a.Mobilité à l’initiative du collaborateur (groupe UFF) PAGEREF _Toc124944511 \h 16
b.Mobilité à l’initiative du collaborateur (Groupe AEMA) PAGEREF _Toc124944512 \h 17
III.La formation PAGEREF _Toc124944513 \h 17
A.La politique de formation PAGEREF _Toc124944514 \h 17
B.Plan de développement des compétences PAGEREF _Toc124944515 \h 18
C.Individualisation des parcours PAGEREF _Toc124944516 \h 19
D.Accès à la formation PAGEREF _Toc124944517 \h 20
E.Formation obligatoire et continue en adéquation avec l’activité des salariés PAGEREF _Toc124944518 \h 20
F.Le projet de transition professionnelle PAGEREF _Toc124944519 \h 21
G.Conseil en évolution professionnelle (CEP) PAGEREF _Toc124944520 \h 22
H.La Validation des Acquis et de l’Expérience (VAE) PAGEREF _Toc124944521 \h 22
I.Le bilan de compétences PAGEREF _Toc124944522 \h 22
IV.Politique applicable aux représentants du personnel PAGEREF _Toc124944523 \h 23
V.L’accompagnement des seniors et la transmission des compétences/savoirs PAGEREF _Toc124944524 \h 23
A.Le Départ en retraite PAGEREF _Toc124944525 \h 23
B.Mise à la retraite PAGEREF _Toc124944526 \h 24
C.Politique de transmission des savoirs PAGEREF _Toc124944527 \h 24
VI.Dispositions diverses PAGEREF _Toc124944528 \h 25
A.Modalités de suivi de l’accord PAGEREF _Toc124944529 \h 25
B.Durée de l’accord PAGEREF _Toc124944530 \h 25
C.Révision de l’accord PAGEREF _Toc124944531 \h 26
D.Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc124944532 \h 26
E.Dépôt – Publicité PAGEREF _Toc124944533 \h 26
Préambule
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L.2242-15 et suivants du Code du Travail qui vise à mettre en place un dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels (ci-après «
GEPP ») dans les entreprises et groupes d’entreprises de 300 salariés et plus.
La Société accorde une grande importance à la gestion des richesses humaines et le maintien dans l’emploi des salariés est une priorité pour la Société.
C’est pourquoi, la Société met en place une politique de GEPP afin d’anticiper les évolutions prévisibles de l’emploi, des métiers et des compétences ainsi que l’accompagnement de leurs conséquences sociales notamment au regard des obligations règlementaires et législatives croissantes en termes de compétence métier.
Pour parvenir à cet objectif, les parties signataires du présent accord affirment leur volonté de concilier les besoins collectifs de l’entreprise aux aspirations personnelles des salariés en privilégiant le dialogue social entre la direction et les Organisations Syndicales Représentatives. La réussite de cet objectif dépend de l’engagement de tous à favoriser un dialogue social constructif.
Le présent accord a pour objectif de participer au maintien en activité des salariés en :
Favorisant leur employabilité,
Assurant la pérennité des carrières,
Conservant et valorisant les compétences acquises,
Assurant le passage de relais intergénérationnel,
Anticipant les départs à la retraite.
Pour ce faire, la Société s’efforcera d’apporter aux salariés un développement professionnel et personnel par la mise en place d’actions de formation et de parcours métiers. Les discussions régulières entre le salarié et son manager, la formation professionnelle, le parainage/marainage et la mobilité interne sont, entre autres, des leviers auxquels la direction pourra avoir recours pour y contribuer.
Les savoir-faire et expériences des collaborateurs sont essentiels, d’une part, au développement de la Société et, d’autre part, à leur déroulement de carrière.
Les signataires du présent accord conviennent que pour être efficace, cet accord requiert l’implication de tous, la direction, les instances représentatives du personnel, ainsi que les salariés.
Les signataires conviennent qu’un calendrier relatif à l’évolution et à la révision du présent accord sera mis en œuvre en cas de demande de l’un ou l’autre des signataires.
Dispositions générales
Objet de l’accord
Le présent accord, en application des dispositions du Code du Travail, a pour objet la négociation triennale sur la GEPP et sur la mixité des métiers.
Cet accord présente et décrit les enjeux, la démarche, les politiques et outils de gestion des richesses humaines relatifs à la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des emplois, pour la Société.
Il est précisé que ces engagements sont pris dans le contexte en vigueur à la date de signature de l’accord, tant en ce qui concerne la situation et l’organisation de la société, que les derniers résultats économiques de celle-ci.
La GEPP est une démarche permanente de la Société et doit être un des moyens d’anticiper ses évolutions et la nécessaire adaptation de ses ressources humaines, dans la mesure où ces changements sont prévisibles.
La GEPP a pour objectif, pour la Société, de disposer en permanence des bonnes ressources au bon endroit et au bon moment.
Cette démarche, par les dispositifs et moyens associés, permettra notamment :
D’évaluer les ressources existantes ;
D’anticiper l’évolution des métiers et des compétences de la Société, au regard de ses enjeux à venir en évaluant les besoins futurs en termes de métiers et de compétences ;
D’analyser les écarts entre les ressources disponibles et celles souhaitées et mettre en place un plan d’action permettant de réduire les écarts constatés lors de la phase d’analyse ;
De mettre en œuvre les conditions permettant l'adaptation des salariés à ces besoins, en développant leur employabilité ;
De donner aux collaborateurs une meilleure visibilité sur les possibilités d’évolution professionnelle ;
De contribuer à la sécurisation des parcours professionnels, en accompagnant le salarié dans sa réflexion et ses projets ;
D’accompagner les seniors.
Communication sur le dispositif
Les parties du présent accord conviennent qu’il est essentiel de déployer des actions de communication sur la GEPP afin de sensibiliser les salariés sur ce sujet et de les rendre acteurs de la démarche.
Pour ce faire plusieurs actions seront réalisées :
Le déploiement d'une campagne de communication GEPP
Cette campagne de communication, déployée sur l’intranet de la Société, permettra à chaque salarié d'être informé et de favoriser la prise de conscience de l'intérêt de la GEPP. Dans cette campagne, il sera mis en lumière des exemples concrets de transition professionnelle afin de mobiliser les salariés et de les inciter à devenir acteurs de leur carrière professionnelle.
Déploiement de formations à distance
Des formations à distance seront disponibles à l’attention de l’ensemble des salariés de l’entreprise afin de développer leurs compétences.
Des formations digitales seront également développées tels que les classes virtuelles (MOOC), Webinars etc.
Ces dispositifs de formation digitaux ont pour objectif de responsabiliser et de rendre acteur chaque collaborateur dans leur démarche de formation.
Une cartographie globale
Une cartographie globale des métiers sera réalisée permettant un repérage spécifique des :
Métiers menacés : les métiers pour lesquels une baisse importante des effectifs peut être prévue, à court ou moyen terme ;
Métiers sensibles : les métiers pour lesquels une évolution importante des compétences nécessaires peut être prévue ;
Métiers à contraintes spécifiques identifiées, influencés notamment par l’âge ou l’ancienneté ;
Cette cartographie sera établie à fin 2023 et mise à jour au cours du 3ème trimestre de chaque année ; elle sera mise à disposition de tous les salariés sur l’intranet de la Société après communication aux délégués syndicaux.
Acquérir, maintenir et développer les compétences nécessaires aux projets/métiers actuels et futurs
Politique de recrutement et d’intégration
Recrutement et intégration
L’ambition du présent accord est de détailler les moyens qui permettront d’avoir une politique de recrutement ambitieuse à même de soutenir la croissance de notre activité commerciale.
Recrutement
Le processus de recrutement débute au sourcing des candidats et va jusqu’à la phase d’intégration du candidat.
L’ensemble des demandes de recrutement devront respecter les dispositions légales et règlementaires en vigueur relatives au principe de non-discrimination.
Ces dispositions sont rappelées dans charte de la diversité signée par la Société en 2019.
De plus, toutes les mesures nécessaires à l’application du règlement général sur la protection des données seront mises en œuvre.
Procédure d’Intégration
UFF s’engage à travers son parcours d’intégration à permettre au nouveau collaborateur d’avoir l’ensemble des éléments et informations nécessaires à sa bonne intégration. Le manager sera un acteur clé du parcours et devra s’impliquer pleinement dans le processus d’intégration de son nouveau collaborateur.
La Direction des Richesses Humaines sera elle aussi présente tout au long du parcours à travers différentes actions et réunions afin de s’assurer du respect du processus.
Au-delà de ce suivi individuel, un suivi collectif sera déployé pour permettre aux nouveaux intégrants de se rencontrer, d’échanger sur leur expérience et de partager des moments leur permettant de créer une synergie.
La Société s’engage à recourir en priorité aux ressources internes en cas de poste à pourvoir.
Pré-intégration
Afin de préparer l’intégration d’un collaborateur et pour que le manager ait toutes les informations en main pour préparer son arrivée, le Chargé de Recrutement et Carrières (CRC) en charge du recrutement transmettra un pack d’intégration trois semaines avant l’intégration du salarié au manager qui se composera notamment :
D’une liste des actions à réaliser avant l’intégration ;
D’un email type afin de prévenir l’équipe de la nouvelle intégration ;
D’un email de bienvenue type que le manager devra transmettre au nouveau collaborateur 10 jours avant son arrivée avec les éléments indispensables pour préparer sa première journée.
Intégration
Premier jour :
Le collaborateur recevra sa « WelcomeBox » avec différents accessoires avec le logo UFF ainsi que son matériel informatique et administratif ;
Le service des richesses humaines diffusera sur MYUFF la présentation du collaborateur ;
Petit déjeuner ou déjeuner d’accueil ;
Visite des locaux par le manager ;
Rencontre avec les membres de l’équipe.
Première semaine :
Fixation des objectifs de période d’essai : le manager devra rencontrer son collaborateur pour lui fixer des objectifs de période d’essai grâce à une grille établie en amont avec notamment des objectifs communs à l’ensemble des nouveaux entrants en cohérence avec les valeurs et la stratégie de l’entreprise ;
Rencontre avec le RRH afin qu’il puisse se présenter et répondre à l’ensemble des questions du collaborateur ;
Rencontre avec l’ensemble des responsables du service ;
Rencontre avec le parrain/marraine afin que le collaborateur puisse poser ses questions informelles.
Premier mois :
Proposition de la réalisation d’un bilan patrimonial dans le cadre de Bank@Work ;
Réalisation de deux journées vis ma vie ;
Réception d’un questionnaire d’intégration ;
Réalisation d’un retour d’expérience ;
Réalisation du Pass intégration (voir ci-dessous).
A la fin de la période d’essai :
Le collaborateur sera invité à établir un rapport d’étonnement permettant de partager son ressenti concernant ses premières semaines d’intégration (entreprise, arrivée, intégration, ambiance et environnement de travail) ;
Le collaborateur sera reçu par son manager afin de réaliser un entretien d'évaluation de la période d’essai.
Afin que chaque étape soit respectée et réalisée dans les temps, une solution digitale va être déployée afin d’accompagner la Direction des Richesses Humaines, le manager et le collaborateur durant tout le parcours d’intégration. Cet outil permettra notamment au nouvel intégré d’avoir accès avant même son intégration à différents documents :
Quizz sur l'entreprise ;
Présentation et découverte de l'entreprise / organigramme... ;
Actions mises en place pour son arrivée ;
Réception des documents d'embauche ;
Réalisation des formations à distance via l'outil.
Pass Intégration
L’UFF met en place pour ses jeunes embauchés un parcours d’entrée dans l’entreprise. Ce parcours doit leur permettre d’appréhender avec plus de fluidité le fonctionnement de l’entreprise. Les informations communiquées lors de la journée d’intégration doivent leur permettre de gagner en visibilité, de favoriser la communication interservices et développer leur sentiment d’appartenance.
Au cours de la journée d’intégration, les nouveaux embauchés se déplacent et vont à la rencontre de leurs nouveaux collègues. Au sein de chaque direction, un « référent » présente le fonctionnement du service et les interactions réalisées avec les autres services.
Chaque nouvel entrant est inscrit par son manager et bénéficie de cette formation dans les trois premiers mois de son arrivée.
Parrain/Marraine
Le parrain/marraine est un collaborateur volontaire qui accompagnera, dans le cadre d’échanges informels, le nouvel arrivant en CDI dans sa découverte de l’entreprise et du groupe.
Les critères favorables pour instaurer le rôle du parrain/marraine reposent sur :
L’expérience : le parrain/marraine doit être quelqu’un d’expérimenté par rapport au poste que va occuper le nouveau collaborateur ;
La sociabilité : il convient de désigner un parrain ou une marraine qui ait une aisance orale, qui n’a pas de difficulté à nouer des liens avec quelqu’un ;
La volonté de transmettre et de partager son expérience ou ses astuces.
En fonction des volontaires, les richesses humaines peuvent nommer parrain/marraine et filleul.le, des personnes ayant des points communs : même école, parcours, technologies maitrisées, projet, passion…
Les parrains/marraines seront accompagnés par les richesses humaines et s’appuieront sur une présentation transmise en amont de l’arrivée des nouveaux recrutés afin d’une part, de connaitre leurs rôles, et d’autre part de pouvoir faire connaissance : créer les premiers liens avant le premier jour.
Une charte sera transmise aux parrains/marraines afin de donner des idées pour démarrer et savoir la posture à adopter pour assumer cette responsabilité.
En effet, le parrain/marraine doit posséder plusieurs qualités et cocher quelques conditions indispensables : avoir un grand sens de l’écoute, faire preuve d’empathie, être capable d’encourager et de motiver, être de caractère sociable, accueillant et chaleureux, bien connaître l’entreprise (règles écrites et orales), être impliqué et fiable, savoir donner du feedback et accepter d’en recevoir, avoir du temps à accorder à son filleul (temps accordé sur son temps de travail qui ne devra pas engendrer d’heures supplémentaire pour autant ; ce temps accordé est un temps donné par l’entreprise pour favoriser l’intégration), ne pas avoir de rapport hiérarchique avec le filleul car le rôle du manager est tout autre, etc.
Le parrain/marraine aura notamment pour mission de répondre à ses principales interrogations pratiques sur le fonctionnement du site ou sur les outils ou l’orienter et l’aidera à développer son réseau interne.
Ces rencontres seront organisées régulièrement pendant les quelques mois qui suivent l’arrivée du nouveau collaborateur. Pour les alternants et stagiaires, leur tuteur sera chargé de cette mission.
L’entreprise communiquera sur le cadre précis du programme de parrainage : son but, sa portée, ses avantages, sa durée, son engagement, la définition du rôle des autres acteurs de l’intégration tels que le manager ou les richesses humaines.
Alternance et stage
Afin de soutenir la croissance des effectifs, l’alternance et les stages sont un levier à développer.
Les enjeux majeurs de la politique alternance et stage sont :
Répondre à notre obligation légale liée au recrutement de contrats d’apprentissage ;
Contribuer à développer les compétences et enrichir le cursus des jeunes étudiants ;
Constituer un vivier de jeunes talents et les considérer comme une source potentielle de recrutement externe ;
Promouvoir le tutorat en interne, la transmission des savoirs et des compétences.
Pour appuyer sa politique alternance, l’UFF s’engage à intégrer au minimum un alternant par Pôle. Afin de les intégrer au mieux, le service recrutement et carrières déploiera un processus d’intégration dédié aux alternants et aux stagiaires.
Processus de recrutement
Pour chaque pôle, il sera défini les besoins en alternance en fonction des budgets validés.
Une fois le recrutement validé le CRC se charge de définir les modalités en lien avec le tuteur concerné. Dans ce cadre, les modalités pratiques suivantes sont alors définies :
Le profil recherché ainsi que les compétences clés avec l’aide de la grille des compétences associés et les formations/diplômes nécessaires ;
Les écoles souhaitées ;
La durée du stage afférente ;
Le sourcing à mettre en œuvre (job board, réseaux sociaux, etc.) (orchestré par le service Recrutement et Carrières) ;
Les particularités du processus de recrutement : organisation des rencontres, etc.
Une fois le profil défini, le CRC se charge de vérifier que les critères de recrutement en termes de conformités ont bien été identifiés auprès du service conformité.
Le service recrutement et carrières sélectionne les CV et procède aux entretiens de sélection pour valider la cohérence entre le/la candidat(e) et l’attendu du stage et/ou de l’alternance et constitue une short list communiquée au manager avec les comptes rendus des entretiens réalisés et les résultats des tests associés (qui lui seront débriefés). Suivant le profil recherché et la demande d’appui du manager, les entretiens en face à face peuvent aussi se faire en binôme avec un CRC. Lors de cette short list, les CRC vérifie également sur le site Dow Jones s’il existe un gel des avoirs des nouveaux entrants.
Le tuteur qui recrute réalise le second entretien des candidats présentés pour valider, à son tour, la cohérence entre le/la candidat(e) et l’attendu du stage ou de l’alternance.
La décision finale se prend en concertation entre la DRH et le tuteur.
L’intégration et le suivi des alternants/stagiaires
Au-delà du parcours d’intégration détaillé en début d’accord, une communauté interne d’alternants sera créée afin de réunir l’ensemble des apprenants das le but de créer une cohésion, un partage des bonnes pratiques et une dynamique de groupe.
De plus, le tuteur devra créer un parcours de progression : il devra établir une liste des différentes aptitudes et savoir-faire que l’alternant ou le stagiaire sera amené à développer lors de son expérience au sein d’Ufifrance Gestion. Ce parcours de progression lui est présenté par son tuteur lors de sa première semaine afin de formaliser :
Les aptitudes et savoir-faire qui devront être développés lors du stage/alternance ;
Le niveau attendu ;
Le niveau actuel du stagiaire/alternant ;
Les actions qui sont mises en place par le tuteur pour accompagner l’étudiant dans sa montée en compétence ;
Les actions mises en place par le stagiaire/alternant pour atteindre le niveau souhaité.
Le tuteur devra rencontrer son stagiaire/alternant plusieurs fois durant son contrat pour évaluer l’évolution de celui-ci notamment lors de la première semaine du contrat, en milieu de contrat et lors de sa dernière semaine. Durant chacun de ces points, le tuteur devra évaluer le stagiaire/alternant et le conseiller afin qu’il puisse poursuivre sa montée en compétence.
Le tuteur
Un tuteur est un salarié choisi parmi les employés volontaires pour accompagner un étudiant ou alternant dans son acquisition de savoirs professionnels en fonction d’un programme déterminé à l’avance. Il est également le référent du stagiaire/alternant au sein de l’entreprise. Il a pour rôle de faciliter l’intégration du nouveau collaborateur et d’assurer un suivi continu tout au long de son stage/alternance. Il l’accompagne et sert ainsi de lien avec les autres salariés de l’entreprise.
Le tuteur en entreprise a pour mission de transmettre au stagiaire ou à l’alternant son savoir-faire et son expérience. Il doit guider le stagiaire/l’alternant dans les différentes tâches qu’il lui demandera de réaliser et le former durant toute la durée de formation.
Ce salarié volontaire doit justifier d’une expérience minimale de deux années dans une fonction en lien avec le diplôme du stagiaire ou de l’alternant et avoir au moins deux ans d’ancienneté au sein de l’UFF.
Par ailleurs, le tuteur doit avoir une connaissance générale du fonctionnement de l’UFF. Il doit également avoir le goût et l’envie de transmettre ses compétences.
Afin de permettre aux salariés d’évoluer dans leur fonction et de s’assurer que les stagiaires et alternants soient correctement accompagnés lors de leurs formations, les tuteurs seront formés avant d’endosser ce rôle.
Cette formation leur permettra notamment de comprendre leur rôle, d’être formé au management et à l’accompagnement d’un stagiaire ou d’un alternant.
Relations écoles
Nouer des partenariats avec plusieurs écoles cibles doit permettre à la Société de se rendre plus visibles auprès des stagiaires, alternants potentiels et futurs salariés. Ces partenariats se font de deux manières :
En se rapprochant d’écoles cibles afin de pouvoir leur transmettre nos offres de stage et d’alternances qu’elles soient transmises à leurs étudiants ;
En développant des partenariats avec des écoles cibles afin d’obtenir un vivier de stagiaires et d’alternants. Ces partenariats pourront notamment permettre aux opérationnels et aux CRC de se rendre dans les écoles afin de les accompagner dans leur recherche d’emploi pour les étudiants en Master.
Ainsi, chaque année, un CRC et un opérationnel se rendent dans les écoles partenaires pour présenter l’UFF, les différentes directions et les métiers de la Société. Cela permet à l’UFF de se rendre visible et de présenter de manière attractive des expériences professionnelles adaptées et variées auprès des étudiants.
Lorsque ces interventions se font auprès d’étudiants, le CRC peut aussi prendre du temps pour les conseiller sur leur recherche de premier emploi et sur la mise en forme de leur CV. Ainsi, il pourra récupérer un vivier de CV et marquer les esprits des étudiants pour qu’ils puissent revenir vers l’UFF dès leurs sorties d’études ou quelques années après.
De plus, les CRC participent aux salons étudiants toujours dans l’objectif de présenter l’entreprise aux étudiants et de se rendre visible.
Outils de dialogue et d'échange sur la situation professionnelle et le projet professionnel
1.L'entretien annuel d’évaluation
L’Entretien Annuel d’Evaluation (EAE) est un moment privilégié d’échange et de dialogue entre le salarié et son manager. Il contribue à une meilleure anticipation des compétences. C'est un dialogue qui se réalise en physique tous les ans entre chaque salarié et son manager avec un partage sur les attentes réciproques en matière de réalisations, d’objectifs, de développement des compétences et qualifications, en lien avec la fiche métier du salarié. C’est également un outil de pilotage RH aidant le montage du plan de formation et la politique de mobilité interne.
En résumé, l’entretien annuel d’évaluation permet :
D’évaluer les performances et les compétences du salarié dans le poste qu’il occupe au moment de l’entretien individuel,
De dresser un bilan de la période écoulée au regard des objectifs fixés,
De définir les objectifs du salarié pour l’année suivante.
L’utilité de l’entretien annuel d’évaluation pour le manager :
Faire un point sur les objectifs et le travail du salarié,
S’assurer que les actions décidées ultérieurement ont bien été mises en place,
Connaître l’état d’esprit de son salarié et tester ses motivations,
Déterminer l’ambiance au sein de son équipe de travail,
Obtenir un retour sur sa façon de manager,
Echanger sur les axes d’amélioration ou et sur l’acquisition de nouvelles compétences,
Fixer ensemble les objectifs de l’année suivante et les moyens pour les atteindre,
Convenir d’un moyen de communication et d’échange entre le manager et le collaborateur.
L’utilité de l’entretien annuel d’évaluation pour le salarié :
L’occasion de mettre en valeur son travail et/ou ses compétences,
Le moment de faire le point sur ses axes d’améliorations,
Demander des moyens pour réaliser son travail dans de bonnes conditions,
D’exprimer toutes ses idées sur l’amélioration et le développement de son travail mais aussi s’investir dans la vie de l’entreprise,
Participer à l’élaboration et à la détermination de ses objectifs futurs.
Quelles sont les limites de l’entretien annuel d’évaluation ?
Il ne sert pas à rétrograder ou à baisser la rémunération du salarié en cas de mauvaise évaluation ;
Il ne sert pas à faire l’objet d’une procédure disciplinaire ou de licenciement, même si l’entretien se passe mal.
Ce n’est pas un entretien professionnel. Par conséquent, les demandes de formation, d’évolution ou de mobilité doivent se faire lors de l’entretien professionnel.
Quelles sont les interdits de l’entretien annuel d’évaluation ?
Il est interdit d’interroger un salarié sur sa vie privée (état de santé, situation maritale, projet d’enfant…) ;
Il est interdit d’évoquer des sujets qui entrainent un jugement de valeur sur un collègue ou un manager.
L’EAE est digitalisé et réalisé par le biais de l’outil Mon ADP. Il est précisé qu’en cas de changement d’équipe ou d’agence, le nouveau manager aura l’opportunité d’avoir accès aux entretiens réalisés précédemment.
Tous les ans, une campagne sur les EAE s’ouvre en début d’année.
L’information est diffusée et accessible par l’ensemble des collaborateurs sur l’intranet de la Société. Plusieurs supports d'information seront mis à disposition des managers et collaborateurs afin de préparer au mieux l’entretien :
Un guide d’utilisation de l’outil est mis à la disposition du manager et du collaborateur,
Un guide pratique sur la tenue d’un EAE est mis à la disposition du manager.
Au cours de la campagne des EAE, plusieurs relances sont effectuées par le service de la Directions des Richesses Humaines aux responsables afin d’avoir le meilleur taux de retour possible (toutes les 2 semaines).
2.L’entretien professionnel
La campagne des Entretiens Professionnels (EP) est réalisée chaque année en simultané avec la campagne des EAE en début d’année. Il est précisé que les managers doivent prévoir deux temps différents pour chaque entretien. L’entretien professionnel est consacré à l'évolution professionnelle du salarié, aux questions relatives au suivi des actions de formation et à la réflexion sur l'avenir du salarié. Il permet d'aborder les motivations du salarié pour la poursuite de son parcours professionnel et de faire émerger son projet professionnel. Lors de cet entretien, le collaborateur pourra faire part de ses souhaits en matière de formation. De même, le manager pourra émettre des souhaits en termes de formation pour son collaborateur.
Au cours de l’entretien et à l’issue de ce dernier, tous les collaborateurs (y compris les managers) auront accès au catalogue de formation présentant les formations internes déjà existantes ainsi que les formations externes qui ont déjà été expérimentées.
Pour garantir le respect des obligations légales en vigueur, l’entretien professionnel devra être systématiquement réalisé après certaines périodes d'absences ou de réduction d'activité du salarié.
Tous les six ans, un bilan sera fait et permettra d’établir un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cet état des lieux permet de vérifier que le salarié a suivi au moins une action de formation, acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de l’expérience, bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.
Tous les ans, une campagne sur les EP s’ouvre dans la même période que les EAE, c’est-à-dire en début d’année.
L’information est diffusée et accessible par l’ensemble des collaborateurs sur l’intranet de la Société. Plusieurs supports d'information sont mis à disposition des managers et collaborateurs afin de préparer au mieux l’entretien :
Un guide d’utilisation de l’outil est mis à la disposition du manager et du collaborateur,
Un guide pratique sur la tenue d’un EP est mis à la disposition du manager.
Afin d’accompagner au mieux les managers dans la réalisation de l’entretien professionnel, ce dernier est digitalisé par le biais de l’outil Mon ADP.
3.Fiche métier
L’UFF dispose d’un vivier métier d’une grande diversité (finance, informatique, commercial, service client, support…). Afin de développer les parcours professionnels et donner plus de visibilité aux collaborateurs sur les évolutions possibles, l’entreprise s’engage à rédiger l’ensemble des fiches métier d’ici la fin 2023. Par conséquent, chaque métier disposera d’une fiche métier afférente. La fiche métier est un outil permettant de comprendre la finalité d’un poste. Elle est générique et non nominative. Les fiches métier précisent notamment :
L’activité principale ;
Les missions ;
Les compétences principales attendues ;
Les niveaux demandés pour chaque compétence en fonction de la séniorité sur le métier ;
Les passerelles métiers.
Ces fiches seront consultables sur l’intranet de la Société.
Gestion des talents
La finalité de la gestion des talents est de rendre l’UFF plus attractive et performante en favorisant la transversalité et la mobilité en identifiant et partageant le vivier de talents ; mais également plus ambitieuse, agile et innovante en dynamisant les parcours et en augmentant les opportunités de développement afin de renforcer l’employabilité de chacun des collaborateurs.
Pour cela, la Société s’appuiera notamment sur une matrice intitulée « la 9box », outil d'évaluation individuelle qui permettra à l’entreprise de considérer le niveau de contribution actuel et le potentiel d'un collaborateur. Les colonnes verticales indiquent le potentiel de croissance et les rangées horizontales le positionnement du collaborateur par rapport aux attentes.
La revue du personnel
La revue de personnel vise à compléter la connaissance que l’UFF a de ses salariés et lui permettre d’avoir une vision globale et qualitative de l’état de ses compétences.
Ces revues de personnel seront organisées au sein de chaque pôle (ou de chaque Direction) annuellement. Ces réunions seront préparées, organisées et animées par la Direction des Richesses Humaines.
Les revues de personnel seront réalisées en analysant la performance et le potentiel des collaborateurs au travers d’échanges entre managers et la Direction des Richesses Humaines (évolution professionnelles, mobilités, plan de transmission...) sur la base de supports existants (entretiens annuels, entretiens professionnels…).
La Direction des Richesses Humaines recueillera les informations contenues dans ces supports :
objectifs et résultats individuels ;
formations réalisées ;
souhaits de mobilité et/ou d’évolution exprimés par les collaborateurs ;
souhaits de formation.
L’objectif de cette revue du personnel est d’anticiper les évolutions professionnelles des collaborateurs.
La Direction des Richesses Humaines échangera avec le management afin d’identifier les capacités d’adaptation et d’évolution des salariés ; de croiser les souhaits d’évolution exprimés avec les besoins de l’UFF et les opportunités de postes ; de mettre en place des plans de développements individuels.
Ce dispositif permettra à l’équipe des richesses humaines d’identifier les potentiels afin d’envisager leur développement mais également leurs remplaçants éventuels (plans de transmission).
Parcours de carrière au sein de la Société
L’UFF doit pouvoir anticiper les évolutions de son organisation et mettre en adéquation les ressources humaines et la stratégie de l’entreprise à moyen et long termes (turnover, départs retraite etc.). Elle se doit également d’anticiper l’évolution intrinsèque des emplois (réajustement et transformation des emplois selon ses besoins et leurs évolutions dans le temps).
A ce titre, se doter d’un plan de transmission lui permet d'assurer la pérennité de son organisation en identifiant les ressources et compétences qui lui permettent de mettre en place sa stratégie. Ce plan manifeste de la flexibilité dans le pilotage des compétences de l’entreprise, limite les risques et favorise la rétention des talents.
Cet outil de gestion de carrière s’établit autour de 4 points clés :
La définition des postes clés ;
L’évaluation des compétences en interne ;
La création d’un vivier de talents ;
La planification de son plan de transmission et sa mise en œuvre opérationnelle.
Les salariés concernés par la mise en place d’un plan de développement individuel seront informés par leur manager direct.
Un comité « Talents » se réunira afin d’échanger autour des personnes clés identifiées (leur proposer des actions de développement, mobilité...).
Interviews métier
La Société souhaite mettre en avant les talents en interne et la richesse des parcours professionnels et faire découvrir à tous les collaborateurs l’ensemble des métiers qui la compose. Ces interviews seront proposées aux collaborateurs qui le souhaitent trimestriellement et seront disponibles sur l’intranet de la Société.
La mobilité interne
Le parcours professionnel emprunté par le salarié doit lui permettre de progresser, de s’inscrire dans les opportunités et les évolutions de l’entreprise, de s'épanouir dans son travail et de réaliser son projet professionnel. Il s'agit avant tout d'une démarche personnelle que l’entreprise doit accompagner. Chaque parcours professionnel est unique et chaque salarié est acteur de son évolution professionnelle.
La mobilité interne contribue à l’évolution et l’épanouissement de chacun(e) dans l’entreprise et est un levier pour accompagner chaque salarié dans la réalisation de son projet professionnel. Elle permet également le développement de l’expertise en interne. Par ailleurs, elle apporte de la fluidité et permet de construire des équipes pluridisciplinaires issues d’environnements distincts. Ainsi, elle favorise la créativité et l’innovation tout en augmentant la motivation et la satisfaction.
La Société a pour ambition d’accompagner l’ensemble de ses salariés dans leur carrière. Ainsi, afin d’offrir une vision globale des offres existantes en interne mais aussi pour permettre aux salariés d’informer de leur souhait de mobilité, une bourse d’emploi est proposée aux salariés via l’intranet de la Société.
Cette bourse d’emploi a pour objectif de proposer un parcours professionnel diversifié et motivant avec un objectif commun : le développement des compétences de chacun.
Celle-ci est accessible à tous les collaborateurs UFF et propose des opportunités de postes sur l'ensemble du territoire.
Mobilité à l’initiative du collaborateur (groupe UFF)
Les demandes de mobilité se feront par le biais de la bourse d’emploi.
Dans le cadre d’un souhait de mobilité, deux options sont possibles :
Candidater à une offre en interne,
Informer la Société de son envie de mobilité de manière générique sans répondre à une offre précise. En cas d’offre ultérieure correspondant au souhait de mobilité exprimé par le collaborateur, une analyse de l’adéquation entre le profil du collaborateur et les compétences requises sur le poste ouvert sera réalisée.
A cet effet, selon l’option visée, le processus sera le suivant :
Option 1 : le salarié a candidaté à une offre interne au sein du groupe UFF :
Le CRC en charge de ce poste au sein de la Direction des Richesses Humaines traitera la candidature dans un délai de 10 jours.
Dans un souci de transparence, le manager sera tenu informé, dès l’entrée dans le processus de mobilité, par le CRC.
Par la suite, le CRC analysera la candidature interne et constituera un dossier de candidature reprenant l’ancienneté du candidat dans son poste, l’existence ou non d’un historique disciplinaire, le niveau d’habilitation attendu. Le CRC devra également faire le lien avec le manager du poste afin d’observer les critères d’évolutions attendus sur le futur poste.
Puis, le CRC prendra contact avec le candidat interne pour fixer une date d’entretien en visioconférence. Comme pour un entretien de recrutement classique, l'objectif est de vérifier l'adéquation entre les compétences et les besoins du poste à pourvoir.
Des tests cognitifs, de motivation et de personnalité pourront également être proposés au candidat. Il est précisé que le test a un caractère confidentiel, seul le manager concerné par le recrutement bénéficiera d’un bilan relatif au test. Le candidat aura, a minima et automatiquement, une synthèse du test. Si le candidat le souhaite, il pourra obtenir, sur demande expresse, l’intégralité des résultats ainsi qu’un bilan complet dudit test.
Il est indiqué qu’en cas de mobilité validée, un avenant au contrat de travail sera réalisé incluant une période probatoire offrant la possibilité au collaborateur de s’assurer que le poste lui convient et au nouveau manager d'évaluer la capacité du salarié à exercer ses nouvelles fonctions. La durée de cette période probatoire est décidée conjointement entre la Direction des Richesses Humaines et le futur manager, sous réserve de respecter les délais maximums existants inhérents à la période d’essai.
Option 2 : le salarié a indiqué son souhait de mobilité sans répondre à une offre précise :
Le CRC en charge du poste au sein de la Direction des Richesses Humaines va traiter la candidature et tenir le manager informé dès l’entrée dans le processus de mobilité. Puis, le CRC va se rapprocher du candidat interne afin d’échanger sur son souhait d’évolution. Au sortir de cet échange :
Soit il/elle pense à un poste déjà ouvert dans la bourse d’emploi : le traitement de la candidature suivra alors la procédure indiquée dans l’Option 1 ;
Soit il n’existe pas de poste ouvert : le CRC historisera la demande dans le tableau de suivi afin de constituer un vivier de potentiels de mobilité/évolution.
Il est indiqué qu’en cas de mobilité validée, un avenant au contrat de travail sera réalisé incluant une période probatoire offrant la possibilité au collaborateur de s’assurer que le poste lui convient et au nouveau manager d'évaluer la capacité du salarié à exercer ses nouvelles fonctions. La durée de cette période probatoire est décidée conjointement entre la Direction des Richesses Humaines et le futur manager, sous réserve de respecter les délais maximums existants inhérents à la période d’essai.
Mobilité à l’initiative du collaborateur (Groupe AEMA)
Les parties signataires reconnaissent que la mobilité professionnelle au sein du Groupe, offre des opportunités permettant aux collaborateurs de progresser dans le cadre d’un parcours professionnel ouvert, de nature à favoriser leur employabilité et le développement de leurs compétences.
Les salariés seront informés des postes ouverts à la mobilité par le biais d’une bourse d’emploi, qui regroupera l’ensemble des postes ouverts à la mobilité au sein du Groupe.
Une fois le choix du collaborateur confirmé, sa mise à disposition pour son nouveau poste doit être réalisée dans les meilleurs délais. Ces délais doivent à la fois tenir compte des nécessités du service dans lequel il se trouve et de l’urgence à pourvoir le poste d’affectation.
Lors de la phase d’intégration, si le manager et/ou le collaborateur viennent à constater certaines difficultés dans la prise de fonction, les parties s’engagent à se concerter et à rechercher les meilleures solutions possibles pour régler ces difficultés.
La formation
La politique de formation
Les grandes orientations stratégiques définissent nos priorités de développement des compétences individuelles et collectives.
Cette politique de formation est un levier essentiel de la GEPP, et à l’avenir professionnel de chaque collaborateur en développant sa faculté de s’adapter à des contextes professionnels évolutifs.
Elle permet notamment de :
Soutenir la performance et la compétitivité de l’UFF ;
Maintenir la qualité de service rendu à nos clients ;
S’adapter aux évolutions du secteur ;
Promouvoir un management efficient des compétences collectives et individuelles ;
Renforcer l’intelligence collective ;
Capitaliser sur différentes modalités de formation (Présentiel, digital-Learning, AFEST (Action de formation en situation de travail) ;
Répondre à l’obligation réglementaire de formation et d’évaluation professionnelle des collaborateurs ;
Faire de la formation un réflexe et conforter ainsi notre image d’organisation apprenante.
La politique de formation de la Société s’inscrit par ailleurs, dans le cadre de l’environnement réglementaire instauré par la loi du 5 septembre 2018 relative à la liberté de choisir son avenir professionnel qui, entre-autres :
Consolide l’obligation de l’employeur d’assurer l’adaptation de ses salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur employabilité ;
Élargit la définition d’action de formation en intégrant les notions de parcours pédagogique répondant à un objectif professionnel et englobant différentes modalités d’apprentissage (Présentiel, à distance, en situation de travail) ;
Promeut un pilotage stratégique de la formation et des politiques RH des entreprises ;
Renforce l’objectif de co-construction de parcours professionnels salarié/employeur grâce aux nouveaux outils et dispositifs de formation : Compte Personnel de Formation (CPF), entretien professionnel, bilan Professionnel à 6 ans, Conseil en Evolution Professionnelle, CPF de transition professionnelle ;
Donne une meilleure visibilité à l’alternance, au bilan de compétences, à la validation des acquis de l’expérience (VAE), CPF etc.
Le portail de formation de la Société, proposera par ailleurs une offre de formation riche et diversifiée, accessible à l’ensemble des salariés. Cette offre en ligne, libre accès, permet de faciliter l'accessibilité à la formation des salariés, avec flexibilité et en toute autonomie.
Cette mise à disposition de modules permet ainsi de réaliser les formations en ligne sans validation préalable du manager et rendre le salarié acteur de son développement.
Plan de développement des compétences
Le plan de développement des compétences décline l’ensemble des actions de formation retenues pour les collaborateurs en tenant compte de nos objectifs stratégiques, de l’actualité réglementaire et sectorielle, des besoins individuels des collaborateurs et des priorités institutionnelles de la Société à savoir :
des axes stratégiques de développement des compétences ;
des actions de formations réglementaires ;
des besoins collectifs de formation exprimés par les métiers (techniques, comportementales, etc.);
des actions de formations managériales ;
des besoins de formations ponctuelles formulées par une direction, un service pour répondre à un nouveau besoin, etc.
de la consolidation de besoins individuels de développement des compétences identifiés lors des entretiens entre managers et salariés. Le plan de développement des compétences est construit chaque année après recensement des besoins individuels et collectifs, validé par la direction générale et présenté au Comité Social Economique (CSE).
Le recensement des demandes de formation se fera :
Pour le salarié : à travers les demandes de formations individuelles qui seront abordées lors de l’EP via le formulaire de demande formation disponible via Mon ADP.
Pour le manager : à travers les demandes de formations collectives/individuelles pour ses collaborateurs, réalisées directement dans l’outil Formation de MonADP, dans le cadre des entretiens.
La Société s’engage dans le cadre du plan de développement des compétences à mettre en œuvre l’ensemble des mesures nécessaires à l’évolution et à l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Par ailleurs, elle s’engage à veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.
La Société s’engage en outre à proposer des formations qui participent au développement des compétences de chaque collaborateur pour ainsi leur permettre de bénéficier des évolutions offertes dans le cadre du présent accord.
Une analyse de ces différentes demandes sera effectuée par les managers et la Direction des Richesses Humaines pour déterminer les priorisations des actions de formation demandées (individuelles et collectives) en adéquation avec les besoins de l’activité et les impératifs budgétaires.
Dans une logique d’optimisation budgétaire, il peut être fait appel à d’autre dispositif de formation pour cofinancer les actions prévues au plan. Une clause de dédit formation sera par ailleurs mise en place et signée entre le salarié et la Société pour les actions de formation dépassant le cadre légale et règlementaire.
Pour faciliter l’information, la Société travaillera à la mise en place d’un workflow au sein du SIRH afin que chaque manager et chaque collaborateur soit informé de la décision prise quant à la demande de formation formulée.
Individualisation des parcours
La qualité du processus de formation tient à la qualité d’analyse de l’expression des besoins de formation et à la pertinence des formations envisagées. Aussi, l’individualisation des parcours de formation nécessite de rendre le collaborateur acteur de sa formation en s’investissant dans les formations suivies (ponctualité, participation…) pour en tirer un maximum de bénéfices.
Pour ce faire, les questions relatives à l’expression des besoins de formation, l’orientation professionnelle, l’information sur la formation, les dispositifs de formation, les métiers et les compétences, les passerelles entre métiers, sont essentielles pour permettre aux collaborateurs de se positionner dans cette dynamique de formation.
Le manager et le salarié sont des acteurs clés dans la définition et de la mise en œuvre du plan de développement des compétences.
Il revient au manager de :
comprendre et anticiper les besoins de formation des salariés de son équipe, en cohérence avec les priorités de formation de la fonction occupée ;
identifier avec chaque salarié de son équipe ses éventuels besoins de formation,
identifier les solutions de formation appropriées, en tenant compte des prérequis nécessaires ainsi que des contraintes légales éventuelles ;
rendre disponibles les salariés de son équipe pour les actions de formation identifiées pour son développement ;
évaluer l'efficacité des formations réalisées par les salariés de son équipe.
Il revient au salarié de :
comprendre les compétences requises pour sa fonction et les actions de formation nécessaires à l'acquisition de son autonomie dans son poste de travail ;
identifier, avec son manager, les actions de formation les plus adaptées à son développement ;
se rendre disponible pour participer aux actions de formation validées ;
mettre en application dans son poste, les acquis des actions de formation suivies;
évaluer l'efficacité des formations réalisées.
Il appartient également au manager de mettre en place des situations d’apprentissage qui favorisent ces acquisitions et au collaborateur de saisir les opportunités de telles situations pour développer également ses compétences.
L’accompagnement du manager tout au long de la formation permettra de sécuriser le parcours du collaborateur, tant d’un point de vue pédagogique qu’organisationnel.
Dans cette approche d’individualisation, l'évaluation devient un réel outil de mesure du niveau de l’efficacité de la formation, en amont et en aval de l’action et chacun en est acteur : le collaborateur qui bénéficie de la formation, le manager et le service formation.
Il est par conséquent nécessaire de mettre l’évaluation au cœur du plan de développement des compétences pour l’adapter au plus près des besoins opérationnels.
Accès à la formation
La Société doit veiller à la situation particulière de chaque salarié afin d'assurer une égalité d'accès aux dispositifs de formation professionnelle et de permettre l'évolution de tous. Dans cette perspective, les demandes de formation formulées par certaines catégories de salariés seront traitées en priorité :
Les salariés n'ayant pas bénéficié d'une action de formation depuis 3 ans ;
Les salariés qui reprennent une activité professionnelle après une absence de longue durée (supérieure à 6 mois) ;
Les salariés dont le métier serait amené à se transformer ou à disparaître ;
Les salariés reconnus handicapés par les organismes habilités.
Formation obligatoire et continue en adéquation avec l’activité des salariés
La formation est dite obligatoire lorsqu’elle est imposée par un texte de loi ou un texte conventionnel qui exige sa réalisation à l’employeur et conditionne l’exercice d’une fonction ou d’une activité pour un salarié. Cette obligation est déterminée par l’article L.6321-2 du Code du Travail modifié par la loi du 5 septembre 2019 (art. 8).
De plus, des formations réglementaires obligatoires sont dispensées aux collaborateurs et sont liées aux spécificités sectorielles de la Société et représentent des priorités institutionnelles. Elles répondent à un principe d’obligation de formation annuelle, en formation continue.
La liste des formations réglementaires annuelles est évolutive d’une année à une autre et est définie par la Direction des Risques de l’UFF.
Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Tout salarié dispose d’un CPF qu’il peut mobiliser à son initiative tout au long de sa vie professionnelle. Créé par la réforme de la formation professionnelle de 2014 et modifié par la réforme de 2018, le CPF renforce l'autonomie du salarié dans l’évolution de ses compétences et vise à favoriser le maintien de son employabilité en permettant l’accès à la formation de tous les salariés.
Le CPF recense les droits individuels à la formation acquis par le salarié tout au long de sa vie active jusqu'à son départ à la retraite. Il est valorisé en euros depuis le 1er janvier 2019 et peut financer tout ou partie d'une formation éligible au dispositif.
L'utilisation du CPF relève de l'initiative du salarié pour des formations permettant notamment :
d'acquérir une qualification (diplôme, titre professionnel, etc.) ;
d'acquérir le socle de connaissances et de compétences ;
d'être accompagné pour la Validation des Acquis de l'Expérience (VAE) ;
de réaliser un bilan de compétences ;
de préparer l'épreuve théorique du code de la route et l'épreuve pratique du permis de conduire ;
de créer ou reprendre une entreprise.
Le CPF est alimenté chaque année dans la limite d’un plafond, sur la base des déclarations sociales transmises par l’employeur. Au titre de chaque année de travail, les salariés acquièrent leurs droits selon les modalités fixées par le décret n° 2018-1329 du 28 décembre 2018.
Au sein de la Société, les salariés sont informés sur ce dispositif CPF, par le biais de la fiche pratique disponible sur le site intranet MyUff.
Le CPF peut être mobilisé pour suivre une formation hors du temps de travail ou sur le temps de travail. Dans ce dernier cas, l'autorisation de l'employeur doit être obtenue.
La Société coconstruit avec le salarié une démarche de mobilisation du CPF sur le temps de travail uniquement pour les projets d’évolution professionnelle qui s'inscrivent dans un parcours professionnel validé par l'entreprise. Dans ce cas de co-financement :
Un abondement sera alors mis en place par la Société pour financer, en tout ou partie, le reste à charge des coûts de formation dans la limite de la différence entre son coût total et les droits dont dispose le salarié sur son CPF ;
Le salarié pourra suivre la formation sur le temps de travail.
La Société prendra également en charge les frais annexes (transport, restauration et hébergement) générés lors de la réalisation de cette formation et dans la limite des barèmes de la grille tarifaire en vigueur. Une clause de dédit formation sera par ailleurs mise en place et signée par le salarié et la Société.
Le projet de transition professionnelle
Ce dispositif permet à tout salarié de mobiliser son CPF afin d'effectuer une action de formation certifiante destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d'un projet de transition professionnelle.
Le projet de transition professionnelle correspond à une démarche personnelle. Cependant, la Société s'engage à faciliter l'accès des salariés à ce dispositif. Ainsi, les salariés qui en feront la demande pourront être accompagnés par la Direction des Richesses Humaines afin d’organiser le projet de transition professionnelle.
Les salariés sont informés sur ce dispositif, par le biais de la fiche pratique disponible sur l’intranet de la Société.
Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)
Le CEP est un dispositif d'accompagnement personnalisé, dont peut bénéficier tout salarié gratuitement, à l'extérieur de l'entreprise, afin de faire le point sur sa situation professionnelle.
Il permet d'établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Ce service est dispensé par des conseillers d'organismes habilités.
Les salariés intéressés par ce dispositif peuvent s'orienter vers les services compétents de Pôle emploi, I'Apec, CAP emploi (pour les personnes en situation de handicap) ou demander conseil auprès du service formation de la Direction des Richesses Humaines.
L’information sur le dispositif de CEP est portée à la connaissance des salariés, par le biais de la fiche pratique disponible sur le site intranet MyUff ou sur le site : http://www.mon-cep.org/
La Validation des Acquis et de l’Expérience (VAE)
La VAE permet d’obtenir une certification sur la base de l’expérience professionnelle acquise.
Cette certification, qui peut être un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle inscrit au RNCP, a la même valeur que celle obtenue par la voie de la formation.
La Société accompagne ses salariés dans le cadre de leurs demandes de VAE individuelles et peut, pour certains métiers, reconnaître l’expérience professionnelle acquise en proposant des VAE à des groupes de salariés (anciennement VAE collectives).
Le cas échéant, il pourra être proposé la mise en place de convention de VAE afin d’accompagner la mise en œuvre et le financement de ce dispositif.
Les critères d’éligibilité (type de VAE, ancienneté du salarié etc.) et les modalités de mises en œuvre de la VAE seront communiqués aux collaborateurs.
Il est précisé que la Société s’engage à mener une réflexion sur les conditions de mise en œuvre d’une démarche de VAE collective au sein de l’entreprise, pour reconnaître les compétences et accompagner les parcours professionnels des collaborateurs.
Toute l'information sur ce dispositif légal est disponible sur l’intranet de la Société.
Le bilan de compétences
Le bilan de compétences est un dispositif légal dont l'objectif est de permettre au salarié d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel ou personnel et/ou un projet de formation. Le bilan de compétence est financé en priorité par le CPF. En cas d'impossibilité de financement par la mobilisation du CPF, le salarié pourra formuler une demande de financement à la Direction des Richesses Humaines, qui pourra décider d'inscrire cette action au plan de développement des compétences selon les ressources disponibles.
Pour la mise en œuvre de ces différents dispositifs, les salariés qui en font la demande pourront être accompagnés par le service formation de la Direction des Richesses Humaines dans le montage de leur projet.
Toute l'information sur ce dispositif légal est disponible sur MyUff.
Politique applicable aux représentants du personnel
Les Parties conviennent que la représentation des salariés appartenant à la Société est un facteur de progrès social et, à ce titre, portent une attention particulière au déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales.
Il est rappelé que les salariés exerçant des responsabilités syndicales ne pourront faire l’objet d’aucune inégalité de traitement fondée sur l’exercice de leur mandat, notamment en termes de mobilité professionnelle et en matière salariale.
A la demande du salarié concerné, un entretien spécifique permettra de faire un bilan notamment sur les thèmes suivants : modalités d’exercice du mandat, formation, évolution professionnelle, mobilité interne, compétences acquises pendant le mandat.
L’accompagnement des seniors et la transmission des compétences/savoirs
Le départ en retraite
Le collaborateur qui souhaite partir en retraite devra :
Informer par courrier la Société de sa décision avec mention de la date de cessation d’activité envisagée,
Exécuter un préavis qui sera fonction de son ancienneté dans la Société :
Présence entre 6 mois et 2 ans : préavis à exécuter d’1 mois ;
Présence supérieure à 2 ans : préavis à exécuter de 2 mois.
Indemnité légale de départ en retraite
En l’état des dispositions légales en vigueur à la date de signature du présent accord, et à la condition d’avoir demandé effectivement la liquidation de sa pension de vieillesse, le collaborateur qui, à la date du départ en retraite, a une ancienneté d’au moins 10 ans en continu au sein de la Société, percevra une indemnité légale de départ en retraite égale à :
½ mois de salaire après 10 ans d’ancienneté ;
1 mois après 15 ans d’ancienneté ;
1 mois et demi après 20 ans d’ancienneté ;
2 mois après 30 ans d’ancienneté.
Les sommes versées à l’occasion du départ en retraite sont soumises à cotisations sociales, conformément aux dispositions légales.
L’indemnité de départ en retraite se calcule à partir de la moyenne la plus favorable entre les 3 ou des 12 derniers mois travaillés.
Indemnité complémentaire de départ en retraite
L’indemnité complémentaire de départ en retraite est réservée aux collaborateurs remplissant les conditions définies par la convention collective applicable.
A la date du présent accord, seuls les collaborateurs ayant au moins 5 ans d’ancienneté sont éligibles à l’indemnité complémentaire de départ à la retraite.
L’indemnité complémentaire de départ en retraite est fixée, à date, comme suit :
A partir de 5 ans d’ancienneté révolus : 1 mois de salaire ;
A partir de 6 ans d’ancienneté : 1 mois de salaire auquel s’ajoute 1/5 de mois par année d’ancienneté supplémentaire.
Le montant de cette indemnité est fixé en fonction de l’ancienneté acquise à la date du départ en retraite.
A la date du présent accord, le mois de rémunération s’entend, dans le cas particulier, comme le 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la notification de la rupture du contrat de travail, le salaire mensuel étant compté sans primes ni gratifications, ni majoration pour heures supplémentaires au-delà de l’horaire normal, ni majoration de salaire ou indemnité liée à un déplacement ou à un détachement.
L’indemnité complémentaire de départ en retraite sera soumise à cotisations sociales.
L’indemnité complémentaire de départ en retraite sera réglée en un versement à la date de sortie des effectifs.
Mise à la retraite
La Société pourra procéder à la mise à la retraite d’un collaborateur après avoir respecté les dispositions légales afférentes.
Politique de transmission des savoirs
L’UFF se donne pour but d’accompagner au mieux les collaborateurs dans la préparation de leur départ en retraite.
Pour cela, il sera proposé à chaque collaborateur qui souhaite préparer sa retraite, un entretien personnalisé où il sera notamment informé des démarches administratives à réaliser et de la date d’ouverture de ses droits à la retraite. Cet entretien permettra de bâtir le
plan de transition.
Le service des richesses humaines lui remettra un
guide de départ à la retraite découpé en trois parties disponibles sur MyUFF :
les
actions personnelles (les modalités administratives à effectuer en cas de départ à la retraite (démarches à effectuer auprès de la CARSAT , Sécurité Sociale..) afin que l’ouverture de ses droits puisse coïncider avec sa date de départ. Ce document sera complété d’un calendrier indiquant la date de démarrage de la démarche.
les actions
à réaliser avec son manager dans le cadre de la transmission des connaissances qu’il sera amené à faire au sein de son service/pôle (rendez-vous à prendre avec son manager pour faire état des sujets/mots de passe/ spécificités) afin de conserver les savoirs spécifiques. Le dispositif de transfert de compétences est piloté directement par la Direction concernée.
les actions de
remise des outils de son poste de travail (ordinateur/téléphone professionnel...).
Consciente du bouleversement que ce changement de cap peut engendrer, l’UFF proposera
trois journées de sensibilisation à la préparation au départ à la retraite.
Journée 1 / Bien vivre sa retraite : Elle sera animée par un formateur spécialisé en psychologie du travail, différents thèmes seront abordés (ex : Aborder sa retraite avec sérénité., élaborer un nouveau projet de vie, entretenir son capital santé)
Journée 2 / Formation : Sauveteur secouriste formation initiale : conformément aux dispositions légales, la Société proposera aux collaborateurs une sensibilisation aux gestes qui sauvent.
Journée 3 / Présentation de l’association Générations UFF : L’association se propose d’accompagner la transition professionnelle en lien avec les dispositifs RH de l’UFF et offre la possibilité de maintenir des liens d’amitiés entre les retraité(e)s ayant fait carrière à l’UFF.
La Direction des Richesses Humaines organisera, une fois par an, une réunion d’information sur le départ en retraite. Cette réunion sera libre d’accès pour tous les collaborateurs souhaitant y assister.
Dispositions diverses
Modalités de suivi de l’accord
Le suivi du présent accord sera réalisé par la commission dans le cadre de sa réunion annuelle et sur la base des indicateurs de suivi prévus dans l'accord.
Les critères de suivi sont définis par le présent accord. Ils pourront être éventuellement complétés, d'un commun accord avec la Direction.
Au terme de l'accord, un bilan sera présenté à la commission par la Direction. La Commission sera chargée de vérifier l’adéquation des présentes dispositions à leur réalisation effective.
La Commission peut être aussi réunie à sa demande ou à celle de la Direction à l’occasion d’un changement majeur de stratégie pouvant impacter les emplois et compétences après avoir informé/consulté le CSE.
Pour rappel, les membres de la Commission et la Direction sont tenus à la confidentialité eu égard à la teneur des informations divulguées.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.
Il entrera en vigueur dès sa signature, sous réserve du droit d’opposition tel que prévu à l’article L.2232-12 du code du travail.
A l’issue de sa période d’application, il cessera automatiquement et de plein droit de produire tout effet. Il ne pourra en aucun cas être prolongé par tacite reconduction, ni se transformer en accord à durée indéterminée.
Il se substitue, à compter de sa date d’entrée en vigueur aux dispositions de tout accord collectif, à tout usage ou engagement unilatéral, ainsi qu’à tout accord atypique éventuellement existant portant sur les thèmes traités par le présent accord.
Révision de l’accord
Toute demande de révision par l’une des parties signataires ou adhérentes, et à l’issue du cycle électoral par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives entrant dans le champ d’application de l’accord, est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision et notifiée par lettre recommandé avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à chacune des parties signataires.
Le plus rapidement possible et dans le délai maximum de trois mois à compter de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.
Les dispositions, objet de la demande de révision resteront en vigueur, jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l’ensemble des parties signataires dans les conditions prévues par l’article L.2261-10 du Code du travail et moyennant le respect d’un délai de préavis de 3 mois.
Dépôt – Publicité
La Direction notifiera sans délai après sa signature, par courrier recommandé avec accusé de réception ou par remise en main propre contre décharge, le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales à savoir un dépôt :
En 2 exemplaires en format dématérialisé, dont 1 anonymisé, sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords ;
En 1 exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion du présent accord.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence sera signalée aux emplacements réservés à la communication avec le personnel et sur l’intranet de la Société.
