Accord d’entreprise relatif à l’organisation du régime de l’astreinte au sein de l’U.B.A.F.
ENTRE :
L’Union de Banques Arabes et Françaises (U.B.A.F.), société anonyme au capital de 250 727 220 euros ayant son siège Tour EQHO, 2 avenue Gambetta 92400 Courbevoie, inscrite au R.C.S de Nanterre sous le n° B 702 027 178, représentée par X et le Directeur des Ressources Humaines et de la Communication, X
ci-après « la société »
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :
CFTC représentée par son délégué syndical, X
FO représentée par son délégué syndical, X
D’autre part.
PREAMBULE Le présent accord vient compléter l’accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail en vigueur au sein de l’UBAF, en date du 17 janvier 2001. Les réunions de négociation qui se sont tenues les 22 novembre et 7 décembre 2018 ont permis d’instaurer un dialogue entre la Direction et les délégués syndicaux au terme duquel les parties sont convenues de conclure le présent accord, lequel a pour ambition de formaliser, dès sa signature, un dispositif d’astreinte respectueux de la vie personnelle et familiale des salariés, permettant d’optimiser et de garantir les activités de l’UBAF.
Le régime d’astreinte, tel que prévu par le présent accord, a pour finalité d’assurer, en dehors des heures normales de travail de l’entreprise, la continuité de la gestion des activités de l’UBAF par une intervention rapide des salariés désignés à cet effet, les interventions pouvant avoir lieu soit à distance, soit par un déplacement dans les locaux de l’entreprise.
Toutes les dispositions conventionnelles, usages et engagements unilatéraux portant sur le sujet des astreintes prises antérieurement s’annulent et sont remplacées par les conditions suivantes.
Champ d’application et régime juridique de l’accord
Champ d’application
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des collaborateurs de l’UBAF, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.
Au jour de la signature du présent accord, les services et salariés concernés par le régime d’astreinte sont, sans que cette liste soit limitative, les suivants :
Départements Gestion des Moyens et Sécurité des Systèmes d’Information
Dans le cadre de leurs activités respectives, les collaborateurs de ces départements sont susceptibles d’effectuer des astreintes en vue :
de suivre à distance le traitement des incidents sur les installations du site, ou d’intervenir sur site en cas d’alerte de la télésurveillance et des prestataires sous astreinte.
d’accompagner les prestataires qui effectuent des travaux planifiés de maintenance, de contrôle, d’aménagement de bureau, de nettoyage des locaux etc.
Responsable Sécurité Système d’Information (RSSI)
Le RSSI ou son suppléant sont susceptibles d’effectuer des astreintes pour le suivi de situations critiques susceptibles de conduire à une interruption d’activité et à la convocation d’une cellule de crise.
Département Informatique
L’astreinte au sein du département informatique est mise en place afin de pouvoir détecter et traiter des problèmes critiques relatifs aux environnements de production du système d’information en dehors des heures de présence sur site des personnes responsables de l’architecture informatique ainsi que de pouvoir procéder aux migrations des installations informatiques des environnements de production sans perturbation majeures de l’activité de l’U.B.A.F. Il est entendu par « problèmes critiques », des interruptions de service au niveau du réseau, des serveurs, des unités de stockage, ou des applications. Les problèmes tels que perte de mot de passe, problème d’utilisation d’outils bureautiques, perte d’un fichier sur son dossier personnel… ne sont pas considérés comme critiques.
Pour chaque département, le responsable de la Direction dont dépend le salarié déterminera, en fonction de ses besoins et des compétences requises, les salariés qui relèveront du dispositif de l’astreinte, parmi les salariés volontaires. En tout état de cause, la hiérarchie devra prendre en considération les situations personnelles ou familiales des salariés. Les parties conviennent que cette liste est susceptible d’évolution, en fonction des besoins et contraintes de l’entreprise.
En cas de nouveaux secteurs/départements qui seraient concernés par la mise en place d’une astreinte postérieurement à la signature du présent accord, un avenant au présent accord devrait être conclu.
Les parties conviennent que par exception, les dispositions du présent accord pourront être appliquées de façon temporaire et exceptionnelle à d’autres situations (par exemple notamment la migration ou la mise en place d’un applicatif informatique), sous réserve, pour le responsable de la Direction dont dépend le salarié éventuellement concerné, d’avoir reçu une validation préalable de la Direction des Ressources Humaines de l’UBAF.
Régime juridique
Le présent accord s’inscrit dans le cadre législatif en vigueur au jour de la signature, notamment les dispositions du Code du travail applicables en matière d’astreinte.
Les parties précisent que le projet relatif à l’organisation du régime de l’astreinte au sein de la Société, dans les conditions et selon les modalités prévues par le présent accord, a reçu, après consultation du Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail de l’UBAF, un avis positif le 18 juillet 2018. Article 1 – Définition de l’astreinte Au terme de l’article L. 3121-9 du Code du travail, une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. Durant cette période, le salarié doit demeurer joignable afin de pouvoir intervenir.
Par conséquent, l’outil de communication doit rester branché et demeurer en état de fonctionnement et le salarié placé en astreinte doit pouvoir être joint à tout moment et, s’il est sollicité pour une intervention, devra tout mettre en œuvre pour trouver une solution au problème posé, et ce dans un délai raisonnable. Le salarié pourra disposer si nécessaire, à cet effet, d’un téléphone mobile fourni par la Société pour la durée de l’astreinte.
Conformément aux dispositions légales, la période d’astreinte, sans intervention, n’interrompt pas le repos quotidien et hebdomadaire. Les parties rappellent à cette occasion, que les temps de repos quotidien et hebdomadaire sont respectivement de 11 heures consécutives par jour travaillé et de 35 heures consécutives par semaine travaillée. Article 2 – Modalités d’organisation des astreintes 2.1. Périodes et fréquences
Les périodes d’astreinte sont fixées en fonction des nécessités du service concerné et sont déterminées dans le planning. Elles peuvent être positionnées durant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire, et durant les jours fériés ou habituellement non travaillés.
Un même salarié ne pourra être d’astreinte pendant ses périodes de formation, de congés payés ou de jours de repos supplémentaires dits « JRTT », ni plus de deux semaines par mois.
2.2. Planning d’astreintes
Le responsable de la Direction dont dépend le salarié établit une programmation des astreintes et en contrôle le caractère opérationnel. Ce planning contient les jours et, à l’intérieur de ceux-ci, les horaires prévisibles des travaux.
Le salarié est ensuite informé, par tout moyen approprié écrit, au plus tard 15 jours avant le début de l’astreinte, des périodes d’astreinte par la communication, par son responsable de Direction, d’un planning d’astreinte annuel.
En cas de circonstances exceptionnelles ou d’urgence, le planning pourra être modifié en respectant un délai de prévenance d’un jour franc.
Conformément à l’article R3121-2 du code du travail, un document récapitulant ces travaux et les durées d’intervention effectuées (dates, nombre de jours ou d’heures) ainsi que les compensations correspondantes est remis chaque fin de mois par le responsable de la Direction, au salarié. Il est tenu à la disposition de l’Inspection du Travail. Article 3 – Modalités de l’intervention L’intervention peut se faire soit à distance par téléphone, ou par tout équipement de travail à distance fourni par la Société, soit physiquement au sein des locaux de l’UBAF. L’intervention à distance sera privilégiée chaque fois que les conditions techniques le permettent et que les moyens d’intervention à distance – téléphone mobile et informatique adéquat – mis à disposition du salarié par l’entreprise, l’autorisent.
Le salarié en astreinte doit pouvoir être joint à tout moment et s’il est sollicité pour une intervention, devra mettre tout en œuvre pour trouver une solution au problème posé, et ce dans un délai raisonnable. Dans le cas d’une intervention sur site, le salarié devra s’y rendre dans un délai maximum de 1 heures 30 minutes.
Chaque intervention fait l’objet d’un rapport établi par le salarié, remis au responsable de la Direction dont dépend le salarié, sur lequel figurent les heures de début et de fin de l’appel (ou de la connexion à distance), la description des traitements ayant justifié l’intervention, les solutions et réponses apportées.
Si, à la suite de la survenance d’un événement imprévisible, le salarié appelé se trouvait dans l’incapacité d’intervenir, que ce soit à distance ou sur site, il devra prévenir, par tout moyen approprié, dans les plus brefs délais, son responsable ou le cadre de Direction d’astreinte.
Le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester disponible en vue d’une intervention au service de l’entreprise n’est pas pris en compte dans le temps de travail effectif et n’est pas rémunéré comme tel, ce temps faisant l’objet d’une compensation financière définie ci-après à l’article 5.1 du présent accord. Article 4 – Temps d’intervention Les parties s’entendent pour affirmer le principe selon lequel l’intervention à distance sera privilégiée à chaque fois que les conditions techniques le permettent et que les moyens d’intervention à distance – téléphone mobile et informatique adéquat – mis à disposition du salarié par l’entreprise, l’autorisent.
L’intervention à distance débute lorsque le salarié répond à l’appel téléphonique et/ou se connecte au réseau et s’achève avec la fin de l’appel ou de la connexion informatique.
L’intervention sur site débute lorsque le collaborateur répond à l’appel téléphonique l’informant de la nécessité d’une intervention et s’achève lors de son retour à son domicile. Le temps d’intervention inclut donc le temps de transport aller-retour domicile/site de travail et sera rémunéré comme du temps de travail effectif et considéré comme tel.
Conformément à la réglementation en vigueur, le temps d’intervention étant considéré comme du temps de travail effectif, l’entreprise veille à concilier les périodes d’intervention avec le respect du repos quotidien et hebdomadaire. Ainsi, si les repos quotidiens et hebdomadaires, visés à l’article 1 du présent accord, ne sont pas pris en totalité en raison d’une ou plusieurs interventions entrant dans le décompte du temps de travail effectif, le salarié devra en bénéficier en totalité en décalant au besoin l’heure de reprise de son travail effectif. Dans cette hypothèse, le salarié en informera son responsable hiérarchique par tout moyen approprié. Article 5 – Compensation financière 5.1 – Indemnisation de la période d’astreinte
En contrepartie du temps d’astreinte correspondant au temps durant lequel le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’entreprise, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de la Société, le salarié percevra une prime d’astreinte brute forfaitaire selon les modalités suivantes :
Cette prime s’entend d’une rémunération forfaitaire indépendante du nombre ou de la durée des interventions. Elle ne se cumule pas avec l’indemnisation de la période d’intervention telle que prévue ci-dessous.
5.2. Indemnisation de la période d’intervention
Le temps d’intervention décompté dans les conditions fixées à l’article 4 du présent accord, est indemnisé selon les modalités ci-dessous :
Article 6 – Garanties accordées aux salariés en cas d’intervention Les périodes d’intervention donnent lieu à un
repos compensateur d’une durée équivalente à celles effectuées, comme suit :
De la
première à la quatrième heure d’intervention incluse par semaine civile (soit du lundi au dimanche), les périodes d’intervention donnent lieu à l’octroi d’un repos compensateur d’1/2 journée.
A
partir de la quatrième heure d’intervention par semaine civile (soit du lundi au dimanche), les périodes d’intervention donnent lieu à l’octroi d’un repos compensateur d’1 journée.
A la suite d’une intervention, si le salarié n’a pas bénéficié d’une période de repos de 11 heures consécutives avant celle-ci et ne pourra pas en bénéficier après celle-ci, une dérogation est autorisée ayant pour effet de réduire le temps de repos à 9h00 minimum, en application des dispositions de l’article L. 3131-2 du Code du travail. Le salarié bénéficiera d’un temps de repos équivalent au temps de repos supprimé qui devra être attribué dans un délai d’un mois en déduction du temps de travail effectif.
En cas de chevauchement d’un temps de repos avec la journée de travail suivante, le salarié reprendra son travail à la fin de son repos de 9 heures et n’aura pas à récupérer les heures non effectuées en début de journée ; ces heures non effectuées lui seront néanmoins normalement payées. Ces cas de chevauchement d’un temps de repos avec la journée de travail suivante doivent rester exceptionnels.
Par ailleurs, pour les salariés travaillant à l’heure, toute intervention durant la période d’astreinte est comptabilisée dans le temps de travail effectif en application des dispositions du Code du travail et de l’accord portant sur la réduction du temps de travail à l’UBAF du 17 janvier 2001.
Concernant les salariés en forfait jours, dès lors que le décompte de leur temps de travail s’effectue en jours et sur l’année civile (soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année) si, à la fin de cette période de référence, certaines interventions n’ont pas fait l’objet de récupération, une déduction sera opérée du forfait jour de l’année qui suit de la façon suivante. Ainsi :
Jusqu’à la septième heure d’intervention incluse par année civile N, le forfait jour de l’année N+1 du salarié s’imputera d’1/2 journée.
A partir de la septième heure d’intervention par année civile N, le forfait jour de l’année N+1 du salarié s’imputera d’1 journée.
Article 7 – Indemnisation des frais professionnels Les salariés qui interviennent sur site remplissent un relevé qui indique
les frais de déplacement relatifs à l’intervention, ainsi que les frais de repas lorsque ceux-ci sont pris pendant ces interventions. Les frais professionnels ainsi exposés sont remboursés conformément à la procédure « gestion des missions, réceptions et remboursements des notes de frais » en vigueur au sein de la société et disponible sur l’intranet.
Les
frais de déplacement justifiés par l’intervention engagés en dehors des plages horaires habituelles sont remboursés sur la base du tarif des indemnités kilométriques, ou sur présentation de justificatifs en cas de déplacement en taxi, conformément à la procédure susvisée.
Les
frais de repas sont remboursés sur justificatifs conformément à la procédure susvisée.
Article 8 – Dispositions finales 8.1. Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, à compter du lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.
Il se substitue à toutes les dispositions issues de décisions unilatérales, d’usages ou de toute autre pratique en vigueur dans l’entreprise et portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord.
8.2. Validité de l’accord
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions du Code du travail relatives aux accords collectifs sur la durée du travail. La validité du présent accord est donc subordonnées par le respect des conditions fixées aux articles L. 2232-12 et L. 2232-13 du Code du travail. A l’issue de la procédure de signature, le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la Société.
8.3 – Clause de rendez-vous
Les parties ayant pour souhait de garantir aux salariés des conditions de travail en adéquation avec leurs aspirations, elles conviennent de se réunir à nouveau dans un délai maximal de 5 ans afin de réexaminer les termes du présent accord.
8.4 – Révision
Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des parties visées par l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
La demande de révision devra obligatoirement être accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.
Une négociation portant sur cette demande devra obligatoirement être engagée dans les trois mois à compter de la réception de la demande.
Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront alors de plein droit aux dispositions du présent accord.
8.5 - Dénonciation
La dénonciation du présent accord par l’une ou l’autre des parties se fera sous les mêmes conditions de délai de préavis.
La dénonciation sera adressée à l’ensemble des autres parties signataires, ainsi qu’à la DIRECCTE auprès de laquelle le présent accord a été déposé.
8.6 – Dépôt et publicité de l’accord Sous réserve de l’exercice du droit d’opposition des organisations syndicales représentatives non signataires, la société procèdera au dépôt de cet accord par voie dématérialisée auprès de la DIRECCTE de Nanterre sur la plateforme de télé-procédure du ministère du Travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu’un exemplaire original au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise signataires et non signataires de celui-ci.
L’accord fera l’objet d’une mise en ligne sur l’intranet de la DRH destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.
Le présent accord, sera également transmis à la « commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation » des accords collectifs, créée au sein de la branche professionnelle de la Banque (art. L. 2232-9 du Code du travail).
Enfin, depuis le 1er septembre 2017, tout accord collectif signé est transmis à une base de données nationale, publique et gratuite (art. L. 2231-5-1 du Code du travail).
Etabli à Courbevoie, en 5 exemplaires originaux, le 11 décembre 2018
Pour la Direction de la société :
XX Directeur Général Directeur des Ressources Humaines Et de la Communication
