ACCORD NEGOCIATION OBLIGATOIRE 2019-2020 UES PDM Industries et SWM Services
ENTRE LES SOCIETES :
SWM Services, dont le siège social est situé à Quimperlé, immatriculée au RCS de Quimper sous le numéro 375980398,
PDM Industries, dont le siège social est situé à Quimperlé, immatriculée au RCS de Quimper sous le numéro 399311745, ces deux sociétés étant regroupées au sein de l’UES Papeteries de - Mauduit,
Réunies en UES, Représentées par M., agissant en qualité de Directeur Industriel Multi-sites et M. agissant en qualité de Responsable Relations Sociales,
d'une part,
ET
Les organisations syndicales : d'autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 concernant la négociation obligatoire en entreprise et porte sur le domaine des rémunérations, des salaires effectifs et du temps de travail (« bloc 1 » de la négociation obligatoire).
Il s’inscrit également dans la continuité des accords signés précédemment, portant sur :
L’égalité professionnelle hommes/femmes concernant la société PDM Industries et la société SWM Services, conclu le 25 octobre 2016, pour une durée de 3 ans à compter du 1er décembre 2016,
Le travail en forfait jours signé le 15 décembre 2016,
L’intéressement signé le 12 juin 2017, permettant d’associer le personnel à la bonne marche et à l’amélioration des performances de l’entreprise,
La prévoyance frais de santé, signé le 17 novembre 2017.
Le présent accord est le résultat des négociations ouvertes le 19 novembre 2018, puis tenues les 11 décembre 2018, 8, 15 et 16 janvier 2019.
Cet accord couvre les années 2019 et 2020 et règle pour cette période les sujets du « bloc 1 » de négociation visés par les articles L. 2242-15 et L. 2242-16 du code du travail. La prochaine négociation sur ce bloc s’ouvrira au plus tard le 30 novembre 2020.
Les échanges ayant conduit à cet accord équilibré et sa signature pour une durée déterminée de deux ans sont le fruit d’un climat constructif et dynamique que les parties entendent maintenir.
2. Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés, hors apprentis/alternants/contrats de professionnalisation, des sociétés constituant l’UES, employés sur leurs différents établissements, étant entendu que certaines mesures sont applicables seulement à des catégories définies et précisées en tant que telles. Pour l’année 2019 sont pris en compte les salariés présents au 31 décembre 2018. Pour 2020 sont pris en compte les salariés présents au 31 décembre 2019.
3. Mesures concernant l’organisation et l’emploi
Emploi :
10 recrutements, catégorie ouvriers, sont prévus d’ici fin 2019 :
Postes MAP et Calandrage à chaud : sous réserve de la poursuite des qualifications et du succès de l’industrialisation chez les clients qualifiés.
Les parties conviennent que ces postes sont prioritairement réservés à la mobilité inter-sociétés au sein du groupe.
Organisation :
a) En ce qui concerne
la presse d’enduction et la calandreuse à chaud, les organisations suivantes sont prévues :
Montée en charge de la calandreuse
Phase industrielle
b) D’autres changements dans l’organisation du travail peuvent intervenir dans les deux années 2019-2020 et au-delà. Les parties ont convenu de l’intérêt d’un dispositif permettant d’adapter les emplois, effectifs et compétences aux besoins futurs de l’entreprise. Aussi, des négociations seront engagées au 2e trimestre 2019 en vue d’aboutir à un
accord gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) dans le cadre par le « bloc 3 » de négociations obligatoires (thèmes mentionnés aux articles L. 2242-20 et L. 2242-21 du code du travail).
D’une part, afin d’échanger sur des bases concrètes, les parties se sont entendues pour travailler sur les 5 orientations présentées ci-après. Les études quant aux incidences sur les postes de travail et leur ergonomie, sur l’organisation et sur le fonctionnement permettront de préciser le cadre de réflexion et les voies et moyens nécessaires à la conclusion d’un accord :
1. Logistique (matière première/composant d’emballage/rouleaux semi-finis et produits finis)
2. Utilité (Fluide et Energie)
3. Production de pâte et papier lin
4. Contrôle qualité
Evolution de l’organisation pour s’adapter aux nouvelles exigences actuelles et futures des clients par un allègement des contrôles postés et un renforcement des mesures/contrôles et analyses.
5. Ensemble des services de l’UES PDM
Repenser l’ensemble de nos processus pour délivrer en qualité à un moindre coût.
D’autre part, les parties ont réalisé un
état des lieux des informations disponibles dans le cadre de la base de données économiques et sociales et qui sont nécessaires à la réalisation d’un diagnostic partagé de la situation de l’entreprise :
Orientation sur la stratégie de l’entreprise
Situation des effectifs et structure des emplois
Orientation de la formation
Tous ces éléments alimenteront les échanges sur la
démarche GPEC selon les thématiques suivantes :
Organisation du travail : orientation suivant l’activité prévisionnelle des différents secteurs (opérations et services supports)
Développement des salariés (formation, mise en situation)
Recrutement – Mobilité : suivant l’activité des différents secteurs (opérations et service support) :
adaptation des ressources et compétences
tendances d’évolution quantitatives complétées par une approche qualitative (compétence en phase avec le besoin)
4. Mesures concernant la rémunération : salaires de base
Concernant le sujet des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, les parties constatent que des tableaux de situation comparée de rémunération hommes et femmes ont été remis aux représentants du personnel et que ces derniers ont eu accès au rapport d’analyse de l’évolution des rémunérations 2016/2017 effectué par le cabinet SECAFI, mandaté à cet effet par le Comité d’entreprise de l’UES, et présenté audit Comité le 13 novembre 2018. Elles ont donc pu échanger sérieusement et loyalement sur ce domaine en constatant que d’une part sur la catégorie Ouvriers, la grille de salaires en vigueur est appliquée de manière indifférenciée, et que d’autre part sur les autres catégories les écarts éventuels sont justifiables. Les parties conviennent cependant que les dispositions des accords sur l’égalité professionnelle doivent continuer à s’exercer pendant leur durée d’application.
Catégorie Ouvriers et Employés :
Les salaires mensuels de base (horaire temps plein) seront revalorisés selon le calendrier suivant :
1er janvier 2019 : augmentation de salaire collective
1er janvier 2020 : augmentation de salaire collective Les revalorisations se feront au prorata du temps de travail pour les salariés avec un horaire réduit. La grille de salaires pour le personnel de la catégorie Ouvriers sera mise à jour en conséquence.
Catégorie Techniciens et Agents de Maîtrise :
Les salaires mensuels de base (horaire temps plein) seront revalorisés selon le calendrier suivant :
1er janvier 2019 : augmentation de salaire collective
1er juillet 2019 : augmentation individualisée
1er janvier 2020 : augmentation de salaire collective
1er juillet 2020 : augmentation individualisée
En 2019 et en 2020, les augmentations individualisées seront liées au positionnement dans la médiane de salaire du coefficient du salarié selon les modalités suivantes :
Positionnement du salaire mensuel de base (horaire temps plein) dans la tranche inférieure ou égale à 110% de la médiane : évaluation de la performance selon 3 paliers d’évaluation de contribution :
pour une contribution dépassant les attentes
pour une contribution satisfaisante ou performante
pour une contribution insuffisante ou à améliorer
Positionnement du salaire mensuel de base (horaire temps plein) dans la tranche supérieure à 110% de la médiane : pas d’augmentation du salaire mensuel de base mais possibilité d’une reconnaissance différenciée pour les salariés dont la contribution dépasse les attentes d’un montant au moins équivalent à 1% du salaire annuel brut.
Les revalorisations fixes (augmentation de salaire collective) se feront au prorata du temps de travail pour les salariés avec un horaire réduit. La grille de salaires mini de la catégorie Techniciens et Agents de Maîtrise sera mise à jour en prenant en compte les revalorisations fixes. L’application des mesures d’augmentation individualisée exige pour une application au 1er juillet de l’année considérée la réalisation de l’entretien annuel de performance (EAP) avant le 15 du mois de Mai de chaque année.
5. Mesures concernant la rémunération : primes
Les représentants des organisations syndicales et les membres du Comité d’entreprise ont été loyalement informés que la Direction entend verser dans des conditions qui seront fixées par décision unilatérale une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat de 200€ en février 2019 dans le cadre proposé par la Loi n° 2018-1213 du 24 décembre 2018 portant mesures d'urgence économiques et sociales.
Cette prime est prise par engagement unilatéral en dehors de cet accord de négociation obligatoire et ne saurait en aucun cas s’analyser comme une prime à la signature.
6. Autres mesures
Compensation salariale en cas de remplacement prolongé d’un poste ouvrier de production d’un niveau supérieur
En cas de remplacement prolongé au-delà de 4 mois sur un poste d’un niveau supérieur, le salarié assurant le remplacement se verra proposer une compensation salariale pendant la durée déterminée du remplacement. Par compensation, il faut entendre le bénéfice du taux de la personne remplacée. Au terme de cette durée, le salarié reviendra à sa situation antérieure sans pouvoir se prévaloir d’un avantage lié au remplacement réalisé.
Justification en cas d’arrêt maladie
Toute absence relative à une maladie intervenue entre le lundi et le vendredi doit selon les règles applicables dans l’entreprise faire l’objet d’un justificatif médical délivré par un médecin (médecin traitant habituel, autre cabinet médical ou via SOS médecins). Une attestation sur l’honneur est admise pour les samedi, dimanche et jour férié en cas d’absence de rendez-vous avec un praticien. Il est prévu à titre expérimental à compter de la signature de l’accord et jusque fin 2019 qu’une absence ponctuelle d’une journée en cas de maladie puisse intervenir sans demande de justification. Les parties entendent ainsi faire le pari d’une responsabilisation de chacun. Elles conviennent toutefois que ce dispositif ne saurait faire l’objet d’une dérive, aussi son application sera suivie au sein du Comité d’Entreprise (puis, à compter du renouvellement de l’instance, du Comité Social et Economique). Cette mesure pourra par la suite être reconduite à l’issue de chaque année mais sera retirée s’il est constaté un accroissement de l’absentéisme ponctuel en comparaison des deux années de référence 2017 et 2018, soit plus de 28 journées sur une année pleine ou 20 journées sur un semestre.
7. Information des salariés
Le présent accord sera tenu à disposition des salariés au Service Ressources Humaines de chaque établissement. Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel. Il sera également transmis aux représentants du personnel.
8. Dépôt – publicité
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le présent accord sera déposé en 2 exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique à la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation professionnelle, dans le ressort de laquelle les parties ont conclu l’accord, et un exemplaire au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes.
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise d’un original à chacune des parties signataires. Il sera en outre notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et non signataires de celui-ci.
A Quimperlé, le 22 Janvier 2019 Fait en 6 exemplaires dont 2 pour les formalités de publicité.
Pour l’entreprise
Pour les organisations syndicales représentatives :
