ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE LES SOUSSIGNES
L’Union Départementale des Associations Familiales (UDAF) des Deux-Sèvres dont le siège social est situé 171, avenue de Nantes - CS 18519- 79025 NIORT CEDEX, représentée XXX, en sa qualité de XXX,
D’UNE PART,
ET
Les organisations syndicales représentatives :
C.F.D.T. Santé Sociaux
représentée par XXX en sa qualité de Déléguée Syndicale,
C.F.T.C. Santé Sociaux
représentée par XXX en sa qualité de Déléguée Syndicale,
D’AUTRE PART,
Préambule
Dans la continuité de l’accord signé le 7 janvier 2021, et, convaincus que la mixité, l’égalité et la diversité sont des vecteurs d'enrichissement collectif et de productivité, la Direction de l’UDAF des Deux-Sèvres et les Déléguées Syndicales respectives des organisations syndicales représentatives CFDT Santé Sociaux et CFTC Santé Sociaux, décident donc de s'engager par le présent accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les éléments relatifs au déroulement de la négociation et les informations liées à la politique sociale de l’UDAF en matière d’égalité professionnelle ont été présentés aux deux délégations syndicales lors de la réunion préparatoire du 20 novembre 2024, en s’appuyant sur les données de la BDESE et sur les indicateurs définis dans l’accord du 7 janvier 2021, permettant ainsi de faire un point de situation. Le présent accord s'inscrit dans le cadre légal, réglementaire et conventionnel. Son but est de favoriser la mixité, l’égalité et la diversité par l’accès des femmes ou des hommes à tous les postes de l'entreprise et de permettre à chaque collaborateur (trice) de concilier au mieux son activité professionnelle et sa vie personnelle. Cet accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du code du travail, et il a vocation à exonérer l'entreprise de Ia pénalité financière. Les engagements et les mesures figurant dans le présent accord s'articulent autour de 7 domaines • Embauche : renforcer Ia mixité lors des recrutements ; • Formation : promouvoir l’accès à la formation professionnelle ; • Evolution professionnelle : impulser les évolutions de carrières et favoriser le retour au travail des personnes ayant eu une interruption dans leur contrat ; • Conditions de travail : aménager le temps et les conditions de travail ; • Rémunération effective : respecter le principe d'égalité salariale ; • Articulation vie professionnelle/vie personnelle : faciliter l’articulation entre les deux ; • Evolution des mentalités, lutte contre les stéréotypes sexistes. Pour chaque domaine d'action, il convient de préciser l'objectif de progression retenu, les actions et les mesures permettant de l'atteindre. II est également impératif d'arrêter des indicateurs chiffres permettant d'assurer le suivi.
ARTICLE 1 — RENFORCER LA MIXITÉ LORS DU RECRUTEMENT
1.1. Égalité de traitement dans le processus de recrutement Le processus de recrutement est unique. Les critères sont les suivants : compétences, savoir être, qualifications et expériences professionnelles des candidat(e)s. Dans le cadre d'un recrutement, la structure s'engage à appliquer une politique d’embauche exempte de toute discrimination. De fait, aucune question liée aux stéréotypes de genre, à l’orientation sexuelle ou à la situation familiale des candidat(e)s ne sera posée au cours des entretiens de recrutement. Par ailleurs, les candidats seront toujours reçus par deux, sauf en cas de recrutement urgent (ex : CDD de remplacement dans les services qui le nécessitent). 1.2. Développement de la mixité des candidatures 1.2.1 Présentation des offres d'emploi Les offres d'emploi sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Elles sont formulées de manière neutre et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés. De manière générale, la structure s'engage à favoriser des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives tant pour les hommes que pour les femmes. Une attention particulière sera portée sur la formulation des intitulés de métiers afin de les rendre mixtes. 1.2.2. Information des cabinets externes Dès lors qu'il est fait appel à un cabinet externe pour effectuer un recrutement, la structure lui impose de s'engager à respecter la politique de mixité et d'égalité professionnelle de l'entreprise. 1.3. Egalite de rémunération à l’embauche L'égalité salariale étant une composante essentielle de l'égalité professionnelle, la structure garantit, à l'embauche, un niveau de classification et un niveau de salaire identiques entre les hommes et les femmes pour un même métier, un même niveau de responsabilités, de qualification et d'expérience.
Indicateurs de suivi
• Nombre d’embauches selon le sexe et la CSP / Nombre de candidatures selon le sexe et la CSP
ARTICLE 2 - FAVORISER L'ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
2.1 Organisation des formations Pour favoriser la participation de l’ensemble des salarié(e)s aux actions de formation, la structure s'engage à : • veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale. Dans ce cas de figure, les formations locales ou régionales seront privilégiées ; • éviter les départs du domicile le dimanche soir ; • privilégier les sessions de formation de courte durée ; • adapter les horaires
dès que possible si des participants ont un temps de trajet égal ou supérieur à 1 heure ;
• communiquer les dates et horaires de formation au minimum 1 mois avant le début de la formation ; • éviter les formations durant les vacances scolaires ; • éviter l’avance des frais d’hébergement et SNCF. Dans le cadre de la démarche menée en faveur de l'égalité, la structure s’engage à sensibiliser ses salariés à la promotion de la mixité dans les services, à la lutte contre les stéréotypes sexistes et à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes par la mise en œuvre d’actions de formation ou de campagnes de communication par exemple. Dans le cadre d'un congé parental total, et si le besoin est identifié conjointement par le (la) salarié(e) et son responsable lors de l’entretien professionnel de retour, il pourra être proposé au (à la) salarié(e) de suivre une formation de remise à niveau ou d'adaptation aux évolutions de son métier. Afin de favoriser le développement professionnel des salariés de l’UDAF, les formations éligibles au CPF et demandées dans le cadre de la construction du plan de développement des compétences feront l’objet d’une étude approfondie afin de favoriser le co-financement de celles-ci entre le (la) salarié (e) et l’UDAF.
Indicateurs de suivi
• Taux d’accès à la formation par pôle et par genre
• Nombre d’actions de sensibilisations à la promotion de la mixité et à la lutte contre les stéréotypes sexistes par an
• Nombre d’actions de formation à l’issue du retour en congé parental total / Nombre de demandes formalisées lors de l’entretien professionnel de retour
• Nombre d’actions de formation co-financées entre les salariés et l’UDAF par an
ARTICLE 3 - FAVORISER l’EVOLUTION DE CARRIERE ET LE RETOUR AU TRAVAIL
3.1. Neutralisation de l'impact des congés liés à la parentalité sur les évolutions professionnelles La structure s'engage à ce que les absences dans le cadre de congés liés à la parentalité (congé de maternité, congé d'adoption, congé parental d'éducation et congé paternité) n'aient pas d'incidence sur l’évolution professionnelle des salarié(e)s concerné(es) et ne constituent pas une rupture dans leur carrière professionnelle. 3.2 Réalisation d'un entretien formalisé avec le (la) responsable hiérarchique et le service RH avant tout départ pour l’un des motifs d’absences ci-dessous :
congé maternité ;
congé parental d’éducation ;
congé de proche aidant et de solidarité familiale ;
congé d’adoption ;
congé sabbatique ;
période d’activité à temps partiel ;
arrêt de travail pour longue maladie ;
Avant le départ, le (la) salarié(e) bénéficie, dans la mesure du possible, d’un entretien formalisé avec son responsable hiérarchique et le service RH au cours duquel les informations lui sont remises et explicitées (ex : fiche parentalité) sur les modalités pratiques et impacts liés à l’absence qui le concerne en termes de :
temps de travail,
rémunération,
maintien des avantages sociaux de l’entreprise (mutuelle, CSE…)
3.3 Réalisation d'un entretien professionnel formalisé avec le (la) responsable hiérarchique au retour des absences suivantes :
congé maternité ;
congé parental d’éducation ;
congé de proche aidant et de solidarité familiale ;
congé d’adoption ;
congé sabbatique ;
période d’activité à temps partiel ;
arrêt de travail pour longue maladie ;
Au retour du (ou de la) salarié(e), l’entretien a pour but de faire un point sur les changements intervenus durant la période d'absence pour faciliter la reprise d'activité du (de la) salarié(e). C'est également, à cette occasion, que les perspectives d’évolution professionnelle et par conséquent, les éventuels besoins en formation sont examinés. Ces entretiens font l'objet d'une formalisation écrite et un exemplaire du document est remis au (à la) salarié(e).
Indicateurs de suivi
Suivi du taux d'entretien avant départ pour une absence liée à l’un des motifs précités
Suivi du taux d'entretien au retour d’une absence liée à l’un des motifs précités
ARTICLE 4 - AMENAGER LE TEMPS ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL
4.1. Temps partiel 4.1.1. Egalité de traitement Le principe d'égalité de traitement entre les salarié(e)s travaillant à temps plein et celles et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération est rappelé. Les salarié(e)s à temps partiel bénéficient des mêmes formations que les salarié(e)s à temps plein et des mêmes possibilités d'évolution. 4.1.2. Passage à temps partiel La structure s'engage à examiner toutes les demandes de passage à temps partiel et à leur donner une réponse positive si les nécessités de service le permettent. En cas de passage à temps partiel, les missions et la charge de travail sont redéfinies en cohérence avec le temps de travail et les nécessités de service. Il fera l’objet d’un avenant temporaire au contrat de travail qui sera requestionné à échéance. 4.1.3. Retour à temps plein Les postes à temps plein qui se libèrent sont proposés en priorité aux salarié(e)s à temps partiel qui ont exprimé au préalable le souhait de passer à temps plein et qui ont les compétences et qualifications requises. 4.2. Mixité dans l’entreprise L’UDAF s’engage à permettre aux femmes et aux hommes d’accéder aux mêmes emplois, aux mêmes parcours et d’accomplir, pour un emploi donné, les mêmes tâches. L’UDAF s’engage également à promouvoir une organisation et des conditions de travail qui permettent à tous d’accéder au plus grand nombre de situations de travail, tout en préservant leur santé.
Indicateurs de suivi
• Nombre de salarié(e)s à temps partiel avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe
• Nombre de demandes de passage à temps partiel au cours de l'année avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe et pourcentage d’acceptation
• Nombre de demandes d’augmentation du temps de travail au cours de l’année et pourcentage d’acceptation
ARTICLE 5 - RESPECTER LE PRINCIPE D'EGALITE SALARIALE
Conformément à la Convention Collective du 15 mars 1966, pour un même travail, à ancienneté égale, le strict respect du principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est rappelé. 5.1. Retour de congé maternité, paternité ou d'adoption A l'issue d'un congé de maternité, paternité ou d'adoption, la rémunération du (de la) salarié(e) fait l'objet d'un examen et est réévaluée conformément aux textes légaux qui précisent que cette rémunération est « majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles » dans l'établissement. 5.2. Ecarts de rémunération Chaque année, une étude sera menée sur les rémunérations par catégories socioprofessionnelles. Si, à compétence et ancienneté égales, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, pour des salarié(e)s effectuant les mêmes tâches, sont objectivement mesurés, l'entreprise vérifiera les raisons de ces écarts avec comme objectif de les supprimer. Si aucune raison objective ne les justifie, l'entreprise procédera à la suppression de ces écarts en réalisant un rattrapage salarial.
Indicateurs de suivi
• Salaire de base moyen et médian réparti par sexe et par catégorie
ARTICLE 6 - FACILITER L'ARTICULATION ENTRE L'ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L'EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
6.1. Organisation des réunions Sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail. Les réunions trop matinales (avant 8 heures) ou trop tardives (après 18 h 30), ou lors de la pause déjeuner, doivent être évitées, surtout si elles ne sont pas planifiées. 6.2 Aménagement des horaires Dans une volonté d’harmoniser la gestion et le suivi du cadre horaire, et de favoriser l’articulation de la vie professionnelle et personnelle des salariés, des dispositions d’aménagement du temps de travail seront définies par notes de service (ex : rentrée scolaire…). 6.3. Prise en compte de l'état de grossesse dans le quotidien professionnel Une fois la déclaration de grossesse effectuée, la salariée bénéficiera d'un entretien avec sa hiérarchie afin d'étudier les dispositions à mettre en œuvre pour faciliter la poursuite de son activité dans les conditions légales ou conventionnelles prévues. 6.3.1 Aménagement des horaires Les impératifs liés à l'état de grossesse sont pris en compte dans la planification des horaires : horaires décalés par exemple. Elles bénéficient aussi de l’article 20.10 de la CCN66 qui prévoit une réduction du temps de travail des femmes enceintes : les femmes enceintes (travaillant à temps plein ou à temps partiel) bénéficient d’une réduction de l’horaire hebdomadaire de travail de 10 % à compter du début du 3ème mois ou du 61e jour de grossesse, sans réduction de leur salaire. 6.3.2. Autorisation d'absence pour examens médicaux La salariée en état de grossesse bénéficie d'une autorisation d'absence rémunérée pour se rendre aux sept examens médicaux obligatoires (examens prénataux et le cas échéant, examen postnatal). Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.
6.4 Congés de proche aidant et de solidarité familiale I1 s'agit d'un temps choisi par le (la) salarié(e), quelle que soit sa position dans l'entreprise. Dans le cas où cette demande est motivée par la nécessité de s'occuper d'un proche gravement malade ou en situation de handicap, elle sera acceptée dès lors que les conditions d’application sont respectées.
ARTICLE 7 - SENSIBILISATION ET COMMUNICATION/LUTTE CONTRE LE SEXISME ET LES STEREOTYPES
Le sexisme ordinaire au travail se définit comme l'ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe ou de genre qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe ou genre et qui, bien qu'en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser, de façon insidieuse voire malveillante, et d'entraîner une altération de leur santé physique ou mentale. Cette partie de l'accord a pour objectif de recenser les propos et agissements sexistes au sein de l’entreprise, de mesurer leur impact et de prendre des mesures de lutte contre ce type de discrimination sexiste ou de genre. 7.1. Analyse de la situation et recensement des propos sexistes et stéréotypes au sein de la structure Cette mission entre dans le champ de compétences du référent harcèlement sexuel et agissements sexistes et potentiellement dans celui de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail. Il est demandé aux salariés subissant des atteintes sexistes de déclarer les agissements au référent harcèlement sexuel et agissements sexistes qui fera remonter l’information à la Direction et à la GRH. La Direction informera ensuite le CSSCT de la situation. Il conviendra au référent harcèlement sexuel et agissements sexistes de faire un état des lieux de la situation et de recenser les propos et agissements sexistes au sein de la structure. 7. 2. La sensibilisation aux stéréotypes et agissements sexistes Les stéréotypes impactent nos attitudes et comportements et induisent des inégalités entre les femmes et les hommes. Ainsi, leur persistance sur les qualités et les compétences dites « masculines » ou « féminines » est un des principaux freins au développement de la mixité au travail. Dans l'objectif de lutter contre ceux-ci, une campagne de sensibilisation pourra être mise en œuvre.
ARTICLE 8 — INDEX RELATIF AUX ECARTS DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
La publication, pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés, d’un index relatif aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes est obligatoire depuis le 1er septembre 2019. Cet Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été inscrit dans la loi pour inciter les entreprises à réduire les inégalités salariales dans le monde du travail.
4 grands critères qui évaluent le niveau de rémunération et l’évolution des femmes par rapport à celle des hommes dans chaque entreprise sont pris en compte :
Le 1er indicateur mesure les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, noté sur 40 points ;
Le 2ème indicateur mesure les écarts des augmentations entre les femmes et les hommes, sur 35 points (3 années de référence) ;
Le 4ème indicateur mesure le pourcentage de salariées augmentées après la maternité, sur 15 points ;
Le 5ème indicateur mesure la parité entre les femmes et les hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations, sur 10 points.
L’UDAF des Deux-Sèvres publiera ainsi chaque année sur son site Internet, auprès du CSE et du Conseil d’Administration, son index relatif aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
ARTICLE 9- COMMUNICATION ET SUIVI DE L’ACCORD
9.1. Communication sur l'accord Le présent accord sera mis à la disposition des salariés sur intranet. De plus, une présentation en sera faite en réunion de Comité Social et Economique (CSE). 9.2. Suivi dans le cadre des réunions du CSE Les indicateurs de suivi figurant dans le présent accord seront présentés au CSE une fois par an dans le cadre de la consultation relative à la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi. 9.3. Les outils d'analyse La loi prévoit un diagnostic ainsi que, pour les entreprises de plus de 50 salariés, le recours à la base de données économiques, sociales et environnementale (BDESE). Les données chiffrées contenues dans la base de données économiques, sociales et environnementale relatives à l'égalité professionnelle constituent le fondement du diagnostic et de l'analyse de la situation comparée des femmes et des hommes dans les neuf domaines d'action suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale (C. travail., art. L. 2323-81 bis).
ARTICLE 10 - DUREE DU PRESENT ACCORD ET REVISION
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. II entrera en vigueur le 1er janvier 2025. L’accord cessera, par conséquent, de s'appliquer le 31 décembre 2028. Les parties signataires conviennent de se réunir si nécessaire afin de réexaminer la pertinence des dispositions de ces articles, leur éventuel maintien ou leur adaptation, compte tenu des évolutions législatives. Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d'application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d'une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s'engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l'objet d'un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
ARTICLE 11 - DEPOT ET PUBLICITE
Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé en version intégrale et en version anonymisée accompagné des pièces justificatives sur la plateforme en ligne TéléAccords. La transmission sera faite automatiquement via cette plateforme à la Direction Départementale de l’Emploi, du Travail, des Solidarités et de la Protection des Populations des Deux-Sèvres (DDTESPP). Un exemplaire papier sera également transmis par courrier au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de Niort.
Le présent accord sera également présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L.314-6 du Code de l’action sociale et des familles. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie. Cet accord sera communiqué à l’ensemble des salariés sur l’intranet de l’UDAF.
Fait à Niort, le 12 décembre 2024, en 5 exemplaires originaux.
