PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE
AU SEIN DE L’UGECAM OCCITANIE
ENTRE
L’UGECAM Occitanie, dont le siège est situé 515 avenue Georges Frêche à Castelnau-Le-Lez (34170), représentée par Madame XXX, agissant en qualité de Directrice Générale de l’UGECAM Occitanie,
ARTICLE 3 : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE RESPONSABILITE FAMILIALE PAGEREF _Toc207633003 \h 6
ARTICLE 3.1 : Dispositions relatives à la prévention de la désinsertion professionnelle et la conciliation vie professionnelle/vie personnelle PAGEREF _Toc207633004 \h 6 ARTICLE 3.2 : Dispositions relatives au régime de l’astreinte et la conciliation vie professionnelle/vie personnelle PAGEREF _Toc207633005 \h 6 ARTICLE 3.3 : Dispositions relatives à la mise en œuvre du travail à distance et la conciliation vie professionnelle/vie personnelle PAGEREF _Toc207633006 \h 7 ARTICLE 3.4 : Dispositions relatives à la conciliation vie professionnelle /vie personnelle et l’égalité professionnelle hommes/femmes PAGEREF _Toc207633007 \h 8
ARTICLE 4 : EMBAUCHE PAGEREF _Toc207633008 \h 9
ARTICLE 4.1 : Dispositions relatives à l’Embauche et la transparence dans le processus de recrutement PAGEREF _Toc207633009 \h 9 ARTICLE 4.2 : Dispositions relatives à l’Embauche et les salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc207633010 \h 11 ARTICLE 4.3 : Dispositions relatives à l’Embauche et l’Insertion durable dans l’organisme PAGEREF _Toc207633011 \h 12
ARTICLE 5.1 : Dispositions relatives à Promotion professionnelle et l’évolution professionnelle : PAGEREF _Toc207633013 \h 14 ARTICLE 5.2 : Dispositions relatives à la Promotion professionnelle et l’égalité professionnelle hommes/femmes : PAGEREF _Toc207633014 \h 14 ARTICLE 5.3 : Dispositions relatives à la Promotion professionnelle et la lutte contre la désinsertion professionnelle PAGEREF _Toc207633015 \h 14
ARTICLE 6.1 : Éléments de diagnostic sur la rémunération PAGEREF _Toc207633017 \h 15 ARTICLE 6.2 : Dispositions relatives à la rémunération et l’information des salariés sur les politiques de rémunération PAGEREF _Toc207633018 \h 16 ARTICLE 6.3 : Dispositions relatives à la rémunération et l’égalité hommes/femmes PAGEREF _Toc207633019 \h 17
ARTICLE 7 : CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc207633020 \h 17
ARTICLE 7.1 : Dispositions relatives à la prévention du Harcèlement sexuel et agissements sexistes PAGEREF _Toc207633021 \h 17
ARTICLE 8 - DISPOSITIONS DIVERSES PAGEREF _Toc207633022 \h 18
ARTICLE 8.1 : Suivi de l’application du présent accord PAGEREF _Toc207633023 \h 18 ARTICLE 8.2 : Entrée en vigueur et Durée de l’accord PAGEREF _Toc207633024 \h 18 ARTICLE 8.3 – Révision de l’accord PAGEREF _Toc207633025 \h 19 ARTICLE 8.4 – Publicité PAGEREF _Toc207633026 \h 19
PREAMBULE
La Direction et les représentants des organisations syndicales représentatives CFDT et CGT au sein de l’UGECAM Occitanie, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont œuvré dans ce sens, afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.
A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.
La promotion de la diversité des profils dans les recrutements et l’égalité des chances pour les salariés dans leur parcours professionnel sont des enjeux pour l’UGECAM OCCITANIE, notamment pour l’insertion durable des salariés dans l’entreprise.
Poursuivant l’objectif de favoriser l’égalité professionnelle pour tous les salariés, l’entreprise réaffirme sa volonté et est particulièrement attachée à ce que les mesures suivantes soient appliquées par tous les acteurs, et dans tous les établissements de l’UGECAM Occitanie.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UGECAM Occitanie, quels que soient la nature de leur contrat de travail, leur statut, leur classification ou leur ancienneté.
ARTICLE 2 – DOMAINES D’ACTIONS
Le présent accord fixe des objectifs chiffrés et des actions permettant de les atteindre dans 5 domaines définis en concertation par les parties :
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Embauche
Rémunération effective
Promotion professionnelle
Conditions de travail
Les objectifs et les actions sont accompagnés d'indicateurs chiffrés.
ARTICLE 3 : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
ARTICLE 3.1 : Dispositions relatives à la prévention de la désinsertion professionnelle et la conciliation vie professionnelle/vie personnelle
Les dispositions suivantes visent à faciliter l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, en prévenant l'isolement des salariés pendant toute absence prolongée et en leur offrant les moyens de maintenir un lien avec l'entreprise pour un retour plus facile.
Objectif poursuivi :
100% des salariés absents pour une durée supérieure à trois mois se sont vus proposer de continuer à recevoir par courriel les informations générales concernant la vie de l’organisme.
Cet objectif vise à maintenir un lien avec les salariés absents pendant une période prolongée supérieure à 3 mois. L'idée est de leur permettre de rester informés des actualités au sein de l’organisme afin de faciliter leur réintégration et de prévenir toute forme de désinsertion professionnelle.
Action mise en œuvre : Adapter le formulaire de consentement d’utilisation d’une adresse mail personnelle en y intégrant la possibilité de recevoir par courriel les informations générales concernant la vie de l’organisme en cas d’absence supérieure à trois mois.
Cette possibilité sera intégrée directement dans le formulaire de consentement d’utilisation de l’adresse mail personnelle remis à l’embauche. Ainsi, en cas d’absence prolongée (supérieure à trois mois), le salarié pourra, s’il le souhaite, continuer à recevoir par courriel des informations importantes concernant la vie de l’entreprise, les évolutions organisationnelles, les évènements internes, et autres informations susceptibles de faciliter son retour. Cette démarche vise à maintenir le lien avec l’entreprise, à éviter l’isolement et à faciliter la réintégration au moment du retour.
Indicateur annuel : % de salariés absents s’étant vu proposer la réception par mail des informations générales concernant la vie de l’organisme via AGEVAL.
ARTICLE 3.2 : Dispositions relatives au régime de l’astreinte, à l’égalité professionnelle et à la conciliation vie professionnelle/vie personnelle
Ces dispositions visent à garantir le respect des droits des salariés en matière d’astreinte tout en assurant une gestion transparente, équitable et conforme des pratiques au sein de l’UGECAM OCCITANIE, dans le respect du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Objectifs poursuivis :
- Garantir l’application équitable du régime des astreintes en conformité avec les règles légales et conventionnelles, sans discrimination liée au genre.
- Le % de femmes et d’hommes réalisant des astreintes, tenant compte des contraintes personnelles et professionnelles, doit être proportionnel à la part des femmes et hommes dans l’organisme réalisant des astreintes.
Actions mises en œuvre :
- Réaliser un état des lieux des pratiques dans les établissements de l’UGECAM OCCITANIE concernant le régime de l’astreinte d’ici la fin de l’année 2025. Cet état des lieux intégrera une analyse spécifique de l’égalité professionnelle afin d’identifier d’éventuelles inégalités liées au genre.
- Analyser la répartition des astreintes par genre pour s’assurer d’une égalité de traitement dans leur attribution.
- Évaluer les écarts de rémunération liés aux astreintes entre les femmes et les hommes et identifier les causes potentielles de ces écarts.
Indicateurs :
- État des lieux réalisé à fin 2025, incluant une analyse détaillée des écarts entre les femmes et les hommes en matière d’astreintes.
- % d’astreintes par genre dans chaque établissement et par an.
- Nombre et nature des demandes d’aménagement d’astreintes (échange, exemption) selon le genre, et taux d’acceptation de ces demandes par an.
ARTICLE 3.3 : Dispositions relatives à la mise en œuvre du travail à distance et à la conciliation vie professionnelle/vie personnelle Les dispositions suivantes, en vertu du protocole d'accord relatif au travail à distance au sein de l'UGECAM OCCITANIE, permettent d’assurer une gestion transparente et efficace du télétravail, d’améliorer l’accessibilité à cette modalité de travail et d’en garantir la satisfaction des salariés. Elles contribueront à renforcer la conciliation entre vie professionnelle et responsabilités familiales.
Objectifs poursuivis :
- Information de 100% des salariés dès l’embauche de la possibilité de recours au télétravail selon les conditions de l’accord
Cet objectif vise à garantir une information exhaustive de l’ensemble des salariés concernant les conditions d’éligibilité et les modalités de mise en œuvre du télétravail.
- Réalisation d’une enquête de satisfaction via AGEVAL auprès de 100% des salariés bénéficiant du télétravail.
Une enquête de satisfaction via l’outil AGEVAL sera déployée chaque année auprès des salariés bénéficiant du télétravail, afin de mesurer leur niveau de satisfaction concernant les modalités de mise en place, la flexibilité et l'impact sur leur équilibre vie professionnelle/vie personnelle.
Actions mises en œuvre :
- Point annuel relatif au travail à distance avec les directions d’établissement. Dans une logique d’amélioration continue et de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, et à la suite du suivi régional prévu dans le protocole d’accord relatif au travail à distance en CSE central, un point annuel spécifique sera organisé en CSE en établissement. Ce point traitera notamment des dispositifs favorisant l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, tels que l’organisation du travail, le matériel, et les indicateurs (accès au télétravail par métier/ genre) spécifiques à l’établissement. - Insérer la possibilité de recours au télétravail dans le livret d’accueil.
La possibilité de recourir au télétravail sera intégrée dans le livret d’accueil des nouveaux salariés, afin qu'ils soient informés dès leur arrivée des opportunités offertes par l’organisation en matière de télétravail.
- Insérer la possibilité de recours au télétravail dans les offres d’emploi. Lorsque la nature du poste le permet, la possibilité de recourir au télétravail sera mentionnée directement dans l’offre d’emploi.
- Mettre en place et diffuser une enquête de satisfaction via AGEVAL auprès des salariés en télétravail, en assurant une communication claire, un suivi régulier et une analyse des résultats pour identifier les axes d'amélioration.
Indicateurs annuels :
- Nombre de femmes et d’hommes bénéficiant du télétravail par établissement selon les différentes modalités prévues par le protocole d’accord.
- % de satisfaction par la réalisation d’une enquête AGEVAL auprès des salariés bénéficiant du télétravail (incluant le verbatim).
- % d’offres d’emploi indiquant la possibilité de recours au télétravail pour les métiers éligibles.
- % des nouveaux embauchés ayant été informés via le livret d’accueil des modalités de recours au télétravail.
- Nombre de réunions CSE en établissement prévoyant un point de suivi télétravail.
ARTICLE 3.4 : Dispositions relatives à la conciliation vie professionnelle /vie personnelle et l’égalité professionnelle hommes/femmes
Les dispositions suivantes visent à garantir une information transparente et égale sur les droits des salariés en matière de maternité et de paternité, à assurer l’égalité entre les femmes et les hommes, et à favoriser une meilleure conciliation des vies professionnelle et familiale pour tous les collaborateurs.
Objectifs poursuivis :
- 100% des femmes ayant procédé à leur déclaration de grossesse ont été informées de leurs droits liés à la maternité via AGEVAL.
- 100% des hommes ayant procédé à la déclaration de cet événement familial auprès de leur employeur sont informés de leurs droits liés la paternité via AGEVAL.
Actions mises en œuvre :
Informer systématiquement :
* Les femmes à compter de leur déclaration de grossesse de leurs droits en matière d’accompagnement à la maternité.
* Les hommes à compter de leur déclaration de cet événement familial auprès de l’employeur sont informés de leurs droits liés la paternité ;
Indicateurs annuels :
- % de femmes ayant été informées de leurs droits liés à la maternité via AGEVAL.
- % d’hommes ayant été informés de leurs droits liés à la paternité via AGEVAL.
ARTICLE 4 : EMBAUCHE
Le recrutement et l’attractivité sont des enjeux majeurs pour l’UGECAM Occitanie, particulièrement sur les métiers en tension. L’UGECAM Occitanie s’engage à améliorer son processus de recrutement pour favoriser une représentation équilibrée des femmes et des hommes, renforcer l’attractivité des métiers, diversifier les recrutements et promouvoir une insertion durable au sein de l’entreprise.
ARTICLE 4.1 : Dispositions relatives à l’Embauche et la transparence dans le processus de recrutement
Les dispositions suivantes visent à renforcer la transparence du recrutement, à garantir l’égalité des chances pour tous les candidats, et à promouvoir une culture de diversité et d’inclusion au sein de l’UGECAM OCCITANIE.
Objectifs poursuivis :
- 100% des candidats sont informés des méthodes et outils de recrutement utilisés.
Assurer une transparence totale en communiquant aux candidats les étapes du recrutement.
- 100% des candidats reçoivent une réponse à leur candidature.
Garantir une communication systématique avec tous les candidats, qu’ils soient retenus ou non.
- Former 100% des recruteurs (salariés RH et cadres pouvant être amenés à recruter) à la non-discrimination et à la diversité d’ici la fin de l’année 2026.
Sensibiliser les acteurs du recrutement aux enjeux de diversité et d’égalité des chances (notamment sur l’égalité professionnelle entre homme-femme) pour garantir des pratiques de sélection inclusives.
- Promouvoir la diversité dans les campagnes de recrutement.
Intégrer dans 100% des offres d’emploi des engagements explicites en faveur de l’égalité et (notamment sur l’égalité professionnelle entre homme-femme) de la diversité.
Actions mises en œuvre :
- Sensibiliser 100% des managers et acteurs du recrutement d’ici fin 2026 afin d’éviter des dérives discriminantes.
Afin d’assurer une représentation des femmes et des hommes équilibrée dans les différents métiers, et de favoriser la mixité des candidatures.
- Informer les candidats des méthodes et outils de recrutement utilisés par l’organisme en détaillant les procédures dans les convocations à entretien d’embauche via Flatchr.
Afin de garantir la transparence et préparer les candidats à la procédure à venir dans le cadre des recrutements, les candidats seront informés des méthodes et outils de recrutement.
- Envoyer un courriel de réponse à chaque candidature reçue via Flatchr.
Afin d'assurer une communication fluide et respectueuse, un courriel de réponse sera systématiquement envoyé à chaque candidat ayant postulé à une offre d'emploi, qu'il soit retenu ou non.
- Inclure dans nos offres d’emploi une phrase en lien avec la notion de Diversité.
Afin de promouvoir une politique de recrutement inclusive, chaque offre d'emploi publiée inclura une mention explicite concernant l'engagement de l'organisme en matière de diversité et d'égalité des chances.
Indicateurs annuels :
- % de candidats ayant reçu une réponse à leur candidature via Flatchr.
- % de recruteurs formés à la non-discrimination et à la diversité.
- % d’offres d’emploi publiées comprenant une phrase en lien avec la notion de diversité.
- % de convocations à entretien à embauche dans Flatchr informant les candidats des méthodes et outils de recrutement.
ARTICLE 4.2 : Dispositions relatives à l’Embauche et les salariés en situation de handicap
Les dispositions suivantes visent à garantir une politique d'inclusion active et efficace des personnes en situation de handicap, à renforcer l'engagement de l'organisme en matière de diversité et à contribuer à l'atteinte des objectifs légaux en matière d'emploi des travailleurs handicapés.
Objectif poursuivi :
- Maintenir le taux d’emploi de travailleurs en situation de handicap à 6% minimum de l’effectif total de l’organisme.
L'objectif est de maintenir un taux d’emploi minimal des salariés en situation de handicap de 6% des effectifs de l’organisme. Cette démarche vise à favoriser l’insertion professionnelle des salariés en situation de handicap, conformément aux obligations légales et sociales en matière d’égalité des chances à ce jour en vigueur.
Sensibilisation de 100% des salariés aux dispositifs disponibles favorisant le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.
Réalisation d’un kit de communication facilitant la gestion et l’accompagnement des salariés en situation de handicap.
Actions mises en œuvre :
- Développer ou maintenir les partenariats avec des acteurs agissant en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap (milieu associatif notamment).
Afin d'améliorer l'intégration des travailleurs en situations de handicap, l’organisme s’engage à renforcer ses relations avec des acteurs locaux et associatifs spécialisés notamment dans l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap. Ces partenariats permettront d'identifier de nouveaux talents, d’offrir des opportunités d’emploi et d’accompagner les salariés en situation de handicap tout au long de leur parcours professionnel.
- Réaliser une campagne annuelle de sensibilisation auprès des salariés.
Chaque année, une campagne de communication sera lancée pour sensibiliser l’ensemble des salariés aux enjeux de l’emploi des personnes en situation de handicap, promouvoir les valeurs d’inclusion et rappeler les dispositifs d’accompagnement existants.
- Réaliser un kit de communication à destination des référents RH des établissements afin de faciliter la gestion et l’accompagnement des salariés en situation de handicap.
Ce kit comprendra les coordonnées du Référent handicap et ses missions, une liste des interlocuteurs courants (acteurs internes et externes spécialisés dans l’accompagnement des travailleurs vivant avec un handicap, partenaires associatifs, etc.) et un livret d’informations détaillant les dispositifs en place, les aides disponibles et les bonnes pratiques pour favoriser l’inclusion et l’accompagnement des salariés en situation de handicap.
Indicateurs annuels :
- % de travailleurs en situation de handicap par établissement.
- Nombre de partenariats mis en place avec des acteurs agissant en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap (milieu associatif).
Cet indicateur permettra de mesurer le nombre de partenariats établis et ou renouvelés chaque année avec des acteurs externes (associations, structures spécialisées) pour favoriser l’intégration des personnes en situation de handicap dans le processus de recrutement et l’insertion professionnelle.
- % des salariés sensibilisés aux dispositifs existants pour le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.
- Nombre de salariés RH auprès desquels le kit de communication facilitant la gestion et l’accompagnement des salariés en situation de handicap a été communiqué.
ARTICLE 4.3 : Dispositions relatives à l’Embauche et l’Insertion durable dans l’organisme
Les dispositions suivantes visent à assurer un processus d’intégration optimal pour les nouveaux embauchés, à renforcer leur engagement au sein de l’organisme et à favoriser la fidélisation des talents sur le long terme.
Objectifs poursuivis :
- 100% des nouveaux embauchés ont reçu un livret d’accueil et d’intégration.
L’objectif est de garantir que chaque nouveau salarié embauché dispose des informations nécessaires pour réussir son intégration, avec un livret d’accueil personnalisé en fonction de l’établissement.
- 100% des nouveaux embauchés ont bénéficié d’un entretien de suivi pendant la période d’intégration.
Un entretien de suivi sera systématiquement organisé pour chaque nouvel embauché afin de garantir une bonne intégration, d’identifier d’éventuelles difficultés et d’assurer que toutes les conditions sont réunies pour un parcours professionnel réussi.
Actions mises en œuvre :
- Mettre à disposition des nouveaux embauchés un livret d’accueil et d’intégration.
Un livret d’accueil détaillant les informations pratiques relatives à la vie dans l’organisme sera remis à chaque nouveau salarié embauché. -
Organiser un entretien de suivi pendant la période d’intégration
Un entretien de suivi sera réalisé pour vérifier le bon déroulement de l’intégration après 1 mois de présence et au plus tard avant la fin de la période d’essai. Cet entretien sera l’occasion de faire un point sur les attentes, les difficultés éventuelles et les axes de progression.
Indicateurs annuels :
-
% des nouveaux embauchés ayant bénéficié d’un livret d’accueil et d’intégration.
- % des nouveaux embauchés ayant reçu un questionnaire de satisfaction à l’issue du parcours d’intégration via AGEVAL.
Un questionnaire de satisfaction sera envoyé aux nouveaux embauchés via AGEVAL à l’issue de leur parcours d’intégration afin de mesurer leur niveau de satisfaction par rapport à l’accueil, l’accompagnement et l’intégration dans l’organisme.
- % de salariés ayant bénéficié d’un entretien pendant la période d’intégration.
ARTICLE 5 : PROMOTION PROFESSIONNELLE
ARTICLE 5.1 : Dispositions relatives à Promotion professionnelle et l’évolution professionnelle :
Objectif poursuivi : Favoriser l’évolution professionnelle en organisant une revue de personnel annuelle couvrant 100% des collaborateurs de la région afin d’identifier, accompagner et développer les talents au sein de l’organisme.
L’objectif est de permettre aux salariés d’évoluer au sein de l’organisme en leur offrant des opportunités de promotion et de développement professionnel adaptées à leurs compétences et aspirations.
Action mise en œuvre : Mettre en place une politique régionale de gestion des talents par la réalisation d’une revue de personnel annuelle.
Une revue de personnel sera instaurée dans le cadre de la gestion des talents, permettant de suivre l’évolution des carrières et les potentiels de chaque salarié. Cette revue permettra de mieux accompagner le développement des talents au sein de l’UGECAM Occitanie et de favoriser la mobilité interne.
Indicateurs :
- Nombre de salariés par métier et par genre n’ayant pas bénéficié d’une promotion professionnelle depuis 5 ans.
- Nombre de salariés par métier, par genre et par an ayant bénéficié d’une mobilité géographique.
ARTICLE 5.2 : Dispositions relatives à la Promotion professionnelle et l’égalité professionnelle hommes/femmes :
Les dispositions suivantes visent à garantir une véritable égalité de traitement entre femmes et hommes dans l’attribution des mesures individuelles, favorisant ainsi une évolution professionnelle dans le respect des principes d'égalité et de non-discrimination.
Objectif poursuivi :
Le pourcentage de femmes et d’hommes bénéficiant chaque année de mesures individuelles doit être identique à la répartition des hommes et des femmes dans l’organisme.
Action mise en œuvre : Continuer à appliquer des critères d’attribution de mesures individuelles exempts de toute discrimination et fondés sur les compétences acquises par les salariés.
Indicateur annuel :
% de salariés (F/H) ayant bénéficié de mesures individuelles rapporté à l’effectif de l’organisme.
ARTICLE 5.3 : Dispositions relatives à la Promotion professionnelle et la lutte contre la désinsertion professionnelle
Objectifs poursuivis :
- 100% des salariés en situation de handicap bénéficient d’un accompagnement personnalisé en lien avec le médecin du travail.
L'objectif est de garantir que chaque salarié en situation de handicap reçoive un suivi spécifique et un accompagnement adapté en collaboration avec la médecine du travail.
- 100% des souhaits de mobilité fonctionnelle émis lors des entretiens professionnels et ou les entretiens annuels d’évaluation seront examinés par les services RH.
Afin de promouvoir la mobilité interne et répondre aux aspirations des salariés, l’objectif est que tous les souhaits de mobilité fonctionnelle exprimés lors des entretiens professionnels ou les entretiens annuels d’évaluation soient étudiés.
Actions mises en œuvre :
- Favoriser les aménagements de poste en lien avec la médecine du travail et des structures spécialisées (aménagements matériels et ou organisationnels).
Pour favoriser le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap, des aménagements de poste seront mis en place en collaboration avec la médecine du travail et des partenaires spécialisés.
- Porter une attention particulière aux souhaits de mobilité fonctionnelle lors des entretiens professionnels et entretiens annuels.
Les services RH accorderont une attention particulière aux souhaits de mobilité fonctionnelle formulés par les salariés lors de leurs entretiens professionnels et ou leurs entretiens annuels d’évaluation. Les souhaits seront examinés afin d'identifier les possibilités de réorientation de carrière, de formation ou de repositionnement dans l’organisme, en fonction des compétences et des besoins organisationnels.
Indicateurs annuels :
- Nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement de poste sous réserve de la transmission du bilan annuel par la médecine du travail.
- Rapport entre le nombre de salariés ayant émis un souhait de mobilité fonctionnelle et le nombre de salariés ayant bénéficié d’une mobilité fonctionnelle.
ARTICLE 6 : RÉMUNÉRATION EFFECTIVE
ARTICLE 6.1 : Éléments de diagnostic sur la rémunération
L’index 2025 de l’égalité professionnelle hommes/femmes au titre des données 2024, l’UGECAM Occitanie a obtenu un score total de 97/100. Pour rappel, l’index est calculé sur la base de 5 indicateurs :
L’écart de rémunération femmes / hommes = 37/40
L’écart de taux d’augmentations individuelles = 20/20
L’écart de taux de promotion = 10/15
Le pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité = 15/15
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations = 10/10
L’index 2024 sur les données de l’année 2023 affichait un score total de 93/100. Ces résultats nous démontrent que les actions menées chaque année engendrent des résultats concrets en matière de lutte contre les inégalités entre les femmes et les hommes et nous invite à poursuivre nos efforts pour que l’égalité soit respectée.
ARTICLE 6.2 : Dispositions relatives à la rémunération et l’information des salariés sur les politiques de rémunération
Objectif poursuivi :
100% des salariés sont informés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l’organisme.
Cet objectif vise à garantir une communication transparente et régulière sur la politique salariale auprès de l’ensemble des collaborateurs. L’objectif est de s'assurer que chaque salarié dispose des informations nécessaires pour comprendre les critères de rémunération qui s’appliquent à son poste et à son parcours professionnel.
Actions mises en œuvre :
L’organisme met en place des actions concrètes pour garantir que la politique salariale soit claire et accessible pour tous les salariés : - Informer les salariés de la politique de rémunération applicable, en détaillant les éléments qui la composent, notamment :
Les périodes d’attribution des mesures salariales (primes de 13ème mois, primes vacances, etc.)
Les points de compétence (campagne annuelle d’attribution)
L’expérience professionnelle
- Favoriser les salariés à la compréhension de la politique de rémunération :
Cette démarche a pour but de renforcer la confiance des salariés en la politique salariale de l'organisme et d’éviter toute forme d’opacité sur les critères de rémunération.
Mise en place d’ateliers paie en établissement/webinaires d’aide à l’exploitation du bulletin de paie.
Révision des trames de promesse d’embauche en y précisant le détail de la rémunération.
Indicateur annuel :
% des salariés ayant été informés chaque année de la politique de rémunération.
ARTICLE 6.3 : Dispositions relatives à la Rémunération et l’égalité femmes/hommes
Objectif poursuivi :
100% des mesures salariales dues au titre du rattrapage salarial maternité ont été attribuées.
Cet objectif vise à garantir qu’aucune salariée ne subisse un impact négatif sur sa rémunération en raison d’un congé maternité. Il s’agit d’assurer une égalité de traitement en appliquant le cas échéant les ajustements nécessaires pour maintenir une évolution salariale équitable.
Action mise en œuvre : Mettre en œuvre le rattrapage salarial.
Chaque année, un bilan est réalisé afin d’identifier les salariés ayant bénéficié d’un congé maternité et d’appliquer les mesures de rattrapage salarial correspondantes lors du retour des salariés concernées dans l’entreprise. Cette démarche vise à éviter tout écart de rémunération entre les femmes ayant pris un congé maternité et les autres salariés ayant une progression salariale comparable.
Indicateurs annuels :
- % de femmes ayant bénéficié de mesures salariales au retour d’un congé maternité.
Cet indicateur permet de mesurer l’application effective du rattrapage salarial et de s’assurer que toutes les salariés concernés ont bien bénéficié de cette mesure.
- Index annuel d’égalité professionnelle femmes/hommes.
Cet indicateur global permet d’évaluer l’équité salariale entre les femmes et les hommes au sein de l’organisme. Il prend en compte plusieurs critères, notamment les écarts de rémunération, les augmentations salariales et les promotions, afin de garantir une politique salariale juste et équilibrée.
ARTICLE 7 : CONDITIONS DE TRAVAIL
ARTICLE 7.1 : Dispositions relatives à la prévention du Harcèlement sexuel et agissements sexistes
Le Règlement Intérieur de l’UGECAM OCCITANIE prévoit un dispositif de signalement et de traitement des faits de Harcèlement. En parallèle, un référent est désigné parmi les élus dans chaque CSE d’établissement, soit 11 référents au total au sein de l’UGECAM OCCITANIE. Un Référent entreprise a aussi été désigné par l’Employeur.
Objectif poursuivi : Prévenir et lutter contre les agissements sexistes et les faits de harcèlement sexuel au travail en informant 100% des salariés de la procédure harcèlement et des coordonnées des référents harcèlement en établissement.
L'UGECAM Occitanie a pour objectif de créer un environnement de travail respectueux, exempt de tout harcèlement sexuel et de comportements sexistes. Cela inclut la mise en place de mesures préventives et de mécanismes efficaces pour traiter toute situation de ce type, afin d’assurer la sécurité et le bien-être de tous les collaborateurs. Le Règlement Intérieur de l’UGECAM OCCITANIE prévoit une procédure Harcèlement.
Actions mises en œuvre :
- Communiquer par voie d’affichage sur les coordonnées des référents Harcèlement en établissement et la procédure de signalement et de traitement des faits de Harcèlement prévue au Règlement intérieur.
- Réaliser des actions de prévention sur la thématique du Harcèlement sexuel et agissements sexistes et sur la procédure Harcèlement auprès des salariés et du personnel encadrant par voie d’affichage et par les référents désignés dans les établissements.
- Mettre en œuvre les procédures internes visant à favoriser le signalement et le traitement des situations de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes.
- Intégrer dans le livret d’accueil un article portant sur la prévention du Harcèlement sous toutes ses formes comprenant la liste des référents Harcèlement.
Indicateurs annuels :
- 100% des salariés ont été informés de la procédure Harcèlement et des coordonnées des référents harcèlement en établissement par voie d’affichage.
- 100% des salariés ont reçu un livret d’accueil intégrant un article portant sur la prévention du harcèlement.
- Nombre d’actions de prévention réalisées par an et par voie d’affichage.
- Nombre de signalements : Suivre le nombre de signalements reçus concernant des situations de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes.
- Nombre d’enquêtes réalisées : Mesurer le nombre d’enquêtes internes menées suite à des signalements, pour vérifier que chaque situation est traitée de manière appropriée, conforme à la procédure et avec une attention particulière à la confidentialité et à l’impartialité.
- Typologie et nombre de mesures collectives prises.
ARTICLE 8 - DISPOSITIONS DIVERSES
ARTICLE 8.1 : Suivi de l’application du présent accord
En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir une fois par an. ARTICLE 8.2 : Entrée en vigueur et Durée de l’accord
Le présent protocole d’accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter du jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (articles L.123-1 et L.123-2 du Code de la sécurité sociale). Les parties conviennent de porter la périodicité des négociations obligatoires sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à quatre ans (4 ans).
ARTICLE 8.3 – Révision de l’accord
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du travail. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
ARTICLE 8.4 – Publicité
Il sera déposé un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud’hommes de Montpellier. Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, cet accord sera également déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail. Une copie sera remise à chaque organisation syndicale.
Le présent protocole fera l’objet d’une publication via AGEVAL.
