Accord d'entreprise UNION DEPART DES ASSOCIATIONS FAMILIALES
Un Avenant de révision totale de l'accord d'entreprise relatif à l'aménagement du temps de travail initialement conclu le 25 octobre 2022 (T02722003399)
Application de l'accord Début : 26/03/2024 Fin : 01/01/2999
L’Union Départementale des Associations Familiales de l’Eure
Association constituée sous le régime de la loi du 1er juillet 1901 dont le siège social est situé 1184 rue Jacquard à EVREUX Cedex (27006), Représentée par XXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Président
Ci-après dénommée l’UDAF de l’Eure
D’une part,
ET
L’organisation syndicale CFDT, représentée par XXXXXXXXXXXX, en sa qualité de Déléguée syndicale
Union Départementale des
Associations Familiales de l’Eure
1184 rue Jacquard BP 686 27006 EVREUX CEDEXTél. : 02 32 29 67 00
www.udaf27.org
Union Départementale des
Associations Familiales de l’Eure
1184 rue Jacquard BP 686 27006 EVREUX CEDEXTél. : 02 32 29 67 00
1.1 Objet de l’AVENANT PAGEREF _Toc162248456 \h 6 1.2 BÉnÉficiaires de l’aVENANT PAGEREF _Toc162248457 \h 6
ARTICLE 2 – MODALITÉS D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc162248458 \h 7
2.1 Dispositions gÉnÉrales et dÉfinitions PAGEREF _Toc162248459 \h 7 2.1.1 Continuité de service PAGEREF _Toc162248460 \h 7 2.1.2 Journée de travail PAGEREF _Toc162248461 \h 7 2.1.3 Temps de travail effectif PAGEREF _Toc162248462 \h 7 2.1.4 Durée hebdomadaire du travail PAGEREF _Toc162248463 \h 8 2.1.5 Amplitude horaire journalière PAGEREF _Toc162248464 \h 8 2.1.6 Durée quotidienne du travail PAGEREF _Toc162248465 \h 8 2.1.7 Horaires fixes et mobiles PAGEREF _Toc162248466 \h 8 2.1.8 Repos quotidien PAGEREF _Toc162248467 \h 9 2.1.9 Repos hebdomadaire PAGEREF _Toc162248468 \h 9 2.1.10 Pause PAGEREF _Toc162248469 \h 9 2.1.11 Pause repas PAGEREF _Toc162248470 \h 10 2.2 MODALITÉS D’ORGANISATION DU TRAVAIL SUR LA SEMAINE : SEMAINE DE QUATRE JOURS PAGEREF _Toc162248471 \h 10 2.2.1 Salariés concernés PAGEREF _Toc162248472 \h 10 2.2.2 Organisation du travail sur la semaine PAGEREF _Toc162248473 \h 10 2.2.3 Fixation et changement du jour non travaillé PAGEREF _Toc162248474 \h 11 2.2.4 Modification du planning par la Direction PAGEREF _Toc162248475 \h 13
ARTICLE 3 – DISPOSITIF D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS PAGEREF _Toc162248476 \h 14
3.1 ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc162248477 \h 14 3.1.1 Salariés concernés PAGEREF _Toc162248478 \h 14 3.1.2 Organisation du travail sur une durée de 13 semaines PAGEREF _Toc162248479 \h 14 3.1.3 Lissage de la rémunération PAGEREF _Toc162248480 \h 15 3.1.4 Incidence des absences, des arrivées et/ou départs en cours de la période de de référence de 13 semaines. PAGEREF _Toc162248481 \h 15 3.1.4.1 Absences en cours de période PAGEREF _Toc162248482 \h 15 3.1.4.2 Entrées et sorties en cours de période PAGEREF _Toc162248483 \h 15 3.1.5 Le compte individuel d’heures PAGEREF _Toc162248484 \h 16 3.1.6 Suivi et contrôle du temps de travail PAGEREF _Toc162248485 \h 16 3.1.7 Régularisation en fin de période PAGEREF _Toc162248486 \h 16 3.1.8 Heures supplémentaires PAGEREF _Toc162248487 \h 17 3.1.8.1 Définition PAGEREF _Toc162248488 \h 17 3.1.8.2 Majoration PAGEREF _Toc162248489 \h 17 3.1.8.3 Repos compensateur de remplacement PAGEREF _Toc162248490 \h 18 3.1.8.4 Contingent des heures supplémentaires et contrepartie obligatoire en repos (COR) PAGEREF _Toc162248491 \h 18 3.2 DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIÉS TRAVAILLANT A TEMPS PARTIEL PAGEREF _Toc162248492 \h 19 3.2.1 Principes PAGEREF _Toc162248493 \h 19 3.2.2 Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail des temps partiels PAGEREF _Toc162248494 \h 19 3.2.3 Les heures complémentaires PAGEREF _Toc162248495 \h 20 3.2.4 Lissage de la rémunération PAGEREF _Toc162248496 \h 21 3.2.5 Garanties accordées aux salariés à temps partiel PAGEREF _Toc162248497 \h 21 3.3 DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES AUX SALARIÉS DU CHRS COLLECTIF PAGEREF _Toc162248498 \h 21 3.3.1 Salariés concernés PAGEREF _Toc162248499 \h 21 3.3.2 Organisation du temps de travail : Organisation sur la période de référence de 13 semaines PAGEREF _Toc162248500 \h 21 3.3.3 Organisation du travail sur la semaine PAGEREF _Toc162248501 \h 21 3.4 ASTREINTES PAGEREF _Toc162248502 \h 22 3.4.1 Objet PAGEREF _Toc162248503 \h 22 3.4.2 Champ d’application PAGEREF _Toc162248504 \h 22 3.4.3 Régime de l’astreinte PAGEREF _Toc162248505 \h 22 3.4.3.1 Définition de l’astreinte PAGEREF _Toc162248506 \h 22 3.4.3.2 Modalités d’organisation des astreintes PAGEREF _Toc162248507 \h 23 3.4.4 Compensation financière PAGEREF _Toc162248508 \h 25 3.4.5 Garanties accordées aux salariés en cas d’intervention PAGEREF _Toc162248509 \h 25 3.4.6 Indemnisation des frais professionnels PAGEREF _Toc162248510 \h 26
ARTICLE 4 – MODALITÉS DE RÉALISATION DE LA JOURNÉE DE PAGEREF _Toc162248511 \h 26
SOLIDARITÉ PAGEREF _Toc162248512 \h 26
4.1 MODALITÉS D’ACCOMPLISSEMENT DE LA JOURNÉE DE SOLIDARITÉ PAGEREF _Toc162248513 \h 26 4.2 SUIVI DE LA JOURNEE DE SOLIDARITE PAGEREF _Toc162248514 \h 27 4.3 EXCEPTION A L’ACCOMPLISSEMENT DE LA JOURNEE DE SOLIDARITE PAGEREF _Toc162248515 \h 27
ANNEXE 1 : Exemple de pose des congés d’un salarié travaillant 4 jours par semaine : PAGEREF _Toc162248538 \h 37
ANNEXE 2 : Exemple de pose des congés supplémentaires (dits « trimestriels ») d’un salarié travaillant 4 jours par semaine : PAGEREF _Toc162248539 \h 38
PREAMBULE
Un Accord portant aménagement et réduction du temps de travail avait été négocié et signé avec les partenaires sociaux (CFDT) le 11 mars 2005. Cet Accord avait été complété par un Document du 17 décembre 2005, modifié par Avenant du 1er juillet 2010, explicitant des pratiques relatives aux modalités horaires appliquées depuis le 1er janvier 2006.
En marge de cet Accord et de ce document, s’étaient développés au cours des années, des usages relatifs au décompte et à l’aménagement de la durée du travail existant au sein de l’UDAF de l’Eure.
Il était ainsi apparu à l’UDAF de l’Eure que les dispositions définies dans l’Accord ne répondaient plus aux missions qui avaient évoluées depuis 2005 et que cet Accord n’était plus appliqué dans les faits depuis quelques années par manque de moyens et de coordination bilatérale. En outre, cet accord générait implicitement des traitements inégalitaires entre salariés et des ajustements personnels non maîtrisés par l’encadrement.
L’Accord a donc été dénoncé conformément aux articles L.2261-9 et suivants du Code du Travail par l’Association en date du 29 juillet 2021, suite à la décision du Conseil d’Administration du 29 mars 2021. Les pratiques et usages ont également été dénoncés le 27 septembre 2021.
Une négociation a été organisée entre le 06 octobre 2021 et le 28 septembre 2022, reposant sur la nécessité d’adapter l’organisation du travail aux besoins des services de l’Association et la volonté de conclure un nouvel Accord se substituant à l’ensemble des dispositions de l’Accord d’entreprise relatif à la réduction et à l’aménagement du temps de travail du 11 mars 2005 dénoncé et aux pratiques et usages préexistants sur les thèmes couverts. Un nouvel Accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail pour les salariés de l’UDAF de l’Eure a été signé le 25 octobre 2022. Il a pris effet le 29 octobre 2022. L’Accord intégrait une clause de rendez-vous visant à dresser le bilan de l’application des modalités d’aménagement du temps de travail après 6 mois d’expérimentation.
La commission de suivi, composée de deux représentants de l’Association, de deux membres du Comité Social et Economique et d’un délégué syndical de chaque organisation syndicale représentative dans l’Association, s’est réunie à plusieurs reprises entre le 26 avril 2023 et le 29 août 2023.
Cinq permanences, ouvertes à l’ensemble du personnel, animées par la Direction sur tous les sites de l’UDAF de l’Eure, ont eu lieu du 11 juillet 2023 au 12 août 2023 pour échanger sur la mise en œuvre de l’Accord sur le temps de travail.
Finalement deux réunions supplémentaires entre l’employeur et la délégation syndicale se sont tenues le 14 février 2024 et le 04 mars 2024 afin d’intégrer la particularité des astreintes pour le service du CHRS Collectif de Vernon.
Ces échanges ont posé le constat d’un nécessaire ajustement des termes de l’Accord d’entreprise du 25 octobre 2022. Les négociations ont abouti à la signature du présent Avenant portant révision totale de l’Accord relatif à l’aménagement du temps de travail signé le 25 octobre 2022, auquel il se substitue en toutes ses dispositions à compter de son entrée en vigueur.
Les dispositions conventionnelles non couvertes par le présent Avenant restent applicables.
IL A ETE ARRÊTÉ ET DÉCIDÉ CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 – CLAUSES LIMINAIRES
1.1 Objet de l’AVENANT
Le présent Avenant porte révision totale de l’Accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail signé le 25 octobre 2022 et se substitue à l’ensemble des dispositions de ce dernier à compter de son entrée en vigueur.
Le présent Avenant
définit la durée et l’aménagement du temps de travail, ainsi que le régime des congés, applicables au sein de l’UDAF de l’Eure.
1.2 BÉnÉficiaires de l’aVENANT
Le présent Avenant s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association, à temps plein ou à temps partiel, sous contrat à durée indéterminée, déterminée ou temporaire à l’exclusion des Cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail, lesquels sont exclus de l’application des dispositions légales et conventionnelles en matière d’aménagement du temps de travail.
Les stagiaires accueillis à l’UDAF de l’Eure sont également exclus du présent Avenant
sur le temps de travail et sont soumis aux conditions prévues par la convention de stage et aux modalités d'organisation de I'UDAF de l’Eure.
ARTICLE 2 – MODALITÉS D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 2.1 Dispositions gÉnÉrales et dÉfinitions 2.1.1 Continuité de service
Le présent Avenant définit les principes du présentéisme permettant d'assurer la continuité des services en fonction des contraintes de fonctionnement institutionnel et de chaque métier et quelle que soit la catégorie professionnelle d'appartenance. Le périmètre de présentéisme est défini par la direction, les responsables de pôle ou de service. L’effectif minimum présent est fixé service par service ; il concerne les intervenants sociaux comme les administratifs. L’effectif minimum peut évoluer en fonction de l’activité institutionnelle et sera communiqué par note de service.
Ce principe s'applique à l’ensemble des services et pôles. Dans le cadre du télétravail, l’effectif présent physiquement sur site est déterminé par la direction et les responsables par service ou pôle. En fonction des besoins institutionnels, la direction instituera une organisation entre cadres afin d’assurer une permanence physique sur les services ou pôles.
2.1.2 Journée de travail
La journée de travail est la période comprise entre 0 heure et 24 heures. Elle comprend des périodes de travail effectif et des temps de pause et de repos obligatoires.
2.1.3 Temps de travail effectif
Les dispositions du présent Avenant s’inscrivent dans la définition du temps de travail effectif prévues par l’article L. 3121-1 du Code du Travail, au terme duquel la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Le
temps de travail effectif comprend notamment, pour l’UDAF de l’Eure :
Le temps de formation obligatoire du salarié, pour le nombre total d’heures réellement effectuées sur cette journée
Le temps consacré aux visites médicales organisées au titre de la médecine du travail et préventive
Les déplacements imposés par l’employeur pendant l’horaire habituel du salarié.
Ainsi que toute autre absence légalement assimilée à du travail effectif pour le décompte du temps de travail.
Ainsi,
le temps de travail effectif ne comprend pas, sans que cette liste soit limitative :
La durée des trajets nécessaires au salarié pour se rendre de son domicile à son lieu de travail et pour en revenir. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière (article L.3121-4 du code du travail)
Le temps de déjeuner et les temps de pause
Les congés parentaux à temps plein
Les absences pour maladie
Les congés payés
Les congés pour événements familiaux
Les congés maternité et paternité
Les arrêts pour cause d’accident du travail
Les jours fériés chômés
Les temps de grève
Conformément à l’article 20.6 de la Convention Collective Nationale du 15 mars 1966, lorsque le salarié ne peut s'éloigner de son poste de travail durant la pause, celle-ci est rémunérée et constitue du temps de travail effectif. Cette disposition vise notamment les salariés responsables de la sécurité et ceux responsables de la continuité de la prise en charge des usagers.
2.1.4 Durée hebdomadaire du travail
La durée du travail effectif, conformément à l’article L.3121-27 du Code du travail, est fixée à 35 heures hebdomadaires.
2.1.5 Amplitude horaire journalière
L'amplitude de la journée de travail est le nombre d'heures comprises entre la prise de poste et sa fin et comprenant les heures de pause. L’amplitude de la journée de travail ne pourra pas dépasser 13 heures.
2.1.6 Durée quotidienne du travail
La durée quotidienne de travail effectif est limitée à 12 heures maximum.
2.1.7 Horaires fixes et mobiles
L’UDAF de l’Eure aménage l'horaire collectif de travail en instituant dans l’Association des horaires fixes et mobiles, à l’exclusion des salariés affectés principalement au CHRS Collectif de Vernon. Ceux-ci se conforment aux dispositions du chapitre 3.3 du présent Avenant. Le salarié organise son temps de travail à l'intérieur de plages fixes, correspondant à des périodes de présence obligatoire pour tous les salariés et de plages mobiles pendant lesquelles leur présence est modulée.
Ainsi, le salarié peut organiser sa journée de travail dans le respect des plages horaires journalières fixes et mobiles déterminées comme suit :
Deux plages fixes de 9h à 12h et de 13h30 à 16h00 liées à l'ouverture de I'UDAF de l’Eure au public,
Une pause mobile « déjeuner » fixée à 30 minutes minimum et 90 minutes maximum entre 12h et 13h30 sauf contraintes particulières de service,
Deux plages mobiles de 7h30 à 9h et de 16h00 à 19h00.
L'organisation de la journée de travail doit respecter les limites de temps de travail suivantes :
Le temps de travail effectif journalier minimum est de 7 heures,
Le temps de travail effectif journalier maximum est de 12 heures, tel que prévu à l’article 2.1.6 ci-dessus.
Afin de garantir l'équilibre entre la vie professionnelle et personnelle, la validation du temps de travail effectif journalier de 12 heures maximum a un caractère exceptionnel et ponctuel et nécessite l’accord préalable de son responsable hiérarchique.
2.1.8 Repos quotidien
Conformément aux dispositions L.3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives. Par dérogation, la durée de repos peut être inférieure à onze heures, dans les cas suivants :
Nécessité d’assurer la continuité des services
Surcroît d’activité
Mesures de prévention d’accidents imminents ou de réparation d’accidents survenus sur les installations, matériels ou les bâtiments
Dans ces hypothèses, la durée du repos quotidien ne pourra être inférieure à 9 heures consécutives et le salarié bénéficiera d’une période de repos au moins équivalente à la dérogation.
2.1.9 Repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien sauf dans les circonstances exceptionnelles définies à l’article 2.1.8 du présent Avenant. Par conséquent, la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives sauf à ce que le repos quotidien soit exceptionnellement réduit.
2.1.10 Pause
Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives. Il ne s’agit pas de temps de travail effectif. Lorsque le salarié ne peut s'éloigner de son poste de travail durant la pause, celle-ci est néanmoins rémunérée. Cette disposition vise notamment les salariés responsables de la sécurité et de la continuité de la prise en charge des usagers.
2.1.11 Pause repas
La pause consacrée au repas ne peut être inférieure à une demi-heure ni supérieure à 1 heure et 30 minutes. Elle doit être prise sur la plage horaire de 12h à 13h30 Toutefois, il est possible de déroger aux règles de la pause repas définies dans le présent article au vu des circonstances suivantes :
En cas nécessité impérieuse d’assurer la protection des biens et des personnes
En cas de nécessité d’assurer la continuité des services
En cas de surcroît d’activité
En cas de mesures de prévention d’accidents imminents ou de réparation d’accidents survenus sur les installations, matériels ou les bâtiments
2.2 MODALITÉS D’ORGANISATION DU TRAVAIL SUR LA SEMAINE : SEMAINE DE QUATRE JOURS
2.2.1 Salariés concernés
Sont concernés par la semaine de 4 jours telle que définie par le présent article 2.2 l’ensemble des salariés non cadres et cadres de l’ensemble des établissements et services de l’UDAF de l’Eure, à l’exception des salariés suivants :
Les salariés à temps partiel,
Les salariés du CHRS collectif.
2.2.2 Organisation du travail sur la semaine
Dans le respect de la durée du temps de travail et des horaires fixes et mobiles tels que déterminés dans l’article 2.1.7 du présent Avenant, les salariés à temps plein bénéficient d'un jour non travaillé (JNT) dans la semaine en organisant leur temps de travail hebdomadaire sur 4 jours.
Le JNT est généré du fait de la répartition des heures de travail au sein de la semaine sur 4 jours. En conséquence, il n’est pas un jour de repos en plus résultant d’une réduction de temps de travail, ni un jour de congés.
Le positionnement du JNT est possible du lundi au vendredi inclus, le jour non travaillé est positionné sur un jour ouvré de la semaine.
Ainsi, avec une organisation du temps de travail hebdomadaire de 35 h réparti sur 4 jours, la durée journalière de référence est de 8h75 centièmes ou 8h45 minutes par jour.
2.2.3 Fixation et changement du jour non travaillé
Fixation annuelle du jour non travaillé du 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1 :
La fixation du jour non travaillé est déterminée par concertation entre les salariés, puis validée par le responsable de service, dans le cadre des règles déterminées de la continuité de service de l’article 2.1.1 de présent Avenant.
A défaut d’accord entre les salariés, la fixation du jour non travaillé est déterminée par la direction de l’Association selon les critères suivants dans l’ordre de priorité :
Enfants à charge de 0 à 16 ans = 1 point par enfant
Situation familiale particulière : célibataire, élevant seul ses enfants = 1 point
Salarié qui s’est vu imposer antérieurement sa journée non-travaillée : une obligation de journée non travaillée, imposée = 1 point, 2 obligations consécutives = 3 points, 3 obligations consécutives = 7 points,
En cas d’ex æquo et à défaut d’entente entre les salariés, c’est le plus ancien dans l’Association qui est prioritaire et dans le cas où il y aurait une nouvelle égalité, le plus âgé. La journée non travaillée est fixée pour une durée de 1 an du 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1.
Afin de garantir la continuité de service, la direction de l’Association se réserve donc le droit de changer le JNT des salariés, selon les critères précités. Le responsable de service ou la direction adresse sa décision aux salariés concernés par courriel avec accusé de réception et de lecture, avant le 30 juin de l’année N, pour une mise en œuvre au 1er septembre de l’année N.
Le changement ponctuel du jour non travaillé à l’initiative de l’employeur :
Le jour non travaillé peut être modifié ou supprimé pour assurer le bon fonctionnement du service ou répondre à une contrainte du métier à l’initiative de la direction ou du responsable de service.
Un salarié peut être notamment amené à travailler tout ou partie de son jour non travaillé dans les cas suivants :
Convocation devant un magistrat, financeur, prescripteur
Réunion partenariale ne pouvant être déplacée à un autre moment
Participation obligatoire à une réunion institutionnelle, à une réunion de service, groupe de travail interne
Absence d’un collègue impactant la continuité de service
Temps de formation
Motifs impérieux liés à la santé et de sécurité des salariés.
Dans ces cas, la présence du salarié concerné est obligatoire pour toute demande qui lui est faite dans un délai ne pouvant pas être inférieur à 5 jours ouvrés, jour de réception de la demande inclus. La demande est réalisée par un courriel avec accusé de réception et de lecture. Dans le même temps les emplois du temps seront modifiés en conséquence.
Les jours non travaillés sont alors récupérés suivant des modalités précisées ci-après.
Si la demande arrive tardivement et que le salarié refuse de venir travailler sur son jour non travaillé, le responsable de service organise son remplacement si celui-ci n’a pas été prévu au sein de l’équipe.
La récupération du jour travaillé sur le jour non travaillé :
Les parties posent comme principe qu’un salarié ne bénéficie pas de plus d'un jour non travaillé dans une semaine. La récupération des heures travaillées sur le jour non travaillé répond aux modalités suivantes : -Lorsque le nombre d'heures travaillées sur le jour non travaillé est inférieur à 8h45, ces heures sont récupérées sur la période de référence de 13 semaines (article 3.1.2 du présent accord).
-Lorsque le nombre d'heures travaillées sur le JNT est inférieur à 8h45, et que ces heures ont été réalisées sur la dernière semaine de la période de référence de 13 semaines, les heures travaillées font l’objet d’un repos compensateur de remplacement positionné sur la période de référence suivante de 13 semaines si elles n’ont pu être récupérées dans la semaine. Les modalités de mise en œuvre du congé compensateur de remplacement sont décrites dans le chapitre 3.1.8.3 qui suit.
-Lorsque le salarié a travaillé sur une journée non travaillée et que le nombre d’heures réalisées au cours de cette journée est au moins égal à 8h45, il déplace son jour non travaillé dans la semaine concernée par le changement, du lundi au vendredi. S’il n’a pas la possibilité de le faire, alors il récupère les heures réalisées sur la plage des horaires mobiles de travail sur la période de référence.
Le changement annuel de JNT à l’initiative du salarié :
Au 1er septembre de chaque année, les salariés ont la possibilité de faire une demande de changement du JNT. Il sera tenu compte des organisations précédentes pour la détermination du jour non travaillé en cas de désaccord entre les salariés au sein du service.
La demande doit être adressée à son responsable hiérarchique direct au plus tard le 1er juin de chaque année. Le responsable hiérarchique communique sa réponse, par un courrier simple au domicile du salarié doublé par courriel avec accusé de réception et de lecture, à cette demande au plus tard le 30 juin de l’année N, pour une mise en œuvre au 1er septembre de l’année N.
Le changement ponctuel de JNT à l’initiative du salarié :
II ne s'agit pas d'un droit mais d'une possibilité offerte au salarié. Le changement ponctuel de jour non travaillé doit prendre en compte le respect des règles de continuité de service et doit être validé par le responsable de service. Le jour non travaillé doit être récupéré dans la semaine.
Le changement de jour non travaillé ne pourra pas être accepté lorsque la demande intervient sur un JNT de la semaine du retour des congés du salarié.
La demande de changement de jour non travaillé doit parvenir au responsable de service ou à la direction au plus tard 10 jours ouvrés (*) avant la date envisagée pour la modification du jour non travaillé. Le responsable de service ou la direction répond au plus tard 5 jours ouvrés avant la date de modification du jour non travaillé. A défaut de réponse, la demande sera réputée refusée.
La demande peut être faite 1 fois par période de référence de 13 semaines.
D’une façon générale, le responsable hiérarchique ou la direction se réserve le droit de refuser une demande de changement pour une raison liée à l'organisation ou au bon fonctionnement du service. La commission de suivi de l’Avenant examinera l’ensemble des cas exposés.
La réponse est adressée par un courriel avec accusé de réception et de lecture.
2.2.4 Modification du planning par la Direction
Les parties conviennent expressément que des modifications du planning des salariés pourront intervenir afin de répondre aux besoins de l’activité, dans les hypothèses suivantes et sans que cette liste soit exhaustive :
- lorsqu’une formation est organisée sur 5 jours ouvrés hebdomadaire, le salarié à plein temps se conforme alors aux horaires de ladite formation,
- lorsqu’un salarié embauche ou quitte l’Association en cours de semaine, pour la semaine concernée par l’arrivée ou le départ.
La modification du planning conduira à une organisation des horaires de travail sur les cinq jours ouvrés de la semaine.
La modification du planning sera alors notifiée aux salariés concernés au moins 48 heures avant sa prise d’effet. Lorsque ce délai ne peut être observé, l’accord du salarié est sollicité, le salarié aura la possibilité de refuser.
ARTICLE 3 – DISPOSITIF D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS
3.1 ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
3.1.1 Salariés concernés
Sous réserve des dispositions spécifiques à certaines catégories de salariés, sont concernés par le point 3.1 du présent Avenant, l’ensemble des salariés suivants :
-Salariés non cadres de l’ensemble des établissements et services de l’Association,
-Salariés cadres de l’ensemble des établissements et services de l’Association à l’exception des cadres dirigeants au sens de l’article 1.2 du présent Avenant.
3.1.2 Organisation du travail sur une durée de 13 semaines
Eu égard à la variabilité de la charge de travail liée à la nature des activités de l’UDAF de l’Eure et afin d’adapter le rythme de travail des salariés aux besoins de l’activité, les parties conviennent que le temps de travail est organisé sur une période de référence de 13 semaines en application des dispositions des articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail.
La durée de travail des salariés concernés par l'aménagement de la durée du travail sur une période de 13 semaines représentera 455 heures de travail effectif correspondant à une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures.
Quand le salarié bénéficie d’un congé (congé payé annuel, congé supplémentaire conventionnel, congé ancienneté, congé enfant malade, évènement familial…) ou qu’il est absent (pour maladie, formation, délégation…), la durée du travail sera réduite au réel du nombre d'heures d’absence.
En cas d’entrée et de sortie du salarié en cours de période, le temps de travail attendu est décompté par rapport à la moyenne de sa base contractuelle de travail hebdomadaire (35 heures pour les salariés à temps plein, 28h pour les salariés à 80% d'un temps plein, etc.) sur la période où le salarié a été présent.
La première période de décompte de 13 semaines débutera le lundi de la semaine 1 de chaque année. Dans le cas d’une année à 53 semaines, le traitement de la 53ème semaine s’intégrera dans la dernière période de référence (qui comportera donc 14 semaines exceptionnellement) de l’année.
3.1.3 Lissage de la rémunération
Afin d’éviter les fluctuations de rémunération liées à l'aménagement de la durée du travail et par conséquent à la variation des horaires, les salariés bénéficient d’une rémunération mensuelle moyenne, calculée sur la base de l'horaire moyen mensuel de 151,67 heures pour les salariés à temps plein, indépendante de l’horaire effectué chaque mois.
151,67 heures mensualisées correspondent à une durée moyenne de 35 heures (35h x 52 semaines / 12 mois).
3.1.4 Incidence des absences, des arrivées et/ou départs en cours de la période de de référence de 13 semaines.
3.1.4.1 Absences en cours de période
En ce qui concerne les absences avec maintien de salaire, ces dernières sont comptabilisées pour leur durée et payées sur la base de la rémunération mensuelle brute lissée.
Les absences non rémunérées (congés sans solde, congé parental…) donnent lieu à une réduction de rémunération correspondant au nombre d’heures d’absence.
A l'exception des cas dans lesquels la législation autorise la récupération (ex : heures en cas de sinistre, …), toutes les absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sont comptabilisées au réel de la planification et viennent en réduction du compte individuel d’heures.
3.1.4.2 Entrées et sorties en cours de période
En cas d’embauche ou de départ en cours de mois sur la période de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou celle versée à la date de rupture du contrat de travail sera calculée au prorata du temps de présence effectif.
Lorsqu’un salarié, du fait d’une rupture du contrat de travail, n’a pas travaillé toute la période de 13 semaines, une régularisation est opérée à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
-S’il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence entre la rémunération versée et les heures réellement effectuées. La régularisation est calculée sur la base du taux horaire majoré, en cas d’heures supplémentaires ou complémentaires.
-Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’Association et cet excédent, sur la dernière paie.
3.1.5 Le compte individuel d’heures
Le compte individuel d’heures est établi et communiqué au salarié en fin de période de référence et mensuellement avec le bulletin de paie. Le salarié qui constate une anomalie dans le relevé de ses heures se rapproche de son supérieur hiérarchique, afin qu’une éventuelle correction soit prise en compte. Le compte individuel d’heures mettra en évidence le total des heures travaillées depuis le début de la période de décompte.
A la fin de chaque période de 13 semaines, il est vérifié si le salarié a bien accompli la durée totale attendue de travail effectif. Chaque compteur individuel de temps de travail est notifié au salarié.
3.1.6 Suivi et contrôle du temps de travail
Actuellement, le temps de travail de chaque salarié est validé manuellement par le supérieur direct et dans un second temps par le service des ressources humaines. Cette pratique n'étant plus adaptée aux contraintes modernes, un système de suivi horaire informatisé, en lien direct avec le logiciel de paie et assorti d'une badgeuse sera mis en place au sein de l’UDAF de l’Eure courant de l’année 2024. Dans l'attente de la mise en place du système automatisé, un suivi auto-déclaratif, validé par la hiérarchie, continue de s'appliquer. Ces documents ou outils constituent des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié au sens de l’article L. 3171-4 du Code du travail.
3.1.7 Régularisation en fin de période
Le décompte permettra de vérifier la durée de travail réellement réalisée au cours de la période par rapport à la durée de travail effectif cible, soit 455 heures pour un ETP.
Dès lors, en cas de présence complète du salarié au cours de la période de référence, trois cas peuvent se présenter :
Aucune régularisation
Le salarié a travaillé le nombre d'heures correspondant à la durée de travail effectif cible; c'est-à-dire que les heures accomplies au-delà de 35 heures au cours d’une semaine, ont été compensées par les heures non travaillées au cours d’autres semaines de la période de référence. Aucune régularisation n’est nécessaire.
Régularisation positive
A la fin de la période de référence, si le nombre d'heures effectuées est supérieur alors la régularisation est positive. La régularisation effectuée correspondra à la différence entre la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures et les heures réalisées. Cette régularisation donnera lieu au paiement des heures supplémentaires ou à un repos compensateur de remplacement tel que défini dans l’article 3.1.8.
Régularisation négative
Toute absence, à l’exclusion de celles assimilées par la loi ou la convention à du temps de travail effectif, ayant engendré un nombre d’heures de travail réellement effectuées inférieur au nombre d’heures rémunérées au cours de la période de référence, donnera lieu à un report des heures non travaillées sur le compteur d’heures de la période de référence suivante. Si le nombre d’heures atteint au moins 7 heures, la direction ou le responsable hiérarchique peut demander au salarié de travailler sur un jour habituellement non travaillé ou de réaliser ses heures, par tout autre moyen et à la discrétion du responsable.
3.1.8 Heures supplémentaires
3.1.8.1 Définition
Les parties rappellent que la réalisation des heures supplémentaires doit faire l’objet d’une demande préalable validée par la direction ou le supérieur hiérarchique direct ou à défaut le cadre de service. Un salarié ne peut accomplir d’heures supplémentaires que s’il y a été préalablement autorisé par écrit. Si la demande n’a pas pu être formulée préalablement auprès de son responsable, les heures supplémentaires sont dûment justifiées et sans délai, après leur réalisation.
La période de référence de 13 semaines est la référence pour le décompte des heures supplémentaires.
Cas particulier : Lorsqu’ un salarié réalise des heures supplémentaires pour les motifs suivants :
Pallier l’absence prolongée d’un salarié,
Participer à l’intégration d’un nouveau salarié,
Motifs impérieux de sécurité et santé publique,
Ces heures supplémentaires majorées seront payées avec la paie du mois au cours duquel elles auront été réalisées. Ces heures seront déduites du compte individuel d’heures du salarié (articles 3.1.5 du présent Avenant) au cours de la période de référence considérée. En fin de période, les majorations liées aux heures supplémentaires restent acquises aux salariés. 3.1.8.2 Majoration
Les heures supplémentaires réalisées ouvrent droit à une majoration de 25% pour les 104 premières heures (8 premières heures x 13 semaines). Le taux est majoré de 50% à compter de la 105ème heure supplémentaire.
3.1.8.3 Repos compensateur de remplacement
Le paiement des heures supplémentaires et des majorations s'y rapportant peut-être remplacé par un repos compensateur équivalent ; la direction de l’UDAF de l’Eure privilégie le repos compensateur.
Le repos compensateur peut être total (ex. : repos de 1h15 pour 1 heure majorée à 25 %) ou partiel.
Le droit à repos compensateur de remplacement est ouvert dès la 1ére heure supplémentaire.
Le repos compensateur de remplacement est pris dans un délai maximum de 2 mois à compter de la fin de la période de référence de 13 semaines précédente. A défaut de récupération à l’initiative du salarié dans le délai imparti, la direction l’impose au salarié.
Le repos compensateur de remplacement est pris par journée entière, par demi-journée ou par fraction de la journée de travail au prorata des heures dues.
La demande précisant la date et la durée du repos, doit être adressée au supérieur hiérarchique direct au moins dix jours calendaires à l’avance. Une réponse sera donnée au salarié dans les deux jours suivants la demande par un courriel avec accusé de réception et de lecture.
Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier du repos compensateur de remplacement à laquelle il a droit, reçoit une indemnité correspondante.
Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
3.1.8.4 Contingent des heures supplémentaires et contrepartie obligatoire en repos (COR)
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 110 heures par salarié.
Toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos fixée à 100 %.
Le salarié est informé du nombre d’heures de contrepartie obligatoire en repos obligatoire acquises, par la remise d’un document au cours du mois suivant la fin de la période de décompte.
La contrepartie obligatoire en repos est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié comme prévu à l’article D. 3121-19 du Code du travail. Elle est à prendre dans les deux mois qui suivent la fin de la période de décompte. A défaut par le salarié de présenter la demande, la direction de l’UDAF de l’Eure imposera au salarié à prendre la COR dans un délai maximum de 2 mois.
La COR ne peut être remplacée par une indemnité compensatrice qu’en cas de rupture du contrat de travail dans les deux mois suivant son acquisition.
3.2 DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIÉS TRAVAILLANT A TEMPS PARTIEL
3.2.1 Principes
Les salariés employés à temps partiel dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, sont susceptibles d'être intégrés dans les plannings de travail définis sur la période de référence, comme les salariés employés à temps complet.
Ainsi, le temps de travail hebdomadaire des salariés à temps partiel peut varier comme celui des salariés à temps plein. Le nombre d’heures à réaliser sur une période de décompte est calculé au prorata temporis du temps de travail effectif à réaliser pour un salarié à temps plein tel que défini dans l’article 3.1.2 du présent Avenant.
Ainsi, à titre d’exemple, un salarié à temps partiel à 50% devra effectuer 455*50%, soit 227,5 heures au cours d’une période de 13 semaines. Un salarié à temps partiel à 80% devra quant à lui réaliser 455*80%, soit 364 heures au cours d’une période de 13 semaines.
A la fin de chaque période de 13 semaines, il est vérifié si le salarié à temps partiel a bien accompli la durée totale attendue de travail effectif. Chaque compteur individuel de temps de travail est remis à zéro et contre signé par le salarié.
3.2.2 Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail des temps partiels
Sauf dispositions particulières définies dans le contrat de travail, la modification de la répartition du temps de travail devra respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. En cas d'urgence, le délai fixé à l'alinéa précédent peut être réduit sans être inférieur à 3 jours ouvrés.
Le salarié sera informé par écrit de la modification de la répartition de ses horaires de travail par simple courrier. Cette modification des horaires sera formalisée et communiquée au salarié par une fiche horaire signée par les parties.
3.2.3 Les heures complémentaires
Les parties rappellent que la réalisation des heures complémentaires doit obligatoirement faire l’objet d’une demande préalable validée par la direction ou le supérieur hiérarchique direct. Un salarié ne peut accomplir d’heures complémentaires que s’il y a été préalablement autorisé par écrit. Si la demande n’a pas pu être formulée préalablement auprès de son responsable, les heures complémentaires sont dûment justifiées et sans délai, après leur réalisation.
Les heures complémentaires sont celles effectuées au-delà de la durée du travail prévue au contrat.
L’appréciation d’éventuelles heures complémentaires s’effectue sur la moyenne des heures réalisées à l’issue des 13 semaines de la période de référence. Autrement dit, le nombre des heures complémentaires effectuées est constaté à la fin de la période de référence.
Sur cette période, le nombre d’heures complémentaires s’effectue dans la limite d’un tiers de la durée contractuelle de travail. Les heures complémentaires réalisées dans la limite d’un tiers de la durée contractuelle ouvrent droit à une majoration de 10%.
En aucun cas, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale du travail, c’est-à-dire 35 heures en moyenne accomplies sur la période de référence.
Cas particulier : Lorsqu’ un salarié à temps partiel réalise des heures complémentaires pour les motifs suivants :
Pallier l’absence prolongée d’un salarié,
Participer à l’intégration d’un nouveau salarié,
Motifs impérieux de sécurité et santé publique.
Ces heures complémentaires majorées seront payées avec la paie du mois au cours duquel elles auront été réalisées. Ces heures seront déduites du compte individuel d’heures du salarié (articles 3.1.5 du présent Avenant) au cours de la période de référence considérée. En fin de période, les majorations liées aux heures complémentaires restent acquises aux salariés.
3.2.4 Lissage de la rémunération
Comme pour les salariés à temps complet, afin d’éviter les fluctuations de rémunération liées à l'aménagement de la durée du travail et par conséquent à la variation des horaires, les salariés entrant dans le champ de l'aménagement de la durée du travail bénéficieront d’une rémunération mensuelle moyenne, calculée sur la base de l'horaire moyen mensuel, indépendante de l’horaire effectué chaque mois.
3.2.5 Garanties accordées aux salariés à temps partiel
En application de l’article L 3123-5 du Code du travail, les salariés à temps partiel disposent des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps complet, notamment en matière d'égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
3.3 DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES AUX SALARIÉS DU CHRS COLLECTIF
3.3.1 Salariés concernés
Sont concernés par le présent point 3.3, l’ensemble des salariés, non cadres et cadres, du CHRS collectif.
3.3.2 Organisation du temps de travail : Organisation sur la période de référence de 13 semaines
Les salariés du CHRS collectif sont soumis aux modalités d’organisation du travail sur une durée de 13 semaines telles que définies à l’article 3.1 du présent Avenant.
3.3.3 Organisation du travail sur la semaine
Les horaires de travail seront fixés sur la base de 35 heures de travail effectif par semaine. Ils seront fixes et feront l'objet d'un affichage au sein du service.
La semaine est normalement travaillée sur 5 jours ouvrés, répartis du Lundi au Vendredi.
Dans ce cadre, il est précisé que la nature et le contenu de cet horaire peuvent être décalés ou modifiés pour tenir compte des contraintes liées à l’activité de l’Association, sous réserve des dispositions légales en vigueur.
3.4 ASTREINTES
3.4.1 Objet
Le régime d’astreinte, tel que prévu par le présent Avenant, a pour finalité d’assurer, en dehors des heures normales de travail de l’Association, la continuité de la gestion des activités du CHRS collectif par une intervention des salariés désignés à cet effet, les interventions pouvant avoir lieu soit à distance, soit par un déplacement dans les locaux de l’Association.
Toutes les dispositions conventionnelles, usages et engagements unilatéraux portant sur le sujet des astreintes prises antérieurement s’annulent et sont remplacées par les conditions suivantes.
3.4.2 Champ d’application Les salariés concernés par le régime des astreintes sont l’ensemble des salariés cadres et non-cadres de l’UDAF de l’Eure, sur la base du volontariat.
Le responsable dont dépend le salarié déterminera, en fonction de ses besoins et des compétences requises, les salariés qui relèveront du dispositif de l’astreinte. La hiérarchie devra, autant que possible, prendre en considération les situations personnelles ou familiales des salariés. Les parties conviennent que cette liste est susceptible d’évolution, en fonction des besoins et contraintes de l’Association.
3.4.3 Régime de l’astreinte
Le présent Avenant s’inscrit dans le cadre législatif en vigueur au jour de la signature, notamment les dispositions du Code du travail applicables en matière d’astreinte.
3.4.3.1 Définition de l’astreinte Au terme de l’article L. 3121-9 du Code du travail, une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’Association. Durant cette période, le salarié doit demeurer joignable afin de pouvoir intervenir.
Par conséquent, l’outil de communication (téléphone portable) doit rester branché et demeurer en état de fonctionnement et le salarié placé en astreinte doit pouvoir être joint à tout moment et, s’il est sollicité pour une intervention, devra tout mettre en œuvre pour trouver une solution au problème posé, et ce dans un délai raisonnable.
Le salarié bénéficiera à cet effet, d’un téléphone mobile fourni par l’Association pour la durée de l’astreinte, ce téléphone sera utilisé par tous les salariés d’astreinte à leur tour.
Conformément aux dispositions légales, la période d’astreinte, sans intervention, n’interrompt pas le repos quotidiens et hebdomadaires. Les parties rappellent à cette occasion, que les temps de repos quotidien et hebdomadaire sont respectivement de 11 heures consécutives par jour travaillé et de 35 heures consécutives par semaine travaillée.
3.4.3.2 Modalités d’organisation des astreintes
Périodes et fréquences
Les périodes d’astreinte sont fixées en fonction des nécessités du service concerné et sont déterminées dans le planning. Elles peuvent être positionnées durant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire, et durant les jours fériés ou habituellement non travaillés.
Un même salarié ne pourra être d’astreinte pendant ses périodes de formation, de congés payés ou de jours de congés supplémentaires, et pas plus de deux semaines par mois avec un maximum de 26 semaines par an.
Planning d’astreintes
Le responsable, dont dépend le salarié, établit une programmation mensuelle des astreintes et en contrôle le caractère opérationnel. Ce planning contient les jours et, à l’intérieur de ceux-ci, les horaires prévisibles des périodes d’astreinte.
Le salarié est ensuite informé, par tout moyen approprié écrit, au plus tard 15 jours avant le début de l’astreinte, des périodes d’astreinte par la communication, par son responsable d’un planning d’astreinte mensuel.
En cas de circonstances exceptionnelles ou d’urgence, le planning pourra être modifié en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Conformément à l’article R3121-2 du code du travail, un document récapitulant ces travaux et les durées d’intervention effectuées (dates, nombre de jours ou d’heures) ainsi que les compensations correspondantes est remis chaque fin de mois par le responsable, au salarié et à la direction. Il est tenu à la disposition de l’Inspection du Travail.
Modalités de l’intervention
L’intervention peut se faire soit à distance par téléphone, ou par tout équipement de travail à distance fourni par l’Association, soit physiquement au sein des locaux de l’Association. L’intervention à distance sera privilégiée chaque fois que les conditions le permettent.
Le salarié en astreinte doit pouvoir être joint à tout moment et s’il est sollicité pour une intervention, devra mettre tout en œuvre pour trouver une solution au problème posé, et ce dans un délai raisonnable. Dans le cas d’une intervention sur site, le salarié devra s’y rendre dans un délai maximum de 2 heures.
Chaque intervention fait l’objet d’un rapport établi par le salarié, remis au responsable du service concerné dont dépend le salarié, sur lequel figurent les heures de début et de fin de l’appel, la description des faits ayant justifié l’intervention, les solutions et réponses apportées.
Si, à la suite de la survenance d’un événement imprévisible, le salarié appelé se trouvait dans l’incapacité d’intervenir, que ce soit à distance ou sur site, il devra prévenir son responsable, par tout moyen approprié, dans les plus brefs délais.
Le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester disponible en vue d’une intervention au service de l’Association n’est pas pris en compte dans le temps de travail effectif et n’est pas rémunéré comme tel, ce temps faisant l’objet d’une compensation financière définie ci-après à l’article 3.4.4 du présent accord.
Temps d’intervention
Les parties s’entendent pour affirmer le principe selon lequel l’intervention à distance sera privilégiée à chaque fois que les conditions l’autorisent.
L’intervention à distance débute lorsque le salarié répond à l’appel téléphonique et/ou se connecte au réseau et s’achève avec la fin de l’appel ou de la connexion informatique.
L’intervention sur site débute lorsque le collaborateur répond à l’appel téléphonique l’informant de la nécessité d’une intervention et s’achève lors de son retour à son domicile. Le temps d’intervention inclut donc le temps de transport aller-retour domicile/site de travail et sera rémunéré comme du temps de travail effectif et considéré comme tel.
Conformément à la réglementation en vigueur, le temps d’intervention étant considéré comme du temps de travail effectif, l’Association veille à concilier les périodes d’intervention avec le respect du repos quotidien et hebdomadaire.
Ainsi, si les repos quotidiens et hebdomadaires, visés aux articles 2.1.8 et 2.1.9 du présent Avenant, ne sont pas pris en totalité en raison d’une ou plusieurs interventions entrant dans le décompte du temps de travail effectif, le salarié devra en bénéficier en totalité en décalant au besoin l’heure de reprise de son travail effectif. Dans cette hypothèse, le salarié en informera son responsable hiérarchique par tout moyen approprié.
3.4.4 Compensation financière
Indemnisation de la période d’astreinte
En contrepartie du temps d’astreinte correspondant au temps durant lequel le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’Association, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail, le salarié percevra une prime d’astreinte brute forfaitaire selon les modalités suivantes :
Compensation de l’astreinte
En contrepartie des contraintes permanentes et de l’obligation de disponibilité en découlant, le salarié concerné par l’astreinte bénéficie d’une indemnité fixée comme suit : - 90 points par semaines complète d’astreinte y compris le dimanche, - 12 points par journée d’astreinte en cas de semaine incomplète y compris le dimanche. La valeur du point étant fixée par la Branche Professionnelle, au jour de la signature de l’Avenant, fixée à 3.93€.
Cette prime s’entend d’une rémunération forfaitaire indépendante du nombre ou de la durée des interventions.
Indemnisation de la période d’intervention
Le temps d’intervention décompté dans les conditions fixées à l’article 3.4.3.2 du présent accord, est indemnisé selon les modalités ci-dessous :
paiement du temps d’intervention et temps de déplacement comme du temps de travail effectif avec le cas échéant les majorations afférentes s’il s’agit d’heures supplémentaires.
3.4.5 Garanties accordées aux salariés en cas d’intervention
A la suite d’une intervention, si le salarié n’a pas bénéficié d’une période de repos de 11 heures consécutives avant celle-ci et ne pourra pas en bénéficier après celle-ci, une dérogation est autorisée ayant pour effet de réduire le temps de repos à 9h00 minimum, en application des dispositions de l’article L. 3131-2 du Code du travail. Le salarié bénéficiera d’un temps de repos équivalent au temps de repos supprimé qui devra être attribué dans un délai d’un mois en déduction du temps de travail effectif.
En cas de chevauchement d’un temps de repos avec la journée de travail suivante, le salarié reprendra son travail à la fin de son repos de 9 heures et n’aura pas à récupérer les heures non effectuées en début de journée ; ces heures non effectuées lui seront néanmoins normalement payées.
Ces cas de chevauchement d’un temps de repos avec la journée de travail suivante doivent rester exceptionnels.
Si le salarié n’a pas eu son temps de repos hebdomadaire (24 heures) ou journalier (9 heures) en continu, le salarié ne peut reprendre son travail qu’au terme de son repos décalé. Le compteur de repos hebdomadaire et journalier du salarié étant remis à zéro qu’au moment où le salarié a regagné son domicile.
Par ailleurs, toute intervention durant la période d’astreinte est comptabilisée dans le temps de travail effectif.
3.4.6 Indemnisation des frais professionnels
Les salariés qui interviennent sur site remplissent un relevé qui indique les frais de déplacement relatifs à l’intervention, ainsi que les frais de repas lorsque ceux-ci sont pris pendant ces interventions. Les frais professionnels ainsi exposés sont remboursés conformément à la procédure en vigueur au sein de l’Association, selon le barème applicable au remboursement des frais.
ARTICLE 4 – MODALITÉS DE RÉALISATION DE LA JOURNÉE DE SOLIDARITÉ
4.1 MODALITÉS D’ACCOMPLISSEMENT DE LA JOURNÉE DE SOLIDARITÉ
La loi 2004-626 du 30/06/2004 a posé le principe d'une journée de solidarité prenant la forme, pour les salariés, d'une journée supplémentaire de travail non rémunérée. La journée de solidarité est fixée le lundi de pentecôte. Pour les salariés dont le JNT est fixé le Lundi, la journée de solidarité est fixée au jeudi de l’Ascension.
Pour effectuer les 7 heures dues au titre de la journée de solidarité, le salarié pose :
un congé d’ancienneté,
un congé supplémentaire dit congé trimestriel, de manière isolée.
Le salarié peut également poser un congé payé s’il le souhaite. Les congés sont décomptés exclusivement en jours et ne peuvent faire l’objet d’un décompte horaire.
Pour les salariés à temps partiel, les 7 heures dues sont réduites au prorata temporis de la durée de travail prévue.
Le salarié qui arrive dans l’Association en cours d’année réalise la journée de solidarité comme les autres salariés, sans que les heures ne soient proratisées à son temps de présence dans l’année, sauf à ce qu’il puisse attester de la réalisation de la journée de solidarité pour le compte d’un autre employeur. Les salariés dont le contrat de travail est suspendu pendant le lundi de Pentecôte (arrêt maladie, congé parental, congé maternité, mise à pied…), l’accomplissement de la journée de solidarité n’est pas reporté à une autre date. Celle-ci est réputée accomplie.
Le salarié qui quitte l’UDAF de l’Eure en cours d’année et qui a effectué la journée de solidarité au sein de l’Association, se verra remettre une attestation de solidarité par le service Ressources Humaines pour prouver son accomplissement.
4.2 SUIVI DE LA JOURNEE DE SOLIDARITE
Le mois de réalisation de la journée de solidarité dans les conditions prévues au point 4.1., le bulletin de paie du salarié fera apparaitre distinctement : -le jour accompli au titre de la journée de solidarité, -le nombre d’heures accomplies au titre de cette journée
4.3 EXCEPTION A L’ACCOMPLISSEMENT DE LA JOURNEE DE SOLIDARITE
Conformément à l’article L 3133-10 du Code du travail, le salarié qui aura déjà accompli sa journée de solidarité au titre d’une même année civile auprès d’un autre employeur pourra être dispensé d’effectuer au sein de l’Association les heures sollicitées en plus au titre de la journée de solidarité.
Les salariés mis à disposition au sein de l’association seront redevables de la journée de solidarité au sein de celle-ci dans les conditions définies au présent Avenant, sauf à ce qu’ils aient déjà accompli leur journée de solidarité au titre d’une même année civile auprès d’un autre employeur, ce dont ils devront apporter un justificatif.
ARTICLE 5 – CONGES PAYÉS
5.1 CONGES PAYÉS
Les salariés ont droit, pour une année complète de travail, à 25 jours ouvrés de congés payés.
Définition des jours ouvrés : « Les jours ouvrés correspondent à tous les jours du calendrier à l’exception des jours fériés, du jour de repos hebdomadaire dominical et d’un second jour de repos hebdomadaire (RH2). Dans une semaine sans jour férié il y a 5 jours ouvrés. »
Lorsque le salarié se voit attribuer 25 jours ouvrés de congés payés, une semaine de congés payés emporte le décompte de 5 jours de congés, indépendamment de l’organisation du temps de travail du salarié (de son volume horaire ou de la planification des jours travaillés sur la semaine).
Ces modalités s’appliquent de la même façon pour les salariés à temps complet et à temps partiel et quelle que soit l’organisation de son temps de travail, par exemple en cas d’horaire en continu.
5.2 PÉRIODE D’ACQUISITION DES CONGÉS PAYÉS
Les parties au présent Avenant conviennent, conformément à la faculté qui leur est ouverte par l'article L. 3141-10 du Code du Travail, que la période d'acquisition de l’ensemble des congés cités précédemment débutera le 1er janvier N-1 et se terminera le 31 décembre N-1.
Cette même période est retenue pour les droits à congés d’ancienneté.
5.3 PERIODE DE PRISE DES CONGES PAYES
Les parties au présent Avenant conviennent, conformément à la faculté qui leur est ouverte par l'article L. 3141-15 du Code du Travail, que la période de prise des congés débutera le 1er janvier de l’année N et se terminera le 31 décembre de l’année N, selon les modalités suivantes : -Congé principal : du 1er mai N au 31 octobre N -la 5ème semaine est prise en dehors de la période de congé principal
Le salarié doit prendre un congé d'au moins 10 jours ouvrés et 20 jours ouvrés au maximum. Le congé principal doit être pris en continu.
La date des départs en congés est communiquée à chaque salarié, par tout moyen, au moins 1 mois à l'avance.
Pour les autres congés (ancienneté et supplémentaires), ils devront être pris du 1er janvier N au 31 décembre N.
Les congés payés acquis peuvent être pris dès l’embauche et doivent être soldés au terme de la période de référence.
Les congés définis comme anticipés au terme de la période annuelle (par comparaison des jours de congés acquis et ceux pris sur la même période) seront déduits des congés au titre de la période suivante.
Si, par nécessité de service, et après accord du salarié intéressé, le congé payé doit être accordé en dehors de la période de congé principal, la durée réglementaire en sera obligatoirement prolongée de 2 jours ouvrés.
Si un salarié se trouve absent pour maladie justifiée à la date fixée comme début de son congé payé, il bénéficiera de l'intégralité de ce congé dès la fin de son congé maladie si les nécessités du service le permettent ou à une date ultérieure fixée d'accord entre les parties si les besoins du service l'exigent.
Si un salarié tombe malade au cours de son congé payé, il sera considéré en congé de maladie sur justification par un certificat médical.
5.4 ORDRE DES DEPARTS ET POSITIONNEMENT DES CONGES PAYES
Les demandes d’autorisation d’absence sont communiquées par les salariés à leur supérieur hiérarchique direct selon le planning suivant :
pour les congés du 1er trimestre (de l’année N) : le dépôt de la demande d’absence au plus tard le 1er novembre de l’année N-1. En retour, le supérieur hiérarchique direct ou la direction donnera son accord au plus tard le 30 novembre de préférence par courriel avec accusé de réception et de lecture ;
pour les congés du 2ème et 3ème trimestre (de l’année N) : le dépôt de la demande d’absence au plus tard le 1er février de l’année N. En retour, le supérieur hiérarchique direct ou la direction donnera son accord au plus tard le 28 ou le 29 février de préférence par courriel avec accusé de réception et de lecture ;
pour les congés du 4ème trimestre (de l’année N) : le dépôt de la demande d’absence au plus tard le 1er août de l’année N. En retour, le supérieur hiérarchique direct ou la direction donnera son accord au plus tard le 31 Aout de préférence par courriel avec accusé de réception et de lecture.
La prise de congé effective est autorisée préalablement par le supérieur hiérarchique direct ou la Direction.
La Direction fixe l’ordre de départ des congés payés en fonction des demandes, des nécessités de service et après consultation des représentants du personnel.
S’il est nécessaire de faire un arbitrage entre des demandes incompatibles, les règles suivantes s’appliquent :
Les conjoints ou les partenaires liés par un Pacs travaillant tous deux dans l’Association (quel que soit le service) ont droit à un congé simultané.
A défaut de la réglé précitée, un ordre de priorité est fixé selon le barème suivant :
Situation de famille du salarié (marié(e) / partenaire de PACS) = 1 point, enfants d’âge scolaire jusqu’à 16 ans = 1 point par enfant ; situation d’aidant (présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie) =1 point) ; situation familiale particulière : célibataire, élevant seul ses enfants = 1 point
Marié(e) / partenaire de PACS du salarié travaillant dans une autre entreprise ou administration = 0,5 point
Salarié à qui une obligation de décalage de ses dates de congés payés a été imposée antérieurement = 1 point, 2 obligations consécutives = 3 points, 3 obligations consécutive = 7 points,
Fermeture de l’entreprise de l’employeur du conjoint, du partenaire de PACS ou du concubin (sur justificatif) = 2 points.
En cas d’ex æquo et à défaut d’entente entre les salariés, c’est le plus ancien dans l’Association qui est prioritaire et dans le cas où il y aurait une nouvelle égalité, le plus âgé.
L’ordre des départs est communiqué, par tout moyen, à chaque salarié un mois avant son départ.
5.5 REGLES DE PRISE DES CONGÉS PAYÉS
Les congés sont fixés par journée entière, sauf accord de l’employeur.
Les congés sont fixés prioritairement par semaine complète (soit 5 jours ouvrés pour une semaine de congés), du premier jour de travail effectif planifié au jour de reprise effective.
La pose des congés correspond à tous les jours de la semaine, à l'exception des 2 jours de repos hebdomadaires et des jours fériés habituellement non travaillés dans l’Association.
(Voir exemple en annexe 1)
5.6 MODIFICATION DES DATES DE DEPART EN CONGES PAYES
L'employeur a la faculté de modifier les dates de départ.
Les parties au présent Avenant conviennent, conformément à la faculté qui leur est ouverte par l'article L. 3141-15 du code du travail, qu'il devra, dans ce cas, respecter un délai d’un mois pour modifier les dates de départs en congés. Ce délai peut être réduit à 7 jours dans le cadre de la mise en œuvre d’un plan de continuité de l’activité.
5.7 PRISE DES CONGES PAYES ; cas dérogatoires
La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés, à savoir 4 semaines de congés payés, en période principale – qui s’étend du 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N. Il peut être dérogé individuellement à cette limite pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.
Chaque salarié doit bénéficier d’un congé principal d’au moins 10 jours ouvrés continus faisant suite à un jour de repos hebdomadaire. Lorsque le droit à congé est inférieur à 10 jours ouvrés, le congé doit être pris en une seule fois.
Lorsque le congé principal est d'une durée supérieure à 10 jours ouvrés, il peut être fractionné avec l'accord du salarié.
Les parties conviennent que tout fractionnement à la demande des salariés ne fera l’objet d’aucun congé de fractionnement. Le présent Avenant emporte renonciation collective à ce titre.
6.1.1 Bénéfice des congés supplémentaires, dits congés trimestriels prévus à la Convention Collective du 15/03/1966
L'UDAF de l'Eure confirme le maintien du bénéfice de ces congés au profit des salariés de l’association, tant ou pour autant que les dispositions conventionnelles en la matière demeurent applicables. A titre de rappel, le tableau ci-dessous présente les droits acquis pour un salarié étant présent sur l’intégralité de la période de référence (1er, 2ème ou 4ème trimestre). LISTING DES CONGES Référence
Congés supplémentaires Le personnel non-cadre d’administration et de gestion 3 jours par trimestre x 3 trimestres Congés supplémentaires Le personnel Educatif, Pédagogique et Social 6 jours par trimestre x 3 trimestres Congés supplémentaires Ergothérapeute, Kinésithérapeute, Orthophoniste, psychomotricien 6 jours par trimestre x 3 trimestres Congés supplémentaires Autre personnel paramédical, Auxiliaire de puériculture, aide-soignant, Infirmier 3 jours par trimestre x 3 trimestres Congés supplémentaires Le personnel des services généraux 3 jours par trimestre x 3 trimestres Congés supplémentaires Chef de service éducatif et psychologues 6 jours par trimestre x 3 trimestres Congés supplémentaires Autres cadres techniques & administratifs – (Cadre Classe 3) 3 jours par trimestre x 3 trimestres Congés supplémentaires Médecins 6 jours par trimestre x 3 trimestres
La période de référence pour les « congés trimestriels » est le trimestre, exception faite du trimestre au cours duquel est pris le congé payé annuel dit « congé principal ». Partant du constat que les congés payés annuels sont majoritairement fixés au cours du troisième trimestre (1 juillet au 30 septembre), les congés supplémentaires dits trimestriels sont acquis et posés au cours du premier, deuxième et quatrième trimestre de chaque année. Ainsi, l’acquisition des congés supplémentaires s’effectue sur le premier trimestre (janvier-février-mars), sur le second trimestre (avril-mai juin), sur le quatrième trimestre (octobre-novembre et décembre).
Si le salarié est absent au cours d'un trimestre, pour maladie, maternité, accident du travail ou pour un autre motif, il peut avoir droit aux congés supplémentaires au prorata de son temps de travail effectif dans le trimestre et sous certaines conditions :
s'il a repris son travail (dans le trimestre concerné) ;
si les congés trimestriels n'ont pas été attribués ;
si le trimestre n'est pas écoulé.
Dans le cas contraire (retour une fois le trimestre échu ou après l’attribution des congés supplémentaires de manière collective dans le trimestre), les congés supplémentaires sont réputés perdus.
6.1.3 Règles de pose des congés supplémentaires, dits « congés trimestriels »
Les jours de congés supplémentaires sont consécutifs à l’exception du second trimestre. Il est convenu, au second trimestre, de pouvoir poser un congé trimestriel (chapitre 4.1 du présent Avenant) de manière isolée afin d’honorer la journée de solidarité et de poser les 5 ou 2 autres congés trimestriels (selon les dispositions du tableau présenté au chapitre 6.1 du présent Avenant) consécutivement. Les congés trimestriels sont décomptés en jour ouvrés. Les dates d'octroi des congés supplémentaires sont fixées par l'employeur et pris au mieux des intérêts du service. Ce sont donc les impératifs de fonctionnement des services de l’Association qui déterminent les dates de départ en congés supplémentaires.
Les salariés n'ayant pas pris leurs congés pour des causes extérieures à l'Association, ne peuvent ni prétendre à leur report, à l'issue de la période qui s'achève, ni au versement d'une indemnité compensatrice.
Les congés supplémentaires doivent être pris pendant le trimestre auquel ils se rapportent.
Il est possible de cumuler les congés payés et les congés supplémentaires si l’activité du service ou de l’établissement le permet. Dans tous les cas, la possibilité de cumuler reste soumise à la validation de la direction.
Pour les salariés à temps partiels, en application de l’Article L.3123-11 du Code du Travail au sujet de l’égalité de traitement entre salariés, tous les jours d'une semaine seront décomptés comme jours de congés à l'exception des 2 jours constituant le repos hebdomadaire et des jours fériés.
Les salariés embauchés ou qui démissionnent au cours du trimestre et les salariés en CDD bénéficient des congés trimestriels au prorata de leur temps de présence contractuelle sur le trimestre en question.
L’annexe 2 du présent Avenant présente la pose des congés supplémentaires d’un salarié.
6.2 CONGÉS D’ANCIENNETÉ
Conformément à l’Article 22 de la Convention Collective Nationale du 15 mars 1966, « le congé payé annuel du personnel salarié permanent sera prolongé de deux jours ouvrables par période de 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise avec un maximum de 6 jours »
Ces congés supplémentaires s’acquièrent par période de 5 ans d’ancienneté, soit : -de 5 à 10 ans = 2 jours ouvrables ou 1,66 jours ouvrés (arrondi à l’entier supérieur, nous retenons 2 jours ouvrés) -de 10 ans révolus à 15 ans = 4 jours ouvrables ou 3.33 jours ouvrés (arrondi à l’entier supérieur, nous retenons 4 jours ouvrés) -à partir de 15 ans révolus et au-delà = 6 jours ouvrables ou 5 jours ouvrés
Les congés d’ancienneté, qui sont une extension des congés payés, suivent le même régime concernant les règles de pose. Ils peuvent être accolés aux congés payés.
6.3 CONGÉS POuR ENFANT MALADE
Le salarié qui souhaite s’absenter pour s’occuper d’un enfant malade ou accidenté, d’un enfant de moins de 18 ans dont il assume la charge, peut bénéficier d’un congé rémunéré d’une durée de :
3 jours par an, en général,
5 jours par an si l’enfant concerné a moins d’un an ou si le salarié assume la charge d’au moins 3 enfants de moins de 18 ans.
Dans le cas de maladie grave d'un enfant, dûment constatée, des congés exceptionnels rémunérés pourront être accordés au salarié.
6.4 CONGÉS SUPPLEMENTAIRES ET EXCEPTIONNELS
En application de l’Article 24 de la Convention Collective du 15 mars 1966, des Articles L. 3142-1 à L. 3142-5, R. 3142-1 1 et D. 3142-1-1 du Code du travail, Articles L. 331-9 et D. 331-6 du Code de la sécurité sociale, de la Loi n° 2021-1678 du 17 décembre 2021, de la Loi n°2023-622 du 19 juillet 2023, des congés supplémentaires et exceptionnels seront accordés, sur justification, au salarié pour des événements d'ordre familial :
- 5 jours ouvrables pour mariage ou Pacs de l'employé ; - 2 jours ouvrables pour mariage d'un enfant ; - 1 jour ouvrable pour mariage d'un frère, d'une sœur ; - 5 jours ouvrables pour décès, du conjoint ou du partenaire d'un Pacs ; - 3 jours ouvrables pour décès d'un parent (père, mère, frère, sœur, grands-parents, beaux-parents) ; - 2 jours ouvrables pour décès d’un petit-enfant - 12 jours ouvrables pour le décès d’un enfant ; - 3 jours pour adoption ; - 3 jours ouvrables pour chaque naissance ; - 5 jours ouvrables pour l’annonce de la survenue d’un handicap ou d’une pathologie chronique (liste fixée par l’article D.33142-1-2 du code du travail) chez un enfant.
Ces congés exceptionnels ne viennent pas en déduction du congé payé annuel et doivent être pris dans la quinzaine où se situe l'événement familial.
Indépendamment du congé pour décès d’un enfant mentionné ci-dessus, tout salarié, quels que soient son ancienneté, a droit, sur justification, à un congé de deuil de 8 jours en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente.
Selon les délais de route reconnus nécessaires, 1 ou 2 jours supplémentaires seront accordés. Les jours supplémentaires sont accordés uniquement pour les congés décès.
si le délai de route est strictement inférieur à 8 heures aller-retour : aucun droit
si le délai de route est compris entre 8 et 16 heures aller-retour : 1 jour supplémentaire
si le délai de route est strictement supérieur à 16 heures aller-retour : droit à 2 jours supplémentaires
ARTICLE 7 – DISPOSITIONS FINALES
7.1 AGREMENT
Le présent Avenant est présenté à l'agrément dans les conditions fixées à l'article L 314-6 du Code de l'Action Sociale et des Familles.
7.2 DUREE – PRISE D'EFFET
Le présent Avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il prendra effet le 26 Mars 2024, après accomplissement des formalités de dépôt et sous réserve de son agrément par les autorités de tutelle.
7.3 SUIVI DE l’AVENANT– CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Le suivi de la mise en œuvre du présent Avenant sera assuré par une Commission de suivi.
Elle sera composée de 2 représentants de l’Association, de 2 membres du Comité Social et Économique et d’un Délégué Syndical de chaque organisation syndicale représentative dans l’Association.
La commission pourra s’adjoindre, en fonction de l’ordre du jour et d’un commun accord entre ses membres, des représentants des services.
La commission de suivi se réunira tous les ans. Conformément à l’article L 2222-5-1 du Code du travail, les parties procéderont tous les ans à un réexamen des présentes dispositions aux fins notamment de valider leur adéquation aux éventuelles évolutions de l’activité et des besoins de l’Association.
La commission de suivi peut également se réunir à l’initiative d’un des signataires, dans un délai de 15 jours à compter de l’envoi de la demande à l’ensemble des parties signataires, notamment en cas d'évolution législative, règlementaire ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent Avenant.
7.4 DÉNONCIATION – RÉVISION
Le présent Avenant, conclu pour une durée indéterminée, pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires dans le respect des dispositions légales (articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail).
Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément aux dispositions de l’article visé ci-dessus.
Pendant sa durée d'application, le présent Avenant peut être révisé dans les conditions légales en vigueur. Les Avenants portant révision feront l’objet des mêmes formalités de dépôt et de publicité.
7.5 NOTIFICATION, DÉPOT ET PUBLICITÉ DE l’AVENANT
Le présent Avenant sera notifié par l’UDAF de l’Eure à l’organisation syndicale représentative dans l’Association, à savoir la CFDT, par remise en mains propres contre décharge à la Déléguée Syndicale signataire.
Conformément aux dispositions légales actuellement en vigueur, le présent Avenant sera déposé sur la plateforme de télé-procédure dénommées du ministère du travail « Télé-Accords » accessible depuis le site : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr accompagné des pièces à joindre au dépôt. A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l’Avenant aux fins de publication sur le site Légifrance.
Un exemplaire du présent Avenant sera également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes d’Evreux.
De plus, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, il sera notifié par l’UDAF de l’Eure à la Commissions paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche à l’adresse suivante : depot.accord.66@gmail.com
Le présent Avenant sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage dans chaque service de l’UDAF de l’Eure et une copie sera remise aux membres du CSE.
Fait à Evreux Le 26 Mars 2024
En 4 exemplaires originaux
Pour l’UDAF de l’EurePour la CFDT
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
ANNEXE 1 : Exemple de pose des congés d’un salarié travaillant 4 jours par semaine :
Cas d’un salarié dont la “journée non travaillée”
(JNT) est fixée le lundi et ses deux jours de repos hebdomadaire (RH), le « samedi » et le « dimanche »
Il décide de poser
des congés en semaine 2 ; en ce cas, il pose des CP à compter du premier jour de travail effectif planifié (le 9 dans l’exemple ci-dessous) jusqu’au jour de reprise effective planifié (le 16 dans l’exemple ci-dessous), soit 5 CP
Semaine 1 (1er au 7) Semaine 2 (8 au 14) Semaine 3 (15 au 21)
01
02
03
04
05
06
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08
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10
11
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14
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19
20
21
L M M J V S D L M M J V S D L M M J V S D
JNT
RH RH JNT
RH RH JNT
RH RH
Ce même salarié veut poser son vendredi en semaine 1, dans ce cas il pose des CP à compter du premier jour de travail effectif planifié (le 5 dans l’exemple ci-dessous) jusqu’au jour de reprise effective planifié (le 9 dans l’exemple ci-dessous), soit 2 CP.
Semaine 1 (1er au 7) Semaine 2 (8 au 14) Semaine 3 (15 au 21)
01
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17
18
19
20
21
L M M J V S D L M M J V S D L M M J V S D
JNT
RH RH JNT
RH RH JNT
RH RH
Ce salarié
veut à présent poser son jeudi en semaine 1, dans ce cas il pose des CP à compter du premier jour de travail effectif planifié (le 4 dans l’exemple ci-dessous) jusqu’au jour de reprise travail planifié (le 5 dans l’exemple ci-dessous), soit 1 CP.
Semaine 1 (1er au 7) Semaine 2 (8 au 14) Semaine 3 (15 au 21)
01
02
03
04
05
06
07
08
09
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
L M M J V S D L M M J V S D L M M J V S D
JNT
RH RH
JNT
RH RH
JNT
RH RH
ANNEXE 2 : Exemple de pose des congés supplémentaires (dits « trimestriels ») d’un salarié travaillant 4 jours par semaine :
Cas d’un salarié dont la “journée non travaillée”
(JNT) est fixée le lundi et ses deux jours de repos hebdomadaire (RH), le « samedi » et le « dimanche »
Il décide de poser
ses 6 CT en Semaine 2 et en partie Semaine 3, dans ce cas il pose 6 CT du 09 au 16 et reprend le 17
Semaine 1 (1er au 7) Semaine 2 (8 au 14) Semaine 3 (15 au 21)
01
02
03
04
05
06
07
08
09
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
L M M J V S D L M M J V S D L M M J V S D
JNT
RH RH JNT
RH RH JNT
RH RH
Un salarié qui a 3 CT par trimestre décide de poser
ses 3 CT en Semaine 2, dans ce cas il pose 3CT du 09 au 11 et reprend le 12
Semaine 1 (1er au 7) Semaine 2 (8 au 14) Semaine 3 (15 au 21)
