Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de l’UC-IRSA.
Il témoigne de la volonté des partenaires sociaux de continuer à prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel que prévu notamment par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail.
En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions favorisant l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail.
Le télétravail a également vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle des salariés, à leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement.
Le déploiement du travail à distance constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondée sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son manager et l’employeur. Ce mode de travail tend à favoriser ainsi l’équilibre entre performance économique et performance sociale.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre fixé par le protocole d’accord national du 11 juillet 2022, qui définit le socle commun applicable à l’ensemble des organismes du régime général et sert de référence à la négociation locale en vue de favoriser le développement du télétravail, quand bien même les modalités peuvent être adaptées localement.
Ainsi, c’est sur la base de ce texte, d’un bilan de l’application de l’accord précédent en vigueur au sein de l’UC-IRSA et de l’expérience acquise durant la crise sanitaire (Premier protocole d’accord relatif au télétravail, le 20 juillet 2021), qu’une nouvelle négociation a été engagée conduisant à l’adoption des dispositions qui suivent.
Article 1. Définition
Conformément à l’article L 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’organisme est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Dès lors, le télétravail est caractérisé par plusieurs critères cumulatifs : - Le salarié peut exercer son activité en télétravail compte tenu de la compatibilité de tout ou partie des missions et activités qu’il exerce avec le travail à distance ; - Le salarié accède à son environnement de travail par l’utilisation des outils numériques et de communication mis à disposition par son employeur ; - Ce travail à distance est autorisé par l’employeur et organisé par le manager, compte tenu du bon fonctionnement du service et du collectif de travail, de la maitrise de l’emploi et de l’autonomie du salarié dans son poste et dans l’utilisation des outils numériques ; - Le salarié alterne un temps minimal de présence sur site et un temps en télétravail ; - Le télétravail s’exerce sur un autre lieu que celui auquel le salarié est habituellement affecté.
Article 2. Champ d’application
Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UC-IRSA,
présents dans l’organisme depuis au moins 6 mois, peu importe la nature de leur contrat de travail.
Il concerne toutes les catégories professionnelles dès lors que les activités exercées sont compatibles avec le travail à distance. Pour cela, la Direction et le manager apprécieront la situation en vertu d’une approche au cas par cas du poste occupé par le salarié et de la quotité adéquate de télétravail.
Ne sont pas considérées comme du télétravail : - Les périodes durant lesquelles sont exercées les activités itinérantes s’effectuant par nature hors du lieu habituel de travail. - Les périodes de formation qui sont réalisées dans des organismes agréés extérieurs.
Les élus du personnel et représentants des organisations syndicales bénéficient de l’accès au travail à distance dans les mêmes conditions que les autres salariés.
Article 3. Critères d’éligibilité, de priorisation et prérequis à l’accès au télétravail
3.1. Critères d’éligibilité
Les demandes de télétravail des salariés sont examinées par le manager et validées par l’employeur et ne pourront pas être recevables si les critères décrits ci-dessous ne sont pas réunies de façon cumulative :
• Compatibilité de l’activité avec le télétravail :
Seules les activités entièrement dématérialisées (selon les critères d’exclusion ci-dessous) peuvent être télétravaillées. La quotité des tâches dématérialisées et télétravaillables doit être suffisante afin de pouvoir atteindre au moins 1 jour par semaine. Cette condition est appréciée lors d’un entretien entre le manager et le salarié candidat au télétravail. La décision appartient à l’employeur après avis du manager. Ainsi, ne sont pas compatibles avec le télétravail, les activités attachées au site ou à l’accueil physique : - Nécessitant une présence physique et/ou des contacts réguliers avec les autres services ou consultants ; - Ne permettant pas de traiter l’information sous forme dématérialisée (Manutention, maintenance, installation de matériel, …). - Nécessitant le transport et/ou l’impression de documents comportant des données à caractère confidentiel, soumis au secret professionnel ou médical.
• Autonomie du salarié et maîtrise de la tenue du poste de travail :
Le salarié doit faire preuve d’une autonomie dans l’exercice de sa fonction. De ce point de vue, l’avis porté par la ligne managériale sur le degré d’autonomie est déterminant.
• Organisation de travail et nécessité de service :
Le télétravail ne doit en aucun cas porter atteinte au bon fonctionnement du service, il doit en garantir sa continuité. La démarche du télétravail ne doit aboutir ni à un appauvrissement des tâches les jours en télétravail, qu’il s’agisse de tâches du télétravailleur ou de celles de ses collègues exerçant sur site, ni à un report de la charge de travail sur les salariés non télétravailleurs.
• Condition liée aux salariés :
L’accès au télétravail nécessite l’autonomie du salarié candidat dans l’exercice de son emploi.
Ainsi, l’ancienneté dans le poste doit être au minimum de 6 mois. De même, le niveau d’adaptation à l’environnement de travail et le lien avec le collectif de travail doivent être suffisants.
Par dérogation et avec l’accord du manager, l’exigence de l’ancienneté pourra éventuellement être réduite à 3 mois lorsque le télétravailleur change de fonction dans l’organisme.
3.2 Conditions de prérequis à l’accès au télétravail
• Conditions liées aux équipements mis à la disposition par l’UC-IRSA : L’UC-IRSA doit disposer du matériel informatique et de communication nécessaire afin de permettre au salarié en télétravail d’exercer son activité professionnelle dans les meilleures conditions.
• Conditions techniques et matérielles du télétravail sur le lieu du télétravail : - Connexion internet : Posséder une connexion internet sur le lieu de télétravail avec une liaison de qualité suffisante pour pouvoir exercer ses activités.
- Couverture assurantielle : Le salarié doit informer son assureur qu’il exerce dans son lieu de télétravail une activité professionnelle et s’assurer que ce lieu est couvert par une assurance multirisque habitation en cours et régulièrement souscrite. Le salarié candidat doit fournir une attestation de l’assureur (datée de moins d’un an au moment de l’entrée en télétravail), avant la signature de l’avenant à son contrat de travail. Cette attestation devra être transmise au service RH à chaque échéance. Le matériel informatique et bureautique mis à la disposition du salarié est couvert par un contrat d’assurance à la charge de l’employeur.
- Diagnostic de conformité des installations électriques : Une attestation sur l'honneur visant la conformité électrique sera demandée au salarié avant la validation de son démarrage en télétravail. En cas de doute sur la qualité de l’installation électrique, un diagnostic est fortement préconisé. A la demande du salarié, la prestation d'un diagnostiqueur professionnel pourra être prise en charge par l'employeur pour le seul domicile principal, avant la mise en place du télétravail. Les autres diagnostics seront à la charge du salarié. En cas de non-conformité de l’installation électrique, le salarié est invité à effectuer les travaux de mise en conformité, à ses frais dans un délai de 3 mois. Si le salarié refuse de réaliser les travaux de mise en conformité électrique, le projet de télétravail ne pourra aboutir.
Article 4. Lieu de télétravail
Le travail à distance peut être réalisé : - Depuis le domicile principal du salarié, dont l’adresse présente une fiabilité et est celle indiquée sur le bulletin de salaire ; - Depuis une autre résidence privée différente du domicile, dès lors que l'adresse déclarée à l'employeur est stable, se trouve en France et que le salarié atteste que ce lieu est couvert par une assurance couvrant l'activité professionnelle et conforme électriquement. - En cas d’impossibilité de télétravailler, le salarié devra revenir sur le lieu de travail. Dans le cas d’une impossibilité de se rendre sur le lieu de travail, le salarié empêché devra couvrir son absence par la prise de journées de congé, RTT ou d’un congé sans solde.
Article 5. Organisation du télétravail
5.1. Formules de télétravail
Les salariés éligibles au télétravail ont la possibilité de recourir au télétravail au maximum 2 jours par semaine. Ils doivent être présents au minimum 2 jours sur site quel que soit la durée du temps de travail.
Le nombre de jours de présence minimum sur site doit prendre en considération les éventuelles périodes de non-présence du salarié sur site planifiées au cours de la semaine, comme les congés et/ou jours non travaillés dans le cadre d’un temps partiel, ainsi que les jours fériés. Le temps de formation dispensée en présentiel en dehors du site habituel de travail ainsi que les déplacements professionnels sont pris en compte comme temps de présence sur site.
Il est donc acté le déploiement de
FORMULES DE TELETRAVAIL, dans les conditions suivantes :
- Pour les agents (hors agents de Direction et managers), choix d’un commun accord entre le manager et le salarié de définir un nombre fixe de jours de télétravail (1 ou 2 jours de télétravail par semaine) sans en définir la répartition.
Cependant pour assurer le bon fonctionnement du service et l’équité entre les collaborateurs, une planification mensuelle ou trimestrielle pour les semaines considérées est réalisée et mis à disposition pour l’ensemble des membres de l’équipe de travail.
-
Pour les agents de Direction et les managers (Famille métier 17 – Management et pilotage), une seule formule est possible, à savoir 45 jours maximum, dans l’année (à compter de la signature de l’avenant).
Toutefois pour ces deux formules, si les nécessités de service (Réunion présentielle, formation, …) l’exigent ou à la demande de l’agent, les jours de télétravail définis d’un commun accord avec le manager pourront être modifiés avec un délai de prévenance d’une semaine, sauf circonstances exceptionnelles. La journée de télétravail est récupérée dans la même semaine. Ces demandes de modifications peuvent être formulées par courriel.
5.2. Horaires des jours de télétravail
Les horaires du salarié en télétravail sont établis sur des bases comparables à celle d’un travail accompli au sein de l’organisme et selon une amplitude et des modalités horaires respectant les dispositions légales et conventionnelles applicables.
Les salariés en télétravail s’engagent à respecter les dispositions législatives relatives au temps de travail. Il est rappelé que le télétravailleur dispose des mêmes droits que chaque salarié concernant le droit à la déconnexion. Pour le personnel soumis au badgeage, en situation de télétravail cette opération s’effectue depuis le lieu de télétravail selon les mêmes conditions que lors du travail sur site.
Il est convenu qu’exceptionnellement et avec l’accord du manager, le télétravail pourra être réalisé sous forme de demi-journée. Dans ce cadre, une journée de télétravail sera décomptée.
L’organisation du temps de travail des salariés au forfait jours en situation de télétravail s’effectue dans les mêmes conditions que le travail accompli dans l’organisme.
Les journées télétravaillées doivent impérativement être déclarées dans l’outil de gestion du temps et validées par le manager avant leur réalisation.
5.3. Organisation matérielle
Le télétravailleur doit pouvoir être joignable par tout canal de communication, notamment par téléphone, messagerie, visioconférence, et être en mesure de se connecter à distance.
À cet effet, l’employeur fournit au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire. Il revient au télétravailleur de s’assurer qu’il dispose personnellement à son domicile de tout l’équipement nécessaire et adapté. A ce titre, un ordinateur portable et des périphériques nécessaires (une souris, un casque, un écran) ainsi qu’une application en téléphonie IP sous Windows, disponible sur le poste informatique, sont mis à disposition du télétravailleur par l'employeur. Par ailleurs, en tant que de besoin, afin d'assurer l'ergonomie du poste du télétravailleur à domicile, l'organisme pourra mettre à sa disposition un fauteuil de bureau. Pour cela une demande écrite devra être formulée auprès du service Logistique avec information au manager et au service RH.
L’utilisation de ces matériels est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle.
L’employeur assure la maintenance et l’adaptation des équipements aux évolutions technologiques. En cas de dysfonctionnement du matériel, le télétravailleur doit en informer immédiatement les services spécialisés de l'organisme, ainsi que son manager.
Le salarié s’engage à prendre soin des équipements et à restituer le matériel lorsqu’il est mis fin au télétravail.
5.4. Suivi de l’activité
La charge de travail, la productivité et les délais d’exécution seront évalués dans les mêmes conditions que pour les autres salariés en tenant compte des spécificités de chaque poste de télétravail.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans le lieu habituel de travail.
Par ailleurs, les télétravailleurs devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un salarié travaillant sur leur site habituel.
Article 6. Les étapes de mise en place du télétravail
6.1. Principe du volontariat
Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat du salarié et de l'accord de l'employeur.
En cas d'acceptation, cette décision est prise sous réserve de la fourniture de l'attestation d'assurance, et de l'attestation sur l'honneur de conformité des installations électriques lorsque la demande porte sur le télétravail à domicile, ou le cas échéant de l'attestation de diagnostic de conformité électrique.
6.2. Modalités de candidatures
Le salarié candidat remplit un dossier de candidature au télétravail qui se trouve sur intranet dans la rubrique « Outils Télétravail » (se référer à la procédure), et fait parvenir un exemplaire à son manager et au service RH. Avant tout dépôt de dossier, le candidat remplit la fiche « d’auto-diagnostic » afin d’évaluer son aptitude à exercer une partie de son activité en télétravail.
Lorsqu'un salarié exprime une demande de télétravail, un entretien est réalisé avec le manager. Le manager examine cette demande au vu des conditions de faisabilité tant techniques, qu'organisationnelles au regard du ou des activités éligibles au sein du poste considéré, de la disponibilité du matériel informatique nécessaire, et de la maîtrise de l'emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome. Ceci dans le cadre de la préservation de la continuité de service.
6.3. Réponses aux candidatures
Le service RH informera le salarié de la décision de l’employeur dans un délai qui ne pourra excéder 30 jours à compter de la réception du dossier complet (Demande du salarié + Evaluation du manager), sauf circonstances exceptionnelles.
La première étape du processus de validation de la demande sera l’examen des conditions d’éligibilité du salarié candidat, puis dans une seconde étape les conditions de prérequis.
En cas de refus, celui-ci sera motivé par écrit et reposera sur des motifs objectifs. Le délai de réponse de l’employeur ne pourra excéder 30 jours sauf circonstances exceptionnelles.
6.4. Formalisation de l’accord des parties
L’accord de l’employeur est formalisé par un avenant au contrat de travail qui précisera notamment les modalités d’exécution du télétravail : - Le ou les lieu(x) de travail à distance ; - La période pour laquelle l’autorisation de télétravail est donnée ainsi que les conditions de renouvellement ; - La formule de télétravail applicable ; - Les frais pris en charge ; - La durée de la période d’adaptation ; - Les conditions de réversibilité du télétravail ; - Le rappel des règles de sécurité et de confidentialité ; - Le rappel des règles d’exercice du droit à la déconnexion.
Cet avenant est conclu pour une durée d’un an à compter de la mise en application du télétravail, et renouvelable par tacite reconduction. Il pourra être mis fin à cette organisation en respectant un délai de prévenance et sur décision motivée (Cf. Article 7).
6.5. Période d’adaptation
Une période d’adaptation au télétravail est mise en place. Elle débute dès le premier jour du télétravail.
Elle a une durée de 3 mois maximum et doit permettre à chacune des parties de s’assurer que la mise en place du télétravail corresponde bien à leurs attentes. Cette période ne vaut que lors de la conclusion du premier avenant au contrat de travail. Durant cette période, chacune des parties pourra demander la suspension provisoire ou l’arrêt du télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours.
Un entretien est organisé et formalisé entre le salarié et son manager au plus tard 15 jours avant la fin de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail.
Article 7. Modalités de suspension, réexamen ou de réversibilité du télétravail
7.1. Suspension ou aménagement du télétravail
Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l'empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail. Dans ces hypothèses, le salarié ou le manager du salarié peut demander, dès qu'il a connaissance de ces événements, la suspension ou l'aménagement à titre temporaire du télétravail.
Peuvent notamment légitimer la suspension du télétravail pour une courte durée : - Des circonstances engendrées par des impératifs professionnels. - Des impossibilités techniques provisoires, de type panne du matériel. Au jour J de la panne, le manager apprécie l’opportunité de demander au salarié de venir travailler sur site. Si la panne perdure, le retour sur site est systématique. - Des circonstances auxquelles le collaborateur doit faire face de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions sur son lieu de travail. - Le non-respect des dispositions prévues par le présent protocole.
7.2. Réexamen
En cas de changement de fonction, la situation de télétravail sera réexaminée afin que le manager et l’employeur s’assurent de la compatibilité du nouvel emploi et de l’organisation du travail sous forme de télétravail, notamment au regard de l’autonomie du salarié dans ce nouvel emploi. Par dérogation et avec l’accord du manager, l’exigence de l’ancienneté pourra éventuellement être réduite à 3 mois au lieu de 6 mois lorsque le télétravailleur change de fonction.
Tout changement de lieu de télétravail survenant en cours d’exécution de l’avenant au contrat de travail devra être communiqué au service RH, lequel appréciera la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes matérielles et techniques du télétravail.
Les parties peuvent par ailleurs adapter les modalités du télétravail par commun accord à tout moment. Cette modification est notifiée par écrit et elle est conditionnée à la validation formelle de l'employeur et du salarié.
7.3. Réversibilité temporaire ou permanente
La situation de télétravail est réversible. Elle ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail. Elle ne peut en aucun cas constituer un droit ou un avantage acquis. Le télétravail relevant d'une décision commune du salarié et de son employeur, les parties ont la possibilité, au cours de son exercice, d'adapter ou de mettre fin au travail à distance selon les modalités suivantes : - A l'initiative du salarié : Au cours d'exercice du télétravail, le salarié peut demander de mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de préavis de 15 jours maximum. En cas d'accord entre les parties ce délai peut être réduit. Cette décision est notifiée par écrit par le salarié au manager et au service RH.
- A l'initiative du manager : En cours d'exercice du télétravail, le manager peut proposer de mettre fin, ou suspendre temporairement, le télétravail compte tenu de l'existence de motifs objectifs et argumentés rendant son exercice impossible. Cette décision argumentée, est notifiée par écrit au salarié par l’employeur.
Celle-ci prend appui sur une observation de la problématique rencontrée, matérialisée lors d’un entretien régulier de suivi avec le manager et fait suite à la mise en place préalable d’actions visant à résoudre la problématique visée. Cette décision prend effet sous réserve de respecter un délai de préavis de 30 jours.
- A l’issue de la période d’adaptation : Il pourra être mis fin, à la demande motivée d’une des parties signataire de l’avenant du contrat de travail, sous réserve de respecter un préavis de 15 jours.
La réversibilité du télétravail, à l'initiative du salarié comme de l'employeur, ne fait pas obstacle à la formulation d'une nouvelle demande de télétravail par le salarié.
Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié réintègre son poste dans les locaux de son site d’affectation contractuelle et habituelle. La période de prévenance doit permettre au salarié et à l’organisme d’accompagner ce changement. Le salarié s’engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail.
Article 8. Aménagements particuliers
Par exception au principe de 2 jours de présence sur site, quand le télétravail est de nature à favoriser la continuité d’activité et le maintien dans l’emploi, le recours à un télétravail adapté pourra être mis en place.
8.1. Télétravail de gré à gré
Des situations individuelles particulières et ponctuelles peuvent nécessiter une souplesse organisationnelle. A ce titre, les demandes seront étudiées au cas par cas par le manager et l’employeur. Dans ce cadre, l’accord est formalisé par le manager par mail au salarié en mettant le service RH en copie.
8.2. Circonstances exceptionnelles collectives
L’article L 1222-11 du Code du travail prévoit qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, de canicule, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ces cas, et après accord de l’employeur et du manager, le télétravail pourra être réalisé dans un autre lieu que le domicile principal du salarié, dès lors que cette autre résidence est déclarée à l’employeur, qu’elle est stable, se trouve en France, est couverte par une assurance couvrant l’activité professionnelle et est conforme électriquement.
8.3. Pics de pollution
Lors d'épisodes de pollution faisant l'objet de mesures prises par le préfet, telles que notamment des restrictions de circulation en voiture, selon les critères fixés à l'article L 223-1 du code de l'environnement, l’employeur favorise le passage en télétravail des salariés qui en sollicitent le bénéfice. Dans ce cas, l’employeur communique dans les meilleurs délais les conditions de passage en télétravail à l’ensemble des salariés concernés.
8.4. Télétravail sur préconisations médicales
En application de l’article L 4624-6 du Code du travail et sur préconisation du médecin du travail, lorsque la demande de télétravail est de nature à favoriser le maintien dans l’emploi du salarié, l’employeur est tenu de prendre en considération l’avis ou les propositions du médecin du travail et, en cas de refus, de faire connaître par écrit les motifs qui s’opposent à la mise en application du télétravail et dans le respect des prérogatives des Instances représentatives du Personnel. Les mesures d’aménagement rendues nécessaires sont prises en charge par l’employeur, en lien avec les acteurs de la santé au travail. Dès lors, la situation dans laquelle le médecin du travail préconise le télétravail est un des critères prioritaires pour en bénéficier.
8.5. Salariés en situation de handicap
Le télétravail peut être un moyen efficace pour réduire la pénibilité des déplacements des salariés en situation de handicap et/ou de nature à favoriser leur maintien en activité ou leur emploi. Ainsi, en référence à l’article L 1222-9 du Code du travail relatif aux modalités d’accès de ces salariés, les parties conviennent que les conditions d’organisation du télétravail pourront être aménagées en fonction des possibilités organisationnelles existantes au sein du service considéré.
8.6. Femmes enceintes
Le télétravail peut être un moyen efficace pour réduire la pénibilité des déplacements des femmes enceintes. Ainsi, en référence à l’article L 1222-9 du Code du travail relatif aux modalités d’accès de ces salariés, les parties conviennent que les conditions d’organisation du télétravail pourront être aménagées en fonction des possibilités organisationnelles existantes au sein du service considéré. Dans ce cadre, l’accord est formalisé par le manager par mail au salarié en mettant le service RH en copie.
8.7. Salariés élus municipaux, départementaux ou régionaux
Aux termes des dispositions légales, le salarié élu municipal, départemental ou régional fait partie des salariés dont l'accès au télétravail doit être favorisé, sous réserve de la compatibilité de leur poste de travail (L2123-1-1, L3123-1-1 et L4135-1-1 du Code général des collectivités territoriales). Dans ce cadre, l’accord est formalisé par le manager par mail au salarié en mettant le service RH en copie.
Article 9. Prise en charge financière du télétravail
9.1. Frais d’installation
L’employeur prend en charge les coûts réels du diagnostic électrique de l’espace dédié, uniquement si le lieu du télétravail correspond à la résidence principale du salarié. Les autres diagnostics seront à la charge du salarié.
Le salarié prend en charge les coûts réels du diagnostic électrique de l’espace dédié si le lieu du télétravail ne correspond pas à sa résidence principale, ainsi que les coûts de mise en conformité électrique et éventuellement de qualité de la ligne internet.
9.2. Frais liés à l’utilisation du lieu de télétravail à des fins professionnelles
Quelle que soit la formule de télétravail,
une indemnité forfaitaire journalière est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l'exercice du travail à distance (notamment abonnement internet, consommation d'électricité, d'eau, de chauffage).
Cette indemnité forfaitaire journalière est versée, mensuellement, pour chaque jour effectivement télétravaillé depuis le domicile et ou autre résidence secondaire déclarée, à hauteur de 3,25 € depuis le 1er janvier 2025 (NIS RH N°2025-02).
Le montant de l'indemnité est revalorisé au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d'évolution annuelle constaté de l'indice Insee « Logement, eau, gaz et combustible », ou de tout indice qui viendrait à s'y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique. L'UCANSS notifie aux organismes, ainsi qu'aux organisations syndicales, dès la publication de l'indice Insee de référence de décembre, les nouveaux montants revalorisés de ces indemnités forfaitaires.
L'indemnité forfaitaire n'est versée que pour les jours de télétravail effectif, elle n'est pas due lorsque le salarié n'a pas été en situation de télétravail (en raison d'absences diverses, travail sur site, formation, mission, réunion...), y compris lorsqu'une journée de télétravail était initialement prévue.
9.3. Autres frais
Le droit aux titres repas les jours de télétravail est maintenu dans les mêmes conditions que les salariés travaillant sur site. Lorsque les abonnements aux transports collectifs sont souscrits au mois ou à l’année et qu’il n’existe pas de formule plus adaptée à la pendularité du télétravailleur, les remboursements sont maintenus à l’identique. Les remboursements d’abonnement SNCF seront examinés au cas par cas et la solution la plus adaptée au nouveau besoin du télétravailleur sera retenue.
Article 10. Confidentialité et protection des données consultées
L'organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d'information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.
Le télétravailleur s'engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'organisme, notamment la charte informatique, et en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données, leur confidentialité et le bon usage des ressources informatiques mises à disposition. Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. Il s’engage à n’effectuer aucune impression de documents comprenant des données personnelles, médicales, ou d’autres informations de nature confidentielle ou secrète. Il n’est pas non plus autorisé de transporter sur le lieu de télétravail des documents (qu’ils soient physiques ou sur support amovible) comprenant des données personnelles, médicales, ou d’autres informations de nature confidentielle ou secrète.
Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser le poste de travail, l’agent s’engage à retirer sa carte agent de sécurité informatique dès lors qu’il quitte son poste de travail, et ceci, même lorsqu’il ne débadge pas et quelle que soit la durée de son déplacement. Dans ces conditions, l’avenant au contrat de travail rappelle que la carte agent de sécurité informatique et son code sont personnels et précise expressément que l’agent s’engage à ne pas les laisser accessibles à des tiers, y compris les membres de sa famille. De même, aucun tiers ne doit pouvoir consulter l’écran du salarié en fonction, même en sa présence, si celui-ci affiche des informations comprenant des données personnelles, médicales, ou d’autres informations de nature confidentielle ou secrète.
Article 11. Droits et garanties individuels et collectifs
11.1. Egalité de traitement
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'organisme, notamment en matière d'accès aux informations syndicales, CSE et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l'organisme.
Ainsi, les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’ont aucune incidence en termes de formation professionnelle ou de gestion de carrière.
L’employeur s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution du télétravailleur soient appréciés dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés sur site. Ce sujet de charge de travail est évoqué expressément lors de l’entretien d’évaluation annuel.
Le télétravailleur demeure soumis aux règles de gestion applicables à l’ensemble des congés telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
11.2. Durée du travail et respect de la vie personnelle
L'organisation du télétravail s'exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté, et donc dans le respect des règles légales en vigueur. L’employeur s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du salarié télétravailleur.
Le manager s’assure au moins une fois par an lors des entretiens annuels que le rythme de travail est comparable à celui d’un salarié travaillant dans les locaux de l’organisme. En conséquence l’équilibre global entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté. Le télétravail ne saurait déroger au respect de la vie privée du télétravailleur.
Le télétravailleur ne peut effectuer des heures supplémentaires qu'à la demande de son manager. (NDD N°2023-08).
11.3. Pilotage de la charge de travail et des sollicitations
L’employeur s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution du télétravailleur soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'organisme. Lors de l'entretien annuel d'évaluation, le manager conduit un échange spécifique sur la charge de travail et les modalités d'exercice du télétravail.
11.4. Droit à la déconnexion
Le télétravail, en ce qu'il s'appuie sur l'usage des outils numériques et peut s'exercer au domicile du salarié, comporte un enjeu renforcé pour l'exercice effectif du droit à la déconnexion. Il est rappelé que le télétravailleur bénéficie, comme tous les salariés, d'un droit à la déconnexion qui s'exerce dans les conditions posées par le code du travail. Il s'entend comme le droit pour chaque salarié à ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail, et à bénéficier d'un temps de repos non interrompu. Il appartient également à chaque salarié de porter une attention avisée au respect de son propre droit à la déconnexion, ainsi qu'à l'exercice du droit à la déconnexion des autres.
11.5. Participation à la vie de l’organisme
Pour éviter l’isolement du télétravailleur, des contacts réguliers avec son manager et ses collègues sont organisés grâce aux moyens de communication mis à disposition.
Afin de garantir l’information et le lien avec l’organisme, les télétravailleurs participent dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations et aux réunions de service. En cas de nécessité de service (réunions, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l'initiative du manager. Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance d’une semaine, sauf circonstances exceptionnelles. La journée de télétravail est récupérée dans la même semaine.
En tant que salariés de l’organisme et à l'occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d'électorat et d'éligibilité que les autres salariés. Comme eux, ils bénéficient de l'information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants.
11.6. Exercice d’un mandat de représentation du personnel
Les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en termes de crédit d’heures. Ce crédit pouvant être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes de télétravail.
11.7. Santé et sécurité
Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’organisme. Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Elles devront être strictement respectées par le manager et le salarié dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’organisme. Dans ces conditions, le télétravail s’exécute dans un espace répondant à des normes d’hygiène et de sécurité suffisantes.
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident de travail au sens des dispositions du Code de la Sécurité sociale. À cet effet, le télétravailleur informe le manager et le service RH de l'accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l'élaboration de la déclaration d'accident de travail dans la journée où l'accident s'est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motif légitime).
Article 12. Durée de l’accord et dispositions générales
12.1. Durée
Le présent protocole d’accord est conclu pour une durée de 4 ans à compter de sa date d’agrément.
12.2. Révision
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation syndicale habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
12.3. Publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de dépôt des accords locaux en vue de son examen par le Comité Exécutif de l’UCANSS. Il entrera en vigueur à compter du 1er jour du mois suivant son agrément.
Il sera déposé un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud’hommes de Tours.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, cet accord sera également déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.
Une copie sera remise à chaque organisation syndicale.
Le présent protocole fera l’objet d’une publication sur l’intranet de l’UC-IRSA.
