Depuis l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, la négociation relative à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) remplace la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC).
La Gestion des Emplois et Parcours Professionnels (GEPP) doit permettre d’anticiper et d’adapter les compétences des salariés aux projets et aux évolutions des organisations et de garantir l’efficience de l’organisme.
Un avenant au protocole d’accord GPEC du 3 novembre 2020, avait été conclu le 31 janvier 2023 pour une durée de 18 mois jusqu’au mois de juin 2024.
Le présent accord permet aux parties de s’inscrire dans la lignée des mesures négociées dans le cadre du précédent accord en prenant en compte les orientations découlant de la négociation de la Convention d’Objectifs et de Gestion et du Contrat Pluriannuel de Gestion. Il traite :
du pilotage de la démarche de gestion des emplois et parcours professionnels ;
de l’attractivité, du recrutement, de l’intégration des salariés et la fidélisation
de la formation professionnelle et du développement des compétences
de l’accompagnement à la mobilité
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Urssaf Auvergne ;
Il est convenu entre les parties :
pilotage de la demarche de gestion DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
Approche globale de la démarche gepp
La démarche GEPP est élaborée en lien étroit avec les axes stratégiques de la COG, déclinée au sein de l’Urssaf Auvergne en Contrat Pluri annuel de Gestion et via une feuille de route couvrant la période conventionnelle.
Considérant ces orientations, la démarche GEPP vise à analyser les besoins de moyens de l’organisme en s’appuyant sur :
des données quantitatives : suivi des évolutions des effectifs, prévisions des départs à la retraite, temps de travail, recrutements
des données qualitatives : compétences détenues.
Les données quantitatives
Les données quantitatives sont formalisées grâce à un document intitulé « Etat des lieux prévisionnel des effectifs » qui permet de porter à la connaissance de l’ensemble des salariés les mouvements connus et à venir au sein des différentes fonctions de l’organisme. Ce document permet également de présenter les objectifs CPG, les résultats et perspectives en termes d’effectifs.
Les parties conviennent, en vue d’ajuster cet état des lieux ; pour organiser le cas échéant une période de tuilage ; mais également pour identifier les souhaits de formations « préparation retraite » et « gestes qui sauvent » ; de la nécessité de disposer d’une visibilité de la date prévisionnelle de départ en retraite des salariés. Dans ce cadre,
une enquête annuelle est réalisée par la Direction auprès des salariés de plus de 58 ans.
Ces informations permettent notamment de donner aux salariés une visibilité sur les évolutions potentielles, de se préparer à une éventuelle évolution professionnelle mais également de mettre en place un accompagnement personnalisé des futurs retraités sur la base des dispositifs légaux et conventionnels en vigueur (retraite progressive, compte épargne temps,…)
Les données qualitatives
Les données qualitatives, rendant possible les analyses et prospectives de l’évolution des emplois et compétences, doivent passer par un recours accru aux outils de GEPP en complément de ceux déjà utilisés (utilisation des modules complémentaires à disposition sous Si talent).
Les études qui peuvent être conduites sur ce champ sont notamment liées aux référentiels emplois et à l’évaluation des compétences lors des entretiens annuels d’évaluation et des Entretiens professionnels.
Les référentiels emplois
Les référentiels emplois et compétences permettent de disposer d'une vision globale et partagée des emplois.
Ils contribuent à identifier les compétences clés nécessaires au bon exercice des missions confiées. Ils constituent des outils au service :
des salariés pour préparer et accompagner leur parcours professionnel
de l'encadrement pour favoriser le développement et la mise en œuvre des compétences
de la Direction pour analyser les besoins de compétences de l'organisme.
Eu égard au contexte en évolution constante,
la Direction s'attache à procéder à la veille et à assurer la mise à jour annuelle des référentiels emplois et compétences selon l'évolution des emplois. Cette mise à jour associe la ligne managériale.
Les référentiels emplois sont intégrés sous Si talent afin que les salariés et les managers de l’organisme puissent les consulter.
Les entretiens annuels d’évaluation et d’accompagnement
L'entretien annuel d'évaluation est un moment privilégié de dialogue entre le collaborateur et son manager qui permet de faire un bilan de la période écoulée et de définir de nouveaux objectifs pour la période à venir.
L'entretien doit aussi permettre d'évaluer les compétences au regard des activités effectuées précédemment et de développer les compétences requises pour réaliser de nouveaux objectifs. Il permet aussi de définir en commun les éventuels besoins d'accompagnement et de formation.
De manière globale, cet entretien permet d'échanger sur les ressources et les accompagnements à mettre en œuvre pour atteindre les objectifs et les possibilités d'évolution en interne.
Une campagne d’EAEA est réalisée tous les ans.
Le lancement de la campagne EAEA est accompagné d'une note de cadrage.
A l’issue de la campagne, les EAEA sont exploités par le Service Ressources Humaines, à ce titre :
les demandes d'entretien avec le Service Ressources Humaines sont prises en compte et donnent lieu à des propositions de rencontres
les demandes de mobilité fonctionnelle, géographique internes et externes sont étudiées dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
les souhaits d’immersion professionnelle sont recensés
les besoins de formation font l’objet d’un recensement permettant l’élaboration du plan de développement des compétences professionnelle de l’année N+1
Les entretiens professionnels
Conformément à la loi du 5 mars 2014,
chaque salarié bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel consacré à ses projets d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi.
L’article 6 du protocole d’accord du 19 décembre 2019 « relatif aux conséquences de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel sur la formation professionnelle des personnels des organismes du Régime général de Sécurité sociale » assouplit la périodicité en stipulant que les organismes assurent au moins deux entretiens professionnels tous les 6 ans et un entretien professionnel renforcé (entretien dit « bilan ») à 6 ans prévu par l’art. L6315-1 du Code du travail.
L’entretien professionnel est conduit par le manager. Le service RH peut également être sollicité afin d’approfondir le projet du salarié.
Il constitue un temps d'échange sur le parcours professionnel du salarié, ses souhaits d'évolution et les moyens de mise en œuvre identifiés.
Cet entretien est également proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'une absence de longue durée il est assuré par le service RH dans les 2 mois suivant la reprise.
Tous les 6 ans, l'entretien permet d'établir un bilan du parcours professionnel du salarié. Conformément à la loi du 1er janvier 2019, l’employeur remplit son obligation en démontrant que le salarié a pu bénéficier des entretiens professionnels prévus et d'apprécier s'il a : 1° Suivi au moins une action de formation ; 2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ; 3° Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
Les Entretiens professionnels sont exploités par le Service Ressources Humaines en lien avec les managers et les pilotes.
Le partage de la démarche gepp
Les rencontres GEPP avec les pilotes et managers
Afin de confronter les données quantitatives et qualitatives, des rencontres GEPP sont organisées tous les deux ans entre la Direction, les pilotes et les managers de chaque fonction.
Ces rencontres permettent également de dresser un état des lieux prenant en compte les évolutions organisationnelles, législatives et environnementales ayant une incidence sur les métiers.
Suite aux rencontres un état des lieux des besoins et perspectives bi-annuel de recrutements sera partagé avec les élus du CSE et diffusé auprès de l’ensemble du personnel.
Cette information permet de donner aux salariés de la visibilité sur les évolutions afin de leur permettre de s’insérer dans une démarche de changement mais également d’être acteurs de leurs parcours professionnels.
L’information et l’association des instances représentatives du personnel dans la démarche GEPP
La GEPP est un volet important du dialogue social avec les instances dans la mesure où elle ne concerne pas seulement le devenir de l’organisme mais également celui des salariés qui le composent.
Réunion annuelle d’information du Comité Social Economique
Dans le cadre du présent accord, les parties signataires décident qu’
au cours d’une réunion annuelle le Comité Social Economique sera informé sur la stratégie de l‘organisme, son impact sur ses évolutions organisationnelles et sur les orientations en matière d’emploi et de compétences.
La réunion permettra notamment de présenter :
l’état des lieux prévisionnel des effectifs (cf 1.1.1)
le plan annuel de recrutement et de mobilité (cf 1.2.1)
en s’appuyant sur la stratégie de l’organisme ainsi que les impacts sur l’évolution des organisations de travail liés aux évolutions législatives, réglementaires et les projets nationaux.
Possibilité d’accompagnement des IRP
Lorsque les évolutions organisationnelles conduisent à un changement de poste
un entretien d’accompagnement individuel est organisé entre un représentant du Service Ressources Humaines, le(s) manager(s) et le salarié afin d’envisager conjointement les perspectives et aspirations professionnelles, identifier les éventuels besoins de formation.
Les parties conviennent que le salarié concerné pourra solliciter la présence d’un représentant du personnel.
L’employeur devra être informé de la présence du représentant du personnel en amont de l’entretien d’accompagnement individuel.
attractivite, recrutement, integration des salariés ET FIDELISATION
L’attractivité
Actions de valorisation de la marque employeur
L’enjeu est de favoriser l’attractivité de nos métiers en interne et en externe notamment en promouvant des actions de valorisation du rôle de l’Urssaf dans la sphère sociale.
Compte tenu des enjeux liés à l’attractivité des emplois, l’organisme participera :
aux groupes de travail nationaux traitant du sujet ;
à des manifestations telles que des salons ou forums pour l’emploi ;
à la semaine pour l’emploi des organismes de Sécurité sociale
Et développera des partenariats avec des écoles, des partenaires, les acteurs de l’emploi.
Par ailleurs les retours d’expérience seront pris en compte afin de diffuser des offres d’emplois afin de rendre nos offres d’emplois attractives. La possibilité prévue au niveau du protocole d’accord télétravail de recours à cette modalité organisationnelle, sans condition d’ancienneté sous réserve d’une autonomie dans l’exercice des activités, sera mise en valeur.
Si nécessaire des vidéos seront également réalisées ; et la présence sur les réseaux sociaux ou plate-forme de recrutement sera affinée. Il sera étudié la possibilité d’intégrer un CV inversé présentant l’organisme.
Recours à l’alternance et accueil de stagiaires
Une campagne annuelle de recensement des besoins en alternance sera organisée.
Au-delà de la dimension sociale, l’intégration d’alternants vise notamment à contribuer activement à l’intégration des jeunes sur le marché de l’emploi, à identifier des profils, à améliorer l’image de marque tout en répondant aux besoins de ressources des services accueillant.
L’organisme poursuivra également son investissement auprès des jeunes en accueillant des stagiaires et en diffusant des offres de stage sur la bourse nationale.
Le recrutement
La politique de recrutement est élaborée par la Direction régionale. Elle résulte de la prise en compte des moyens et besoins de l'organisation, des demandes de mobilité interne et de parcours professionnels des salariés.
L'objectif de la politique de recrutement est de garantir une homogénéité des méthodes de recrutement, l'équité des décisions ainsi qu'une transparence du processus.
Elle permet également de déterminer les ouvertures de postes, les modalités de recrutement, les types de contrats ainsi que les niveaux de rémunération envisagés.
La politique de recrutement fait l'objet
d'une procédure de recrutement formalisée mise en œuvre lors de chaque recrutement ; garantissant le respect des règles de non-discrimination et le respect des dispositions légales et conventionnelles.
La procédure décline plusieurs étapes dont les principes sont les suivants :
Décision de la Direction d'une vacance de poste / appel à mobilité interne
Le profil recherché est défini en collaboration entre le pilote, le manager et le Service des Ressources Humaines et donne lieu à la rédaction d’une vacance de poste / appel à mobilité interne qui précise notamment :
Le contexte du recrutement
Les activités, les missions
Le profil recherché
Les conditions d’exercice : le niveau de rémunération, le temps de travail souhaité, le cas échéant la possibilité de maintien du télétravail, le site d’affectation, le libellé emploi,…
Pour les appels à mobilité internes :
Si l’exercice des missions le permet, l’ouverture du poste à tous les sites sera privilégiée.
dans le cadre de la politique salariale, une attention particulière sera portée aux salariés qui, dans le cadre d’une mobilité interne résultant d’une vacance de poste interne, perdent en niveau de rémunération (ex : perte du bénéfice d’une prime de fonction)
Pour les appels à mobilité externes :
Les avantages sociaux seront également mentionnés.
La date de prise de poste ; dont les délais doivent être suffisants afin que les services métiers et supports soient en capacité de préparer l’intégration.
Les dates limites de dépôt des candidatures ; dont les délais doivent être suffisants afin que le salarié soit en capacité de mener sa réflexion.
Les modalités de dépôt de candidatures
La définition des modalités de recrutement en fonction de la nature du poste
Dans le cadre des appels à mobilité interne :
Des sessions d’informations sont organisées par le manager du service. Elles ont pour objectif de permettre aux salariés de mieux appréhender le périmètre du poste, les activités et les objectifs du service.
Un référent métier est désigné au sein du service concerné afin que les candidats puissent disposer d’informations complémentaires sur les missions, les activités exercées.
L'appel à candidatures est diffusé sur la bourse aux emplois de l’Ucanss conformément à l’article 16 bis de la convention collective nationale du travail du personnel des OSS, et parallèlement relayée en interne.
Lors des appels à candidatures le manager informe les salariés placés sous son autorité de la diffusion d’une vacance de poste.
Le salarié informe réciproquement son manager de tout acte de candidature sur un nouveau poste.
L’analyse de l’ensemble des candidatures et la pré-sélection, via l’analyse des CV et lettres de motivations reçues, est réalisée par le Service Ressources Humaines en collaboration avec les membres du jury / service recruteur
La convocation à un entretien est soumise à une analyse préalable et le cas échéant à une sélection des candidatures,
Le jury de recrutement
Pour les recrutements en CDD : est composé à minima d'un représentant du Service Ressources Humaines et d'un manager du service concerné par le recrutement,
Pour les recrutements en CDI et appels à mobilité interne : est composé à minima d'un représentant du Service Ressources Humaines et/ou d’un Agent de Direction et d'un manager du service concerné par le recrutement
A l'issue des entretiens, une proposition de candidat est soumise, pour validation, à la Direction régionale.
Le candidat retenu et les éventuels candidats non retenus sont informés par le Service Ressources Humaines qui propose également de réaliser un feed back suite à l’entretien.
L’Urssaf Auvergne se réserve la possibilité de recourir occasionnellement à un prestataire externe.
Si l’adresse électronique personnelle est connue, le service RH transmet les vacances de poste aux salariés absents pour une longue durée (maladie, maternité…), au-delà de 1 mois.
Les signataires de l’accord conviennent d’apporter une attention particulière à ce que l’investissement des IRP ne soit pas un obstacle au recrutement.
L’intégration
La procédure de recrutement se prolonge jusqu'à l'accueil et l'intégration.
Compte tenu de l’importance de cette étape,
l'organisme met en place des outils facilitant l'intégration des nouveaux embauchés dans l'organisme et leur équipe de travail.
Planning d’accompagnement
Un planning d'accompagnement type est élaboré en étroite collaboration entre le Service Ressources Humaines, les managers et les pilotes ; il comprend notamment :
Une partie - tronc commun :
Accueil RH
Action de sensibilisation portant sur les règles de sécurité des bâtiments
Action de sensibilisation portant sur les règles de sécurité informatique
Un partie métier qui permet d’organiser les actions de formations afin que les nouveaux embauchés puissent acquérir un socle de connaissances et de compétences nécessaires à la tenue de leur emploi.
Compte tenu de la configuration géographique de l’Urssaf Auvergne (plusieurs sites) et de la localisation des équipes mobilisées sur les actions d’intégration, les présentations pourront être organisées à distance par visio-conférence ou en un point unique.
Un bilan de suivi est organisé entre le manager et le salarié lors de la validation de la période d’essai / stage probatoire afin d’identifier les éventuels besoins d’accompagnement à mettre en place.
Vidéo d’intégration
Une vidéo d’intégration à destination des nouveaux embauchés sera diffusée lors des accueils RH.
Réunion d’intégration
Une réunion d’intégration à destination des nouveaux embauchés sera organisée. Au cours de cette dernière la Direction présentera notamment les enjeux de la COG et de l’organisme. En fonction de la volumétrie des recrutements cette réunion sera organisée tous les semestres ou annuellement.
Livret d’accueil et mise à disposition des documents
Lors de leur embauche les salariés sont informés de la mise à disposition d’un livret d'accueil, précisant les informations pratiques concernant la vie dans l'organisme, sous l’Intranet de l’organisme.
Un espace partagé permet aussi aux salariés de consulter tous les documents présentés lors de l’accueil RH.
Le parrain
Un parrain, personne extérieure au service, accompagne le salarié pour faire ses premiers pas dans l’organisme : visite des locaux, intégration au sein des services et des sites, transmission des connaissances de l’organisme, orientation vers des personnes ressources…
Ce dispositif fonctionne sur la base du volontariat, un recensement des personnes volontaires sera réalisé sur chaque site.
Le référent métier
Chaque nouvel embauché doit pouvoir s'adresser, pendant les premières semaines de son arrivée, à un salarié « référent métier » préalablement identifié et sollicité par la ligne managériale. Il aide le nouveau salarié à acquérir les pratiques professionnelles indispensables à la bonne tenue de l’emploi.
Il est volontaire, suffisamment disponible, expérimenté et possède des qualités pédagogiques.
Les salariés pourront suivre une formation dans le cadre de l’exercice de cette mission.
Prise de poste de manager
Lors de leur prise de poste les managers feront l’objet d’un accompagnement spécifique.
Une formation au management d’équipe sera suivie. Un coaching individuel pourra également être mis en place.
Des ateliers CODEV (Co-développement managérial et professionnel) à destination des managers seront mis en place.
Par ailleurs, dans la mesure du possible, afin de favoriser la prise de poste la taille des équipes à manager sera, dans un premier temps, limitée.
Le manager bénéficiera également d’un bilan de suivi (cf. 2.3.1)
La fidélisation
Le droit à l’erreur
Conventionnellement trois situations permettent la mise en œuvre d'un stage probatoire :
l'embauche
la promotion dans un emploi de qualification supérieure
la mutation
Conventionnellement, dans le cadre d’une embauche et d’une promotion dans un emploi de qualification supérieure la durée du stage probatoire est fixée à 3 mois (exceptionnellement renouvelable 1 fois) pour les employés et 6 mois pour les cadres. Dans le cadre d’une mutation la durée du stage probatoire est fixée à 2 mois pour les employés et 3 mois pour les cadres. La convention collective prévoit qu’à l'issue du stage probatoire, l'agent concerné est soit replacé dans son ancien emploi, soit promu définitivement à son nouvel emploi
Dans le cadre des appels à mobilité internes, les parties souhaitent introduire la possibilité pour le salarié de faire valoir son droit à l’erreur et émettre le souhait d’un retour sur le poste précédent (aux conditions de celui-ci) si le nouveau métier ne correspond pas à ses attentes.
Dans ce cas la demande devra être formulée dans les 2 mois suivants la prise de poste.
Cette disposition est de nature à favoriser la mobilité interne mais également à limiter le risque d’une démission du salarié.
Recueil des manifestations d’intérêt
Les souhaits d’évolutions professionnelles (mobilités internes, externes, géographiques, immersions métiers, …), recensés lors des EAEA et des EP ou au fil de l’eau, sont compilés dans une base de données.
Une phase de diagnostic d’orientation sera réalisée par le service ressources humaines et aura pour objectif de déterminer si le souhait émis :
Est adapté par rapport au parcours et compétences du salarié ;
Nécessite un accompagnement formation (hors plan ou via le plan de développement des compétences) ;
A la date du diagnostic, n’est pas en adéquation avec le parcours et compétences détenues.
Analyse des départs
En cas de départ volontaire, le salarié démissionnaire sera interrogé (sur la base du volontariat) sur les raisons qui ont conduit à quitter l’organisme. Cette analyse permettra d’identifier les éventuelles problématiques et de mettre en place des actions correctives.
FORMATION PROFESSIONNELLE et developpement des competences
La formation en ce qu'elle permet à chaque salarié de pouvoir s'adapter aux évolutions de son emploi, de développer ses connaissances, ses compétences et son employabilité constitue un élément clé de la GEPP.
Depuis de nombreuses années, l'Urssaf Auvergne s'attache à maintenir un effort financier en matière de formation professionnelle élevé. En effet la formation professionnelle tout au long de la carrière est primordiale afin d'accompagner l'évolution des métiers.
Les orientations de la formation professionnelle
Les orientations de la formation professionnelle sont définies en fonction des axes stratégiques de l’Urssaf Auvergne en tenant compte des éléments de diagnostic relatif aux ressources.
Dans le respect de ces principes, les actions du plan de développement des compétences couvertes par le présent accord seront consacrées en priorité :
A l'anticipation et à l'adaptation aux évolutions des emplois et des compétences,
A l'accompagnement des projets de réorganisation ayant un impact significatif sur les emplois et les compétences,
Aux obligations légales et/ou réglementaires, comme par exemple, les formations en matière de santé, sécurité et prévention.
Indépendamment de ces orientations, par nature évolutives, les parties conviennent que les plans de développement des compétences doivent concerner en priorité :
Des besoins de formation individuels : recensés et validés par les managers lors des entretiens annuels d’évaluation et d’accompagnement.
Des besoins de formations collectifs : identifiés par les managers et pilotes et recensés par le Service Ressources Humaines
De façon complémentaire, une attention particulière sera apportée aux collaborateurs de retour après une absence de longue durée, en situation de handicap ou identifiés en difficulté par l'encadrement.
Les besoins de formation individuels et collectifs recensés par le Service Ressources Humaines sont exploités et donnent lieu à des
rencontres avec les managers et pilotes.
Une fois les éléments compilés, les besoins de formation font l’objet d’un arbitrage de la Direction Régionale permettant d’établir le plan de développement des compétences annuel.
Compte tenu des évolutions législatives et organisationnelles pouvant impacter l’organisme en cours d’année, il est convenu d’adapter le plan de développement des compétences lors de la réalisation du bilan intermédiaire. A ce titre, en lien avec les managers, une nouvelle priorisation sera définie.
En amont de la consultation du CSE la commission formation associe le service formation afin de disposer de tous les éléments permettant de rendre un avis éclairé.
Après la consultation du CSE, le Service Ressources Humaines effectue un retour auprès des managers des actions de formation inscrites au plan de développement des compétences. Les managers assurent le relai de ces informations auprès des salariés placés sous leur autorité. Un retour via l’outil Si Talent pourra également être effectué.
L’accompagnement formation des salaries
Les dispositifs de formation
Différents dispositifs de formation peuvent être actionnés par les salariés afin de faire évoluer leurs projets professionnels.
Le Compte personnel de formation - CPF
Le Compte Personnel de Formation (CPF) permet à toute personne active, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à la date à laquelle elle fait valoir l’ensemble de ses droits à la retraite, d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle. Lien vers la note de service http://ur837-intranet/prod/articles/docUtils/NOT_262_A%20Formation%20Professionnelle_Dispositifs%20d%20accompagnement,%20d%20orientation%20et%20d%20acc%C3%A8s%20%C3%A0%20la%20formation%20professionnelle.docx
La Validation des Acquis de l'expérience - VAE
La VAE permet de faire connaître son expérience notamment professionnelle afin d'obtenir tout ou partie d'un diplôme, d'un titre ou d'un certificat professionnel. Au même titre que la formation initiale ou continue, la VAE permet d'accéder à la reconnaissance de la certification. Lien vers la note de service http://ur837-intranet/prod/articles/docUtils/NOT_262_A%20Formation%20Professionnelle_Dispositifs%20d%20accompagnement,%20d%20orientation%20et%20d%20acc%C3%A8s%20%C3%A0%20la%20formation%20professionnelle.docx
Le Projet de transition professionnelle - PTP
Le Projet de Transition Professionnelle (PTP) permet aux salariés de s’absenter de leurs postes et de suivre une formation certifiante pour changer de métier ou de profession.
Lien vers la note de service http://ur837-intranet/prod/articles/docUtils/NOT_262_A%20Formation%20Professionnelle_Dispositifs%20d%20accompagnement,%20d%20orientation%20et%20d%20acc%C3%A8s%20%C3%A0%20la%20formation%20professionnelle.docx
L’information des salariés sur les dispositifs de formation
Afin de porter à la connaissance des salariés les différents dispositifs de formation le Service Ressources Humaines réalisera une information sur les dispositifs existants :
Via une note de service
Via des fiches techniques à disposition sous l’intranet de l’organisme
En déclinaison des travaux réalisés dans le cadre du projet d’entreprise une base sera constituée afin d’identifier les formations internes dispensées au sein de l’organisme.
L’accompagnement formation des salariés
Prise de rendez-vous avec le service RH
Le Service Ressources Humaines poursuivra également l’accompagnement formation mis en place auprès des salariés.
A ce titre les salariés ont la possibilité de solliciter un rendez-vous auprès du Service Ressources Humaines pour être conseillé sur les différents dispositifs de formation professionnelle ou orienté dans le cadre de leur projet professionnel.
En déclinaison des travaux réalisés dans le cadre du projet d’entreprise le service formation sera associé lors des projets de formation, d’évolutions ou de réorganisation de l’activité.
Temps de formation dédié
Par ailleurs une réflexion sera conduite, en lien avec les managers de chaque service, afin de permettre un temps dédié pour se former en toute autonomie de 1h par semaine.
Ce temps dédié vise à faciliter l’appropriation par les salariés de la documentation métier, de suivre des offres de formation dématérialisées proposées par la Branche recouvrement et accessibles via le poste de travail (webinaires sdac, kokoroé, Pix, Syfadis, …) ; et ainsi de maintenir ses compétences.
accompagnement a la MOBILITE
La Direction de l'Urssaf Auvergne s'engage à encourager et accompagner les mobilités internes et inter-régimes.
En effet, la mobilité professionnelle constitue un atout de la politique de Ressources Humaines dans la mesure où elle permet de favoriser l'évolution professionnelle des salariés et de s'assurer que l’organisme dispose des ressources adaptées aux enjeux futurs.
les dispositifs d’accompagnement a la mobilité
Une information portant sur les différents dispositifs d’accompagnement à la mobilité est diffusée sous la forme de fiches techniques sur l’intranet de l’organisme.
Le Conseiller Orientation Professionnelle
En interne des COP seront formés au dispositif et auront pour mission d’accompagner les salariés dans la maturation de leur projet professionnel.
Le Conseil en Evolution Professionnelle - CEP
Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) est un dispositif qui permet à chaque salarié de disposer d’un accompagnement
gratuit et personnalisé avec un professionnel de l’orientation pour faire le point sur sa situation professionnelle et, s’il y a lieu, d’établir un projet professionnel (reconversion, perfectionnement, reprise ou création d’activité…).
Lien vers la note de service http://ur837-intranet/prod/articles/docUtils/NOT_262_A%20Formation%20Professionnelle_Dispositifs%20d%20accompagnement,%20d%20orientation%20et%20d%20acc%C3%A8s%20%C3%A0%20la%20formation%20professionnelle.docx
Le Bilan Professionnel Interne - BPI
Le Bilan Professionnel Interne (BPI) est une prestation d’aide à l’orientation professionnelle spécifique à l’Institution qui permet d’accompagner le salarié dans son parcours professionnel au sein du Régime général. Il est à son initiative avec l’accord de son employeur. Il peut également être à l’initiative de l’employeur. Le Bilan Professionnel Interne (BPI) permet :
De faire le point sur les acquis professionnels, domaines d’intérêt et perspectives d’évolution,
D’acquérir une plus grande connaissance des métiers de l’Institution,
D’élaborer un projet professionnel réaliste et réalisable, interne à l’organisme d’appartenance ou à d’autres organismes de Sécurité sociale.
Lien vers la note de service http://ur837-intranet/prod/articles/docUtils/NOT_262_A%20Formation%20Professionnelle_Dispositifs%20d%20accompagnement,%20d%20orientation%20et%20d%20acc%C3%A8s%20%C3%A0%20la%20formation%20professionnelle.docx
Le Bilan de compétences – BC
Le bilan de compétences permet de faire le point sur les compétences et les expériences, professionnelles et personnelles, en vue de définir un projet professionnel, et le cas échéant, votre projet de formation. Il est obligatoirement réalisé par un prestataire extérieur à l’organisme (organisme de formation agréé). Lien vers la note de service http://ur837-intranet/prod/articles/docUtils/NOT_262_A%20Formation%20Professionnelle_Dispositifs%20d%20accompagnement,%20d%20orientation%20et%20d%20acc%C3%A8s%20%C3%A0%20la%20formation%20professionnelle.docx
La mobilité interne
Le salarié candidat à une mobilité interne doit inscrire sa démarche dans un projet professionnel partagé avec son responsable hiérarchique et le Service des Ressources Humaines.
Comme vu précédemment lors des recrutements des réunions d’informations seront organisés par le manager du service concerné afin de favoriser la mobilité interne. (cf 2.1)
En complément d’autres dispositifs peuvent être mis en œuvre pour favoriser la connaissance des métiers.
L’immersion et remplacement temporaire
L'orientation professionnelle ou encore la gestion de la carrière se caractérise d'abord par une démarche personnelle dont chaque agent a l'initiative et la maîtrise.
Cependant, c'est un processus complexe dont la difficulté peut être renforcée par la méconnaissance d'informations ou de données permettant de faire les bons choix.
Pour favoriser la transversalité entre les fonctions, l’Urssaf Auvergne proposera des immersions métiers et des remplacements temporaires ou missions spécifiques.
L’immersion – « vis ma vie »
Afin d'optimiser l'accompagnement de l'ensemble des salariés de l'organisme, un processus d'immersion et de découverte des métiers de courte durée est mis en place, sur demande du salarié et sous réserve des conditions de faisabilité.
Dans ce cadre, un dispositif « Pépite - Vis ma vie » sera déployé au sein de l’organisme. Chaque service proposera des dates d’immersion et accueillera les salariés intéressés par la découverte des métiers du service.
Le remplacement temporaire ou missions spécifiques
A l'occasion d'une surcharge de travail dans un service ou dans le cadre d’une absence de moyenne durée d'un salarié (absence maternité, absence maladie), il peut être proposé un remplacement temporaire ou l’exercice de missions spécifiques en complément de l’emploi exercé.
En déclinaison des travaux réalisés dans le cadre du projet d’entreprise un appel à renfort est diffusé en interne précisant les missions ainsi que la durée prévue du salarié à remplacer.
La transmission des savoirs
Afin de maintenir les compétences stratégiques dont l'organisme a besoin, une attention particulière est portée sur la transmission des savoirs et compétences au regard des emplois définis prioritaires et des départs en retraite.
En effet, la mise en place de ce transfert permet d'anticiper les pertes de savoirs, d'impulser une dynamique d'échanges entre le sachant et l'apprenant et peut se révéler productrice de sens en valorisant les compétences détenues.
La mise en œuvre de la transmission des savoirs est formalisée afin de s’assurer de l'effectivité du transfert des compétences et de l’expertise valorisant l’expérience acquise par les collaborateurs. Une période de tuilage pourra aussi être définie.
La valorisation de la mobilité interne
Indicateurs de suivi
Des indicateurs de suivi permettront le suivi de cet accord. A titre d’exemple un indicateur portera sur le nombre de mobilité internes réalisées et le nombre de candidats sur chaque poste.
Prime de mobilité interne
Lorsque le changement d’emploi/de famille professionnelle, opéré sans changement de niveau, lié à la vacance de poste, découlera directement d’un projet global de réorganisation interne, une prime de mobilité fonctionnelle égale à un demi mois de salaire sera versée au candidat retenu.
Compte tenu des enjeux liées à la relation de service et des évolutions organisationnelles qu’elle implique dans une approche middle office pour favoriser le traitement de bout en bout des besoins des usagers ; cette disposition, en vigueur depuis janvier 2021 a permis d’encourager les mobilités internes, notamment sur les métiers de gestionnaires conseils / gestion de la relation client.
(A ce titre 22 salariés, dont 6 gestionnaires conseil, ont pu bénéficier de la prime sur 60 mobilités internes.)
Par ailleurs, lorsque le changement d’emploi entrainera une suppression de la prime de fonction attribuée conformément au Protocole d’Accord national relatif aux primes de fonction du 29 mars 2016,
une attention particulière sera portée en termes d’attribution de points de compétences afin de compenser la perte financière occasionnée suite à la prise de poste. Une éventuelle attribution de points s’appréciera au cas par cas et sans caractère automatique.
La mobilité inter régimes
Les mobilités inter régime s'organisent dans le cadre du respect des dispositions conventionnelles en vigueur.
Une information sera effectuée sur la possibilité de s'abonner à la bourse des emplois de l'Ucanss pour recevoir des offres ciblées en fonction des critères choisis par le salarié (type d'organisme, emploi, région...).
Conditions de validité de l’accord
Le présent accord est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations syndicales représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise quel que soit le nombre de votants.
Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme, aux instances représentatives du personnel.
Il fera l’objet d’une diffusion auprès du personnel via l’intranet de l’organisme
Suite à la signature, l’accord collectif sera transmis à la Direction de la Sécurité sociale dans le cadre de la procédure d’agrément des accords locaux conformément à l’article D. 224-7 3° du Code de la Sécurité sociale.
L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la sécurité sociale, et en l’absence d’un retour de la DSS, à l’issue d’un mois après avis du Comex.
Il entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (articles L. 123-1 et L. 123-2 du Code de la sécurité sociale).
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales auprès de la DREETS via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, et du greffe du conseil des prudhommes.
Durée de l’accord
L’accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans jusqu’au mois de mai 2027.
Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales.
SUIVI ET RENDEZ-VOUS De l’accord
En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir tous les ans.
En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau pour évaluer l’opportunité d’adapter l’accord.
Fait à Clermont-Ferrand
Le 1er août 2024
En 3 exemplaires originaux
Pour la Direction régionale de l’Urssaf Auvergne représentée par XXXXXX
