ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET DE LA QUALITÉ DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Entre les soussignés :
L’Union Départementale des Associations Familiales du Haut-Rhin,
Association à but non lucratif, régie par le Code Civil Local en vigueur en Alsace-Moselle et inscrite au registre des associations auprès du Tribunal d’Instance de Colmar, Dont le siège est situé 7, rue de l’Abbé Lemire – 68000 COLMAR, Représentée par Monsieur, agissant en sa qualité de Directeur Général et ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes, Et,
L’organisation syndicale
CGT située 4 rue du Pommier à MULHOUSE (68200) représentée par Madame agissant en qualité de Déléguée Syndicale ;
L’organisation syndicale
CFDT située 1, Rue de Provence à MULHOUSE (68090) représentée par Madame agissant en qualité de Déléguée Syndicale ;
L’organisation syndicale
CGT-FO du Haut-Rhin située 43, avenue de Lutterbach à MULHOUSE (68200) représentée par Madame agissant en qualité de Déléguée Syndicale ;
D’autre part,
Il a été convenu le présent accord d'entreprise en application des articles L 2232-12 et L 2232-13 du Code du travail :
PRÉAMBULE :
Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la Constitution du 27 octobre 1946, laquelle indique, en son troisième alinéa du préambule que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l’homme ». Ce principe fondamental est également repris dans l’article 1er de la Constitution du 4 octobre 1958. Le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est également posé par l’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation internationale du Droit du Travail du 25 juin 1958 relative à la Discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne. Par ses finalités, ses représentions, ses actions et ses valeurs précisées dans son projet associatif, l’UDAF du Haut-Rhin porte une responsabilité sociétale en termes de promotion de la diversité, de non-discrimination et d’égalité. Depuis 2012, l’association présente à travers son bilan social les éléments sociaux qui reflètent l’égalité professionnelle avec : d’une part l’égalité des droits entre les hommes et les femmes, et d’autre part l’égalité des chances. Elle déploie une politique volontariste en faveur de la mixité et de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes pour une meilleure qualité de vie au travail. L’ambition est de faire appliquer les principes d’égalité professionnelle de manière permanente afin de garantir une situation égalitaire et une démarche de progrès continue. Le présent accord s'inscrit dans la continuité de l'accord signé le 27 février 2023 et prend en compte les évolutions législatives, notamment la loi Santé au Travail du 2 août 2021 qui a remplacé la notion de QVT par celle de QVCT (Qualité de Vie et des Conditions de Travail), élargissant ainsi le champ des thèmes à traiter. Le présent accord s'inscrit également dans le cadre des obligations légales de négociation périodique définies par les articles
L. 2242-1 et L. 2242-17 du Code du travail, qui fixent le champ d'action de l'égalité professionnelle et de la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT).
L'association publie annuellement, via son site internet, son index de l'égalité professionnelle conformément aux articles L.1142-7 et suivants du Code du travail. Les résultats de cet index constituent l'une des bases de diagnostic du présent accord.
Article 1. – Champ d’application
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’association embauchés sous contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, y compris les contrats en alternance ainsi que les salariés soumis à une convention de forfait jours.
Article 2. – Analyse de la situation comparée des femmes et des hommes
Le bilan social, intégré au rapport d'activité, présente annuellement les éléments de situations comparées des femmes et des hommes au sein de la structure. Ainsi, pour l’année 2025, avec une tendance proche des années précédentes, il ressort les constats suivants :
Une mixité à forte connotation féminine : 93% des emplois sont occupés par des femmes et 7% par des hommes. La branche sanitaire, sociale et médico- sociale à but non lucratif, à laquelle se réfère l’association, est largement féminisée. Cette propension féminine est aussi présente sur tous les postes administratifs, que ce soit sur les missions de secrétariat ou de comptabilité.
Une mixité dans les différents niveaux de classification professionnelle : 94% de femmes dans la catégorie des intervenants sociaux, 100% des agents administratifs et 73% des cadres. L’accès aux postes d’encadrement est ouvert tant aux hommes qu’aux femmes, avec une représentation féminine supérieure à la moyenne et en augmentation sur les dernières années. En effet, en 2021 63% des cadres étaient des femmes contre 73% en 2025.
Une très forte féminisation des emplois éducatifs et sociaux avec une représentation masculine en baisse, ainsi que pour les emplois administratifs.
Une situation égalitaire en matière de salaire : les rémunérations sont fixées en fonction des grilles prévues par la Convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées de 1966 (Brochure JO : 3116). Le salaire progresse exclusivement en fonction de l’ancienneté et de l’emploi occupé, sans aucun lien avec le genre. Ce système de rémunération et d'évolution permet d’assumer l’égalité entre les femmes et les hommes. Par ailleurs, cette condition est nécessaire à l’opposabilité des budgets aux financeurs, conditions présentées au comité social et économique.
Les données issues du bilan social, ainsi que les résultats annuels de l'index de l'égalité professionnelle, constituent le socle du diagnostic partagé entre les parties. Conformément à l'article R.2242-2 du Code du travail, les six domaines d'action retenus sont :
L'embauche
La rémunération effective
La formation et la qualification
L'articulation vie privée / vie professionnelle
La promotion et l'évolution professionnelle
Les conditions de travail
Article 3. Actions en faveur de l’égalité professionnelle
La finalité du présent accord d’entreprise est de résorber les éventuels écarts existants encore entre les femmes et les hommes au sein de l’association et de définir des actions concrètes favorables au renforcement de l’égalité professionnelle. Le programme établi associe à son action :
Un objectif
Un pilote
Une planification
Des moyens
Des indicateurs
Les parties signataires de cet accord affirment leur attachement au respect et à l’effectivité des principes de non-discrimination en raison du sexe et de la situation familiale de la personne, notamment en matière de recrutement de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, d’organisation du travail et de formation.
Article 3-1 : L’embauche
L'étude des embauches en contrat à durée indéterminée, réalisée pour l’année 2025 au sein de l’association, fait apparaître :
Un taux de recrutement féminin de 81%.
L'association rencontre un déséquilibre structurel, et ce, dès le stade de l’embauche. Les candidatures sont fortement féminisées dans toutes les catégories d’emplois en raison de formations initiales dans le champ social ou administratif très féminisée à l’origine. Aussi, le recrutement, bien que dépendant des candidatures, doit être investi comme un levier d’évolution. C’est pourquoi, l’association s’engage à promouvoir davantage la mixité de son recrutement en s’engageant à poursuivre ou initier les engagements suivants :
Article 3-1-1 : Offres d’emplois sans distinction de sexe
Les offres d’emplois, sur l’ensemble des postes, sont déjà dépourvues de distinction de sexe. Les offres publiées par l’UDAF du Haut-Rhin sont toutes rédigées de manière neutre et non discriminante. Les intitulés d’emplois sont écrits au masculin et féminin. Le cas échéant, les initiales H/F sont utilisées ainsi que les critères exigés pour le poste. L'association restera vigilante à ce que les terminologies utilisées en matière d’offre d’emploi et de définition de fonction soient neutres et non discriminantes.
Objectif
100% des offres d’emplois exemptes de toute discrimination
Pilote
Service des ressources Humaines
Echéance
Immédiate
Moyens
Rédaction des offres
Indicateurs
Analyse des offres publiées et diffusées
Article 3-1-2 : Egalité de traitement des candidats
L’association s’engage à conserver, à chaque étape du processus de recrutement, le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix résultant uniquement de l’adéquation entre le profil du candidat et les compétences exigées pour l’emploi proposé. L’association s’engage à :
Suivre annuellement le taux de féminisation / masculinisation des candidatures reçues pour chaque catégorie d’emploi.
Sensibiliser les responsables chargés du recrutement au principe de non-discrimination
Conduire les entretiens de recrutement à deux représentants de l’association.
Objectif
Sensibiliser chaque année les recruteurs internes au principe de non- discrimination
Pilotes
Direction et service RH
Echéance
Immédiate
Moyens
Formations et information
Indicateur
Information au bilan social
Article 3-1-3 : Mixité des emplois
En préalable, il est à noter que le manque de mixité peut être indirectement lié à un déficit d’attractivité des conditions d’emplois d’ordre salarial, mais aussi et essentiellement à des formations qui sont fortement féminisées. L’attraction des métiers administratifs et sociaux est donc avant tout une action qui précède l’embauche. Néanmoins, afin de favoriser la mixité dans ses emplois, l’association s’engage à :
Se rapprocher, lors des recrutements internes et externes, d’une répartition homme/femme, reflétant le plus possible, à compétence, expérience et profil équivalents la répartition homme/femme relevée dans les candidatures reçues ou dans les cursus de formation préparant aux diplômes requis ;
Communiquer auprès des partenaires de recrutement, des objectifs en termes d’égalité homme/femme ;
Sensibiliser les partenariats et liens développés avec les lycées, écoles, et centres de formations ;
Objectif
Favoriser la mixité des emplois
Pilotes
Direction et service RH
Echéance
Immédiate
Moyens
Communication auprès des partenaires et accueil de stagiaires
Indicateur
Bilan social – Nombre de stagiaires par genre
Article 3-2 : La rémunération effective
Les rémunérations des salarié.e.s de l’association, sans exception, sont fixées selon les grilles prévues par la Convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées de 1966 (Brochure JO : 3116). Ces grilles répondent à des logiques de métier, de responsabilité et de qualification qui progressent selon l’ancienneté acquise, sans aucun lien avec le genre, ni avec la durée du travail (temps complet et temps partiel). Il convient ici de rappeler que la politique salariale est contrainte par les obligations posées par les financeurs qui déterminent pour plus de 90% des activités, la masse salariale autorisée. Aussi, l'association se doit de fournir aux pouvoirs publics les listes de salarié.e.s afin de pouvoir vérifier la sincérité de l’employeur dans le cadre du dialogue budgétaire. A ce titre, l’association s’engage à :
Garantir un salaire à l'embauche strictement équivalant pour un même emploi, niveau de responsabilité et ancienneté, quel que soit le genre
Neutraliser l'impact des congés maternité, paternité et parental sur le calcul de l'ancienneté et le passage d'échelon (maintien intégral de l'ancienneté pendant ces absences)
Objectif
Garantir une égalité de rémunération
Pilotes
Direction et service RH
Echéance
Immédiate
Moyens
Analyse des propositions budgétaires et du Glissement Vieillesse Technicité (GVT)
Indicateur
GVT
Article 3-3 : La formation et la qualification
A l’instar de la rémunération, la formation participe à l’objectif d’égalité pour le déroulé de carrière des salariés. La définition du plan de formation est ainsi un élément essentiel de la politique de ressources humaines. A ce titre, l’association rappelle que l’élaboration du plan de formation à deux priorités :
L’acquisition des certifications nécessaires à l’exercice de métiers (par exemple : délégué.e mandataire judiciaire) ;
Les formations qui permettent l’adaptation à l’évolution des postes ou à de nouvelles affections.
Article 3-3-1 : Accès des salarié.e.s à la formation professionnelle
L'association s’engage à assurer un accès identique à la formation professionnelle tant aux femmes qu’aux hommes en s’engageant notamment à :
Veiller à ce que les moyens apportés, tant pour le développent de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions, soient
équilibrés et indépendants de l’identité sexuelle du/de la salarié.e ;
Veiller à ce que la répartition des bénéficiaires du plan de formation reflète la composition des effectifs par genre
Assurer l’égalité d’accès en étudiant les projets/demandes des salarié.e.s en adéquation aux besoins de l’association et des moyens mobilisables ;
Assurer l’accès à la formation pour les femmes et les hommes indépendamment de la durée du temps de travail.
Objectif
Assurer l’égalité d’accès aux formations
Pilote
Direction générale
Echéance
Annuelle
Moyens
Note d’orientation
Indicateur
Intégrer dans le bilan social une quantification des bénéficiaires en termes d’identité H/F
Article 3-3-2 : Favoriser la participation de tous les salarié.e.s au plan de formation et aux formations qualificatives
Afin de favoriser la participation de tous les saIarié.e.s aux actions de formations, l’association maintiendra une attention dans le plan de formation et s’engage :
A réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation ;
A favoriser des formations locales, voire départementales ;
A faire en sorte que la formation soit dispensée, dans la mesure du possible, sur les heures habituelles de travail ;
A informer par écrit les salarié.e.s, des dates de formation dans les meilleurs délais afin que ceux-ci puissent organiser leur vie personnelle dans de bonnes conditions.
Objectif
Faciliter l’accès des salarié.e.s aux formations
Pilote
Service RH
Echéance
Annuelle
Moyens
Choix et organisation des formations
Indicateur
Bilan des formations suivies annuellement
Article 3-3-3 : Qualification
L’association s'engage, parallèlement au plan de formation, à sensibiliser les salarié.e.s aux dispositifs de qualifications complémentaires tels que l’accès au Compte Personnel Formation (CPF) et à la Validation des Acquis et des Expériences (VAE). Pour ce faire, une note d’information annuelle rappellera les dispositifs et les organismes mobilisables.
Objectif
Sensibiliser l’ensemble des salarié.e.s aux dispositifs et organismes mobilisables (VAE et CPF)
Pilote
Service RH
Echéance
Annuelle
Moyens
Note et affichage
Indicateur
Information des salariés
Article 3-4 : La promotion et l'évolution professionnelle
L'accès aux postes à responsabilité doit être équitable entre les femmes et les hommes. L'association note positivement la représentation féminine dans l'encadrement (supérieure à 70%), qu'elle entend maintenir et consolider. L'association s'engage à :
Suivre annuellement les taux de promotion par genre et par catégorie professionnelle
Garantir que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes opportunités d'évolution que les salariés à temps plein
Intégrer les objectifs d'égalité dans les entretiens professionnels
Objectif
Garantir un accès équitable aux postes à responsabilité
Pilote
Direction générale et service RH
Echéance
Annuelle
Moyens
Suivi des changements de postes
Indicateur
Bilan présenté au CSE Article 4 – Qualité de vie et des conditions de travail
Article 4-1 : Conciliation vie privée et vie professionnelle
La conciliation vie privée / vie professionnelle est un engagement fort de l’association tant au niveau départemental que national. A ce titre, les salariés bénéficient d’un cadre de travail déjà aménagé avec des plages fixes de présence restreintes, une liberté de choix des horaires, des heures travaillées, et des possibilités d'absences pour raisons familiales. L’UDAF du Haut-Rhin favorisera, le plus souvent possible, cette conciliation, consciente qu’un bon équilibre diminue le stress, augmente l’efficacité au travail et permet un meilleur épanouissement.
Article 4-1-1 : La planification des réunions
Les réunions sont fixées, dans la mesure du possible, sur les plages horaires des saIarié.e.s, hormis pour l’expression de certaines manifestations qui concernent les salarié.e.s rattachées à l’institution. Sauf exceptions, les réunions seront planifiées de façon mensuelle, ou avec un délai de prévenance raisonnable (5 jours) sauf pour les ordonnances judiciaires. Les réunions ne pourront être fixées avant 9 h et devront se clore, sauf exception, pour 16h, hormis pour les réunions de Bureaux, les Conseils d’Administrations et Assemblée Générale, ainsi que pour les manifestations qui dépendent de certains postes.
Objectif
Optimiser la planification des réunions au moins 5 jours à l’avance et si possible mensuellement
Pilote
Encadrement
Echéance
Permanente
Moyens
Planification
Indicateur
Nombre de réunions organisées dans ce cadre
Article 4-1-2 : Entretien suite à retour pour une absence supérieure à 4 mois
L’association réaffirme son engagement à ce que les périodes liées à la maternité, à la paternité, l’adoption, au congé parental ou pour maladie ne soient pas un frein à l’évolution du parcours professionnel ou à la reprise d’activité. A ce titre, un entretien de retour et de reprise est organisé et intégré au dossier professionnel. Dans ce cadre, une trame d’entretien est mise à disposition de l’équipe d’encadrement.
Objectif
Chaque salarié absent pour raison de maternité, paternité, adoption, congé parental ou maladie devra être reçu en entretien
Pilotes
RH et che/fe de Service
Echéance
Permanente
Moyens
Suivi de la durée des absences
Indicateur
Nombre d’entretiens de retour en lien au nombre de congés pris (bilan social)
Article 4-1-3 : Aménagement des horaires pour la rentrée scolaire
Il est rappelé que les saIarié.e.s peuvent demander, le jour de la rentrée scolaire, un aménagement de leurs horaires, dans le respect de l’organisation générale du service de façon à pouvoir accompagner leur(s) enfant(s) en classe. Cette possibilité sera prioritairement offerte aux parents de jeunes enfants, c’est-à-dire, jusqu’à l’école primaire, voire l’entrée au collège (6ᵉ).
Objectif
Faciliter l’organisation des salariés parents le jour de la rentrée des classes
Pilote
Direction et Chef/fe de Service
Echéance
Annuelle
Moyen
Information des salarié.e.s
Indicateur
Nombre d’absences autorisées
Article 4-1-4 : Télétravail et droit à la déconnexion
Les modalités de télétravail et les règles relatives au droit à la déconnexion sont définies dans l'accord d'entreprise sur le télétravail en vigueur. Le présent accord y renvoie expressément.
Article 4-1-5 : Salariés aidants L'association reconnaît la situation spécifique des salariés qui assument, en dehors de leur activité professionnelle, l'accompagnement régulier d'un proche en situation de handicap, de perte d'autonomie ou atteint d'une maladie grave. Cette thématique n'ayant pas encore fait l'objet de mesures formalisées au sein de l'association, le présent accord constitue le premier cadre structurant en la matière. L'association s'engage à :
Informer annuellement les salariés de l'existence du congé de proche aidant (articles L.3142-16 et suivants du Code du travail) et de ses modalités d'accès, via une note d'information diffusée dans les 6 mois suivant la signature du présent accord
Étudier avec bienveillance toute demande d'aménagement temporaire du temps de travail formulée par un salarié aidant, dans le respect des contraintes organisationnelles
Faciliter, dans la mesure du possible, les demandes de passage à temps partiel ou de modification temporaire d'horaires liées à une situation d'aidant
Orienter les salariés concernés vers les ressources disponibles (CARSAT, MDPH, associations spécialisées, plateforme nationale aidants.fr)
Objectif
Accompagner les salariés aidants et les aider à concilier leur rôle d’aidant et leur vie professionnelle
Pilote
Direction et RH
Echéance
Annuelle
Moyen
Note d’information, analyse des demandes de modification du temps de travail
Indicateur
Nombre de demandes d’avenant ou d’information intégré au bilan social
Article 4-1-6 : Salarié.e.s et temps partiel
L’UDAF du Haut-Rhin, s'est engagée dans sa gestion du temps de travail à solliciter des créations de poste à temps plein. Néanmoins, l’association, dans la mesure de son organisation, a accédé à des demandes de temps partiels, soit dans le cadre de congés parentaux, de retraites progressives ou pour raisons personnelles. Si l’UDAF du Haut-Rhin réitère sa volonté de répondre à ces demandes, le taux de temps partiel (19%) fragilise à ce jour l’organisation générale de la structure et la continuité de l’accompagnement des personnes. Par ailleurs, l’association renouvelle son engagement de proposer, en priorité aux salarié.e.s ayant un temps de travail réduit, les emplois correspondant à leur catégorie professionnelle ou équivalent à un temps plein ou supérieur à leur situation. Le bilan social intègre les données liées au temps de travail, et précise le nombre de demandes exprimées et le taux de réponses positives.
Objectif
Répondre aux demandes des salarié.e.s sur l’augmentation ou la réduction du temps de travail et favoriser l’augmentation du temps de travail des salarié.es à temps partiel
Pilote
Service RH
Echéance
Annuelle
Moyens
Recensement et suivi des demandes
Indicateur
Nombre de demandes de réduction et d’augmentation du temps de travail ayant donné lieu à un avenant. Article 4-2 : Prévention des risques
Article 4-2-1 : Risques psychosociaux
Le secteur médico-social est particulièrement exposé aux risques psychosociaux (stress, épuisement professionnel, charge émotionnelle, évènements indésirables, violences…). L'association s'engage à mettre en place une démarche de prévention structurée et continue.
Article 4-2-1-1 : Indicateurs de suivi des RPS
L'association suit annuellement les indicateurs suivants, présentés au CSE :
Taux d'absentéisme global pluri annuelle
Nombre d'accidents du travail et maladies professionnelles
Nombre de demandes d’entretien individuel avec le psychologue
Article 4-2-1-2 : Dispositif d'alerte
L’association s’engage à permettre à tout salarié de signaler tout événement indésirable. Elle a mis en place une procédure de signalement d’incident visant à recueillir et consigner les évènements indésirables ou graves mettant en cause la sécurité et la santé des salariés. Cette procédure est communiquée aux salariés lors de leur prise de fonction dans le cadre de leur accueil.
Objectif
Traiter la totalité des signalements
Pilote
Chefs de service / direction
Echéance
Annuelle
Moyens
Formulaire mis à disposition et procédure claire. Information des nouveaux salariés
Indicateur
Nombre de signalements et suite réservée
Article 4-2-1-3 : Formation des encadrants
L'association s'engage à former l'ensemble des cadres et responsables d'équipe à la détection des signaux faibles de RPS et à la prévention de l'épuisement professionnel. Cette formation, d'une durée minimale d'une demi-journée, sera intégrée au plan de formation dans les 18 mois suivant la signature du présent accord, en priorisant les encadrants en contact direct avec les équipes de terrain.
Objectif
Former les encadrants à la détection des RPS
Pilote
Direction et RH
Echéance
Annuelle
Moyens
Organisation de formation
Indicateur
Nombre de cadres ayant été formées et heures de formation
Article 4-2-2 : Santé des femmes
Article 4-2-2-1 : Sensibilisation à la santé et aux pathologies chroniques des femmes L’Association s’engage à mener des actions de sensibilisation auprès de l’ensemble des salariés afin de lever les tabous liés à la santé des femmes au travail, et plus particulièrement concernant l’endométriose, les cancers féminins... Ces actions viseront à favoriser un climat d'écoute, de bienveillance et à faciliter l'expression des salariées concernées auprès de leur encadrement ou des services de santé au travail. »
Objectif
Sensibiliser et informer les salariées
Pilote
Direction et RH
Echéance
Annuelle
Moyens
Affichage
Indicateur
Nombre d’action d’information réalisées dans l’année
Article 4-3 : Prévention du harcèlement et des agissements sexistes L'association réaffirme sa politique de tolérance zéro à l'égard du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes au travail.
Article 4-3-1 : Référent harcèlement
Conformément à l'article L.2314-1 du Code du travail, et compte tenu d'un effectif inférieur à 250 salariés, un référent chargé de lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné au sein du Comité Social et Économique. Il constitue le point de contact principal pour tout signalement en la matière. Ses coordonnées sont portées à la connaissance de l'ensemble des salariés par voie d'affichage dans tous les locaux de l'association et rappelées dans le règlement intérieur.
Article 4-3-2 : Procédure de signalement
Tout salarié qui s'estime victime ou témoin de faits de harcèlement moral, de harcèlement sexuel ou d'agissements sexistes peut :
Saisir directement le référent harcèlement du CSE
Alerter la direction générale ou le service des ressources humaines par tout moyen écrit
Contacter le médecin du travail
Saisir l'inspection du travail
Contacter le Défenseur des droits (www.defenseurdesdroits.fr)
Appeler le 3919 (numéro national de référence, violences faites aux femmes)
Tout signalement est traité avec la plus stricte confidentialité. Une enquête interne est diligentée dans les meilleurs délais. L'auteur présumé des faits, la victime et les témoins sont auditionnés séparément. Les résultats de l'enquête sont communiqués aux parties dans le respect du contradictoire. L'association s'engage à protéger tout salarié ayant signalé de bonne foi des faits de harcèlement contre toute mesure de rétorsion.
Article 4-3-3 : Affichage obligatoire
L'association s'engage à maintenir et à actualiser l'affichage obligatoire dans l'ensemble de ses locaux, comportant : les coordonnées du référent harcèlement CSE, les articles du Code du travail et du Code pénal relatifs au harcèlement, et les coordonnées des services compétents (inspection du travail, Défenseur des droits, 3919).
Objectif
Informer les salariés en matière d’harcèlement et les protéger
Pilote
Service des ressources Humaines
Echéance
Immédiate
Moyens
Affichage
Indicateurs
Nombre d’affichage
Article 4-4 : Maintien dans l'emploi et handicap L'association s'inscrit dans une démarche active en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap, en cohérence avec ses valeurs associatives et ses obligations au titre de l'OETH (Obligation d'Emploi des Travailleurs Handicapés). L'association s'engage à :
Informer annuellement les salariés des démarches relatives à l’accompagnement des salariés en situation d’handicap et les accompagner dans ces démarches
Étudier toute demande d'aménagement de poste formulée par un salarié en situation de handicap, en lien avec le médecin du travail
Solliciter l'appui de l'AGEFIPH ou de Cap Emploi pour tout projet d'aménagement ou de maintien dans l'emploi
Présenter annuellement au CSE les données relatives à l'emploi des travailleurs handicapés
Objectif
Informer les salariés /réduire les départs/favoriser le maintien dans l’emploi.
Pilote
Service des ressources Humaines
Echéance
Immédiate
Moyens
Affichage / information individuelle
Indicateurs
Affichage bilan social : nombre de demandes d’adaptation et réponse
Article 5. – Modalité de suivi et mise en œuvre des mesures
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu une attribution du suivi au CSE à l'occasion de ses consultations récurrentes présentant un lien avec les points traités par l'accord. Les parties conviennent de se réunir tous les ans lors de la présentation du bilan social auprès du CSE suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai de deux mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions. La mise en œuvre des mesures retenues sera examinée chaque année dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire, ainsi que dans le cadre du CSE.
Article 6. – Entrée en vigueur de l’accord et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. Il entrera en vigueur
le lendemain de son dépôt sur la plateforme en ligne « TéléAccords », sous réserve du respect des conditions de validité prévues par le Code du travail.
À l'arrivée de son terme, le présent accord se renouvellera par tacite reconduction pour une nouvelle durée déterminée de quatre ans, sauf si l'une des parties signataires s'y oppose. L'opposition au renouvellement tacite devra être notifiée par écrit (lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge) à l'ensemble des signataires, en respectant un délai de préavis de 3 mois avant la date d'échéance de l'accord. En cas d'opposition ou de demande de révision, les parties se réuniront dans les 3 mois précédant le terme pour négocier
Article 7. – Portée de l’accord
Les stipulations du présent accord se substituent à celles ayant le même objet résultant d'accords collectifs d'établissement conclus avant ou après son entrée en vigueur dans le champ d'application mentionné à l'article 1 du présent accord.
Article 8. – Révision de l’accord
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur. Il sera révisé sur accord des parties signataires. L’avenant de révision, signé par les organisations signataires de l’accord initial, se substituera alors de plein droit aux dispositions qu’il modifiera, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Article 9. – Dénonciation de l’accord
Le présent accord ne peut pas être unilatéralement dénoncé pendant sa durée. Il pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et conformément aux articles L2261-9 et suivants. Ainsi, la dénonciation se fera à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L.2261-9, L2261-10, L2261-11 et L2261-13 du Code du travail.
Article 10. – Notification, dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente des signataires à l'ensemble des organisations syndicales représentatives. Le présent accord sera déposé par le représentant légal sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords, ce qui assurera automatiquement sa transmission vers la DREETS et le greffe du Conseil de prud'hommes du lieu de conclusion. Le dépôt sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords sera accompagné des documents listés à l'article D. 2231-7 du Code du travail.
