ACCORD PORTANT SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL (FORFAIT JOUR)
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société UNIDOSA, société par actions simplifiée au capital social de 5 000 euros, immatriculée au RCS de Paris sous le n° 791 496 342, dont le siège social est situé au 11 Rue René Goscinny - 75013 Paris, représentée par, Président
Ci-après, dénommée « La Société »
D’UNE PART
ET :
Les salarié(é)s de la Société UNIDOSA consultés sur le projet d’accord ou les membres titulaires du CSE nouvellement élu
Ci-après, dénommés « Les Salariés » ou « le CSE »
D’AUTRE PART
IL A ETE CONVENU DE CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des textes légaux et réglementaires en vigueur en matière de durée et d’organisation du temps de travail, et notamment de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 et de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, complétée en dernier lieu par l’ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017.
La Société applique actuellement les dispositions de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’études techniques dite « SYNTEC » et notamment l’avenant du 1er avril 2014, étendu par arrêté d’extension du 26 juin 2014.
Afin de permettre d’une part à la Société de mettre en place une organisation du temps de travail optimisée et souple conforme aux caractéristiques de la Société, et d’autre part, permettre à l’ensemble des salariés Cadre de bénéficier de plusieurs jours de RTT par an dans le cadre du forfait jour, la Société met en place un accord d’entreprise d’aménagement du temps de travail.
Les parties signataires se sont concertées pour définir conjointement, dans le cadre du présent accord, les règles conventionnelles dérogatoires applicables aux salariés en forfait jours au sein de la Société.
Le présent accord a également vocation à répondre à la volonté des parties signataires de préserver les intérêts de la Société, tout en assurant des garanties aux collaborateurs concernés relatives notamment à la protection de la santé, au droit au repos des salariés et à une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie privée, sans pour autant être contraints par les conditions posées par la Convention collective nationale des Bureaux d’études techniques dite « SYNTEC » en matière de forfait jours.
Les dispositions prévues au présent accord se substituent donc de plein droit aux dispositions énoncées dans la Convention collective SYNTEC dans les conditions définies par l’article L. 3121-63 du Code du travail, dans sa rédaction issue de la loi du 8 août 2016.
CHAPITRE I. DISPOSITIONS GENERALES APPLICABLES AUX SALARIES
Article 1. Définition de la durée du travail effectif
Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Article 2. Repos quotidien minimum
Conformément aux dispositions de l'article L. 3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.
Article 3. Repos hebdomadaire minimum
Conformément à l’article L. 3132-2 du Code du travail, les Salariés bénéficient d’un repos hebdomadaire minimal de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives au repos quotidien.
Article 4. Congés payés
Les parties rappellent que conformément au Code du Travail, c’est à l’employeur qu’il revient d’organiser la prise des congés payés des Salariés. La Direction s’efforcera néanmoins de prendre en compte, dans la mesure du possible, les desiderata exprimés par les Salariés. La période d’acquisition des congés payés est fixée du 1er juin de l’année N-1 au 30 mai de l’année N. Pendant cette période annuelle, les salariés doivent prendre effectivement 25 jours ouvrés de congés payés ainsi que les jours acquis au titre de l’ancienneté. Les Salariés ont droit à un report du solde de leurs congés payés dans la limite de cinq (5) jours sur la période suivante sous réserve de les prendre dans les six (6) mois qui suivent. Il est rappelé que les Salariés pourront partir en congés payés qu’à la condition d’avoir réalisé leur demande une semaine avant et que cette demande ait été préalablement validée par la Direction.
Article 5. Bon usage des TIC et Droit à la déconnexion
Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font désormais partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Ces outils permettent notamment une connexion à l’entreprise à tout moment et en tout lieu. Si elles favorisent la flexibilité, l’efficacité du travail et le lien social, en facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées raisonnablement et dans le respect des personnes et de leur vie privée. A cet effet, les Salariés devront faire en sorte que l’usage de la messagerie électronique ne se substitue pas au dialogue direct et aux échanges verbaux, qui contribuent au lien social au sein de l’entreprise. En outre, les Salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion en dehors des périodes habituelles de travail. Par conséquent, les Salariés ne sont pas tenus d’utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à leur disposition par l’entreprise dans le cadre de leurs fonctions, ni d’utiliser les connexions à distance pour se connecter aux équipements informatiques de l’entreprise ou d’échanger des messages téléphoniques ou électroniques pendant les périodes ne correspondant pas à leur temps de travail et pour les salariés en « forfait jours », pendant leur temps de repos journalier ou hebdomadaires ou pendant les jours de congés payés et de repos. Ainsi, les salariés ne seront pas tenus de répondre aux emails ou messages professionnels adressés pendant ces périodes. La Société tient à rappeler qu’il est fortement conseillé de respecter la période de déconnexion formelle de 20h à 9h les jours ouvrés, les week-ends et jours fériés sauf urgence professionnelle à traiter. Par ailleurs, sauf exception, il est de pratique constante d’éviter de planifier les réunions avant 9h après 18h30. La Direction et les Salariés de l’entreprise seront particulièrement vigilants au respect de ce droit à la déconnexion. Plus généralement, les Salariés ne pourront pas se voir reprocher la non-utilisation des outils permettant une connexion à distance et l’utilisation par les Salariés de ce droit à la déconnexion ne sera pas pris en compte dans le cadre de l’évaluation de leurs performances et ne pourra donner lieu à d’éventuelles sanctions disciplinaires.
CHAPITRE II. OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DES CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 1. Champ d’application
Par dérogation aux dispositions de la convention collective SYNTEC et conformément à l'article L. 3121-58 du Code du travail, pourront bénéficier d'un forfait annuel en jours, et ce quelle que soit leur rémunération et leur classification, les Salariés : -Ingénieurs et Cadres de la position 1.1 à 3.3 de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’Etudes Techniques, des Cabinets d’Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseils (SYNTEC) disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe au sein duquel ils sont intégrés ;
Article 2. Conditions de mise en place du forfait jour
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours doit impérativement faire l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. L’avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.
Ainsi la convention individuelle doit faire référence à l’accord d’entreprise applicable et énumérer : -La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ; -Le nombre de jours travaillés dans l’année ; -La rémunération correspondante ; -Le nombre d’entretiens.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jour sur l’année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.
Article 3. Nombre de jours travaillés dans l’année pour les salariés à temps plein.
Les Parties conviennent de fixer le nombre conventionnel de jours travaillés visés à l’article L. 3121-64 du Code du travail à 218 jours par année civile complète, journée de solidarité incluse pour les salariés à temps plein. L’appréciation du nombre de jours se fera sur l’année civile (1er janvier N au 31 décembre N).
Dans le cadre d’un travail réduit, à la demande du salarié et en cas d’accord de la Direction, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours. Le temps de travail des salariés concernés fait l’objet d’un décompte en jours travaillés via un fichier Excel (compte rendu d’activité) permettant d’avoir une visibilité sur les jours travaillés et jours non travaillés.
Article 4 : Le cas des forfaits réduits.
Le cas échéant, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits jours réduits. Le nombre de jours non travaillés sera fixé au prorata de la durée annuelle de travail du salarié concerné. Les Salariés concernés ne relèvent pas du statut de salarié à temps partiel. Le nombre de jours travaillés est déterminé en appliquant le temps partiel au nombre de 218 jours travaillés par an pour un temps plein, la journée de solidarité incluse, soit par exemple 174,5 jours par an pour un salarié au 4/5e (218 * 4/5 = 174,5) Ils bénéficient des mêmes droits reconnus aux Salariés en forfait jours à temps complet.
Article 5. Jours de repos et Organisation
Conformément à la Convention collective précitée, les Salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année bénéficient en principe d’un nombre de jours de repos évoluant chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré. Le nombre de jours de repos est déterminé, tous les ans pour les salariés à temps plein, selon la formule suivante : 365 ou 366 si année bissextile (jours annuels) – 104 (repos hebdomadaires) – 25 (congés payés annuels) – jours fériés ouvrés – 218 jours travaillés = nombre de jours de repos Par exemple, sur 2022, le nombre de jours de RTT est de 10. Compte tenu de l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son travail, les jours de repos sont pris à l’initiative du salarié, par journée(s) et/ou demi-journée à des dates choisies en considération des obligations liées aux activités de chacun. Cependant afin de veiller au repos de chacun, la Société rappelle son souhait que les salariés prennent leurs jours de repos au fil de l’eau, dans l’idéal, un par mois, hors période estivale.
Les Salariés doivent veiller à prendre l’intégralité de leurs jours de repos tout au long de l’année et au plus tard avant l’issue de la période de référence, soit le 31 décembre. Les jours de repos non pris ne seront ni reportables ni indemnisables à date. Afin de garantir la prise effective des jours, et de permettre à la hiérarchie de disposer d’une visibilité sur les présences et absences des Salariés, un mécanisme de suivi est mis en œuvre. Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des jours de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles. Les jours de repos devront faire l’objet d’une demande obligatoire préalable auprès de la Direction 3 jours avant. Cette demande se fera dans le SIRH de la Société et devra être validée en amont. Il est dès lors assuré un suivi du nombre de jours travaillés et du nombre de jours restants à travailler.
Article 6. Traitement des absences et des arrivées et départs en cours de période
6.1 Incidence des arrivées et départs en cours de période
En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, congé sans solde…), les jours devant être travaillés et les jours de repos seront réduits à due concurrence, selon la formule prorata temporis.
6.2 : Incidence des absences
Lorsque le contrat de travail est suspendu en raison d’une absence assimilée par le Code du travail ou une disposition réglementaire ou conventionnelle à du temps de travail effectif, ces jours d’absence s’imputeront sur le nombre de jours travaillés sur l’année. L'acquisition du nombre de jours de repos liés au forfait est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année. Le calcul de ce nombre de jours auquel le salarié a droit est proportionnellement réduit par ses absences non assimilées à du temps de travail effectif. Les jours de congés payés, jours fériés sont considérés comme non travaillés pour le calcul des jours de repos.
Article 7. Maîtrise de la charge de travail et encadrement du forfait annuel en jours
Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition de la charge de travail au cours de l’année des salariés employés au forfait annuel en jours, les Parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes. Les Parties s’accordent sur la nécessité que la Direction et les Salariés en forfait jours soient, en fonction de leurs responsabilités, co-acteurs du respect des dispositions prévues ci-après. A ce titre, la Direction sensibilisera et rappellera aux Salariés concernés l’importance qui doit être accordée au droit à la déconnexion, au suivi de la charge de travail et à l’existence d’un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés. Il est également rappelé que, compte tenu de leur autonomie, les salariés en forfait jours ne peuvent se voir imposer des plages horaires de travail en dehors d’impératifs liés à l’exercice de leurs missions.
7.1. Répartition équilibrée de la charge de travail et organisation prévisionnelle
Le supérieur hiérarchique veille à répartir la charge de travail afin d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence annuelle. La Société recommande sans que cela constitue une obligation, une prise de RTT mensuelle si possible permettant à chaque Salarié de se reposer de façon régulière. La répartition de la charge de travail et l’organisation prévisionnelle des jours travaillés et non travaillés fixés dans les conditions visées ci-dessus doivent permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle et familiale. Les Salariés doivent alerter leur supérieur hiérarchique en cas de charge de travail incompatible avec l’organisation de son temps de travail et avec le respect des dispositions du présent accord.
7.2. Respect obligatoire des temps de repos minima
En application de l’article L. 3132-1 du Code du Travail, un salarié ne peut être occupé au travail plus de six jours consécutifs par semaine. En application de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les Salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jours ne sont pas soumis au respect des durées légales maximales de travail quotidien et hebdomadaire.
Ils bénéficient en revanche d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives (L. 3131-1 du Code du Travail) et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives (L. 3132-1 du Code du Travail).
7.3. Encadrement de l’amplitude de travail et du temps de travail effectif
Les Salariés concernés par les forfaits jours sont soumis à des rythmes de travail différents et occupent des postes dont les contraintes ne sont pas comparables entre elles. Compte tenu de ces éléments mais aussi, notamment, de leurs fonctions, de leurs responsabilités, de leur ancienneté et de la rémunération dont ils bénéficient, la charge de travail qui est confiée aux Salariés en forfait jours n’est pas comparable. Les salariés en forfait jours ne sont soumis à aucune amplitude de travail prédéterminée. Cette amplitude devra, en revanche, rester raisonnable compte tenu de leur situation respective. Ainsi, l’amplitude de travail des salariés en forfait jours ne pourra pas, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, dépasser quotidiennement 13 heures. La Direction veillera à ce que ces engagements soient respectés. Le salarié qui ne serait pas en mesure d’accomplir ses missions dans les conditions définies ci-dessus avertira son supérieur hiérarchique afin de prendre ensemble les mesures appropriées dans les meilleurs délais. Le salarié pourra, si la situation le justifie, être accompagné afin de lui permettre de mener à bien sa mission et en allégeant ses tâches le cas échéant.
7.4. Modalités de suivi des jours travaillés
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les Parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un mail transmis sur une base mensuelle. La Société tient à jour un tableau mensuel issus des différents comptes-rendus d’activité (Excel) des salariés et décomptant les journées de travail et les jours de repos : - jours travaillés ; - jours non travaillés
Par ailleurs, via son SIRH, la Société suit la qualification des jours non travaillés (congés payés, RTT, absences, congés conventionnels….) Sur la base de ces outils de suivi, le supérieur hiérarchique contrôlera régulièrement l’organisation et la charge de travail de ses subordonnés.
Le supérieur hiérarchique veillera également à rappeler aux collaborateurs les périodes propices et non propices à la pose de congés. A minima, deux entretiens annuels individuels appelés « entretiens semestriels » sont organisés par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours. Ces entretiens incluent notamment la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié. Au regard des constats effectués, le salarié et le supérieur hiérarchique arrêteront ensemble, si nécessaire, les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc..). Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens. En complément de ces entretiens, chaque salarié pourra solliciter sa hiérarchie, s’il estime que la charge de travail à laquelle il est soumis est trop importante, et demander l’organisation d’un entretien supplémentaire en vue d’aborder les thèmes et les actions nécessaires concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale. Le supérieur hiérarchique du salarié concerné devra organiser cet entretien dans un délai de 15 jours suivant la demande du salarié.
7.5. Mesures complémentaires
S’il est constaté par la hiérarchie, après une éventuelle alerte du salarié, qu’en raison de la charge de travail de ce dernier, les durées maximales de travail et d’amplitude, ou les durées minimales de repos, fixées au présent accord n’ont pu être respectées, des actions immédiates devront être prises par la Direction pouvant notamment consister à leur initiative à organiser l’entretien supplémentaire visé à l’article 7.4, en vue d’aborder les thèmes concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et à prendre toute mesure utile afin de mettre fin à la situation existante.
CHAPITRE III. APPLICATION DE LA DUREE LEGALE DU TRAVAIL DE 35H
Les salariés qui ne sont pas soumis à une convention de forfait jour au titre du Chapitre II du présent accord et notamment tous les salariés non Cadres relèvent de la modalité 1 prévue par la Convention collective, soit celle de la durée de travail légale, soit 35 heures.
Ils pourront réaliser des heures supplémentaires à la demande de la hiérarchie et ces heures supplémentaires pourront être rémunérées ou remplacées par un repos compensateur équivalent.
CHAPITRE IV. LE CAS SPECIFIQUE DES ASTREINTES
Les salariés en forfait jours, peuvent être amenés à être en astreinte.
En conséquence et par exception à leur régime, ils perdent pour cette astreinte leur autonomie et leur temps d’intervention est décompté en heures.
Ces salariés peuvent bénéficier, en accord avec leur responsable hiérarchique, du choix suivant : - paiement dans son intégralité du temps d'intervention - récupération dans son intégralité du temps d'intervention dès qu'il atteint 3h30mn au compteur temps. Dans l’hypothèse où en fin d‘année le compteur n’a pas atteint les 3h30 mn, un arrondi à cette dernière valeur est effectué.
En fin d'année et en cas de dépassement des 218 jours, les heures payées ne peuvent pas donner lieu à récupération.
Les heures d’interventions pendant les périodes d’astreintes, sont rémunérées ou récupérées avec les coefficients de majoration suivants :
Taux de majoration En semaine avant 22h et à partir de 6h
25%
En semaine de 22h à 6h
75%
Du samedi 22h au lundi 6h ou veille du jour férié de 22h au lendemain du jour férié 6h
100%
Le salarié a le choix entre :
la rémunération de l’intervention et de sa majoration,
la récupération du temps d’intervention majoré du coefficient de majoration,
Si la majoration fait l’objet d’un paiement, celle-ci n’a aucun impact sur le compteur de temps. Si celle-ci fait l’objet d’une récupération, le compteur de temps est majoré de l’équivalent. Les journées ou demi-journées de récupération entrent pour zéro dans le temps de travail.
Les modalités selon lesquelles la récupération est prise, sont définies en accord avec le salarié. La récupération doit être prise dans les 2 mois consécutifs à l’intervention. A l’inverse, la récupération peut, en accord avec la hiérarchie, être anticipée. Chaque mois, un document récapitulant les périodes d’astreinte, et les temps d’intervention ainsi que les compensations correspondantes est remis aux salariés concernés.
La rémunération des heures d’intervention et de leurs majorations est prise en compte dans le calcul de la règle du 10ème pour l’indemnisation des congés payés.
CHAPITRE V. DISPOSITIONS FINALES
Article 1 : Durée de l’accord et prise d’effet
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, et prend effet à compter du lendemain du dépôt auprès de l’autorité administrative.
Article 2 : Suivi, révision et dénonciation de l’accord
Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre. Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et 22 du code du travail. L’accord peut être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L. 2232-22 du code du travail.
Article 3. Ratification, dépôt et publicité de l’accord
Un exemplaire de l’accord sera affiché dans l’entreprise le 26/01/2023 et sera disponible en ligne pour chaque salariés. Le présent accord est adressé pour dépôt en un exemplaire sur support papier, signé en un seul exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu du siège social par lettre recommandée avec accusé de réception à l'initiative de la Direction accompagné du procès-verbal du vote des salariés. Le présent accord est déposé également par l’entreprise sous format électronique sur la plateforme de téléprocédure Télé@ccords : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, conformément aux dispositions de la Loi du 8 août 2016. L’accord ne pourra entrer en vigueur qu’après le dépôt auprès de l’autorité administrative.
L’accord sera aussi déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.
