exécution du travail par les salariés de l’UES. Cette liberté de déplacement s’effectue dans le cadre des heures de délégation définies à l’article 5-3-2 du présent accord.
5-3-4 Les ressources informatiques et électroniques
Principes d’usage des ressources informatiques et électroniques
Les salariés élus s’engagent à respecter la charte informatique en vigueur dans l’entreprise dont ils ont eu connaissance et s’intégrant au règlement intérieur.
Accès Internet et Intranet
Les membres du CSE ont accès à l’Intranet de l’entreprise pour accéder à la BDES dans un espace qui leur est spécialement dédié. Ils doivent respecter les règles d’utilisation en vigueur dans l’entreprise, notamment édictées par la charte informatique. Les informations et documents qui relèvent de l’information interne et qui sont la propriété exclusive de l’entreprise, ne peuvent en aucun cas être utilisés à des usages externes. Ils ne peuvent être reproduits et/ou communiqués à des tiers sans autorisation expresse de la Direction et leurs contenus ne peuvent être divulgués.
En parallèle, les parties conviennent que le CSE peut mettre en place un site Internet permettant notamment de diffuser les procès-verbaux des réunions CSE et accords signés avec la Direction. Ce site Internet permettra au CSE de proposer aux salariés qui le souhaitent les activités sociales et culturelles proposés par celui-ci. Le CSE présentera en amont, pour information, à la Direction le contenu de ce site.
Messagerie électronique
L’utilisation de la messagerie électronique par les élus doit rester compatible avec le maintien de la fluidité nécessaire au bon fonctionnement du réseau informatique et toujours dans le respect des règles édictées par la charte informatique.
La Direction autorise la secrétaire ou secrétaire adjoint du CSE, sous réserve des principes de bon usage des outils informatiques énoncés dans la charte informatique, à utiliser les mails professionnels des salariés pour les communications relatives au CSE en retirant la signature de la fonction professionnelle.
L’utilisation de la messagerie interne doit nécessairement permettre le libre-arbitre des salariés destinataires.
En dehors des cas susvisés, l’utilisation de la messagerie interne n’est pas autorisée.
Utilisation litigieuse ou abusive
Toute utilisation abusive ou litigieuse non conforme aux réglementations ou à la charte informatique en vigueur, fera l’objet d’un examen qui pourra conduire, selon la gravité des faits, à un rappel à l’ordre ou sanction.
5-3-5 Les experts du CSE
Le CSE peut décider de recourir à un expert-comptable ou à un expert habilité dans les conditions et selon les modalités législatives et réglementaires.
Les frais d’expertise sont, selon le cas, à la charge de l’employeur ou répartis entre l’employeur et le CSE à hauteur de 80 % du coût pour le premier et 20 % pour le second. Le choix de l’expert est laissé à l’appréciation du CSE avec la possibilité pour l’entreprise d’en contester ce choix, son coût ou l’opportunité de l’expertise.
Le CSE peut également faire appel à tout type d’expertise rémunérée par ses soins pour la préparation de ses travaux.
Article 5-4 Les commissions du CSE
5-4-1 La commission formation
La commission est obligatoire dans les entreprises d’au moins 300 salariés. Au sein de l’UES, cette commission, composée de 2 membres, se réunit au moins 2 fois par an à l’initiative de la Direction pour présenter le bilan du plan de développement des compétences de l’année civile précédente et le projet de plan de développement des compétences. Elle prépare les avis que doit rendre le CSE sur les orientations de la formation et le plan de développement des compétences et étudie les moyens propres à favoriser l’expression des salariés en matière de formation, participe à l’information de ceux-ci dans ce domaine.
5-4-2 La commission d’information et d’aide au logement
La commission est constituée dans les entreprises d’au moins 300 salariés. Au sein de l’UES, cette commission, composée de 2 membres, se réunit au moins une fois par an à l’initiative de la Direction. Elle a pour objet de faire un point avec notre organisme collecteur sur les solutions d’aide au logement (locatif, accession et autres dispositifs) des salariés de l’UES.
5-4-3 La commission de l’égalité professionnelle
La commission est constituée dans les entreprises d’au moins 300 salariés. Au sein de l’UES, cette commission, composée de 2 membres, se réunit au moins une fois par an à l’initiative de la Direction. Elle est chargée de préparer les délibérations du CSE sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes mais également chargée du suivi de l’accord relatif à l’égalité professionnelle conclu au sein de l’UES.
Lors de la renégociation de l’accord, la délégation syndicale sera prioritairement accompagnée par les membres de la commission.
5-4-4 La CSSCT
La composition
Conformément aux dispositions légales, une Commission Santé, Sécurité et Conditions de travail (CSSCT) sera mise en place.
La CSSCT sera composée de 4 membres du CSE, désignés par ce dernier dès la première réunion suivant les élections. Il est convenu que les membres de cette commission soient répartis de la façon suivante :
3 membres du le collège « Employés »,
1 membre du le collège « Techniciens-Agents de maîtrises et Cadres ».
La CSSCT est présidée par l’employeur ou son représentant dûment mandaté avec possibilité de se faire assister. En complément des représentants du personnel, doivent être invités aux réunions de la CSSCT, les personnes suivantes :
Le médecin du travail,
Le responsable interne du service de sécurité et des conditions de travail,
L'agent de contrôle de l'inspection du travail,
Les agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale.
Les modalités de fonctionnement
Les réunions sont organisées par la Direction, 4 fois par an, selon un calendrier prévisionnel arrêté en fin d’année civile pour l’année suivante et susceptible d’être modifié en cours d’année. Ces réunions précèderont les réunions du CSE portant notamment sur les questions santé, sécurité et conditions de travail.
Il est rappelé que le temps passé aux réunions CSSCT est payé comme temps de travail effectif.
La Commission se réunira sur invitation de la Direction qui assurera, par mail, l’envoi des convocations et de l’ordre du jour défini en tenant compte des propositions formulées par le rapporteur désigné à cet effet.
En effet, lors de la première réunion, les membres du CSSCT désigneront une personne nommée « rapporteur », ayant vocation à transmettre à la direction les souhaits des membres sur les points à mettre à l’ordre du jour et chargé de rédiger le compte-rendu, à moins qu’un autre rapporteur de séance ne soit désigné.
La convocation et l’ordre du jour seront adressés aux membres au moins 14 jours calendaires précédent la tenue de la réunion sauf circonstances exceptionnelles, avec information du médecin du travail, de l’agent de contrôle de l’inspection du travail et des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale.
Un compte rendu de la réunion sera élaboré par le rapporteur. Les parties conviennent que les membres de la CSSCT décident l’enregistrement des débats pour faciliter la prise de note. Ce compte-rendu sera transmis aux membres de la CSSCT et à la Direction, pour validation, avant la réunion suivante du CSE. Lors de la réunion du CSE prévoyant les points santé, sécurité et conditions de travail, le rapporteur de la CSSCT sera présent, qu’il soit titulaire ou suppléant. Une fois validé, le compte-rendu sera adressé pour information en annexe du procès-verbal du CSE pour la diffusion auprès de l’ensemble du personnel.
Les missions de la CSSCT
Le CSE délègue à la CSSCT l’ensemble de ses attributions en matière de santé, sécurité et conditions de travail notamment les missions suivantes :
La réalisation de l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés ainsi que les effets d’exposition aux facteurs de risques professionnels : suivi des accidents du travail et maladies professionnelles, document unique, communication sur sites en matière de sécurité, etc.
Les enquêtes relatives aux accidents conformément aux dispositions légales ;
Les visites périodiques de sites ;
Le suivi du bilan des habilitations professionnelles obligatoires, des permis de conduire,…
Le suivi du bilan des restrictions au travail et des moyens mis en œuvre
Cette commission a pour fonction de travailler sur ces questions et d’en restituer la synthèse aux autres membres du CSE lors de l’une des quatre réunions annuelles prévues à cet effet. Elle ne se substitue pas au CSE, en particulier s’agissant de ses prérogatives consultatives sur les projets de l’entreprise ayant un impact en matière de santé, sécurité et sur les conditions de travail et en matière d’expertise.
Les dispositions de l'article L. 2315-3 du Code du travail relatives au secret professionnel et à l'obligation de discrétion sont applicables aux membres de cette commission.
Lors de la négociation de l’accord pénibilité, si l’UES y est assujettie, la délégation syndicale sera prioritairement accompagnée par les membres de la commission.
Les moyens de la CSSCT
Les membres de la commission bénéficient d’une formation spécifique dans les domaines santé, sécurité et conditions de travail en application de l’article L. 2315-18 du Code du travail d’une durée de 5 jours maximum.
Les membres de la CSSCT sont autorisés de prendre photos et/ou vidéos lors de leurs visites ou dans le cadre de leur enquête après accident du travail grave. La Direction donne expressément son autorisation à cette prise de vue sous condition que les salariés ne soient pas identifiables nominativement.
5-4-5 Les moyens des commissions
Le temps passé par les membres, titulaires ou suppléants, du CSE aux réunions des commissions (hors CSSCT) est payé comme du temps de travail effectif lorsque la durée annuelle des réunions de l’ensemble des commissions ne dépasse pas la durée globale maximale de 30 heures par année civile.
Au-delà de ces plafonds, le temps passé par chaque membre de la délégation du personnel à ces réunions est déduit de ses heures de délégation.
Les parties conviennent que les différentes commissions enregistrent les débats pour faciliter la prise de note.
5-4-6 Le fonctionnement des commissions
En cas de vacance de poste lié au départ d’un membre d’une commission (démission de la commission ou départ définitif de l’entreprise), celui-ci sera remplacé sous un délai de deux mois dans les mêmes conditions de désignation.
Article 5-5 Les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes du CSE
En matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, les parties décident, en parallèle du référent de la Direction, la désignation de deux référents au sein du CSE désignés par ce dernier parmi ses membres sous la forme d’une résolution adoptée à la majorité des membres présents, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du Comité.
CHAPITRE 6 - EVOLUTION PROFESSIONNELLE DES ELUS ET MANDATES
Article 6-1 Déroulement de carrière du représentant
6-1-1 Les divers entretiens durant le mandat
En début de mandat, le représentant du personnel titulaire ou suppléant, le délégué syndical ou titulaire d'un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel avec sa hiérarchie et portera sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’entreprise au regard de son emploi. Le représentant peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’UES.
A la fin du mandat et pour les représentants titulaires ou titulaires d’un mandat syndical qui bénéficient d’heures de délégation théoriques sur l’année représentant au moins 30% de leur durée du travail, ces derniers bénéficieront d’un entretien avec leur manager et/ou RH. Cet entretien aura pour finalité de recenser les compétences acquises en cours de mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise.
Les représentants du personnel ont accès dans les mêmes conditions que les autres salariés aux actions de formation prévues dans le plan de développement des compétences de l’entreprise et bénéficient de l’entretien professionnel tous les deux ans.
Les salariés élus bénéficient comme tout salarié d’un entretien annuel de performance (EAP) au cours duquel est évoqué le coexercice de leurs fonctions professionnelles et de leurs mandats dans le cadre de la fixation des objectifs annuels, qui doivent être adaptés. Néanmoins, les mandats ne doivent pas être pris en compte dans l’évaluation a posteriori de ces objectifs pour l’attribution des primes afférentes.
Cet entretien a pour objet de : - rechercher entre la hiérarchie et l’intéressé les modalités d’organisation du travail permettant la meilleure compatibilité possible entre activité professionnelle et exercice de la mission de représentation. - tenir compte du fait que le salarié n’est pas maître de la fréquence et de l’organisation des réunions auxquelles il participe, l’intéressé s’efforçant de son côté de concilier l’utilisation de son crédit d’heures avec les impératifs et les nécessités de son emploi du temps.
Les responsables hiérarchiques veilleront, par ailleurs, à ce que la répartition des tâches professionnelle se fasse en tenant compte du temps que l’intéressé consacre à son activité liée à un mandat.
6-1-2 La certification des compétences acquises dans l’exercice du mandat
Les représentants du personnel et les délégués syndicaux développent des compétences multiples à travers l’exercice de leur mandat qui réclame des connaissances et des aptitudes variées. Aussi, l’apport que peut générer l’exercice du mandat pendant un certain temps peut permettre de développer une expérience intéressante susceptible d’être valorisée au travers d’un processus de VAE ou de bilan de compétences.
La Direction s’engage à accompagner les représentants du personnel qui souhaiteront s’engager dans une démarche de certification relative aux compétences acquises dans l’exercice de leur mandat ou d’un bilan de compétences, en leur permettant de s’absenter sur leur temps de travail effectif avec maintien de leur rémunération.
6-1-3 Le suivi de l’évolution salariale
Il importe de préciser que l’exercice d’un mandat ne peut ni favoriser ni pénaliser l’évolution de carrière d’un salarié. Il est ainsi expressément convenu que, quel que soit le temps consacré à son activité professionnelle, l’exercice d’un mandat électif ou syndical ne doit, en aucun cas, constituer un handicap à la progression de la carrière et, par voie de conséquence, à l’évolution salariale s’il s’exécute dans les règles qui s’imposent.
Le législateur a toutefois prévu un traitement particulier pour les représentants du personnel dont le nombre d’heures de délégation dont ils disposent sur l’année dépasse 30% de leur durée du travail, ceci afin de compenser la difficulté qu’il pourrait y avoir à évaluer leur activité professionnelle. Il est alors prévu que ceux-ci bénéficient, en matière de rémunération, d’une évolution salariale au moins égale, sur l’ensemble de la durée de leur mandat, à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise.
6-1-4 La conciliation entre vie professionnelle, personnelle et fonctions représentatives
Les parties conviennent que l’expérience acquise au titre d’un mandat électif ou syndical permet au manager du représentant concerné de la prendre en compte afin de lui proposer des formations et/ou une évolution de poste à condition que ces propositions soient fondées sur des conditions objectives et non-discriminatoires. Le représentant pourra d’ailleurs en faire part directement de lui-même à son manager lors de son entretien professionnel, s’il le juge utile à sa carrière professionnelle.
En parallèle et afin de concilier sa vie professionnelle, personnelle et l’exercice de fonctions représentatives, la Direction préviendra en amont les managers des différentes réunions organisées par la Direction afin que cela en soit tenu compte dans la gestion du planning du service.
Article 6-2 Le rôle du manager dans le déroulement de carrière du représentant
En cours de mandat, la Direction des Ressources Humaines rappellera aux responsables hiérarchiques, ayant dans leurs équipes des représentants du personnel, leurs obligations à l’égard des prérogatives de ces représentants (permettre leur présence aux réunions avec l’employeur, prendre en compte leur mandat dans leur poste de travail, suivre les crédits d’heures,…).
CHAPITRE 7 – DISPOSITIONS FINALES
Article 7-1 Suivi de l’accord
Les parties s’engagent à faire un point de cet accord annuellement lors d’une réunion composée de membres de la Direction et de l’organisation syndicale représentative signataire.
Article 7-2 Durée et effet de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée correspondant à la durée des mandats du CSE à laquelle les parties ajoutent 9 mois et au plus tard le 31 décembre 2023. L’accord prendra effet à compter du lendemain de sa publication, sauf disposition particulière. Il se substitue à toutes dispositions résultant d’accords collectifs, d’usages ou engagements unilatéraux de l’employeur en vigueur dans l’UES Hubert et portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord.
Article 7-3 Modalités de révision et de dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. En conséquence, la dénonciation de celui-ci ne pourrait intervenir qu’avec l’accord de l’ensemble des parties signataires. Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé réception ainsi qu’à l’Unité Territoriale de la DIRECCTE de MELUN.
Une révision dudit accord pourra être engagée selon les modalités suivantes : - jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu : par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés à la fois représentatives et signataires ou adhérentes de cet accord ; - à l’issue du cycle électoral : par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application du texte. La validité de l’avenant de révision s’appréciera conformément aux conditions prévues pour celles des accords collectifs d’entreprise de droit commun.
Article 7-4 Dépôt et publicité
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Meaux et, sous format électronique, auprès de l’Unité Territoriale de la DIRECCTE de Melun via le portail Internet de dépôt des accords collectifs. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Fait à Ferrières en Brie, le 10 juillet 2020 En 3 exemplaires
Annexe 1 : Entités concernées
Au jour du présent accord, l’UES HUBERT, située ZAC du Bel Air – 14/16 Rue Joseph Paxton à Ferrières en Brie, comporte les entités suivantes :
La société
FRANCE DISTRIBUTION – immatriculée au RCS de Meaux sous le numéro 318 067 923 ;
La société
COUP DE PATES – immatriculée au RCS de Meaux sous le numéro 402 656 094 ;
La société
ARYZTA FRANCE – immatriculée au RCS de Meaux sous le numéro 479 752 131 ;
La société
GROUPE HUBERT LOGISTIQUE – immatriculée au RCS de Meaux sous le numéro 534 375 514 ;
