CONTEXTE RÉGLEMENTAIRE LORS DE L’ELABORATION DE L’ACCORD D’ENTREPRISE
Pour mémoire, l’élaboration de cet accord est en application de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et le décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 paru au journal officiel le 9 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises sur ce thème.
Cette obligation concerne les entreprises de 50 salariés et plus.
L’UDAF de la Dordogne doit donc préparer soit un accord d’entreprise soit un plan d’action, s’appuyant également sur le principe de non discrimination tel que défini par l’article L1132-1 du code du travail.
L’employeur a choisi d’élaborer une proposition d’accord en faveur de l’égalité professionnelle hommes-femmes, accord qui sera soumis à l’avis du Comité d’Entreprise et du Comité d’Hygiène et de Sécurité au Travail avant adoption par le Conseil d’Administration.
L’accord signé le 25 septembre 2021 a été conclu dans le cadre des articles L.2242-5 et L.2242-5-1 du Code du Travail et a vocation à exonérer l’UDAF 24 de la pénalité financière.
Dans le cadre de ce nouvel accord, les parties signataires entendent réaffirmer leur engagement en proposant des dispositions et des actions réalistes et concrètes afin de réduire les inégalités et promouvoir l’égalité hommes – femmes au sein de l’association.
Les parties signataires conviennent d’articuler le nouvel accord égalité hommes – femmes autour des thèmes suivants :
rémunération effective
embauche
formation
qualification
promotion professionnelle
classification
conditions de travail et sécurité et santé au travail
articulation de l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
PROPOSITION D’ACCORD DE L’UDAF DORDOGNE
L’UDAF de la Dordogne est régie par la Convention Collective Nationale du Travail des Etablissements et Services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966. Elle est la première garantie de l’égalité hommes-femmes au travers de l’obligation de respect des textes qui est celle de notre association (classifications indiciaires…).
EFFECTIFS DE L’UDAF DE LA DORDOGNE
Dates
Nombre de femmes
Nombre d’hommes
Au 31.12.2012
96
18
Au 31.12.2013
102
18
Au 31.12.2014
103
15
Au 31.12.2015
102
15
Au 31.12.2016
103
16
Au 31.12.2017
104
16
Au 31.12.2018
106
16
Au 31.12.2019
107
17
Au 31.12.2020
110
18
DOMAINE OBJECTIFS DE PROGRESSION POSSIBLE
ACTIONS POSSIBLES
INDICATEURS POSSIBLES
REMUNERATION EFFECTIVE
Rémunération conventionnelle
EMBAUCHE
Accroître les candidatures de sexe sous représenté sur les emplois non ou peu mixtes
Diversifier les modes de diffusion des offres d’emploi Très peu de candidatures masculines sauf pour informatique et entretien
Assurer l’absence de discrimination dans le processus de sélection
A diplômes et/ou expériences équivalentes, privilégier les candidatures masculines Pourcentage de femmes et d’hommes dans les candidats sélectionnés en proportion des candidatures reçues par sexe (article 3 de l’accord UDES du 27.11.2015)
FORMATION
Rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation Rendre prioritaire l’accès à la formation des salariés / salariées y recourant le moins
Privilégier les formations proches du lieu de travail ou de résidence des participants / participantes et en intra
Respecter le pourcentage de femmes et d’hommes proportionnellement à leur représentativité notamment dans les formations collectives
Promouvoir l’accès des femmes aux métiers techniques et fonctions d’encadrement
Promouvoir l’accès des hommes à des métiers féminins
Favoriser l’accès à des formations diplômantes
Faciliter l’accès à la formation pour l’obtention du niveau nécessaire aux fonctions de l’encadrement 2 cadres féminins ont ainsi obtenu une licence (niveau 6)
QUALIFICATION
Les métiers de déléguées / délégués mandataires judicaires imposent a minima un niveau 5 compété éventuellement par le CNC. Obligation faite à l’employeur de former les salariées / salariés dans les deux ans après leur embauche
Pour les autres catégories socioprofessionnelles l’expérience acquise dans le poste recherché peut compenser éventuellement le diplôme
DOMAINE OBJECTIFS DE PROGRESSION POSSIBLE
ACTIONS POSSIBLES
INDICATEURS POSSIBLES
PROMOTION
Encourager l’accès égal aux opportunités de promotion
Grille d’avancement conventionnelle pour tous les salariées / salariés de l’UDAF, l’égalité est donc respectée
CLASSIFICATION
Vérifier l’application non discriminatoire des critères classification
La classification est également conventionnelle pour tous les salariées / salariés de l’UDAF, l’égalité est donc respectée Réduire l’écart de représentation H/F dans l’encadrement
L’équipe de l’encadrement est constituée de 5 hommes et 6 femmes
CONDITIONS DE TRAVAIL
Etudier l’impact des conditions de travail pour chaque sexe
Absences maladie 2018 106 salariées : 1 203 jours 16 salariés : 39,5 jours
Absences maladie 2019 107 salariées : 1 531 jours 17 salariés : 102,5 jours
Absences maladie 2020 110 salariées : 1 612,50 jours 18 salariés : 132 jours
Faciliter l’accès des postes de travail aux salariées / salariés
Des études de poste sont régulièrement diligentées par la médecine du travail
Encourager un recours équilibré au temps partiel
Développer les aménagements horaires à la demande des salariées / salariés
Etudier en priorité les possibilités de retour à temps plein en cas d’ouverture de postes
122 salariés 106 F et 16 H 42 temps partiels 38 F et 4 H
124 salariés 107 F et 17 H 43 temps partiels 39 F et 4 H
128 salariés 110 F et 18 H 43 temps partiels 39 F et 4 H
DOMAINE OBJECTIFS DE PROGRESSION POSSIBLE
ACTIONS POSSIBLES
INDICATEURS POSSIBLES
ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE
Encourager l’accès équilibré des salariées / salariés aux mesures favorisant la parentalité
Maintenir 100 % du salaire en cas de congé paternité
Sensibiliser les salariés / salariées à l’utilisation des congés familiaux ou conventionnels
2018 472 jours de congé parental pour 9 salariées 6 jours de congé paternité pour 2 salariés
2019 262 jours de congé parental pour 2 salariées
2020 590,5 jours de congé parental pour 6 salariées
Favoriser des modalités flexibles d’organisation du temps de travail
Développer les postes partagés en binôme
Projet d’accord d’entreprise sur la mise en place du télétravail
Les binômes ont été mis en place
Le télétravail reste à définir
La flexibilité des horaires est en cours de négociation avec les élus du CSE
L’index égalité hommes-femmes réalisé au titre de l’année 2020 ne peut pas être calculé, les indicateurs calculables représentant moins de 75 points (récapitulatif 2020 en annexe).
