PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A LA PROMOTION DE LA DIVERSITE ET DE L’EGALITE DES CHANCES
Entre
D’une part, l’UGECAM BFC représentée par son Directeur Général, d’autre part, les organisations syndicales représentatives dans l’organisme :
CFDT;
CGT;
FO.
Préambule
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la politique de responsabilité Sociale de l’Employeur déployée au sein du Régime générale de la Sécurité sociale.
A ce titre, la diversité et l’égalité des chances apparait comme un enjeu stratégique tant pour le développement personnel que l’enrichissement du collectif de travail.
Elle relève également de la volonté de faire évoluer les mentalités, de lutter contre les stéréotypes et les préjugés, et de mettre en œuvre des actions concrètes par une démarche volontariste.
A ce titre, le respect du principe d’égalité des chances et de traitement doit être placé au cœur des préoccupations de l’ensemble des acteurs de l’UGECAM BFC, à tous les niveaux et toutes les étapes de la vie au travail, afin que la diversité soit intégrée, garantie et reconnue dans toutes ses composantes.
En conséquence, les parties signataires sont convenues des dispositions suivantes qui constituent un engagement explicite en faveur de la non-discrimination, de la promotion de l’égalité de traitement et de la diversité des salariés
Le protocole d’accord est structuré autour de trois axes majeurs :
Un axe recrutement, insertion durable et inclusion
Un axe employabilité tout au long de la carrière et évolution professionnelle (y compris la formation, rémunération et la promotion professionnelle)
Un axe conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Cet accord est complété par deux accords concourant aux enjeux de la Responsabilité Sociale de l’Employeur :
Protocole d’accord relatif à l’insertion des travailleurs en situation de handicap et au maintien dans l’emploi des salariés de l’UGECAM Bourgogne Franche-Comté signé le 22 septembre 2021
Accord sur le télétravail
Objet de l’accord
L’objet du présent accord est de souligner et de mettre en œuvre l’engagement de tous pour la promotion de l’égalité des chances et de la diversité. Cet accord participe à un enrichissement collectif et à la cohésion sociale.
constat
Les données chiffrées 2021 présentées ci-après semblent opportunes à présenter en amont du présent accord.
Répartition par classe d’âge et par sexe en 2021
Nombre de personnes promues en 2021
TRANCHE ÂGE
20-30 ans
31-40 ans
41-50 ans
51-60 ans
FEMMES
4 6 5 4
HOMMES
0 1 1 0
Nombre de bénéficiaires de points de compétence en 2021
TRANCHE ÂGE
20-30 ans
31-40 ans
41-50 ans
51-60 ans
61 ans et +
FEMMES
7 66 23 25 11
HOMMES
1 7 18 14 3
Nombre de salariés formés en 2021
TRANCHE ÂGE
19-30 ans
31-40 ans
41-50 ans
51-
60 ans
61 ans et +
FEMMES
49 83 118 66 6
HOMMES
15 20 23 25 6
Nombre de salariés formés / nombre de salariés total en 2021
Nombre de salariés formés
Nombre de salariés total
FEMMES
267 521
HOMMES
89 173
Apprentis(es) et contrats de professionnalisation en 2021
TRANCHE ÂGE
- 20 ans
20-30 ans
31-40 ans
41-50 ans
51-60 ans
FEMMES
1 11 1 0 1
HOMMES
1 3 0 0 0
Hommes/Femmes en temps partiel en 2021
TRANCHE ÂGE
- 20 ans
20-30 ans
31-40 ans
41-50 ans
51-60 ans
61 ans et +
FEMMES
0 29 39 39 45 16
HOMMES
1 5 6 6 4 6
Article 1 – Recrutement, insertion durable et inclusion
1.1 Constat
Au regard des chiffres de 2021 présentés dans le rapport annuel égalité hommes femmes, l’UGECAM BFC compte plus de 75 % de femmes. Ce chiffre est à mettre en perspective avec celui constaté dans le secteur d’activité du sanitaire et médico-sociale.
1.2 Le recrutement : favoriser un recrutement diversifié
1-2-1 : Appel à candidature : Afin de favoriser un recrutement diversifié au sein de notre organisme, les critères déterminants demeurent les qualifications, les compétences et l’expérience professionnelle. On convient de s’assurer que pour 100 % des offres d’emploi, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles et attractives tant aux femmes qu’aux hommes en confiant à une personne autre que son rédacteur le soin de vérifier. On s’assure que chaque appel à candidature comporte le terme « handi-accueillante ».
objectif chiffré:
100 % des appels à candidatures publiés sur la bourse des emplois de l’UCANSS ne contiennent aucun critère discriminant.
Indicateurs chiffrés :
Nombre de candidatures publiées / Nombre de candidatures ne contenant aucun critère discriminant.
1-2-2 : Sensibilisation des recruteurs : L’UGECAM BFC vérifie régulièrement que ses procédures de recrutement sont exemptes de toute forme de discrimination. Dans cette perspective, les personnes ayant vocation à participer de manière régulière à des jurys de recrutement bénéficieront d’une sensibilisation aux enjeux de la non-discrimination et les manager suivront une formation à la prévention du harcèlement moral et sexuel et agissements sexistes.
Objectifs chiffrés :
100 % des personnes participant régulièrement à des jurys de recrutement inscrites sur une formation ou une action de sensibilisation sur les enjeux de la non-discrimination.
100 % des managers suivront une formation ou une action de sensibilisation sur la prévention du harcèlement moral et sexuel et des agissements sexistes.
Indicateurs chiffrés :
Nombre de personnes participant régulièrement à des jurys de recrutement / Nombre de personnes participant au jury de recrutement ayant bénéficié d’une formation ou d’une action de sensibilisation sur les enjeux de la non-discrimination.
Nombre de managers / Nombre de managers ayant suivi une formation sur la prévention du harcèlement et des agissements sexistes.
1-2-3 : Appel à des cabinets extérieurs : Quand l’UGECAM BFC fait appel à des cabinets de recrutement extérieurs, elle inclut une clause de « respect de la diversité » dans les contrats signés avec eux.
Objectif :
100 % des contrats conclus avec les cabinets de recrutements extérieurs contiennent une clause du respect de la diversité.
Indicateurs chiffrés :
Nombre de contrats avec un cabinet de recrutement / Nombre de contrats contenant une clause de respect de la diversité.
1-2-4 : Processus de recrutement : Afin de s’assurer de la neutralité du processus de recrutement, une mesure est réalisée annuellement afin de mettre en regard :
la répartition par sexe des candidatures reçues correspondant aux critères objectifs définis,
la répartition par sexe des candidats reçus en entretien,
la répartition par sexe des candidatures retenues.
Objectif chiffré :
100 % des écarts entre répartition par sexe des candidatures reçues et répartition par sexe des candidatures retenues doivent se justifier par des éléments objectifs.
Indicateurs chiffrés:
Répartition par sexe des candidatures reçues / Répartition par sexe des candidatures retenues.
1.3. L’insertion professionnelle : favoriser une insertion durable des collaborateurs
1-3-1 : Organiser un parcours d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés :
L’UGECAM BFC met en place un parcours d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés afin de faciliter leur insertion dans l’organisme et dans leur équipe de travail.
L’UGECAM BFC organise deux fois par an une journée d’intégration pour les nouveaux embauchés en présentiel afin d’acquérir une vision globale du fonctionnement de l’organisme et pour situer leurs propres missions dans le cadre de celles de l’organisme.
Pour garantir une meilleure intégration au sein de l’établissement et de l’équipe, le directeur nomme un référent pour accompagner ce nouvel salarié dans sa prise de fonction. Un livret d’accueil et tous les documents nécessaires concernant la vie de l’établissement lui sont également remis à son arrivée.
Objectif chiffré :
90 % des nouveaux embauchés en CDI devront participer à la journée d’intégration organisée par l’organisme tous les 6 mois. 90 % des nouveaux embauchés en CDI devront participer à un parcours d’intégration au sein de leur établissement.
Indicateurs chiffrés:
Nombre de nouveaux embauchés en CDI / Nombre de participants aux journées d’intégration. Nombre de nouveaux embauchés en CDI / Nombre de participants aux parcours d’intégration établissement.
Objectif : Rédiger et mettre en place une procédure d’intégration régionale et au niveau des établissements et services.
1-3-2 : Stages en entreprise et services civiques : Les stages en entreprise permettent à des jeunes, en cours de scolarisation, d’avoir un premier contact avec le monde du travail. L’ouverture à des stagiaires permet également de faire connaitre l’UGECAM et ses missions. En vue de mettre en œuvre une politique d’accueil dans le bassin d’emploi local, l’UGECAM BFC s’engage à ce que l’accueil et l’insertion des stagiaires en cours de cursus scolaire ou universitaire soient favorisés.
Dans le cadre de ces accueils, les informations diffusées tendront à rendre les métiers attractifs tant pour les stagiaires hommes que pour les stagiaires femmes.
Objectif 1:
Développer une politique d’attractivité envers les futurs professionnels.
Indicateurs :
Participation à au moins une manifestation par an, ciblant les futurs professionnels (salons étudiant, salons de l’emploi, forums de recrutement…)
Objectif 2 :
Maintenir une politique d’accueil des stagiaires
Indicateur chiffré:
Nombre stable de stagiaires accueillis au sein des établissements tous confondus
1-3-3 : Développer l’insertion professionnelle par l’alternance : L’UGECAM BFC souhaite développer le recrutement en contrat d’alternance.
Avec des contrats de professionnalisation, qui permettent aux salariés ciblés de se professionnaliser en acquérant une qualification professionnelle reconnue en vue d’accéder à un poste déterminé.
L’insertion professionnelle par cette voie est favorisée par le développement de Certificats de Qualification Professionnel (CQP) au sein de la branche professionnelle et leurs inscriptions au Répertoire National des Certifications Professionnels (RNCP)
Avec des contrats d’apprentissage qui permettent le recrutement des jeunes désirant poursuivre leur formation initiale pendant une période de 1 à 3 ans en vue de l’obtention d’un diplôme ou d’un titre permettant l’acquisition d’un niveau 3 à 8 au sens de la nomenclature nationale des diplômes.
L’alternance peut représenter un levier pour favoriser le recrutement de demandeurs d’emploi, de jeunes et des personnes en situation de handicap.
Objectif : Accueillir au moins 10 salariés en contrat de professionnalisation et/ou d’apprentissage par an.
Indicateur : Nombre de salariés en contrat de professionnalisation et/ou d’apprentissage par an.
1.4. Favoriser l’intégration des salariés en situation de handicap et le maintien dans l’emploi
Afin d’accueillir et d’accompagner les salariés en situation de handicap, l’organisme a mis en place tout ou partie des mesures suivantes :
Sensibilisation du collectif de travail à la question du handicap
Structuration de la politique de maintien dans l’emploi
Communication sur les démarches administratives relatives à la Reconnaissance de la Qualité de travailleur Handicapé
Orientation des salariés vers les interlocuteurs dédiés
Contractualisation de partenariats avec des structures spécialisées (Agefiph, Cap emploi…)
Recours aux établissement ou services d’aides au travail et entreprises d’insertion
Un accord handicap a été signé en septembre 2021 avec les représentants du personnel détaillant toutes les mesures citées plus haut.
Article 2 – Evolution professionnelle
2.1 Ambition :
L’évolution professionnelle des salariés doit reposer exclusivement sur des critères objectifs permettant d’apprécier les compétences et capacités professionnelles mises en œuvre ainsi que l’expérience professionnelle acquise.
Le développement des compétences constitue un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement des salariés dans l’évolution de leurs qualifications et de leur carrière professionnelle.
L’UGECAM BFC s’engage à garantir l’égalité des chances à tous les salariés dans le déroulement de leur carrière professionnelle, quelles que soient leurs caractéristiques personnelles, notamment leur genre, leur situation familiale, leur âge, leur situation au regard du handicap, leur situation syndicale...
2.2 Garantir l’accès à la formation professionnelle :
Afin de veiller à garantir l’égal accès de tous les salariés à la formation professionnelle, l’organisme recense les salariés n’ayant suivi aucune action de formation depuis quatre ans dans le cadre du dispositif d’entretien professionnel.
L’UGECAM BFC met en œuvre des actions régulières d’information des salariés sur les modalités d’utilisation de dispositifs tels que le compte personnel de formation.
Une attention particulière devra être donnée aux salariés confrontés à l’illettrisme et l’illectronisme.
Objectif chiffré:
Maintenir une proportion d’hommes et de femmes ayant suivi une action de formation au-delà de 50 % sur la durée de l’accord.
Indicateurs chiffrés:
Taux d’hommes et de femmes ayant suivi une action de formation.
Pourcentage de salariés à temps partiel ayant suivi une action de formation.
Nombre de salariés n’ayant suivi aucune action de formation depuis 6 ans : motifs et mesures prises pour prévenir ou corriger éventuellement ces situations.
2.3. Faciliter les parcours professionnels et l’inclusion
2.3.1 Retour d’absence longue : L’UGECAM BFC veille à ce qu’une absence supérieure ou égale à 6 mois n’entraîne pas une difficulté du salarié à reprendre son emploi, ni le pénalise en termes de professionnalisation et de développement des compétences. Pour ce faire, le salarié bénéficie d’un entretien au cours duquel sont évoquées, si nécessaire, des mesures d’accompagnement à la reprise d’activité, notamment en matière de besoins en formation et de réorganisation éventuelle de la charge de travail.
Objectif chiffré:
100 % des salariés revenant d’une absence de longue durée (supérieure à 6 mois) seront reçus par un responsable hiérarchique suivant les situations.
Indicateurs chiffrés :
Nombre d’absences de longue durée (supérieures à 6 mois)
Nombre d’entretiens de retour à l’emploi réalisés
Nombre d’actions d’adaptation au poste de travail
2-3-2 Salariés bénéficiaires d’une RQTH : Depuis de nombreuses années, l’UGECAM BFC accueille des salariés en situation de handicap. Afin de poursuivre cette action voire d’accompagner des salariés en situation de handicap, l’UGECAM BFC s’engage à mettre en place une communication sur les démarches administratives relatives à la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé, ainsi que sur la politique de l’organisme en matière de non-discrimination fondée sur le handicap.
Objectif :
Mettre en place les actions prévues dans le protocole d’accord relatif à l’insertion des travailleurs en situation de handicap et au maintien dans l’emploi des salariés de l’UGECAM Bourgogne Franche-Comté signé le 22 septembre 2021. Maintenir le taux d’emploi de travailleurs handicapés à 6% de l’effectif total de l’UGECAM BFC.
Indicateur chiffré:
Pourcentage de salariés handicapés dans l’effectif total de l’UGECAM BFC.
2.3.3 La rémunération : L’objectif de l’UGECAM BFC est d’offrir les mêmes possibilités d’évolution de carrière à tous les salariés qu’ils soient femmes ou hommes. L’UGECAM BFC devra veiller à garantir l’équité de traitement entre les femmes et les hommes à tous les niveaux de rémunération. Elle veillera particulièrement à l’application des dispositions conventionnelles relatives aux non discriminations. Un certain nombre d’indicateurs présentés dans le Bilan Social et dans l’index égalité F/H permettront de s’assurer que cette équité de traitement est respectée.
2-3-4 : Mécanisme de garantie salariale. De façon à garantir la transparence sur les dispositifs prévus par la CCN et la loi pour les salariés mandatés et les femmes de retour de congé maternité ou d’adoption, l’UGECAM BFC met en place ces dispositions aux salariés susceptibles d’en bénéficier.
Objectif chiffré:
100 % des salariés pouvant prétendre au bénéfice d’un dispositif de garantie salariale et notamment le dispositif de garantie dans le cadre d’un retour de congé de maternité informés.
Indicateur chiffré :
Nombre de salariés pouvant prétendre aux dispositifs de garantie salariale / Nombre de salariés bénéficiaires.
Objectif chiffré 2 :
100 % des salariés bénéficiaires d’une mesure individuelle informés.
Indicateurs chiffrés:
Nombre de salariés bénéficiaires informés / / Nombre de salariés bénéficiaires.
Objectif chiffré 3:
Veiller à l’équilibre hommes / femmes dans les attributions de mesures individuelles.
Indicateurs chiffrés :
Rapport hommes / femmes au sein de l’organisme.
Bilan hommes / femmes dans les attributions de mesures individuelles.
Résultat de l’index égalité Hommes Femmes
Pour rappel, le résultat de l’index Egalité H/F de l’UGECAM BFC était de 98/100 en 2020 et 2021.
Article 3 – Conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle
3.1 Retenir une organisation de travail respectueuse du domaine de la vie personnelle du salarié
3-1-1 : Organiser les réunions dans le respect de la vie personnelle du salarié Le management veillera, dans la mesure du possible, à respecter des horaires de réunion compris dans la plage horaire de 9 à 16 heures. Par ailleurs, les réunions ou les actions de formation nécessitant un déplacement en dehors de la résidence administrative du salarié seront organisées prioritairement en dehors des mercredis et des vacances scolaires.
L’utilisation des nouvelles technologies de communication (téléconférence, visioconférence, …) qui limitent les déplacements, sera encouragée.
3-1-2 : Développer des pratiques managériales respectueuses de la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle Les outils numériques ne doivent pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos. En conséquence, l’employeur met en œuvre un droit à la déconnexion du salarié en dehors des horaires habituels de travail. L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en dehors des horaires de travail doit conserver un caractère exceptionnel et être justifié par l’importance et l’urgence du sujet traité.
L’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement est l’occasion d’évoquer les questions liées à la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et notamment d’aborder les modalités d’aménagement du temps de travail ainsi que l’organisation de travail du poste ou du service.
Objectif chiffré 1:
100 % des managers sensibilisés à la conciliation vie professionnelle / vie privée.
Indicateurs chiffrés:
Nombre de managers / Nombre de managers sensibilisés à la prise en compte des difficultés de conciliation vie professionnelle / vie personnelle.
Objectif chiffré 2:
100 % des demandes écrites d’aménagement de l’organisation du travail sont examinées par le service RH ou le manager.
Indicateurs chiffrés :
Nombre de demandes d’aménagements de l’organisation du travail pour les salariés / Nombre d’adaptations accordées.
Objectif chiffré 3:
100 % des demandes écrites et justifiées médicalement d’aménagement de l’organisation dans le cadre de la solidarité familiale sont examinées par le service RH ou le manager.
Indicateurs chiffrés :
Nombre de demande d’aménagements de l’organisation du travail accordée pour les salariés accompagnant leur enfant, leur conjoint ou leurs parents gravement malades.
Nombre de d’aménagements d’horaires accordés pour les salariés accompagnant leur enfant, leur conjoint ou leurs parents gravement malades.
Nombre de demande de don de jours de repos au bénéfice de collègues de travail dans les conditions légales.
Nombre de don de jours de repos au bénéfice de collègues de travail dans les conditions légales.
Article 4– Communication de l’accord
Au moins une fois par an, au cours d’une réunion du comité social et économique, la direction de l’UGECAM BFC présente les éléments d’analyse et d’évolution sur les enjeux relatifs à la diversité et la non-discrimination lors de la présentation du rapport égalité Femmes / Hommes.
Article 5 – Affichage, formalités et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.
Le présent accord sera diffusé et affiché dans tous les établissements de l’UGECAM BFC.
Conformément aux dispositions du Code du Travail, il sera déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi BFC ainsi qu’au secrétariat greffe du Tribunal des Prud’hommes de Dijon, de la Direction de la Sécurité Sociale pour agrément, de la Mission Nationale de Contrôle.
Il s’applique sous réserve de l’agrément prévu par le Code de la Sécurité Sociale.
Fait à Fontaine les Dijon, le 15 novembre 2022
Pour les Organisations Syndicales : Pour l’UGECAM BFC : FO
