ACCORD D’ENTREPRISE CONCERNANT L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES-FEMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
CONTEXTE RÉGLEMENTAIRE LORS DE L’ELABORATION DE L’ACCORD D’ENTREPRISE
Pour mémoire, l’élaboration de cet accord est en application de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et le décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 paru au journal officiel le 9 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises sur ce thème.
Cette obligation concerne les entreprises de 50 salariés et plus.
L’UDAF de la Dordogne doit donc préparer soit un accord d’entreprise soit un plan d’action, s’appuyant également sur le principe de non discrimination tel que défini par l’article L1132-1 du code du travail.
L’employeur a choisi d’élaborer une proposition d’accord en faveur de l’égalité professionnelle hommes-femmes, accord qui sera soumis à l’avis du Comité d’Entreprise et du Comité d’Hygiène et de Sécurité au Travail avant adoption par le Conseil d’Administration.
Depuis la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, la négociation sur l’égalité professionnelle doit comprendre au moins trois éléments parmi les neuf prévus dans le décret du 7 juillet 2011 pour les entreprises de moins de 300 salariés :
embauche
formation
promotion professionnelle
qualification
classification
conditions de travail
sécurité et santé au travail
rémunération effective
articulation de l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Cet accord est conclu dans le cadre des articles L.2242-5 et L.2242-5-1 du Code du Travail et a vocation à exonérer l’UDAF 24 de la pénalité financière.
Les trois thèmes retenus par l’UDAF de la Dordogne sont
La rémunération
L’embauche
L’articulation de l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
PROPOSITION D’ACCORD DE L’UDAF DORDOGNE
L’UDAF de la Dordogne est régie par la Convention Collective Nationale du Travail des Etablissements et Services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966. Elle est la première garantie de l’égalité hommes-femmes au travers de l’obligation de respect des textes qui est celle de notre association (classifications indiciaires…).
EFFECTIFS DE L’UDAF DE LA DORDOGNE
Dates
Nombre de femmes
Nombre d’hommes
Au 31.12.2009
90
13
Au 31.12.2010
95
16
Au 31.12.2011
94
17
Au 31.12.2012
96
18
Au 31.12.2013
102
18
Au 31.12.2014
103
15
Au 31.12.2015
102
15
Au 31.12.2016
103
16
Au 31.12.2017
104
16
REPARTITION HOMMES/FEMMES PAR CATEGORIE PROFESSIONNELLE
CATEGORIE
2009
2010
2011
2012
2013
2014
2015
2016
2017
CADRES
5 H
6 F
5 H
6 F
5 H
6 F
5 H
6 F
5 H
7 F
5 H
7 F
5 H
7 F
6 H
6 F
6 H
6 F
SOCIAL
3 H
48 F
4 H
46 F
4 H
46 F
4 H
48 F
4 H
52 F
2 H
52 F
2 H
51 F
2 H
52 F
2 H
53 F
ADMINISTRATIFS
1 H
25 F
1 H
21 F
1 H
24 F
2 H
23 F
2 H
23 F
1 H
24 F
1 H
23 F
1 H
25 F
1 H
24 F
ACCUEIL
1 H
4 F
1 H
4 F
1 H
4 F
1 H
4 F
1 H
4 F
1 H
4 F
1 H
6 F
1 H
5 F
6 F
COMPTABILITE GENERALE
2 F
2 F
2 F
2 F
2 F
2 F
2 F
2 F
3 F
COMPTABILITE TUTELAIRE
2 H
3 F
2 H
3 F
3 H
2 F
3 H
2 F
3 H
2 F
3 H
2 F
3 H
2 F
3 H
2 F
4 H
1 F
INFORMATIQUE
2 H
2 H
2 H
2 H
2 H
2 H
2 H
2 H
2 H
ENTRETIEN
4 F
1 H
4 F
1 H
4 F
1 H
4 F
1 H
4 F
1 H
4 F
1 H
3 F
1 H
3 F
1 H
3 F
CELLULE GESTION
5 F
6 F
6 F
7 F
8 F
8 F
8 F
8 F
8 F
TOTAUX
13 H
98 F
16 H
95 F
17 H
94 F
18 H
96 F
18 H
102 F
15 H
103 F
15 H
102 F
16 H
103 F
16 H
104 F
INDICATEURS CHIFFRES EMBAUCHE
Catégorie 2012 : nbre de CV 2013 : nbre de CV
2014 : nbre de CV
2015 :
nbre de CV
2016 : nbre de CV
2017 : nbre de CV
Embauche
Mandataires
7 H 29 F
4 H 36 F
0 H 11 F
4 H 39 F
2 H 20 F
4 H 18 F 2012 : 2 F CDI 2013 : 5 F CDI 1 F CDD 2014 : 3 F CDI 2015 : 3 F CDI 1 F CDD 2016 : 2 F CDI 1 F CDD 2017 : 3 F CDI 3 F CDD Juriste / Gestion immobilière 1 H 2 F 0 H 4 F 0 H 3 F 0 H 4 F 0 H 1 F 7 H 14 F 2013 : 1 F CDI 2017 : 1 F CDI Comptables 0 H 1 F 0 H 3 F 0 H 6 F 0 H 1 F 0 H 1 F
Néant 2012 : 1 F CDI 2013 : 1 F CDI Cadres 4 H 9 F 2 H 11 F 5 H 44 F
Néant
Néant
Néant 2012 : 1 H CDI 2013 : 1 F CDI 2014 : 1 F CDI 2016 : 1 H CDD Factotum 14 H 0 F 2 H 0 F
Néant
Néant
Néant 1 H 0 F 2012 : 1 H CDD 2014 : 1 H CDI 2017 : 1 H CDD Informatique 1 H 0 F 1 H 0 F 1 H 0 F Néant Néant Néant
Administratifs
0 H 36 F
0 H 36 F
0 H 12 F
0 H 22 F
0 H 31 F
2 H 56 F 2012 : 3 F CDI 2013 : 1 F CDI 2 F CDD 2014 : 1 F CDI 2015 : 1 F CDI 4 F CDD 2016 : 1 F CDD 2017 : 2 F CDI 4 F CDD 5 F CDD Bilan
104 CV - 27 H - 77 F
99 CV - 09 H - 90 F
82 CV - 06 H - 76 F
70 CV - 04 H - 66 F
55 CV - 02 H - 53 F
102 CV - 14 H - 88 F 32 F en CDI 18 F en CDD 2 H en CDI 3 H en CDD
ANNEE 2015 : 70 CV : 04 CV H = 05,71 % 9 embauches : 0 H = 0,00 % 66 CV F = 94,29 % 9 F = 100,00 %
ANNEE 2016 : 55 CV : 02 CV H = 03,64 % 5 embauches : 1 H = 20,00 % 53 CV F = 96,36 % 5 F = 80,00 %
ANNEE 2017 : 102 CV : 14 CV H = 13,73 % 15 embauches : 1 H = 6,67 % 88 CV F = 86,27 % 14 F = 93,33 %
INDICATEURS CHIFFRES TEMPS PARTIEL
CATEGORIE
2009
2010
2011
2012
2013
2014
2015
2016
2017
CADRES
1 H
1 H
1 H
1F
1 H
1 H
1 H
1 H
1 H
2 H
1 F
SOCIAL
18 F
16 F
18 F
1 H
19 F
1 H
20 F
20 F
22 F
19 F
23 F
ADMINISTRATIFS
8 F
1 H
10 F
1 H
9 F
1 H
7 F
1 H
4 F
1 H
7 F
1 H
6 F
1 H
7 F
1 H
1 H
6 F
ACCUEIL
1 F
1 H
1 H
1 F
1 F
2 F
1 F
1 F
1 F
1 F
1 F
COMPTABILITE GENERALE
1 F
1 F
1 F
1 F
COMPTABILITE TUTELAIRE
1 F
1 H
1 F
INFORMATIQUE
ENTRETIEN
4 F
4 F
4 F
4 F
4 F
3 F
3 F
3 F
3 F
CELLULE GESTION
2 F
2 F
2 F
1 F
1 F
TOTAL
3 H
35 F
4 H
35 F
3 H
36 F
3 H
33 F
2 H
30 F
2 H
31 F
2 H
32 F
2 H
30 F
3 H
35 F
BILAN OBJECTIFS ET ACTIONS MISES EN PLACE
Domaines d’action
Objectifs de progression Actions permettant de les atteindre
Bilan
La rémunération effective
s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes
s’assurer que sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche est analogie
assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation…)
le rappel à la classification dans la CCN 66 est rappelé dans chaque offre d’emploi
intégration d’une clause dans le contrat de travail
documents attestant de la reprise de l’ancienneté systématiquement classé dans le dossier du salarié H/F
indemniser à 100 % du salaire réel les salariés en congé paternité
assurer la subrogation dans le cadre des congés maternité, adoption, paternité, donnant lieu à maintien de salaire
Objectif atteint
Objectif atteint et systématique
Objectif atteint et systématique
Objectif atteint
Objectif atteint à partir d’un an d’ancienneté
Du fait de la stricte application de la convention collective 66 et de l’accord d’entreprise signé le 17 avril 2012, il n’y a ni différence, ni discrimination entre hommes et femmes en matière de recrutement, de qualification ou de rémunérations.
Les règles conventionnelles et de droit commun sont appliquées de manière identique et systématique.
Domaines d’action
Objectifs de progression Actions permettant de les atteindre Bilan
L’Embauche
favoriser l’embauche de personnel masculin à diplômes équivalents, fonction des compétences techniques et personnelles
maintien dans l’emploi des personnels masculins
attention particulière portée aux CV (rapport entre le nombre de candidatures reçues et le nombre d’embauche)
si possibilité, favoriser le remplacement des départs par des hommes
suppression dans les offres d’emploi d’indicateurs H ou F
Très peu de CV envoyés par des hommes, sauf informatique, factotum.
Ils représentent plus ou moins 1 % du total, concrètement :
2015 :
CV H = 6 %
CV F = 94 %
CDI H = 0 %
CDI F = 100 %
2016 :CV H = 4 %
CV F = 96 %
CDI H = 0 %
CDI F = 100 %
2017 :
CV H = 14 %
CV F = 86 %
CDI H = 0 %
CDI F = 100 %
Objectif difficile à réaliser notamment pour le personnel social où les CV sont quasiment tous féminins.
Obligation légale faite systématiquement, toutes les offres d’emploi s’adressent indistinctement à des hommes ou des femmes.
Domaines d’action
Objectifs de progression Actions permettant de les atteindre
Bilan
L’articulation de l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
favoriser l’accès au congé parental pour les femmes et les hommes
favoriser les demandes de temps partiels pour tous les salariés H / F
favoriser la possibilité d’aménager ses horaires pour tous les salariés H / F
libre choix de la modulation et de son rythme pour les H / F
prise en compte au maximum de la situation familiale des salariés H/F
porter une attention particulière sur l’information du droit à congé parental
droit d’accès identiques des H et des F aux jours enfant malade
possibilité pour les H et F d’aménager les horaires de travail dans le respect de l’accord d’entreprise
privilégier les demandes de modulation des salariés chargés de famille H / F pour les jours les plus sollicités (mercredi après-midi)
Prendre en compte la situation familiale pour les demandes de mobilités géographiques
A la demande du (de la) salarié (e), un temps de travail est réalisé avec le secrétariat RH qui reprend la possibilité de solliciter un congé parental (délais d’information à l’employeur, durée du congé parental...)
Action strictement respectée au delà du droit du Travail puisque maintien du salaire accordé par l’employeur (dans la limite des jours indiqués)
Action respectée : les horaires de travail sont aménagés en collaboration avec les salariés dans les limites imposées par les plages de présence obligatoire sur simple demande et à tout moment
Action respectée dans la limité des contraintes liées au bon fonctionnement du service (taux de présence)
Action respectée : ces demandes sont étudiées prioritairement lors de la mise au mouvement de postes et permettent les mutations entre le siège et les antennes de Sarlat et Bergerac
L’ensemble de ces dispositifs est évidemment soumis aux règles du droit du travail, de la convention collective 66, de l’accord l’entreprise sur le temps de travail du 22 Mars 2005 et de l’organisation interne relative à la nécessité de continuité de services aux usagers.
Proposition de plan d’action
Au vu de ces résultats, l’UDAF de la Dordogne propose la reconduction de l’accord d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle hommes-femmes avec les trois thèmes suivants :
La rémunération
L’embauche
L’articulation professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Les objectifs décrits ci-dessus seront donc maintenus pour la durée d’application de cet accord.
Durée du plan d’action :
Ce plan prendra effet au 1er septembre 2018 pour une période de 3 ans.
Objectifs chiffrés et indicateurs de suivi :
Suivi du tableau des effectifs
Suivi des recrutements effectués sur la période et vérification du pourcentage de salariés masculins recrutés
Suivi de l’articulation de l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
