RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE L’UES UNICANCER
ENTRE :
Madame Sophie BEAUPERE, agissant en qualité de :
Déléguée Générale de la Fédération Nationale des Centres de Lutte contre le cancer (FNCLCC)
Siret 314 559 139 000 14
Et
Directrice Générale du Groupement de Coopération Sanitaire Unicancer (GCS Unicancer)
Siret 532 834 090 000 13
Entités juridiques composant l’Unité Economique et Sociale Unicancer (UES Unicancer) dont les sièges sociaux sont situés au 101 rue de Tolbiac 75013 PARIS, D’une part,
ET :
Monsieur Rida ATMI, agissant en qualité de Délégué Syndical CFDT, D’autre part
Les parties ont convenu ce qui suit :
PREAMBULE
L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un enjeu majeur pour l'évolution du monde du travail et l'amélioration des conditions d'emploi et de carrière. Avec près de 70% des effectifs composés de femmes, l’UES Unicancer est convaincue de l’importance et de la richesse que représente la mixité professionnelle dans les équipes et de la nécessité de garantir une égalité de traitement des salariés quel que soit leur sexe.
La promotion de l'égalité professionnelle s'inscrit dans une démarche globale visant à assurer l'équité dans l'accès à l'emploi, la formation, la rémunération, ainsi que l'évolution de carrière. La direction de l’UES Unicancer réaffirme ainsi son engagement à lutter contre toute forme de discrimination et à favoriser un environnement de travail respectueux, inclusif et bienveillant.
Cet accord traduit la volonté commune des partenaires sociaux d'agir concrètement pour promouvoir les principes de diversité et de non-discrimination liés au sexe, notamment en matière de rémunération effective, de recrutement, de promotion professionnelle, d'accès à la formation professionnelle, et de conciliation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Cette volonté se concrétise par des actions ciblées assorties d’indicateurs de suivi, permettant d'assurer une amélioration continue des pratiques en matière d'égalité professionnelle dans le cadre du respect de l’article L 2242-1 du Code du Travail.
A titre préparatoire, les organisations syndicales et la direction ont partagé un diagnostic de la situation comparée des femmes et des hommes à partir du bilan du précédent plan d’actions et de l’index Egalité Hommes-Femmes, et ont identifié les actions à mettre en place, qui s’inscrivent dans la continuité du plan d’actions du 24 juin 2024. Les parties s'engagent dès lors à poursuivre, à renouveler et amplifier les actions favorisant la mixité, l'égalité professionnelle et l'accès des femmes et des hommes à tous les métiers et tous les niveaux de l’UES Unicancer.
Le présent accord formalise ces engagements et s'inscrit dans une dynamique de progrès durable.
Article 1OBJET DE L’ACCORD ET CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord définit les actions à développer pour satisfaire aux obligations qui incombent à l’entreprise en matière de respect de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Il s’inscrit dans la continuité du plan d’actions du 24 juin 2024.
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l'ensemble du personnel de l'UES Unicancer.
Article 2CONTENU DE L’ACCORD
L’article R 2242-2 du Code du Travail définit neuf domaines d’action en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qui sont les suivants :
l’embauche
la formation,
la promotion professionnelle,
la qualification,
la classification,
les conditions de travail,
la sécurité et la santé au travail,
la rémunération effective
et l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale,
Ce même article prévoit que les entreprises de plus de 300 salariés doivent articuler leur accord ou plan d’action autour d’au moins quatre des domaines d’action parmi les neuf définis ci-dessus, dont obligatoirement celui portant sur la rémunération effective.
L’UES Unicancer a fait le choix d’aller au-delà des obligations légales, et de décliner ses actions autour des cinq sujets suivants :
La rémunération effective
L’embauche
La promotion professionnelle
La formation professionnelle
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Article 3MESURES RETENUES
Article 3-1. La rémunération effective
Afin d'éviter un éventuel écart de rémunération entre les hommes et les femmes dès l’acte d’embauche et tout au long du déroulement de leur carrière, il est important et nécessaire de réduire, voire de neutraliser l’impact de la parentalité sur la rémunération (congé maternité, d’adoption, parental d’éducation). Ainsi, les salariés en congé maternité, paternité et d’adoption sont indemnisés à 100% du salaire net réel avant prélèvement à la source, y compris pour la part dépassant le plafond annuel de la sécurité sociale.
Par ailleurs, les absences pour congés maternité/paternité/adoption ne sont pas déduites pour le calcul de la BIC et de la PPI.
Dans le calcul de l’index Egalité Hommes- Femmes, un des indicateurs concerne le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité ou d’adoption. Unicancer doit veiller à ce que cet indicateur soit atteint.
Les indicateurs de suivi sont :
Le nombre de salariés bénéficiaires de ces mesures.
L’indicateur n°4 de l’index Egalité Hommes-Femmes : pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité ou d’adoption
Article 3-2. L’embauche
Les recrutements à Unicancer s’adressent aux femmes et aux hommes, sans distinction, sur des critères strictement identiques, basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats. Le processus de recrutement garantit le respect du principe de non-discrimination, notamment liée au sexe.
Les intitulés de poste sont exprimés au féminin et au masculin permettant à chacun et à chacune de se projeter dans la fonction. Une vigilance est également appliquée afin de s’assurer que la terminologie ne relaye pas de stéréotypes de genre.
Afin de favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées du recrutement (Direction des Ressources Humaines et managers) des stéréotypes de genre, et conformément à la règlementation (voir l’article L1132-2 du Code du Travail) une formation des recruteurs à la non-discrimination à l’embauche est organisée tous les 5 ans et un guide de bonnes pratiques en matière de recrutement a été conçu et mis à disposition sous Talentsoft.
Des actions de communication peuvent également être déployées pour sensibiliser au sujet de la non-discrimination, notamment à l’embauche.
Les indicateurs de suivi sont :
Le nombre de chargés de recrutement formés
La mise à disposition du guide aux manager chargés du recrutement
Article 3-3 : La promotion professionnelle :
Dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au sein d’Unicancer, le processus de mobilité interne garantit également le respect du principe de non-discrimination, notamment liée au sexe. Ainsi, afin d’offrir les mêmes opportunités à tous les salariés, tous les postes à pourvoir sont systématiquement affichés sous Talentsoft.
Les candidatures à la mobilité interne sont étudiées, comme pour le recrutement externe, sur des critères strictement identiques entre les femmes et les hommes, basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats.
Toutes les candidatures internes donnent lieu à un échange avec la Direction des Ressources Humaines et/ou la Direction concernée.
Dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au sein d’Unicancer, la procédure de promotion garantit le respect du principe de non-discrimination, notamment liée au sexe. Ainsi, les souhaits de promotion exprimés lors des campagnes d'entretiens annuels (EAA et EP) et lors de la campagne budgétaire sont analysés chaque année par la DRH et la DAF et discutés avec la Direction.
Les indicateurs de suivi sont :
Le nombre d’échanges organisés dans le cadre de candidatures à la mobilité interne ;
Le nombre de candidatures internes retenues par poste et par sexe ;
Le nombre de promotions par emploi et par sexe.
Article 3-4 : La formation professionnelle :
Unicancer s'engage pour un égal accès à la formation des femmes et des hommes. Cet engagement est intégré à la construction du plan de développement des compétences.
Parmi les critères de consolidation du PDC, figure une vigilance à la cohérence du nombre d’actions de formations acceptées par sexe avec le ratio en pourcentage de femmes et d’hommes présents dans les effectifs (cf. Index égalité professionnelle de l’année N-1).
Il serait également pertinent de s’assurer que la proportion des heures consacrées aux formations des femmes et des hommes est en cohérence avec la répartition des femmes et des hommes dans l'effectif. La même vigilance est appliquée à l'accès aux formations qualifiantes et certifiantes des femmes et des hommes avec la répartition des femmes et des hommes dans l'effectif.
Les indicateurs de suivi sont :
Nombre d’actions de formation acceptées pour les femmes et les hommes comparé au ratio en pourcentage de femmes et d’hommes dans l’effectif ;
Nombre d'heures de formation acceptées pour les femmes et les hommes comparé au ratio en pourcentage de femmes et d’hommes dans l’effectif ;
Nombre d’actions de formation certifiante ou qualifiante acceptées pour les femmes et les hommes comparé au ratio en pourcentage de femmes et d’hommes dans l’effectif.
Article 3-5 : L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Chacun partageant la conviction selon laquelle l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle est source d’épanouissement et de performance, Unicancer poursuit le développement de ses politiques et de ses pratiques pour atteindre cet équilibre. Outre les dispositions contenues dans la Convention Collective Nationale des CLCC du 1er janvier 1999 qui prévoit déjà un certain nombre de mesures plus favorables que le Code du travail telles que :
-Art. 2.4.2.3. Réduction d’une heure par jour du temps de travail à partir du 3ème mois de grossesse pour les salariées dont le temps de travail est supérieur à 4 heures. -Art. 2.4.2.4. Congé d’adoption de 3 mois. -Art. 2.4.3. Jours pour événements familiaux. -Art. 2.4.3.5. Absences liées aux charges de famille (enfants malades et rentrée scolaire).
Sous réserve que le poste et l'organisation du service le permettent, les demandes d’aménagement des horaires de travail seront étudiées afin de faciliter la conciliation vie personnelle / vie professionnelle. En cas d’acceptation par le manager et la DRH, un avenant au contrat de travail permettant de prendre son poste au maximum 1h plus tôt ou une heure plus tard que l’horaire collectif et donc de quitter son poste au maximum 1h plus tôt ou une heure plus tard que l’horaire collectif sera conclu.
L’accès au télétravail et les conditions de sa mise en place pour la plupart des postes permet également d’améliorer les conditions de travail notamment par la réduction des temps de transport.
Unicancer étudie toutes les demandes de temps partiel choisi pour permettre ainsi aux salariés d’aménager leur temps de travail en fonction de leurs contraintes personnelles tout en tenant compte des nécessités du bon fonctionnement d’Unicancer.
Un guide de la parentalité informant les salariés sur les droits et les démarches liés à la parentalité est à disposition dans l’outil Smart RH.
Les indicateurs de suivi sont :
L’accessibilité du guide de la parentalité sur la plateforme Smart RH ;
Le nombre d’avenant aménagement des horaires de travail signés ;
Le nombre d’avenant temps partiel choisi signés ;
Le Nombre de personnes en télétravail / effectif total.
ARTICLE 4 — MODALITÉ DE SUIVI DE L'ACCORD
Afin de mesurer les effets des mesures actives figurant au présent accord, les parties signataires conviennent d'assurer le suivi des engagements sur la base des indicateurs figurant au présent accord dans un rapport annuel. Ce rapport sera présenté chaque année au Comité social et économique dans le cadre de la consultation sur la politique sociale Il est par ailleurs rappelé que l'index sur l’égalité Hommes-Femmes fait aussi l'objet d'une information du CSE et de la publication sur le site internet d’Unicancer conformément aux obligations légales.
Article 5ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il entre en vigueur le lendemain du jour de son dépôt conformément aux dispositions légales
A l'échéance du terme, il prendra fin sans formalité. Il cessera alors de produire tout effet entre les parties et ne se transformera pas en accord à durée indéterminée.
Article 6MODALITES DE REVISION ET DE DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord peut être révisé et dénoncé dans les conditions prévues par la loi. Le présent accord peut être dénoncé pour tous motifs, dans les conditions prévues par la loi, et sous réserve de respecter un délai de préavis de trois mois.
ARTICLE 7NOTIFICATION, PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
L’employeur réalisera toutes les mesures de publicité requises. Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail. Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prudhommes.
Un exemplaire original sera notifié à chaque organisation syndicale représentative à la date de signature.
Fait à Paris, le 7 mars 2025 En 2 exemplaires originaux
Pour l’UES Unicancer Sophie BEAUPERE, Déléguée Générale / Directrice Générale
