L’ASSOCIATION X, dont le siège social est situé XX, représentée par Monsieur XX, agissant en qualité de XX,
Numéro SIRET :
XX
Code NAF :
XX
D’une part, et
Les membres du personnel de l’ASSOCIATION X, ayant ratifié le présent accord à la suite d’un vote qui a recueilli la majorité des 2/3 (procès-verbal de consultation du personnel annexé au présent accord), et ayant désigné Madame XX et Madame XX comme représentantes des salariés,
D’autre part,
Il a été négocié, convenu et conclu ce qui suit :
PRÉAMBULE
Le présent accord intervient suite à la dénonciation de la convention collective applicable au sein de l’ASSOCIATION X, en date du 2 Septembre 2024
En effet, la structure appliquait historiquement et par usage la convention collective de la Métallurgie. Cependant, l’application de cette convention collective nationale ne correspondait pas à l’activité réellement exercée par la structure qui est un syndicat patronal, ni aux dispositions communément appliquées dans le secteur. L’ASSOCIATION X a donc décidé de dénoncer l’application de cette convention collective, et d’appliquer les dispositions de droit commun issues du Code du travail.
Néanmoins et dans la continuité d’un dialogue social constructif, le présent accord collectif de substitution a pour objet de maintenir des droits et des avantages acquis par les salariés sur la base de la convention collective de la Métallurgie qui a été dénoncée. Il a également pour but de moderniser et d'adapter les dispositions applicables au sein de l'association, dans le cadre d'une démarche visant à améliorer la qualité de vie au travail, à répondre aux attentes des salariés tout en prenant en compte les contraintes liées à l’activité. Cet accord intervient en remplacement des précédentes dispositions conventionnelles ou d'accords d'entreprise relatifs aux thèmes abordés ci-après.
La négociation a été conduite avec la volonté commune de concilier les intérêts de l’ASSOCIATION X avec les aspirations sociales des salariés, dans un esprit de dialogue social constructif et respectueux. Il est rappelé que cet accord a été conclu dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, et en particulier de l’article L. 2261-14 du Code du travail, qui permet la négociation d'accords collectifs de substitution à la suite, notamment, de la mise en cause de l’application d’une convention collective
Il est précisé que l’ASSOCIATION X
est dépourvue de Délégué syndical, les négociations se sont donc engagées entre l’ASSOCIATION X et ses salariés
Les parties signataires ont souhaité aborder plusieurs aspects essentiels des conditions de travail et de la rémunération des salariés, à savoir :
Les forfaits jours, afin de garantir une gestion équilibrée du temps de travail en respectant à la fois les impératifs de l'activité de l’ASSOCIATION X et le bien-être des salariés en permettant un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Les congés pour évènements familiaux, en vue d'harmoniser et de maintenir les modalités d'octroi de ces congés, dans un souci de soutien des salariés dans les moments importants de leur vie personnelle.
La prime d’ancienneté et les congés pour ancienneté, de façonà récompenser l’engagement et la fidélité des salariés ayant de l’ancienneté dans la structure.
La prime de treizième mois, visant à assurer une meilleure reconnaissance des efforts des salariés.
Le maintien de salaire en cas d’absence pour maladie ou accident non professionnels, afin de sécuriser les revenus des salariés confrontés à des situations médicales ou familiales imprévues.
Ces thèmes ont été discutés dans le cadre de la négociation collective avec l'objectif de parvenir à des accords justes et équilibrés, favorisant à la fois l'engagement des salariés et la performance de l'entreprise.
En signant cet accord, les parties réaffirment leur volonté de construire un cadre de travail pérenne, conforme aux évolutions économiques et sociales, tout en maintenant des acquis sociaux essentiels.
Il est donc convenu que les dispositions suivantes se substituent intégralement aux dispositions d’usages, accords d’entreprise/de branche, engagements unilatéraux ou règlements divers qui auraient le même objet.
SOMMAIRE
I – Dispositions générales
Article 1 – Cadre juridique de l’accord Article 2 – Portée juridique de l’accord Article 3 – Champ d’application de l’accord Article 4 – Personnel bénéficiaire de l’accord
II – Forfait annuel en jours
Article 5 – Objectif du forfait jours Article 6 – Salariés concernés Article 7 – Mise en place du forfait annuel en jours : conventions individuelles de forfait Article 8 – Nombre de jours travaillés et période de référence
Période de référence
Plafond du nombre de jours travaillés par période de référence
Forfait en jours réduit
Jours de repos et renonciation éventuelle à des jours de repos
Article 9 – Rémunération Article 10 – Prise en compte des absences et des départs ou arrivées en cours de période de référence
Prise en compte des absences
Prise en compte des départs et arrivées en cours de période de référence
Article 11 – Organisation du travail du salarié en forfait annuel en jours
Gestion et organisation du temps de travail
Garanties : temps de repos, charge de travail et amplitude des journées de travail
Droit à la déconnexion
Article 12 – Contrôle du décompte des jours travaillés Article 13 – Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail, et équilibre vie privée et vie professionnelle Article 14 – Entretien(s) individuel(s)
III – Congés pour évènement familial
Article 15 – Conditions pour bénéficier de ces congés légaux Article 16 – Événements ouvrant droit à congé Article 17 – Durée du congé Article 18 – Procédure de demande des congés pour évènement familial
IV – Congés pour ancienneté
Article 19 – Salariés bénéficiaires Article 20 – Nombre de jour par salarié Article 21 – Acquisition et pose
V – Prime d’ancienneté
Article 22 – Bénéficiaires et montant Article 23 – Modalités de calculs spécifiques Article 24 – Versement
VI – Prime de treizieme mois
Article 25 – Bénéficiaires et montant Article 26 – Modalités de calculs spécifiques
VII – Maintien de salaire
Article 27 – Conditions pour bénéficier du maintien de salaire Article 28 – Modalités d’indemnisation
VIII – Entrée en vigueur, durée, publicité, information du personnel, révision et dénonciation de l’accord
Article 29 – Mode de conclusion de l’accord Article 30 – Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord Article 31 – Révision et dénonciation de l’accord Article 32 – Information du personnel Article 33 – Publicité de l’accord
I - DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Article 1 – Cadre juridique de l’accord
Le présent accord est conclu, notamment, en application des dispositions suivantes:
les articles L.2232-21 à L.2232-22 et R.2232-10 à R.2232-13 du Code du travail relatifs aux modalités de négociation des accords collectifs dans les entreprises dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés équivalents temps complet, dépourvues de délégué syndical et de représentant élu au Comité social et économique ;
l'article L.2253-3 du Code du travail consacrant la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche ;
les articles L.3121-53 et suivants du Code du travail, relatifs au forfait annuel en jours, fixant notamment les dispositions d’ordre public, les dispositions supplétives et le champ de la négociation collective ;
les articles L.3141-1 et suivants du Code du travail, relatifs aux congés payés, ainsi que les articles L3142-1 et suivants du Code du travail, relatifs aux congés pour événements familiaux ;
les articles L1226-1 et suivants du Code du travail relatifs aux absences pour maladie ou accident, complétés par les articles D1226-1 et suivants du Code du travail.
Conformément aux dispositions en vigueur, le présent accord prévaut sur les dispositions conventionnelles de branche applicables, et ayant le même objet.
Il est toutefois précisé qu’en cas de modification importante des dispositions légales pouvant avoir un impact significatif sur le présent accord, les parties conviennent de se rencontrer, si nécessaire, dans les meilleurs délais.
Article 2 – Portée juridique de l’accord
À compter de sa date d’entrée en vigueur, le présent accord se substitue de plein droit à l’ensemble des engagements unilatéraux, notes de service, rapports, usages antérieurs et accords d’entreprise ou de branche ayant le même objet.
Article 3 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord est applicable à l’ASSOCIATION X, dans tous ses établissements présents ou à venir.
Article 4 – Personnel bénéficiaire de l’accord
Sous réserve des dispositions spécifiques prévues au présent accord, le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’ASSOCIATION X, quel que soit leur emploi, leur catégorie, leurs horaires de travail, leur ancienneté, ou encore la nature de leur contrat de travail (contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, contrat en alternance…).
En revanche, il ne s’applique pas aux cadres ayant la qualité de cadre dirigeant, au sens de l'article L.3111-2 du Code du travail.
II – FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Les parties signataires affirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié, et ont conclu le présent accord dans le respect des principes fondamentaux en la matière.
Les dispositions instituant le forfait annuel en jours garantissent le droit au repos, la maîtrise de la charge de travail des salariés éligibles, et une charge du travail raisonnable permettant une bonne répartition du travail dans le temps tout en conciliant l’autonomie dont bénéficie les salariés éligibles aux forfaits jours.
Article 5 – Objectif du forfait jours
L’aménagement du temps de travail sur l’année sous la forme de forfait jours a pour objectif :
d’adapter la notion de temps de travail et son suivi, aux salariés dont l’organisation de la fonction et l’autonomie rend inadapté tout horaire et tout décompte du temps de travail en heures ;
de prendre en compte de façon acceptable et équilibrée les attentes légitimes des collaborateurs, et les contraintes de fonctionnement propres à l’ l’ASSOCIATION X;
d’améliorer sans cesse l’efficacité dans l’organisation des services.
Ceci amène à :
constater l’impossibilité pour la Direction de l’ASSOCIATION X d’imposer des quelconques horaires à certains salariés ;
laisser une autonomie totale à ces mêmes salariés dans l’organisation du travail ;
considérer en conséquence la notion de forfait annuel en jours comme une réponse satisfaisante à la fois pour les salariés concernés et pour une meilleure organisation au sein de la société.
Article 6 – Salariés concernés
En application de l’article L.3121-58 du Code du travail, les présentes dispositions sont applicables à l’ensemble des « cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ».
Sont ainsi concernés les salariés cadres bénéficiant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et ne pouvant de ce fait être soumis à l’horaire collectif de la société.
Les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission. Ils doivent disposer d'une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.
Il est cependant précisé que l'existence de certaines contraintes ponctuelles, en particulier liées à des réunions, à des rendez-vous, ou rendues nécessaires par le bon fonctionnement de la société, ne sont pas incompatibles avec la mise en place d’un forfait annuel en jours.
Sont exclus du présent accord, les salariés relevant du statut de cadres dirigeants en application de l’article L. 3111-2 du Code du travail.
Article 7 – Mise en place du forfait annuel en jours : conventions individuelles de forfait
La durée du travail en jours sera fixée individuellement par une convention de forfait. Les conventions individuelles de forfait en jours conclues sur la base du présent accord sont soumises à l’accord exprès des salariés concernés et font impérativement l’objet d’un écrit (contrat de travail, avenant ou accord écrit des parties). Elles fixent notamment le nombre de jours travaillés compris dans le forfait de chaque salarié. Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l'année ne remet pas en cause le contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
La convention individuelle de forfait annuelle en jours précisera :
le nombre de jours travaillés à l’année;
les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées et celles non travaillées;
la rémunération forfaitaire correspondante;
les garanties en matière de respect des repos et de protection de la santé du salarié;
les outils spécifiques mis en place, leur mode d’utilisation ainsi que les modalités de suivi de sa charge de travail de sa répartition dans le temps, de l’amplitude de ses journées de travail;
le droit à la déconnexion.
Article 8 – Nombre de jours travaillés et période de référence:
Période de référence :
La période de référence retenue pour le décompte du forfait de jours travaillés est la période de 12 mois suivante : du 1er Janvier au 31 Décembre de la même année.
Plafond du nombre de jours travaillés par période de référence :
Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini est fixé au maximum à 218 jours travaillés par année civile, journée de solidarité incluse.
Le nombre de 218 jours correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés. Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Forfait en jours réduits
À la demande du salarié, et sous réserve de l’acceptation de la Direction, il peut être convenu d’un forfait en jours réduit, en deçà du plafond susvisé. Dans cette hypothèse, le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixés par sa convention de forfait, et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue. Le forfait en jours réduit n’est pas soumis à la réglementation du travail à temps partiel.
Jours de repos et renonciation éventuelle à des jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond ci-dessus défini, les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre est variable d’une année sur l’autre en fonction, notamment, des jours fériés chômés.
La période annuelle de référence pour la prise des jours de repos s’entend du 1er Janvier au 31 Décembre de chaque année civile.
Les jours de repos seront pris par journée entière ou demi-journée, isolément ou regroupées, sur la période de référence, pour la moitié sur proposition du salarié, pour l'autre moitié restante à l'initiative de la Direction. La prise des journées de repos devra respecter le bon fonctionnement de la société.
Les journées ou demi-journées de repos ne donneront lieu à aucune retenue de salaire.
Ils ne peuvent être reportés l’année suivante, sauf autorisation exceptionnelle de l’employeur.
Les jours de congés supplémentaires légaux, prévus par la convention collective (congés exceptionnels liés notamment à des évènements familiaux, …), les absences non récupérables (liées par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.
En accord avec leur employeur, les salariés peuvent renoncer à une partie de leurs jours de repos, en contrepartie d’une majoration de salaire d’au moins 10%. En cas de renonciation, par le salarié, à des jours de repos, le nombre maximal de jours travaillés dans l’année de référence est fixé à 235.
L’accord entre le salarié et l’employeur doit être établi par écrit ; et un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l’employeur doit déterminer le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire. L’avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
Article 9 – Rémunération
La rémunération du salarié en forfait jours doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, et des sujétions imposées au salarié. Sauf en cas de forfait jours réduit, elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel prévu.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures ou de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée. La rémunération mensuelle du salarié est ainsi lissée sur la période annuelle de référence.
Article 10 – Prise en compte des absences et des départs ou arrivées en cours de période de référence
Prise en compte des absences
Pour déterminer la retenue sur salaire à opérer en cas d’absence(s) du salarié, il convient d’appliquer la formule suivante :
((Salaire brut mensuel de base x 12) / (jours prévus dans le forfait + congés payés + jours fériés dans l’année + jours de repos dans l’année)) x jours ou demi-journées d’absence.
À toutes fins utiles, les parties rappellent que les absences pour maladie et les absences assimilées à du temps de travail effectif ne peuvent être récupérées par les salariés au forfait en jours.
Prise en compte des départs et arrivées en cours de période de reference
Entrée en cours de période de référence :
Pour déterminer le nombre de jours devant être travaillés, dans l’hypothèse d’une arrivée en cours de période de référence, il convient d’ajouter, au nombre de jours prévus dans le forfait, les congés payés non-acquis, et proratiser selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés dans l’année (sans les jours fériés).
La formule est donc la suivante, pour un salarié dont le forfait est de 218 jours par an :
(218 + jours de congés payés non-acquis) x jours ouvrés restants dans l’année pendant la période de présence du salarié / jours ouvrés de l’année civile.
Sortie en cours de période de référence :
Afin de déterminer la part de rémunération annuelle lissée à laquelle le salarié a droit en cours de départ en cours de période de référence, il convient de payer les jours réellement travaillés (avec les jours fériés éventuels mais sans repos pris) et y ajouter, le cas échéant, un prorata de jours de repos à verser en plus (et ainsi proratiser les jours de repos selon le rapport entre les jours travaillés et les jours ouvrés dans l'année).
S’agissant du prorata des jours de repos à verser, il convient d’appliquer la formule suivante :
Nombre de jours de repos dus au titre de l’année x (nombre de jours travaillés + jours fériés chômés dans l’année / 261 (étant précisé que le chiffre de 261 correspond à la différence entre les jours calendaires (365 jours) et le nombre de samedis et dimanches au cours de l’année civile (104).
Article 11 – Organisation du travail du salarié en forfait annuel en jours
Gestion et organisation du temps de travail
Le salarié en forfait annuel en jours n’est soumis ni à la durée légale du travail, ni à la durée collective de travail applicable au sein de la société, ni aux horaires collectifs en vigueur au sein de la société.
Le salarié en forfait jours gère librement le temps à consacrer à l’accomplissement de sa mission, en prenant en compte les contraintes organisationnelles de la société (et notamment la gestion du personnel et la gestion de la production), et les besoins des clients.
Ainsi, la répartition du temps de travail est laissée à l’appréciation du salarié sous forfait jours, dans le respect des nécessités du service, et sous réserve d’informer à l’avance la Direction, dans la mesure du possible, des journées de travail et de repos.
À ce titre, les jours de travail peuvent être répartis différemment d’un mois sur l’autre en fonction de la charge de travail du salarié et des aléas rencontrés dans l’exercice de ses missions. Le temps de travail se décompte en journée ou demi-journée réparti sur les jours ouvrables de la semaine.
Garanties : temps de repos, charge de travail et amplitude des journées de travail
Nonobstant l’autonomie dont le salarié en forfait jours dispose dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié et l’employeur doivent respecter :
les durées maximales de travail (quotidienne, hebdomadaire et sur une période de 12 semaines consécutives);
les durées minimales de repos (repos quotidien et hebdomadaire) avec notamment une durée du repos par période de 24 heures d'au moins 12 heures consécutives;
l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine permettant le benefice d’une journée de repos hebdomadaire à laquelle s’ajoute une journée ou deux demi-journées supplémentaires;
les usages applicables dans la société, ainsi que les dispositions légales, règlementaires et conventionnelles relatives au travail les jours fériés;
le caractère exceptionnel du travail le dimanche, lequel doit intervenir dans le respect des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles en vigueur.
En tout état de cause, l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail du salarié en forfait jours devront rester raisonnables, assurer une bonne répartition du travail dans le temps, et permettre au salarié de concilier vie professionnelle et privée. La charge du travail et la répartition du travail du salarié doivent être compatibles avec sa santé et sécurité.
La Direction devra garantir la qualité des conditions de travail et la santé du salarié. À ce titre, elle veillera notamment à lui assurer une charge de travail raisonnable. La Direction veillera aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
Droit à la déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié des durées de repos implique, pour ce dernier, une obligation de déconnexion aux outils de communication à distance.
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en-dehors de son temps de travail habituel et de toute situation d’urgence avérée ou d’astreinte.
Il est précisé que les travaux urgents sont définis comme ceux pour lesquels une exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus aux personnes, aux matériels, aux installations et aux bâtiments propriété de l’entreprise ou dont elle a la garde juridique.
L’objectif du droit à la déconnexion est de promouvoir une organisation du travail, un mode de management et des comportements favorisant l’équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale, en évitant la sur-connexion des salariés et en leur garantissant le respect des temps de repos et de congés.
Aussi, les parties s’engagent sur l’existence d’un droit à la déconnexion numérique en dehors des périodes de travail: chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et les jours fériés, pendant ses congés et sur l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail, pour quelque cause que ce soit.
Par conséquent, les salariés n’ont pas l’obligation de lire et de répondre aux courriels et aux appels téléphoniques pendant leur temps de repos, week-ends, jours fériés et leurs congés, ainsi qu’en dehors des plages horaires usuelles de travail effectif. En cas d’absence, les salariés sont invités à paramétrer un message d’absence, invitant leurs interlocuteurs à les contacter à d’autres moments, et indiquant la personne à contacter en cas d’urgence, ou prévoyant un système de transfert automatique des mails en cas d’absence de longue durée (congés maternité, maladie…).
Il ne pourra donc pas être reproché à un salarié de ne pas avoir répondu à un courriel, à un appel téléphonique ou à un SMS professionnel reçu en-dehors de son temps de travail habituel, sauf situation d’urgence avérée ou d’astreinte.
Les salariés sont également invités à éteindre leurs outils numériques professionnels en dehors de leur temps de travail habituel.
Parallèlement, il est demandé aux salariés de limiter l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques au strict nécessaire durant les soirs, les week-ends et les jours fériés. Il leur est ainsi demandé de s’abstenir de contacter (courriel, appel ou message téléphonique, …) leurs collègues de travail en-dehors des horaires de travail, pendant leurs temps de repos, leurs congés payés et leurs absences, quelle qu'en soit la nature.
Les salariés disposent de la faculté d’alerter la Direction ou le responsable hiérarchique lorsqu’ils constatent un non-respect du droit à la déconnexion. En cas d’alerte, la Direction reçoit le salarié concerné afin d’échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d’envisager toute action pour permettre l’exercice effectif du droit à la déconnexion de l’intéressé. Ces mesures visent à assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
Ce droit s’applique à l’ensemble des salariés. Toutefois, n'étant pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos des salariés, les cadres dirigeants ne peuvent formellement se voir appliquer les mesures prévues pour le droit à la déconnexion. Ils devront cependant veiller au respect du droit à la déconnexion de leurs collaborateurs.
Article 12 – Contrôle du décompte des jours travaillés
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.
À cet égard, le salarié tiendra, sous la responsabilité de la Direction ou de son représentant, un décompte individuel mensuel récapitulant le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées. Ce document fait apparaître la qualification de chacune des journées ou demi-journées du mois, répartie en quatre catégories au minimum: travail, repos, congé payé, autre absence; afin d'identifier les éventuelles difficultés en matière d'amplitude des journées de travail, le document indique également, lorsqu'un repos quotidien a été inférieur à 12 heures consécutives, quelle en a été la durée. Il doit également comporter la possibilité pour le salarié d'ajouter toute information complémentaire qu'il jugerait utile d'apporter.
Ce document individuel de suivi et de contrôle sera établi à l’échéance de chaque mois par le salarié et sera impérativement remis, une fois dûment rempli et signé, à la Direction ou son représentant hiérarchique, pour validation et analyse. Le document sera cosigné par l’employeur et le salarié.
Ce document permettra notamment de faire un point régulier sur les jours de travail et les jours de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice de référence.
L’analyse de ce document sera surtout l’occasion, pour la Direction ou le responsable hiérarchique, de mesurer la charge de travail du salarié en forfait jours sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail du salarié, dans un objectif de concourir à préserver la santé de ce dernier.
Un récapitulatif annuel est remis au salarié, dans les trois mois suivant la fin de la période.
Article 13 - Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail, procédure d’alerte et équilibre entre vie privée et vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre la vie professionnelle et la vie privée, l'employeur assure le suivi régulier de l'organisation du travail, de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Le salarié est également invité à faire part de toute remarque sur sa charge de travail.
Si le salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il doit en avertir sans délai la Direction afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a également la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui:
recevra le salarié dans les 8 jours,
et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.
Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
Article 14 – Entretien(s) individuel(s)
Au moins une fois par an, le salarié en forfait jours bénéficie à l'initiative de sa hiérarchie d'un entretien portant sur:
son organisation et sa charge de travail,
sur l’amplitude de ses journées de travail,
sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
sur sa remuneration et sa classification,
ainsi que sur les conditions de déconnexion.
Le salarié sera informé, par tout moyen, de la date de l’entretien, dans un délai permettant au salarié de préparer et structurer son entretien, dans le respect des procédures internes en vigueur dans la société. Un compte rendu écrit de l’entretien sera établi, signé par l’employeur et le salarié, et remis au salarié. Un entretien doit également être proposé par la hiérarchie du salarié lorsque le document mensuel de décompte visé ci-dessus fait apparaître des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail. Cet entretien a pour objet d'examiner les mesures correctives à mettre en oeuvre. Un entretien supplémentaire peut en outre avoir lieu à tout moment de l'année à l'initiative du salarié si celui-ci rencontre des difficultés d'organisation de sa charge de travail l'amenant à des durées de travail trop importantes. Cette alerte doit aboutir à des décisions concrètes. Lorsqu'un entretien a été rendu nécessaire en raison de difficultés en matière de temps de travail, un bilan est effectué trois mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable. Un ou plusieurs entretiens supplémentaires seront mis en œuvre, le cas échéant, dans le cadre du dispositif d’alerte visé à l’article 13 du présent accord, ou en cas de besoin exprimé par le salarié, l’employeur ou les représentants du personnel. L’employeur ou son représentant pourra notamment organiser un entretien avec le salarié s’il est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales. Cet entretien pourra notamment permettre à l’employeur et au salarié de remédier, en temps utile, à une éventuelle charge de travail déraisonnable.
Le salarié pourra solliciter, à tout moment en cas de besoin, la tenue d’un entretien.
Au regard des constats effectués lors du (des) entretien(s) individuel(s), le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés éventuelles (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge de travail, etc.). Les solutions et mesures prises seront alors consignées dans le compte rendu du (des) entretien(s) annuel(s).
Le salarié et son responsable hiérarchique examineront également, si possible, à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
III – CONGÉS POUR ÉVÈNEMENT FAMILIAL
Le présent accord a pour objet de maintenir pour l’ensemble des salariés un régime plus favorable que le régime légal concernant les congés pour événement familial. La négociation est faite sur la base des articles L3142-1 à L3142-5 du Code du Travail.
Article 15 – Conditions pour bénéficier de ces congés légaux
Les parties conviennent que tout salarié, sans condition d’ancienneté, doit pouvoir bénéficier d'une autorisation exceptionnelle d'absence à l’occasion d’événements familiaux énumérés dans l’article 16 du présent accord. Ces événements doivent avoir un lien direct avec le salarié. La durée de l'absence varie selon l'événement.
Article 16 – Événements ouvrant droit à congé
L'article L. 3142-1 du code du travail liste les événements familiaux qui donnent droit à ces congés. Ainsi le salarié a droit, sur justification, à un congé :
pour son mariage ou pour la conclusion d'un pacte civil de solidarité (Pacs) ;
pour le mariage d'un enfant ;
pour chaque naissance pour le père et, le cas échéant, le conjoint ou le concubin de la mère ou la personne liée à elle par un Pacs ;
pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption ;
pour le décès d'un enfant ;
pour le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un Pacs, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur ;
pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer.
Article 17 – Durée du congé
Afin que les salariés conservent la durée de congés pour événement familial dont ils bénéficiaient avant la dénonciation de la convention collective nationale de la métallurgie, le présent accord prévoit les durées de congés suivantes :
Mariage ou conclusion d'un Pacs
7 jours calendaires
Mariage ou conclusion d'un Pacs d’un enfant 1 jour ouvrable
Naissance ou arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption
3 jours ouvrables Enfant malade
3 jours par an en cas d'enfant malade de moins de 16 ans.
4 jours par an en cas d'enfant malade de moins de 16 ans, pour les salariés ayant 1 an d’anciennete et payés à 50 % après 1 an d'ancienneté
5 jours par an si l'enfant est âgé de moins de 5 ans ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans, payés à 50 % après 1 an d'ancienneté
Décès d'un enfant
12 jours ouvrables pour le décès d'un enfant
14 jours ouvrables lorsque l'enfant est âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente
Décès du conjoint, du partenaire lié par un Pacs, du concubin, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur
3 jours ouvrables
Grand-parent, petit-enfant
2 jours ouvrables
Annonce de la survenance d'un handicap chez l'enfant, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer
5 jours ouvrables
A ces autorisations d'absence, s'ajoute le congé de deuil de 8 jours calendaires en cas de décès d'un enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié. Ce congé peut être indemnisé par la Sécurité sociale.
Article 18 – Procédure de demande des congés pour évènement familial
Il est rappelé que le congé pour événement familial peut être pris le jour de l’événement ou dans un délai raisonnable avant ou après l’événement, étant entendu qu’un délai d’une quizaine de jours autour de l’événement est un délai raisonnable, au délà du délai raisonnable le salarié ne pourra prétendre au bénéfice des congés pour événements familiaux. Le congé pour éévénement familial ne pourra être fractionné.
Le salarié doit informer par écrit son supérieur hiérarchique de sa volonté de bénéficier de l'un des congés. Cette information doit être faite dans un délai raisonnable afin de ne pas perturber l’activité et de permettre à l’association de s’organiser.
Il est obligatoire de transmettre le justificatif relatif à l’évènement pour bénéficier des congés.
IV – CONGÉS POUR ANCIENNETÉ
Les parties ont tenu à maitenir l’attribution de jours de congés supplémentaires pour ancienneté afin de valoriser la fidélité des salariés, ainsi que de renforcer leur motivation et leur engagement.
Article 19 – Salariés bénéficiaires
Tous les salariés de l’ASSOCIATION X bénéficient des jours de congés supplémentaires pour ancienneté, peu importe la durée de travail et le type de contrat.
Article 20 – Nombre de jours par salarié
L’attribution des jours de congés d’ancienneté est la suivante :
2 jours ouvrables pour les salariés ayant 1 an d'ancienneté ;
3 jours ouvrables pour les salariés ayant 2 ans d'ancienneté.
Article 21 – Acquisition et pose
Les conditions d'âge et d'ancienneté s'apprécient à la date d'expiration de la période de référence pour la détermination des congés payés.
Les congés payés pour ancienneté sont crédités dans le compteur des congés payés classique et sont posés selon la même procédure que ceux-ci. Les jours de congés supplémentaires pour ancienneté doivent être pris en priorité par rapport aux congés payés. Le salarié ne subira aucune perte de rémunération lors de la pose du congé d’ancienneté.
V – PRIME POUR ANCIENNETÉ
Dans cet esprit de cohérence et de valorisation de la fidélité des salariés, les parties ont convenus de maitenir la prime pour ancienneté qui était jusqu’alors versés selon les conditions de la convention collective nationale désormais dénoncée.
Article 22 – Bénéficiaires
La prime d’ancienneté est attribuée à tous les salariés à partir de 3 ans d’ancienneté au sein de l’ASSOCIATION X.
Article 23 – Montant et modalités de calculs
La base de calcul de la prime d’ancienneté correspond au taux horaire brut du salaire minimum de croissance (SMIC).
Le montant de la prime évolu en fonction de l’ancienneté du salarié.
La prime est égale à 3 fois le taux horaire brut du salaire minimum de croissance à compter de 3 ans d’ancienneté, la prime est augmentée d’une fois le taux horaire brut du salaire minimum de croissance par année supplémentaire, avec un maximum de quinze fois le taux horaire du SMIC après 15 ans d’ancienneté.
À titre d’exemple :
Ancienneté
3 ans 4 ans 10 ans 20
Montant de la prime basée sur le taux horaire brut du SMIC
3 fois le TH brut du SMIC 4 fois le TH brut du SMIC 10 fois le TH brut du SMIC 15 fois le TH brut du SMIC
Article 24 – Versement
La prime sera versée chaque mois et fera l’objet d’une mention sur le bulletin de paye sous la dénomination « prime d’ancienneté ».
En cas d’absence (hors congés assimilés à du temps de travail effectif et donnant lieu à rémunération), la prime d’ancienneté fera l’objet d’une proratisation et ne sera pas versée dans son intégralité.
Il est précisé que pour les salariés bénéficiant déjà d’une prime d’ancienneté sur la base de la convention collective dénoncée anciennement applicable à l’ASSOCIATION X, le montant de leur prime, s’il est supérieur aux nouvelles modalités de calcul, sera maintenu jusqu’à rattrapage d’un montant équivalent ou supérieur sur la base des nouvelles dispositions.
VI – PRIME DE TREIZIÈME MOIS
Par cet accord, les parties tiennent à encadrer le régime relatif à la prime de treizième mois. Il est rappelé que cette prime a pour vocation d’augmenter le pouvoir d’achat des salariés et de fidéliser ces derniers.
Article 25 – Bénéficiaires et montant
La gratification sera versée à chaque salarié de l’ASSOCIATION X présent dans les effectifs sur le mois de versement, sans condition d’ancienneté, de contrats (CDI ou CDD), et quelle que soit sa qualification ou encore sa durée de travail.
La gratification annuelle correspond au versement d’un mois supplémentaire de rémunération pour les salariés. Par versement « d’un mois supplémentaire de rémunération » par an, on entend le versement d’une somme annuelle correspondant au salaire brut mensuel de base du salarié en excluant tous les éventuels compléments ou accessoires de rémunération, à l’exception de la prime d’ancienneté. Il est donc précisé, à titre d’exemple, que le paiement des heures supplémentaires, ou toute autre prime exceptionnelle ne seront pas pris en compte dans l’assiette de calcul de cette gratification annuelle.
La gratification sera versée en une fois chaque année avec le salaire du mois de Décembre.
Les éléments (salaire de base et prime d’ancienneté) pris en compte pour le calcul de la gratification sera celui du mois de versement.
Elle fera l’objet d’une mention sur le bulletin de paye du mois civil concerné par le versement et sera dénommée « prime de treizième mois ».
Article 26 – Modalités de calculs spécifiques
Les modalités de calcul de la gratification annuelle sont les mêmes pour l’ensemble des salariés de l’ASSOCIATION X (salarié à temps plein ou à temps partiel, salariés en CDD ou en CDI). Seulement, le montant individuel sera différent en fonction de la rémunération de base du salarié, de sorte que l’ensemble des collaborateurs n’auront pas des montants identiques de gratification de « treizième mois ».
Cependant, des modalités spécifiques de calcul interviendront en cas d’entrée ou de sortie d’un salarié en cours d’année. Concernant les entrées et les sorties, la prime de 13ème mois sera réglée au prorata temporis du nombre de mois de présence sur l’année précédent le versement.
Il est précisé que la prime sera versée intégralement et ne tiendra pas compte des périodes d’absences des salariés, peu importe leur nature.
VII – MAINTIEN DE SALAIRE
Afin de ne pas priver les salariés de ressources pendant leur arrêt de travail, et de compléter les indemnités journalières (IJSS) versées par la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM), le present accord instaure un maintien de salaire dégressif et sur la base de l’ancienneté.
Article 27 – Conditions pour bénéficier du maintien de salaire
En cas d’absence pour maladie ou accident, les salariés doivent immédiatement en aviser l’employeur et en justifier par la production d’un certificat médical dans les 48 heures nonobstant leur capacité à prévenir immédiatement ce dernier par tout moyen à sa disposition. En cas de prolongation de l’arrêt de travail initial, les salariés doivent transmettre leur justificatif médical dans les mêmes délais. Ce délai est ramené à 24 heures en cas d'accident du travail.
Sans la production d’un certificat médical, les salariés ne pourront pas bénéficier du maintien de salaire.
Par ailleurs, ce maintien de salaire bénéficie aux salariés ayant au minimum un an d’ancienneté au sein de l’ASSOCIATION X, peu importe le type de contrat de travail, la durée contractuelle ou le statut. En cas d'absence pour accident du travail ou maladie professionnelle l’ancienneté minimum requise est ramenée à trois mois.
L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à l'indemnité complémentaire s'apprécie au premier jour de l'absence.
Article 28 – Modalités d’indemnisation
En cas d'absence pour maladie ou accident constaté dans les conditions prévues à l’article 27 du présent accord, l'employeur complétera les indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale et par un régime complémentaire de prévoyance, pour assurer à l'intéressé des ressources égales à tout ou partie de ses appointements mensuels sur les bases suivantes.
L'indemnisation se fait par année civile sans délai de carence.
La rémunération à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité complémentaire est celle correspondant à la remuneration brute mensuelle de base du salarié dont aurait bénéficié le salarié s’il avait travaillé.
La durée d'absence susceptible d'être indemnisée en fonction de l'ancienneté dans l'entreprise est:
de un à cinq ans : trois mois à plein tarif et trois mois à demi-tarif ;
de cinq à dix ans : quatre mois à plein tarif et quatre mois à demi-tarif ;
de dix ans à quinze ans : cinq mois à plein tarif et cinq mois à demi-tarif ;
au-delà de quinze ans : six mois à plein tarif et six mois à demi-tarif.
Toutefois, en cas d'absence pour accident du travail ou maladie professionnelle survenant entre trois mois et douze mois de présence dans l'entreprise, la durée d'absence susceptible d'être indemnisée sera de trois mois à plein tarif et de trois mois à demi-tarif.
En résumé :
Ancienneté
Indemnisation
< 3 mois Absence d’indemnisation 3 mois à 1 an Maladie/accident simple : absence d'indemnisation
AT/MP : 3 mois à 100 % + 3 mois à 50 % 1 an à 5 ans 3 mois à 100 %
+ 3 mois à 50 % 5 ans à 10 ans 4 mois à 100 %
+ 4 mois à 50 % 10 ans à 15 ans 5 mois à 100 %
+ 5 mois à 50 % Plus de 15 ans 6 mois à 100 %
+ 6 mois à 50 %
En cas d'hospitalisation, les indemnités journalières de la sécurité sociale sont réputées servies intégralement.
Pendant la période d'indemnisation à demi-tarif, les prestations en espèces des régimes de prévoyance n'interviendront que pour leur quotité correspondant aux versements de l'employeur.
Si plusieurs absences pour maladie séparées par une reprise effective de travail se produisent au cours d'une année civile, la durée d'indemnisation à plein tarif et à demi-tarif ne peut excéder, au total, celle des périodes fixées ci-dessus.
Si l'absence pour maladie ou accident survient au cours de l'exécution de la période de préavis, le délai-congé continue de courir : le contrat de travail et l'indemnisation pour maladie ou accident prennent fin à l'expiration du préavis.
Sans préjudice des dispositions plus favorables, ces indemnités ou prestations sont retenues pour leur montant avant précompte des contributions sociales et impositions de toute nature, applicables, le cas échéant, sur lesdites indemnités ou prestations et mises à la charge du salarié par la loi.
III – ENTRÉE EN VIGUEUR, DURÉE, PUBLICITÉ, INFORMATION DU PERSONNEL, RÉVISION ET DÉNONCIATION DE L’ACCORD
Article 29 – Mode de conclusion de l’accord
Conformément aux dispositions des articles R.2232-10 à R.2232-13 du Code du travail, le projet d’accord a été communiqué à chacun des salariés de l’ASSOCIATION X le 14 Novembre 2024, par remise en main propre contre décharge aux salariés présents, accompagné des modalités d’organisation de la consultation et de la liste nominative des salariés devant être consultés.
Conformément aux dispositions de l’article R. 2232-12 du Code du travail, le projet d’accord et les modalités d’organisation ont été communiqués aux salariés quinze jours au moins avant la date de la consultation.
Conformément aux dispositions de l’article L.2232-22 du Code du travail, le présent accord a été approuvé et ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’issue de la consultation ayant eu lieu le 3 Décembre 2024 avec l’ensemble du personnel, au siège de l’association.
Conformément aux dispositions de l’article R.2232-10 du Code du travail, le caractère personnel et secret de la consultation a été garanti. Par ailleurs, le résultat n’a été porté à la connaissance de l’employeur qu’à l’issue de la consultation, qui s’est déroulée en son absence.
Article 30 – Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord
Conformément aux dispositions légales, le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
L’accord entrera en vigueur le 1er Janvier 2025 après son dépôt à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) du Centre-Val-De-Loire, Unité départementale du Loiret (45).
Article 31 – Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé et/ou révisé dans le respect des dispositions légales et règlementaires en vigueur au jour de la dénonciation, révision ou modification de l’accord, sous réserve des particularités suivantes :
Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires.
La partie qui prend l'initiative de la dénonciation doit en aviser les autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, et déposer la dénonciation auprès de la DREETS dans le ressort de laquelle l’accord a été conclu, du Conseil prud'hommes du lieu de conclusion de l’accord.
La dénonciation prend effet à l'expiration d'un délai de préavis de trois mois commençant à courir à compter de la date de réception des lettres recommandées de dénonciation.
Révision
Le présent accord pourra être modifié et/ou complété par voie d'avenants et d'annexes.
La révision partielle ou totale de l’accord peut être demandée par chacune des parties signataires étant précisé que, lorsque l'une des parties signataires demandera la révision ou la suppression d'une ou plusieurs dispositions de l’accord, elle devra en aviser chacune des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.
Cette demande sera obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle ou d'une justification concernant la suppression des dispositions mises en cause.
Dans un délai maximal de trois mois après la demande de révision du présent accord, l’employeur et les personnes habilitées à négocier l’accord de révision devront se réunir pour négocier sur les propositions de révision. L’invitation aux négociations d’un accord de révision devra intervenir à l’initiative de l’employeur.
En cas d’accord, les modifications apportées au texte conventionnel entreront en vigueur dans les conditions fixées par cet accord, à défaut le lendemain du jour de son dépôt. L’accord de révision sera déposé auprès de la DREETS, du Conseil prud'hommes dans les formes et délais prévus par les dispositions légales et règlementaires en vigueur au jour de la révision.
En l'absence d'accord à l’issue du processus de négociation, les dispositions antérieures demeureront en vigueur.
Article 32 – Information du personnel
Un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel, dans chaque établissement de la société. Les salariés seront informés du lieu de consultation de l’accord d’entreprise par voie d’affichage au sein de chaque établissement de la société.
Article 33 – Publicité de l’accord
À l'initiative de la Direction, le présent accord d’entreprise sera déposé à la DREETS compétente par le biais de la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail, accessible sur le site Internet : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/.
À ce titre, seront notamment déposés:
la version intégrale de l’accord, signée des parties, au format PDF;
une version « anonymisée » de l’accord, duquel auront été supprimés toutes les signatures, les paraphes, les noms et prénoms des personnes physiques, au format Word (.docx).
De plus, un exemplaire sur support papier signé des parties sera déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes compétent par lettre recommandé avec accusé de réception.
Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à XX, le 3 Décembre 2024.
En autant d’exemplaires originaux que nécessaires, dont :
un pour la DREETS ;
un pour le greffe du Conseil des Prud’hommes ;
un pour la Direction ;
un pour chaque salarié consulté ;
un pour affichage au sein de l’association.
Pour l’ASSOCIATION X
Monsieur XX
Président
Pour les salariés :
Madame XX, désignée comme représentante des salariés (Voir liste d’émargement annexée)
Madame XX, désignée comme représentante des salariés (Voir liste d’émargement annexée)
