NEGOCIATION ANNUELLE SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LA REPARTITION DE LA VALEUR AJOUTEE, SUR LA QUALITE DE VIE ET SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS POUR 2022
Application de l'accord Début : 01/01/2999 Fin : 01/01/2999
NEGOCIATION ANNUELLE SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LA REPARTITION DE LA VALEUR AJOUTEE, SUR LA QUALITE DE VIE ET SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS POUR L’ANNEE 2022
PROCES-VERBAL D’ACCORD
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Bilan des REUNIONS
Entre :
La Société UFIFRANCE PATRIMOINE, Société par Actions Simplifiée dont le siège social est situé 32 avenue d’Iéna 75783 Paris Cedex 16, représentée par XX, Directeur Général Adjoint, et XX, Directrice des Ressources Humaines, d’une part,
Ci-après la « Société » Et
Les
Organisations Syndicales Représentatives, représentées par :
XX, Délégué Syndical C.F.T.C.,
XX, Délégué Syndical C.F.T.C.,
XX, Déléguée Syndicale C.F.E.-C.C.G.,
XX, Délégué Syndical C.F.E.-C.C.G.,
XX, Déléguée Syndicale C.F.D.T.,
XX, Déléguée Syndicale C.F.D.T. d’autre part,
Ci-après les « Organisations Syndicales Représentatives »
Et en présence de :
XX, Représentant Syndical CFTC ;
XX, Représentant Syndical C.F.E.-C.C.G. ;
XX, Représentant Syndical CFDT.
Préambule
La Direction a ouvert la négociation annuelle en vue de la conclusion d’un accord portant sur les thèmes obligatoires conformément aux articles 2242-2 et suivants du Code du travail.
Il a donc été abordé lors de cette négociation la rémunération, le temps de travail et la répartition de la valeur ajoutée.
Il a été convenu que les thèmes suivants seraient traités à l’occasion de réunions ultérieures :
La qualité de vie et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes,
La gestion des emplois et des parcours professionnels,
Le temps de travail.
Pour ce faire, les partenaires sociaux se sont réunis au cours de 6 séances de négociation :
Réunion NAO 1 : 08/11/2021
Réunion NAO 2 : 19/11/2021
Réunion NAO 3 : 03/12/2021
Réunion NAO 4 : 08/12/2021
Réunion NAO 5 : 15/12/2021
Réunion NAO 6 : 21/12/2021
La Direction a remis toutes les informations relatives au thème négocié, ainsi que les compléments sollicités par les Organisations Syndicales Représentatives.
La Direction a indiqué qu’une partie des demandes exprimées par les Organisations Syndicales Représentatives bien qu’étant légitimes, nécessitaient soit une étude approfondie, soit des discussions dans le cadre de Perspectives, s’agissant d’enjeux plus globaux dépassant le cadre de la NAO car leurs enjeux étaient plus globaux.
À la suite d’un dialogue social de qualité, un accord a été trouvé. En conséquence, le présent procès-verbal présente les mesures décidées entre la Société et les Organisations Syndicales Représentatives et qui seront applicables sur l’exercice 2022 :
Article 1Présentations des revendications syndicales
Les Organisations Syndicales C.F.E – C.G.C., C.F.D.T et C.F.T.C ont présenté des revendications communes pour l’exercice 2022. Elles ont décidé, d’un commun accord, d’axer leurs revendications sur la rentabilité en attirant l’attention de la direction notamment sur les points suivants : l’immobilier, les nouveaux clients, les nouveaux entrants, les conditions de droits d’entrée ainsi que les primes IPCA et managériales.
Les Organisations Syndicales C.F.E – C.G.C., C.F.D.T et C.F.T.C ont également notamment présenté des revendications concernant l’épargne salariale et la revalorisation des rémunérations fixes et variables.
Politique de rémunération
Revalorisation des rémunérations fixes et des montants des primes
Les Organisations Syndicales Représentatives demandent que le cadre de la politique de revalorisation des salaires appliqué au sein de la société UFIFRANCE Gestion soit, a minima, dans la mesure du possible, également appliqué au sein de la société UFIFRANCE Patrimoine.
Prime NCC/NCQ
Les Organisations Syndicales Représentatives souhaitent que la surperformance des collaborateurs soit reconnue et valorisée concernant les NCQ.
Ainsi, les Organisations Syndicales Représentatives ont fait la proposition suivante : mise en place d’une surprime liée au NCQ en déterminant au préalable le coût d’un NCQ.
Elles ont également demandé que les primes des nouveaux clients soient payées au fil de l’eau dès l’atteinte de l’objectif.
Immobilier
Les Organisations Syndicales Représentatives demandent des modifications concernant la condition immobilier de la prime collecte commerciale des conseillers :
La comptabilisation des immobiliers à l’envoi du dossier au promoteur
La comptabilisation de l’immobilier réalisé en cash après l’expiration du délai SRU et non à la date de l’acte notarié
La comptabilisation des SCPI à partir de 200k€ ou 250k€ comme un immobilier
La suppression de la condition immobilière pour les départs en retraite de l’année
Neutralisation des droits d’entrée
Les Organisations Syndicales Représentatives souhaitent la neutralisation des droits d’entrée des affaires réalisées avec des taux réduits imposés (application de l’aménagement Q3) (Client de + 85 ans, Client collaborateur, réemploi de succession, Client sous tutelle).
La valorisation de la part des frais supérieur au-delà 2 %, partage du taux supérieur 50 % société / 50 % collaborateur
Nouveaux entrants : abattement sur les objectifs
Les Organisations Syndicales Représentatives demandent que les mesures de la NAO pour l’année 2021 applicables aux nouveaux entrants soient reconduites comme suit :
Conseillers de Niveau 1 : un abattement de 60% sera appliqué jusqu’à la fin du quadrimestre d’habilitation puis un abattement de 40% sera appliqué le quadrimestre qui suit le quadrimestre d’habilitation. Un conseiller de Niveau 1 totalement habilité à son arrivée ne bénéficiera que de l’abattement de 40%.
Conseillers de Niveau 2 : un abattement de 60% sera appliqué jusqu’à la fin du quadrimestre d’habilitation. Un conseiller de Niveau 2 totalement habilité à son arrivée ne bénéficiera pas d’abattement.
La revalorisation de la car policy après la validation du PASS FINAL : passage à la voiture de fonction ou augmentation des indemnités kilométriques
Prime qualité : neutralisation des RIP périmés des collaborateurs absents compte tenu de l’impact sur l’obtention de la prime qualité par les managers patrimoniaux
Prime managériale
Les Organisations Syndicales Représentatives demandent que les mesures de la NAO pour l’année 2021 applicables à la prime managériale soient reconduites comme suit :
La prime managériale serait assise à 50% sur l’activité immobilier et à 50% sur la montée en compétence des conseillers de l’équipe.
Il est précisé que les objectifs en termes d’immobilier seront appréciés de manière quadrimestrielle, avec une possibilité de faire un rattrapage annuel, et que les objectifs en termes de montée en compétence des conseillers seront appréciés de manière annuelle.
A cet effet, les objectifs seront les suivants :
Sur l’immobilier, les objectifs exprimés en cumul seront les suivants :
Q1 : 1 immobilier en collecte commerciale ou 1 OC immobilier avec envoi dossier promoteur en moyenne par conseiller
Q2 : 1,5 immobilier en collecte commerciale en moyenne par conseiller
Q3 : 2 immobiliers en collecte commerciale en moyenne par conseiller
Le nombre d’immobiliers moyen par conseiller sera calculé de la manière suivante : nombre d’immobiliers réalisés par les conseillers de l’équipe / effectif moyen conseillers habilités de l’équipe, hors Conseillers Financiers.
Il est précisé que :
Les CGP et CGP&E habilités au cours du 1er semestre 2022 ne seront pas pris en compte au Q1 et au Q2. Ils seront pris en compte au Q3, dans le calcul de l’effectif moyen et à hauteur de 1 immobilier pour le calcul de l’objectif du Manager Patrimonial.
Les CGP et CGP&E habilités au cours du 2ème semestre 2022 ne seront pas pris en compte, ni dans le calcul de l’effectif moyen, ni dans le calcul de l’objectif du Manager Patrimonial.
Par ailleurs, il est précisé que les objectifs pourront faire l’objet d’un rattrapage annuel.
Sur la montée en compétence des conseillers de l’équipe, les objectifs annuels sont les suivants :
Le manager patrimonial devra :
Avoir réussi une intégration d’un collaborateur recruté en 2021 ou au Q1 2022,
Ou, en l’absence de nouvel entrant dans son équipe ou en l’absence d’intégration réussie, avoir atteint un niveau de collecte commerciale égal à 90% de la somme des objectifs des conseillers de l’équipe.
On entend par une intégration réussie, l’atteinte par le collaborateur recruté du seuil 2022 attaché à sa filière et à son niveau.
Par ailleurs, tout collaborateur recruté en 2021 ou 2022 qui viendrait à quitter la société après la validation de sa période d’essai sera considéré comme une intégration non réussie pour le manager patrimonial.
La proratisation des objectifs des managers patrimoniaux en cas de sortie du collaborateur (sortie immédiate ou dispensé de l’exécution de son préavis)
IPCA
Les Organisations Syndicales Représentatives demandent :
La prime nouveaux clients soient alignée sur celle des conseillers ;
Sur la prime collecte commerciale : comptabilisation de toute la collecte réalisée sur les produits IPCA (Volcap, Club deal etc.) ;
Le doublement du budget carte essence pour les IPCA qui sont amenés à travailler sur deux agences et pour ceux ayant une zone géographique importante à couvrir.
Directeur d’agence
Les Organisations Syndicales Représentatives demandent que :
Le versement de la prime CC débute dès 90 % de l’atteinte de l’objectif et qu’il y ait un déplafonnement de la prime au-delà de 105% ;
La surperformance sur l’année N ne serve pas à déterminer la base d’objectif pour l’année N+1 ;
L’abattement des objectifs des collaborateurs et des MP soit répercuté sur l’objectif CC des DA ;
La prime rentabilité / critère de rentabilité de l’agence : à définir par la société ;
Pour chaque prime soit instauré un système de palier et de rattrapage.
Frais professionnels
Les Organisations Syndicales Représentatives demandent :
Une revalorisation de la carte essence (en raisonnant au litre et non au montant €) et des indemnités kilométriques en fonction de l’indexation du coût de l’énergie (périmètre Collaborateur, MP, IP) ;
La mise en place d’une carte de paiement pour les MP et les DA qui servirait notamment à pour les frais d’animation ;
La prise en charge par la société des frais des collaborateurs éloignés de leur agence ;
Revalorisation des frais de restauration, réunion et formation à 20 €.
Avantages sociaux
Les Organisations Syndicales Représentatives demandent :
La renégociation de la couverture santé pour se rapprocher des conditions du groupe (synergie Abeille assurance, et AESIO ;
A ce que tous les collaborateurs puissent bénéficier de l’abondement dans le cadre du PEG et que ceux qui n’ont pas d’épargne ne soit pas lésés ;
A cet effet, les Organisations Syndicales Représentatives souhaitent que la prime de participation et la prime d’intéressement qui sont placées sur le PEG par le collaborateur puissent engendrer le déclenchement de l’abondement versé par la Société ;
L’ouverture d’un Percol pour que les collaborateurs puissent mettre leurs congés payés non pris à partir de la 4ème semaine.
A ce que les salariés bénéficient d’une journée RTT ou jour de congés payés par mois offert.
Article 2Bilan de la négociation annuelle POUR L’ANNEE 2022
Dans le cadre de cette négociation, la Direction a fourni aux Organisations Syndicales Représentatives les éléments d'informations obligatoires et complémentaires sollicités.
Lors des échanges avec les Organisations Syndicales Représentatives, dont il faut relever la qualité, la Direction a été heureuse de constater des points d’accord sur des aspects significatifs de notre activité qui visent à développer nos résultats, en phase avec les orientations stratégiques de la société.
Les Organisations Syndicales Représentatives regrettent bien évidemment que la Direction n'ait pas répondu à l’ensemble de leurs revendications syndicales, mais les Organisations Syndicales Représentatives s’inscrivent également dans une démarche plus prospective afin de penser au développement de la Société de demain.
En ce qui concerne les négociations relatives à la politique GPEC, de nouvelles négociations auront lieu en 2022.
Quant à l’égalité professionnelle, la Société a fait part des mesures prises au bénéfice des salariées de retour en congé maternité et a fait part de son souhait de continuer à assurer une égalité professionnelle au sein de la Société.
En ce qui concerne la qualité de vie au travail et au temps de travail, les discussions se poursuivront postérieurement aux négociations salariales annuelles.
Article 3Politique salariale :
3.1Personnel administratif UFP
À la suite du transfert sur UFIFRANCE Gestion des services Formation et ADP, rattachés précédemment à UFIFRANCE Patrimoine au 1er janvier 2020, La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives conviennent que le personnel administratif présents au sein d’UFIFRANCE Patrimoine sera géré dans le cadre de mesures individuelles.
3.2Personnel Réseau commercial
Politique de rémunération
Revalorisation des rémunérations fixes et des montants des primes
La Société a indiqué et rappelé aux Organisations Syndicales Représentatives :
Qu’une revalorisation des fixes avait eu lieu lors de la mise en œuvre de l’accord de performance collective. A ce titre la Direction souhaitait rappeler qu’au cours de l’année 2020, et à la suite du bilan Proxima, la masse salariale du réseau a augmenté malgré la baisse des revenus de la société.
Que la Direction avait mis en place des mesures très favorables en termes de rémunération lors de la mise en place d’un dispositif d’activité partielle pendant la crise sanitaire Covid 19 avec le maintien intégral de la rémunération fixe et l’aménagement des objectifs ;
Que les performances réalisées par les collaborateurs sont récompensées par le biais de la rémunération variable.
Pour l’ensemble de ces raisons, la Société estime que la demande de revalorisation des fixes et des primes est prématurée. La Société ne peut donc répondre favorablement aux Organisations Syndicales Représentatives.
Prime Nouveaux Clients Qualifiés
Principe et objectifs de la prime Nouveaux Clients Qualifiés
La Direction rappelle que la mise en place de la prime Nouveaux Clients Qualifiés a pour objectif la création de nouveaux clients / nouvelles familles en lieu et place de l’objectif NCC et hors création de client retail.
Les seuils et objectifs annuels suivants seront applicables à tous les conseillers :
Seuils : 9 NCQ
Objectifs : 12 NCQ
Par ailleurs, des coefficients de majoration seront applicables :
Grille de rattrapage : exemple pour un conseiller de Niveau 1
Fin Q2
Fin Q3
6 NCQ
900 €
9 NCQ
1 350 €
7 NCQ
1 350 €
10 NCQ
1 800 €
8 NCQ
1 800 €
11 NCQ
2 250 €
12 NCQ
2 700 €
Grille de proratisation en cas d’absence supérieure à 15 jours :
Temps de présence > à 66% d’un temps plein
Temps de présence entre 33 et 66% d’un temps plein
Temps de présence entre 0 et 33% d’un temps plein
Objectif Prime Objectif Prime Objectif Prime 4 NCQ 100% de la prime 4 NCQ 3 NCQ Prime 4 NCQ x temps de présence 2 NCQ Prime 4 NCQ x temps de présence 3 NCQ 100% de la prime 3 NCQ 2 NCQ Prime 3 NCQ x temps de présence 1 NCQ Prime 3 NCQ x temps de présence
Managers Patrimoniaux
Il est fixé aux collaborateurs Managers Patrimoniaux les seuils et objectifs de Nouveaux Clients Qualifiés suivants :
Le seuil est égal à la somme des seuils de conseillers de l’équipe,
L’objectif est égal à la somme des objectifs des conseillers de l’équipe.
La notion d’équipe s’entend des collaborateurs présents au cours du quadrimestre étant entendu qu’une proratisation est effectuée pour les collaborateurs présents une seule partie du quadrimestre.
Divers
Concernant la demande de rémunération de la surperformance sur les NCQ : la Direction indique que le coût d’un client dépend de la nature du contrat réalisé avec le client. En conséquence, il faudrait attribuer un coefficient de rentabilité différencié ce qui est techniquement compliqué à mettre en œuvre en peu de temps.
La Direction précise que pour répondre à la demande de surprime, il faudrait réattribuer une enveloppe budgétaire ce qui n’est pas aujourd’hui possible compte tenu des contraintes budgétaires.
Néanmoins, la Direction indique que le sujet devra être de nouveau abordé dans le cadre du projet Perspectives.
Par ailleurs, la Direction précise qu’une réunion doit être organisée afin de prendre en compte les changements dont les NCQ dans le cadre de la GPEC.
Enfin, la Direction a précisé aux Organisation Syndicales Représentatives que le paiement mensuel de la prime est à étudier dans le cadre du projet Perspectives
Condition Immobilier de la prime collecte commerciale des conseillers
Revendications des Organisations Syndicales Représentatives
Position de la Direction
Comptabilisation des immobiliers à l’envoi du dossier au promoteur
Reprise des mesures applicables en 2021 :
Les immobiliers seront comptabilisés et pris en compte pour la détermination de l’atteinte de l’objectif de 2 immobiliers à la date d’envoi du dossier de réservation au promoteur.
Comptabilisation des annulations :
Un immobilier annulé avec envoi du dossier au promoteur en année N et annulé en année N n’est pas comptabilisé pour la condition immobilier ;
À partir de 2022, un immobilier avec envoi du dossier au promoteur en année N et annulé en N+1 est comptabilisé pour +1 en N, puis pour -1 en N+1 si cet immobilier a permis l’atteinte de la condition immobilier en N.
Comptabilisation de l’immobilier réalisé en cash après l’expiration du délai SRU et non à la date de l’acte notarié
La Direction ne peut pas répondre favorablement à cette demande pour des raisons de règles comptables.
Comptabilisation des SCPI à crédit à partir de 250k€ comme 1 immobilier
La Direction a indiqué qu’elle n’entendait pas répondre favorablement à la demande compte tenu notamment des marges différentes appliquées sur les deux produits.
Réduction de la condition immobilier pour les départs en retraite de l’année
Il est nécessaire d’étudier le dispositif par rapport aux dispositions actuellement en vigueur. La Direction est néanmoins favorable pour réduire le nombre d’immobilier en le passant à 0 en cas de départ en retraite sur le premier semestre et à 1 en cas de départ en retraite sur le second semestre.
Rentabilité dans sa globalité pour compenser la condition immobilier
La Direction indique que ce sujet est un enjeu société et que cela fera l’objet de discussion dans le cadre du projet Perspectives.
Neutralisation des droits d’entrée
Il est précisé qu’à compter du 1er janvier 2022 et jusqu’au 29 avril 2022, la neutralisation des droits d’entrée des affaires réalisées avec des clients de plus de 85 ans, avec des collaborateurs, avec des clients sous tutelle/curatelle et pour les réemplois de capitaux décès continuera de s’appliquer. Pour le deuxième quadrimestre la Société se réserve le droit d’appliquer ou non cette mesure suivant les observations qui seront faites sur le Q1 2022.
La valorisation de la part des frais supérieur au-delà 2 %, partage du taux supérieur 50 % société / 50 % collaborateur
La Direction indique qu’elle n’entend pas répondre favorablement à cette mesure de manière isolée. En effet, la Direction indique que ce sujet est un sujet à apprécier au niveau de toute la société.
Nouveaux entrants : abattement sur les objectifs
Les mesures de la NAO pour l’année 2021 applicables aux nouveaux entrants sont reconduites comme suit avec un ajustement pour les conseillers niveau 2 totalement habilités :
Conseillers de Niveau 1 : un abattement de 60% sera appliqué jusqu’à la fin du quadrimestre d’habilitation puis un abattement de 40% sera appliqué le quadrimestre qui suit le quadrimestre d’habilitation. Un conseiller de Niveau 1 totalement habilité à son arrivée ne bénéficiera que de l’abattement de 40%.
Conseillers de Niveau 2 : un abattement de 60% sera appliqué jusqu’à la fin du quadrimestre d’habilitation. Un conseiller de Niveau 2 totalement habilité à son arrivée bénéficiera d’un abattement de 40% le quadrimestre de son arrivée.
La revalorisation de la car policy après la validation du PASS FINAL : passage à la voiture de fonction ou augmentation des indemnités kilométriques
La Direction précise que ce sujet fera l’objet de discussion dans le cadre du projet perspectives.
La Direction indique néanmoins qu’une analyse du stock de collaborateurs ayant un véhicule de service est en cours pour proposer une 2ème vague d’attribution de véhicules de fonction pour les plus anciens si cela est possible au regard du stock.
Prime qualité : neutralisation des RIP périmés des collaborateurs absents
La Direction indique répondre favorablement à la demande des Organisations Syndicales Représentatives qui ont demandé la neutralisation des RIP périmés (=RIP de plus de 12 mois) des collaborateurs absents compte tenu de l’impact que cela a sur l’obtention de la prime qualité par les managers.
Aussi, seront neutralisés du calcul du taux de RIP mis à jour de l’équipe, les RIP périmés des collaborateurs avec une absence de 2 à 4 mois au cours du quadrimestre.
En ce qui concerne les nouveaux entrants, la Direction a rappelé qu’elle s’assurera que les affectations de clients soient réalisées en début de quadrimestre. La Direction a rappelé la nécessité pour les managers de piloter ces affectations afin de ne pas pénaliser le nouvel entrant. En cas d’affectation après les deux premiers mois du quadrimestre et de non atteinte des objectifs, la Direction s’est engagée à regarder les situations en fin de quadrimestre, au cas pas cas, en prenant notamment en compte la volumétrie du portefeuille.
Prime managériale
Les modalités de la prime managériale 2021 sont reconduites en 2022. Aussi, à partir du 1er janvier 2022, la prime managériale sera assise à 50% sur l’activité immobilier et à 50% sur la montée en compétence des conseillers de l’équipe.
Il est précisé que les objectifs en termes d’immobilier seront appréciés de manière quadrimestrielle, avec une possibilité de faire un rattrapage à la fin du 2ème quadrimestre et un rattrapage annuel à la fin du dernier quadrimestre, et que les objectifs en termes de montée en compétence des conseillers seront appréciés de manière annuelle.
A cet effet, les objectifs seront les suivants :
Sur l’immobilier, les objectifs exprimés en cumul seront les suivants :
Q1 : 1 immobilier en collecte commerciale ou 1 OC immobilier avec envoi dossier promoteur en moyenne par conseiller,
Q2 : 1,5 immobilier en collecte commerciale en moyenne par conseiller,
Q3 : 2 immobiliers en collecte commerciale en moyenne par conseiller.
Le nombre d’immobiliers moyen par conseiller sera calculé de la manière suivante : nombre d’immobiliers réalisés par les conseillers de l’équipe / effectif moyen conseillers habilités de l’équipe, hors Conseillers Financiers.
Il est précisé que :
Les CGP et CGP&E habilités au cours du 1er semestre 2022 ne seront pas pris en compte au Q1 et au Q2. Ils seront pris en compte au Q3, dans le calcul de l’effectif moyen et à hauteur de 1 immobilier pour le calcul de l’objectif du Manager Patrimonial.
Les CGP et CGP&E habilités au cours du 2ème semestre 2022 ne seront pas pris en compte, ni dans le calcul de l’effectif moyen, ni dans le calcul de l’objectif du Manager Patrimonial.
Par ailleurs, il est précisé que les objectifs pourront faire l’objet d’un rattrapage à la fin du 2ème quadrimestre et un rattrapage annuel à la fin du dernier quadrimestre. Aussi, les rattrapages permettront au Manager Patrimonial de percevoir :
2 primes quadrimestrielles s’il atteint l’objectif 1,5 immobilier en collecte commerciale en moyenne par conseiller à la fin du 2ème quadrimestre,
3 primes quadrimestrielles s’il atteint l’objectif 2 immobiliers en collecte commerciale en moyenne par conseiller.
Sur la montée en compétence des conseillers de l’équipe, les objectifs annuels sont les suivants :
Le manager patrimonial devra :
Avoir réussi une intégration d’un collaborateur recruté en 2021 ou au Q1 2022,
Ou, en l’absence de nouvel entrant dans son équipe ou en l’absence d’intégration réussie, avoir atteint un niveau de collecte commerciale égal à 90% de la somme des objectifs des conseillers de l’équipe.
On entend par une intégration réussie, l’atteinte par le collaborateur recruté du seuil 2022 attaché à sa filière et à son niveau.
Par ailleurs, tout collaborateur recruté en 2021 ou 2022 qui viendrait à quitter la société après la validation de sa période d’essai sera considéré comme une intégration non réussie pour le manager patrimonial.
La proratisation des objectifs des managers patrimoniaux en cas de sortie du collaborateur (sortie immédiate ou dispensé de l’exécution de son préavis)
La Direction indique que la proratisation des objectifs est déjà appliquée en cas de sortie d’un collaborateur dès que la date de cessation est connue.
La Direction indique, par suite du souhait émis par les Organisations Syndicales Représentatives, qu’une nouvelle communication à destination des managers sera réalisée.
IPCA
La Direction indique que XX, Responsable National des IPCA, est venu présenter les différentes primes et les objectifs associés aux Organisations Syndicales Représentatives. Ces dernières ont pu échanger avec XX sur les mesures qui étaient appliquées.
Concernant la revalorisation du budget de certains IPCA : la Direction a précisé aux Organisations Syndicales Représentatives d’une part que le recrutement de 5 IPCA était en cours et d’autre part qu’il était nécessaire que le sujet du budget des IPCA soit vu au niveau de l’agence (prise en charge des billets etc.).
Par ailleurs, la Direction a précisé aux Organisations Syndicales Représentatives a indiqué qu’une note du Secrétariat Général précisera les modalités de prise en charge des déplacements des IPCA.
Directeur d’agence
La Direction a indiqué aux Organisations Syndicales Représentatives les modalités de calcul de la rémunération des Directeurs d’agence.
La Direction a indiqué qu’une information sera donnée aux Organisations Syndicales Représentatives quant aux objectifs qui seront fixés. Néanmoins, à ce stade, la Direction a précisé que les objectifs ne pouvant être déterminés avant la fin de l’année 2021 compte tenu de l’absence de visibilité sur l’ensemble des résultats 2021, les directeurs d’agence ne seront pas traités dans le cadre des présentes NAO.
Frais professionnels
La direction a indiqué que les frais avaient été revalorisés avec Proxima : augmentation de 30%. Avec, notamment, la mise en place de cartes essence et de titres restaurant.
De même la Direction a souhaité préciser que le budget des frais Proxima a été fixé avec une activité à 100% en présentiel. Or, aujourd’hui, l’activité est réalisée à 30% en distanciel.
Néanmoins, la Direction précise que des discussions auront lieu dans le cadre de Perspectives et qu’il faudra y intégrer le point de la rationalisation des déplacements (optimisation des portefeuilles). Toutefois, pour les collaborateurs éloignés de l’agence et des frais qui peuvent être exposés par eux : la Direction a précisé que le point était en cours de traitement au niveau de la Direction Commerciale. Sur la carte pour les directeurs d’agence, la Direction a précisé qu’une étude était également en cours et qu’un pilote aurait lieu en début d’année 2022.
Quant aux frais de restauration, la Direction a précisé que le budget était en cours de réalisation.
Enfin, la Direction a précisé aux Organisations Syndicales Représentatives qu’une note du Secrétariat Général précisera les modalités de gestion des frais des managers éloignés.
Avantages sociaux
Sur la renégociation de la couverture santé pour se rapprocher des conditions du groupe (synergie Abeille assurance, et AESIO : la Direction a précisé que pour le moment le sujet n’était pas prioritaire. Par ailleurs, elle a attiré l’attention des Organisations Syndicales Représentatives sur le fait que l’alignement des garanties ne seraient pas automatiques puisque les moyens des sociétés sont différents (i.e. masses salariales différentes) ;
Concernant le déclenchement automatique de l’abondement par l’intéressement ou la participation : la Direction indique qu’il faut qu’une étude soit conduite.
Enfin, sur l’ouverture d’un Percol pour que les collaborateurs puissent mettre leurs congés payés non pris à partir de la 4ème semaine : la Direction indique qu’il faut qu’une étude soit conduite.
Hausse du salaire fixe mensuel pour les collaboratrices de retour de congé maternité
La Société et les Organisations Syndicales Représentatives se sont accordées afin que les collaboratrices de retour de congé maternité bénéficient d’une hausse de leur salaire fixe mensuel pour un montant de 10 euros.
Article 4Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an.
Article 5Dépôt légal
Le présent accord sera déposé par lettre recommandée avec accusé réception, par la partie la plus diligente, une fois le délai d’opposition expiré :
En deux exemplaires (une version papier signée et une version électronique) à la DREETS (Direction régionales de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités) dans le ressort du lieu où l’accord a été conclu.
En un exemplaire au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Article 6Affichage et communication
L’information et la publication relative à cet accord seront faites conformément aux dispositions légales. Par ailleurs, le texte intégral de cet accord sera communiqué au personnel par voie d’affichage électronique. Il sera mis à disposition de chaque salarié qui le souhaite par la Direction des Ressources Humaines.
