Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Ce texte est-il conclu dans le cadre d’un texte antérieur ? Si oui, lequel ?
Non
Date du texte initial :
Directeur Général Syndicat CFDT Syndicat CGT Syndicat FO Syndicat UNSA
Syndicat CFE-CGC
PREAMBULE
Le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’inscrit dans un cadre plus général portant sur l’égalité des chances dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle. Il définit les engagements pris par l’Association pour améliorer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et pour remédier aux situations de déséquilibre éventuellement constatées au sein de l’entreprise. Les partenaires sociaux reconnaissent dans la mixité professionnelle un facteur de complémentarité, de cohésion sociale et d’efficacité de la prise en charge des usagers. Les signataires sont conscients que cet accord d’entreprise n’aura d’efficacité que si tous les acteurs sont sensibilisés à cette problématique et sont prêts à s’impliquer dans ce domaine. L’accord a pour objet de mettre en œuvre les actions ci-après :
garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans les recrutements et dans les métiers ;
garantir entre les femmes et les hommes les mêmes possibilités d’accès à la formation professionnelle ;
articuler plus facilement l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale,
garantir une égalité de rémunération effective entre les femmes et les hommes (à condition de poste, classification et ancienneté équivalents).
Article 1 – Diagnostic et analyse par catégorie professionnelle de la situation respective des femmes et des hommes
Analyse au 31 Décembre 2022
Effectifs comparés
2021
2022
F
H
F
H
Cadre 33 19 29 20 TAM 292 89 281 88 EO 121 74 121 81
Total par sexe
446
182
431
189
Total
628 620
% selon sexe
71,02%
28,98%
70%
30%
L’EMBAUCHE
Nombre d’embauche en CDI
2021
2022
F H F H
Cadre 4 3 2 3 TAM 35 12 34 6 EO 11 11 5 14
Total
50
26
41
23
Total
76
64
% selon sexe
66%
34%
64%
36%
Conclusion de l’analyse : l’effectif global de l’Unapei PAYS D’ALIER est composé de 70 % de personnel féminin et de 30% de personnel masculin. Nous constatons que la proportion femmes – homme en embauche externe en CDI (hors transformation de CDD en CDI) est conforme à l’effectif global. Nous notons toutefois un manque de personnel, soit féminin, soit masculin selon les CSP (Catégorie Sociaux Professionnel).
Nombre d’appels à candidatures asexués émis :
Nbre appels à candidatures
Annonces non asexuées
2021
72 0
2022
68 0 Conclusion de l’analyse : nous constatons qu’aucun critère illicite ou discriminatoire n’apparait dans la diffusion des offres d’emplois.
Acteurs dans la procédure de recrutement formés à la mixité et à la politique de non-discrimination
Nbre d'acteurs
Acteurs formés
2021
10 0
2022
10 0 Conclusion de l’analyse : nous constatons que le Service de Ressources Humaines n’apparaît pas dans la procédure de recrutement physique et qu’aucun acteur n’a été formé à la politique de non-discrimination.
Partenaires dans la procédure de recrutement -Clause de neutralité
Nbre de partenaires
Nbre clauses formalisées
2021
5 0
2022
5 0 Conclusion de l’analyse : aucune convention incluant une clause de neutralité n’a été formalisée.
Rémunération à l’embauche
Moyenne salaires mensuels 2021
Moyenne salaires mensuels 2022
Cadres F 3549,14 3699,29
H 3664,75 4125,62 Non Cadres F 1728,34 1885,17
H 1678,23 1929,88 Conclusion de l’analyse : nous constatons une égalité sur la population non cadre. Le différentiel existant sur la population cadre ne peut être qualifié de représentatif (au vu du faible nombre de salariés concernés). Une analyse approfondie nous permet de définir que ce différentiel est lié à la nature des emplois occupés et de la reprise d’ancienneté.
LA FORMATION
Nombre de salariés formés au titre de la formation professionnelle continue
2021
2022
F
H
F
H
Cadre 50 31 26 17 TAM 137 68 125 64 EO 179 51 179 40
Total par sexe
366
150
330
121
Total
516
451
% selon sexe
70,93%
29,07%
73,17%
26,83%
Conclusion de l’analyse : nous constatons que la proportion femmes – hommes ayant bénéficiés d’une formation est conforme par rapport à l’effectif global. Nous constatons une égalité d’accès à la formation professionnelle.
Nombre d’entretiens de retour réalisés
Nbre d'entretiens Formations réalisés suite entretien
2021
7 0
2022
7 0 Conclusion de l’analyse : nous constatons que les entretiens de retour suite à absences ne sont formalisés que pour les absences longues.
L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABLE PARENTALE
Nombre de salariés en CDI à temps partiels
2021
2022
F H F H
Cadre 9 2 7 3 TAM 41 6 40 4 EO 20 6 16 3
Total
70
14
63
10
Total
84
73
% selon sexe
83%
17%
86%
14%
Conclusion de l’analyse : nous constatons que la répartition des salariés en temps partiels est plus féminisée que la répartition de l’effectif global.
Nombre de congés supérieur à 6 mois
Congé parental
Congé sabbatique
Cpte Epargne Temps
F H F H F H
2021
9 0 0 0 0 0
2022
7 0 0 0 0 0
Total
16
0
0
0
0
0
Conclusion de l’analyse : nous constatons que le congé parental est exclusivement pris par les salariés femmes. Sur 2021 et 2022, il n’y a pas eu de demande de congé sabbatique. Il n’y a pas de Compte Epargne Temps au sein de l’Association.
Existence d’un maintien de salaire versé par l’employeur
Congé paternité
Congé maternité
Congé d'adoption
F
H
F
H
F
H
2021
Oui Oui Oui Oui Oui Oui
2022
Oui Oui Oui Oui Oui Oui Conclusion de l’analyse : nous constatons que les différents congés liés à la parentalité font l’objet d’un maintien de salaire de la part de l’employeur.
Nombre de jours de congés de paternité pris
2021
2022
Jours Nbr salariés Jours Nbr salariés
Total
232
10
157
7
Conclusion de l’analyse : nous constatons que lorsque le congé paternité est pris, le nombre de jours maximum permis n’est pas utilisé dans son intégralité.
Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel demandé
2021
2022
F
H
F
H
Dde Temps Partiel 10 0 8 0
Total
10 8
Demandes refusées
0 0 0 0
% dd refusées
100 % 0 % 100 % 0 % Conclusion de l’analyse : nous constatons que seules les femmes ont sollicité une réduction de leur temps de travail. Ces demandes ont été réalisées dans le cadre d’un congé de présence parental d’éducation. Aucune demande n’a été refusée.
Nombre de salariés à temps partiel demandé ayant repris à temps plein
2021
2022
F
H
F
H
Total par sexe
10 0 8 0
Total
10 8
%
100 % 0 100 % 0
Nombre de salariés ayant demandé un aménagement d’horaires pour la rentrée scolaire
2021
2022
F
H
F
H
Total par sexe
NC NC NC NC
Total
NC NC
%
NC NC NC NC Conclusion de l’analyse : nous constatons que le manque de centralisation ne nous permet pas d’avoir une vision sur les demandes d’aménagement d’horaires pour la rentrée scolaire.
LA RÉMUNÉRATION EFFECTIVE
Indicateurs d’écart de rémunérations
CSP
Tranches d’âge
Rémunération annuelle brute moyenne
Ecart rémunération réf salaire H
Ecart après application seuil de pertinence fixé à 5%
Nombre Femmes
Nombre Hommes
Ecart pondéré
F
H
Non- cadres
(-)30 ans 20 770 17 492 (-)18,73% (-)13,73% 40 9 (-)01,13% 30 à 39 ans 21 423 21 193 (-)01,08%
97 21 (-)00,21% 40 à 49 ans 21 289 22 276 (-)04,43%
121 50 (-)01,27% 50 ans et (+) 22 545 22 539 (-)00,03%
146 75 (-)00,01%
Cadres (RS et CS)
(-)30 ans
(-)00,00%
0 0 (-)10,00% 30 à 39 ans 29 333 44 129 (-)33,53% (-)28,53% 5 5 (-)00,48% 40 à 49 ans 47 038 47 597 (-)01,17%
8 4 (-)10,02% 50 ans et (+) 54 449 51 261 (-)06,22% (-)01,22% 7 7 (-)10,03%
TOTAL
30 978 32 355 (-)04,26%
424 171
Conclusion de l’analyse : Concernant les rémunérations des cadres, seules les rémunérations des responsables de secteur et des chefs de service ont été retenues. En effet, il ne semblait pas pertinent d’intégrer les rémunérations des Directeur Général (1), Directeur CPOM (1), Cadres Techniques (3) et Psychologues qui ne sont pas représentatives. L’écart de rémunération a été réalisé avec comme référence le salaire des hommes. Ainsi nous constatons que :
Les femmes non-cadres de la tranche d’âge – 30 ans perçoivent un salaire supérieur de 18,73% à celui des hommes (soit 13,73% après l’application du seuil de pertinence).
Les femmes non-cadres de la tranche d’âge de 30 à 39 ans perçoivent un salaire inférieur de 33,53% à celui des hommes (soit 28,53% après l’application du seuil de pertinence).
Ces écarts s’expliquent par des différences d’ancienneté et de diplôme. En effet, aucun critère relatif au sexe n’impacte en rien le classement fonctionnel.
Article 2 – Cadre juridique
En préalable, il est rappelé que le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946, qui prévoit en préambule que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ». L’accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article 99 de la loi no 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et du décret no 2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la loi n°2014-873 du 04 août 2014 pour l’égalité réelle des femmes et des hommes.
Article 3 – Bénéficiaires
L’accord a pour champ d’application l’ensemble du personnel salarié de l’Association.
Article 4 – L’embauche
La situation comparée des femmes et des hommes par métier permet d’identifier les métiers où les femmes ou les hommes sont sous-représentés. La mixité dans les métiers et les niveaux d’emplois implique, en fonction des candidatures proposées et à compétences égales, d’intégrer davantage de femmes dans les métiers et les niveaux d’emplois majoritairement occupés par des hommes et inversement.
Article 4.1 - Offres d’emploi
L’Association s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge...) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé). Il ressort du diagnostic qu’aucun critère illicite ou discriminatoire n’apparait dans la diffusion des offres d’emplois.
Article 4.2 - Processus et critères de recrutement
L’activité professionnelle de l’association Association est ouverte aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement de l’Association est donc unique, et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués. Ces critères sont strictement fondés sur les compétences et les qualifications des candidats. Il ressort du diagnostic un manque de formation des acteurs du recrutement à la mixité et à la non-discrimination ainsi qu’une procédure de recrutement. L’Association s’engage à former l’ensemble des acteurs du recrutement à la non-discrimination et au recrutement mixte. 10 Acteurs seront formés d’ici fin 2025 (50% en 2024, 50% en2025). Cette formation sera assurée par un cabinet juridique dûment qualifié pour traiter cette thématique.
Article 4.3 - Candidatures reçues et candidatures retenues
L’Association veille à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les femmes et les hommes. Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus doit tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats. Il ressort du diagnostic qu’aucune convention incluant une clause de neutralité n’a été formalisée avec nos partenaires. L’Association s’engage à ce que 100% de nos partenaires (entreprises de travail temporaires, cabinets de recrutement, …) aient une clause de neutralité inscrite dans leur convention d’ici à fin 2024. L’Association s’engage à travailler avec France Travail, CAP Emploi et l’APEC afin de communiquer autour de notre politique de non-discrimination. Il ressort du diagnostic un déséquilibre de personnel, soit féminin, soit masculin selon les catégories socio-professionnelles. L’Association s’engage à présenter au moins une candidature féminine ou masculine sur les métiers identifiés dès lors qu’au moins une candidature féminine ou masculine correspondant aux critères de l’offre a été reçue. A titre d’exemple, les métiers identifiés au sein de l’Association comme étant féminisés sont les Accompagnants Educatif et Social /Aides Médico-Psychologique ou Éducateurs Spécialisés, l’Association s’engage à recevoir au moins une candidature masculine correspondant aux critères de l’offre proposée.
Article 4.4 – Rémunération à l’embauche
L’Association garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.
Article 4.5 - Objectif de progression
L’Association s’engage à la mise en place d’un processus de recrutement non-discriminant. Pour ce faire :
L’Association continuera de diffuser ses appels à candidatures de manière asexuée,
L’Association formalisera une procédure recrutement faisant intervenir à la fois les acteurs cœur de métier et ressources humaines,
100% des acteurs du recrutement seront formés à la politique de non-discrimination et de neutralité,
100% de nos partenaires pour l’emploi inscriront une clause de neutralité dans les conditions nous liant,
L’Association présentera au moins une candidature féminine ou masculine sur les métiers identifiés dès lors qu’au moins une candidature féminine ou masculine correspondant aux critères de l’offre a été reçue,
L’Association continuera de maintenir une rémunération à l’embauche équivalente quel que soit le sexe.
Article 5 – La Formation
La situation comparée de l’accès des femmes et des hommes par catégorie socio-professionnelle à des actions de formation professionnelle permet d’identifier les métiers où les femmes ou les hommes sont sous-représentés. L’égal accès à la formation entre les femmes et les hommes implique, d’intégrer davantage de femmes dans les métiers et les niveaux d’emplois où les hommes bénéficient plus souvent d’une action de formation et inversement.
Article 5.1 - Processus et critères d’accès aux actions de formation professionnelle
La formation professionnelle dans l’Association est ouverte aux femmes comme aux hommes. Le processus d’accès à la formation professionnelle de l’Association est donc unique, et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués. Ces critères sont strictement fondés sur l’activité professionnelle exercée et les qualifications des salariés. L’Association s’engage à centraliser les actions de formation au sein de la Direction des Ressources Humaines. Suite à cette centralisation, l’Association formalisera une procédure de formation non-discriminante d’ici à fin 2025.
Article 5.2 - Accès à formation professionnelle pour faciliter un retour au poste des hommes et des femmes
L’Association s’engage à donner priorité aux femmes et aux hommes dans le domaine de la formation professionnelle, aux actions destinées à favoriser l’accès à la formation des salariés désireux de reprendre une activité professionnelle interrompue pour des motifs familiaux d’une durée supérieure à un 6 mois. L’Association s’engage à insérer dans le formulaire d’entretien de retour au poste après une longue absence, une partie « action de formation de remise à niveau et/ou adaptation au poste ».
Article 5.3 - Plan de formation intra
Les formations qui peuvent être organisées au sein de l’Association seront privilégiées afin de favoriser les impératifs familiaux des salariés et afin de réduire les temps de déplacements entre le lieu de travail et le lieu de vie des stagiaires. Les actions de formation se déroulent majoritairement au sein des établissements de l’Association. L’Association s’engage à maintenir la majorité des formations internes au sein des établissements de l’Association.
Article 5.4 - Objectif de progression
L’Association s’engage à la mise en place d’une procédure de gestion de la formation professionnelle garantissant une égalité d’accès entre les femmes et les hommes. L’Association maintiendra la proportion d’accès à la formation femmes – hommes en rapport avec l’effectif global. Pour se faire, l’Association :
Maintien la centralisation de la gestion de la formation professionnelle au sein de la Direction des Ressources Humaines,
Formalisera la procédure de formation non-discriminante d’ici 2025,
S’engage à favoriser les formations inscrites dans les entretiens professionnels en accord avec les orientations stratégiques de la Direction Générale,
S’engage à maintenir la majorité des formations internes au sein des établissements de l’Association,
S’engage à privilégier un rapprochement des lieux de formation et du lieu de travail habituel (en favorisant les formations au sein des locaux professionnels).
Article 6 – Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité personnelle et familiale
La situation comparée de l’accès des femmes et des hommes par catégorie socio-professionnelle et l’exercice de la responsabilité personnelle et familiale permet d’identifier les thématiques nécessitant la mise en place de dispositifs adéquates. L’objectif des dispositions qui suivent est de concilier plus facilement la vie privée et la vie professionnelle.
Article 6.1 – Articulation des temps de vie : aménagement d’horaires à l’occasion de la rentrée scolaire
Il en ressort du diagnostic que la non centralisation ne nous permet pas d’avoir des données. L’Association s’engage à autoriser 100% des demandes d’absences des salariés parents d’enfants scolarisés qui souhaiteront les accompagner le jour de la rentrée scolaire en bénéficiant d’une autorisation d’absence, dans la mesure où l’organisation du service rendu après de la personne accompagnées le permet. Conformément à l’accord « Autorisation d’absence pour accompagner son/ses enfant(s) lors de la rentrée scolaire, les autorisations d’absence seront accordées en fonction des nécessités du service et les heures d’absence accordées devront être récupérées. La ou le salarié(e) souhaitant bénéficier de cette disposition informe par écrit la Direction 1 mois à l’avance. La Direction doit répondre par écrit 15 jours avant la date de la rentrée scolaire. Faute de réponse dans les délais impartis, l’avis favorable est réputé comme acquis. Il est précisé que chaque demande particulière, dépassant le champ ici évoqué, sera traitée en proximité entre le(a) salarié(e) évoqué(e) et le management de proximité.
Article 6.2 – Modalités flexibles d’organisation du temps de travail : accès au temps partiel demandé
Il en ressort du diagnostic qu’aucune demande d’accès au temps partiel n’a été refusée. L’Association s’engage à autoriser le maximum de demande de temps partiel demandé dont elle sera saisie, dans la mesure des possibilités et ou des besoins d’organisation du travail. Le temps partiel demandé est une formule de temps de travail accessible ayant pour but de mieux concilier pour les salariés les temps personnels et professionnels. Le temps partiel demandé ne doit pas être un obstacle à l’évolution de carrière des salariés, ni pénaliser leur parcours professionnel, et celui des femmes souhaitant accéder à des postes à responsabilité. Les parties signataires réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non-obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière. Il est convenu que le choix du temps partiel demandé doit conduire à un horaire contractuel à durée indéterminée compris entre 50% et 80% de la durée légale applicable dans l’établissement. Le salarié doit en faire la demande écrite en référence au présent accord d’entreprise, à la Direction au moins 3 mois à l’avance. La Direction est tenue de répondre par écrit dans le mois qui suit la réception de la demande. Faute de réponse dans les délai impartis, l’avis favorable est réputé comme acquis.
Article 6.3 – Entretiens de congé maternité, parental ou adoption
Il ressort du diagnostic que les entretiens de retour suite à absences sont déjà en place dans l’Association. L’Association s’engage à ce que les périodes liées à la maternité, à la paternité, à l’adoption ou au congé parental n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel, ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière.
Article 6.3.1 – Entretien de retour
L’Association s’engage à maintenir la procédure d’entretien de retour suite à congé maternité, parental ou d’adoption. L’Association s’engage à maintenir l’entretien de retour suite à absence. Au cours de celui-ci, seront maintenus : - Les possibilités de retour à l’emploi initial ou à un emploi équivalent, - La mise en place d’éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau ou d’une évolution professionnelle.
Article 6.4. – Objectifs de progression
L’Association s’engage à :
Autoriser le maximum des demandes d’absence des salariés parents d’enfants scolarisés qui souhaiteront les accompagner le jour de la rentrée scolaire en bénéficiant d’une autorisation d’absence,
Répondre favorablement à 100% des demandes de temps partiel demandé dans les limites évoquées,
Maintenir les entretiens de retour.
Article 7 – La Rémunération effective
La situation comparée des rémunérations effectives entre les femmes et les hommes permet d’identifier les pratiques et les éventuels écarts. L’Association est tenue d’assurer pour un même travail, ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes : cette obligation interdit toute différenciation de salaire fondée sur le sexe. L’Association applique aux salariés femmes ou hommes les dispositions conventionnelles issues de la convention collective nationale du 15 mars 1966, en matière de classification des métiers, d'évolution et de grille de rémunération. Pour un poste équivalent et à ancienneté équivalente, la classification et le salaire de base correspondants sont les mêmes pour un homme et pour une femme. Une attention particulière est portée aux indemnités de sujétions.
Article 7.1 – Grille de cotations (indemnités de sujétion particulière)
Conformément à l’annexe 06 de la CC66, l’attribution de l’indemnité de sujétion particulière, pour la population cadre, dépend du fonctionnement de l’association et des établissements et services. L’Association s’engage à maintenir les dispositions de la convention collective, et ce, en fonction du poste, de la qualification et du secteur d’activités, le niveau des indemnités de sujétion qui sera alloué. Aucun critère relatif au sexe ne sera pris en considération au sein de cette grille.
Article 7.2 – Parentalité et évolution professionnelle
Les évolutions de rémunération des salaires sont automatiques. Par conséquent, les périodes liées à la maternité, paternité, l’adoption n’ont aucune conséquence sur l’évolution de la rémunération du salarié. L’Association s’engage à maintenir pour les salariés ayant eu une période d’absence liée à la maternité, à la paternité, à l’adoption bénéficient à leur retour de congé des augmentations générales et des éventuelles primes exceptionnelles attribuées pendant leur période d’absence.
Article 7.2 – Objectifs de progression
Il ressort du diagnostic que la situation comparée femmes / hommes par emploi, coefficient et ancienneté au 31 Décembre 2022 ne fait ressortir aucune inégalité. L’Association réaffirme son engagement de garantir l’application des règles légales, règlementaires et conventionnelles en matière de rémunération et se fixe pour objectif de n’avoir aucun écart de rémunération effective entre les femmes et les hommes à postes équivalent, niveau de responsabilité équivalent, diplôme, ancienneté équivalent, coefficient équivalent, sur une base temps plein. L’Association se fixe pour objectif de continuer à rester à 100% de conformité.
Article 8 – Indicateurs de suivi
Les parties signataires souhaitent inscrire leur démarche en faveur de l’égalité professionnelle dans le cadre d’indicateurs pour chacun des domaines d’action abordés.
GRILLE DE MESURE DE L’ACCORD
Article 9 – Modalités de suivi de la mise en œuvre des mesures de prévention
Un comité de suivi sera mis en place avec comme objectif l’examen, chaque fin d’année, de la mise en œuvre des mesures de prévention retenues. Ce comité sera composé d’une part du Directeur Général, du Directeur des Ressources Humaines et d’autre part des Délégués Syndicaux accompagnés par un membre de leur choix.
Article 10 – Sensibilisation et communication sur les modalités de l’accord
L’évolution durable des comportements au quotidien implique des actions de sensibilisation pour faire évoluer les pratiques et lutter contre les préjugés.
Article 10.1 - Actions de sensibilisation
La mise en œuvre du présent accord nécessite une sensibilisation des principaux acteurs en charge des processus de recrutement et de la formation professionnelle, des Directions de filières, des Directions d’établissements et des cadres hiérarchiques. Ces actions de sensibilisation porteront notamment sur :
la présentation des enjeux de l’égalité professionnelle au sein de l’Association ;
la prévention du délit de discrimination, des comportements stéréotypés et tout type de harcèlement qui y conduisent ;
la présentation de l’accord et de ses objectifs.
Article 10.2 - Actions de communication
Des actions de communication sur les mesures définies dans le cadre du présent accord seront conduites auprès des salariés.
Article 11 – Traitement de situations individuelles
Le salarié s’estimant discriminé dans sa situation professionnelle en raison de son sexe, pourra saisir un représentant du personnel conformément aux dispositions légales. Tout représentant du personnel saisi par le ou la salarié(e) pourra alors solliciter la direction des ressources humaines, qui sera chargée d’une analyse de son cas en vue d’une éventuelle mesure corrective.
Article 12 – Agrément, entrée en vigueur et durée d’application de l’accord
Conformément aux dispositions de l’article L. 314-6 du code de l’action sociale et des familles, le présent accord d’entreprise est soumis à l’agrément. Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée de 3 ans. En tout état de cause, il entrera en vigueur le premier jour du mois suivant son agrément.
Article 13 – Modalités de révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé par avenant modificatif signé, d’une part, par la direction et, d’autre part, par les organisations syndicales de salariés signataires de cet accord ou qui y auront adhéré ultérieurement. Toute demande de révision par l’une ou l’autre des parties signataires, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision, sera notifiée à chacune des autres parties signataires du présent accord. Le plus rapidement possible, et au plus tard dans le délai de trois mois à compter de la réception de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées, à l’initiative de la direction, en vue de la rédaction du nouveau texte. L’avenant de révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
Article 14 – Publicité et dépôt de l’accord
Dès sa signature, l’Association remettre un exemplaire du présent accord à chaque organisation syndicale représentative. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. À l’expiration du délai d’opposition, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 du Code du travail. Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes de Montluçon et Moulins. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
