Protocole d’accord relatif à l’égalité professionnelle
entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie et des conditions de travail
Entre l’Urssaf Nord – Pas-de-Calais, représentée par M., Directeur
d'une part,
Et
Les organisations syndicales suivantes :
CFDT représentée par Mme et M.,
CGT représentée par Mme,
CGT-FO représentée par Mme et M.,
D’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
Préambule
Le présent protocole est établi en application des articles L.2242-17 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il s’inscrit également dans les dispositions du Protocole d’accord Ucanss du 28 juin 2016 relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances et le protocole d’accord du 22 février 2022 relatif à l’égalité professionnelle.
Le présent accord s'inscrit dans le cadre de la politique de Responsabilité Sociale de l'Employeur déployée au sein de l’organisme, et s’inscrit dans la continuité de l’accord local signé le 21 janvier 2021.
Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de la diversité et de l’égalité professionnelle. Par le présent accord, elles réaffirment leur attachement au principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité et d’équilibre social.
Parmi les 8 domaines d’actions prévus par l’article R.2242-2 du code du travail, les parties signataires ont décidé de poursuivre leur engagement sur les 4 domaines d’actions suivants :
Les conditions de travail
La promotion
La rémunération effective
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Pour chacun des domaines d’actions, le présent accord décline le constat, les objectifs chiffrés associés d’indicateurs de suivi et les actions à mettre en oeuvre.
Au 31 décembre 2022, l’Urssaf emploie 656 personnes en CDI (489 femmes pour 167 hommes) soit un rapport de 74,54% de femmes et 25,46% d’hommes. La population de l’organisme est toujours fortement féminisée, y compris pour les CDD.
La négociation s'est appuyée sur le rapport 2022 de situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise qui sera soumis au Comité social et économique, le bilan 2022 de l’accord précédent ainsi que l’index égalité professionnelle 2022.
Article 1 – Champ d’application
Sont concernés par cet accord l’ensemble des salariés de l’Urssaf Nord – Pas-de-Calais quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à durée indéterminée, déterminée, contrat de professionnalisation, et leur temps de travail (temps complet, temps partiel).
Article 2 – Les conditions de travail
2.1 - Constat La structure régionale de l’entreprise conduit certains de ses salariés, hommes et femmes, à se déplacer plus fréquemment, notamment les managers. Les déplacements sont source de fatigue et de stress. Le risque routier est augmenté. Les conditions d’accueil et d’installation dans les sites distants où ils se rendent doivent être adaptées à leur activité sur sites (entretiens individuels, connexion serveur, accès réseau, poste téléphonique …). D’autre part, la fréquence des déplacements des managers pourrait constituer un frein au positionnement des agents notamment femmes sur les postes de managers mis à la vacance. 2.2 - Principe Les conditions de travail sont examinées sous l’angle de l’organisation du temps de travail (notamment le temps partiel) et de l’aménagement des postes de travail, tout en limitant autant que possible les déplacements, afin d’assurer des conditions de travail optimales et identiques pour les hommes et les femmes.
En ce sens, le télétravail est également un levier de performance sociale et responsable car il permet une meilleure qualité du travail liée à la réduction pour le salarié du temps perdu dans les transports, au stress lié au trajet et à son organisation de travail.
2.3 - Objectifs chiffrés
Diminution de 10% par an du nombre de déplacements, tant pour les hommes que pour les femmes (apprécié par rapport à l’année 2022).
100% des demandes de télétravail adressées au Département des Ressources Humaines feront l’objet d’une analyse, les refus seront systématiquement motivés.
100% des demandes de temps partiel adressées au Département des Ressources Humaines feront l’objet d’une analyse, les refus seront systématiquement motivés.
2.4 - Indicateurs de suivi
Nombre de déplacements hommes et femmes.
Nombre de demandes de travail à temps partiel hommes/femmes.
Nombre de demandes de télétravail.
2.5 – Actions Concernant l’organisation du temps de travail, sous réserve de la compatibilité avec les nécessités de service, les souhaits de travailler à temps partiel seront examinés avec bienveillance, aussi bien pour les hommes que pour les femmes.
Le recours aux technologies de communication (audio conférence, visioconférence) pour limiter les déplacements devra être privilégié. Un logiciel de covoiturage et de réservation de voitures a été mis en place en juillet 2017. Sa fonction « partage de voitures » devra être utilisée afin notamment de réduire la fatigue et le stress liés à la conduite.
Les managers amenés à se déplacer pour rencontrer leurs équipes (managers multisites) pourront réserver un bureau partagé dans la base de réservation.
Par ailleurs, pour renforcer la qualité de vie au travail, il est alloué, sur le budget de fonctionnement de l’organisme, une enveloppe financière à la disposition des équipes pour améliorer leur environnement de travail et renforcer le collectif de travail. L’enveloppe, d’un montant maximum de 27,15€ par agent inscrit à l’effectif au 1er janvier de l’année, doit être utilisée de façon participative et collective dans le but principalement d’agrémenter le cadre de vie au travail et de contribuer à la cohésion d’équipe. Son montant sera indexé sur le montant de l’indemnité conventionnelle de repas. Une note de service précisera les conditions et modalités d’utilisation de cette enveloppe. Ces modalités feront l’objet d’un échange préalable avec les organisations syndicales.
Article 3 – La promotion
3.1 - Constat Dans le précédent accord relatif à l’égalité femmes-hommes, l’indicateur était basé sur une période glissante de 3 ans. En ce sens, sur les 3 dernières années, le taux moyen de bénéficiaires d’une promotion chez les femmes est de 72,96% et de 27,24% chez les hommes.
Ce taux est quasi identique à la répartition moyenne entre les hommes et les femmes dans l’effectif global sur la période de 2020 à 2022 (72,76% pour les femmes et 27,03 % pour les hommes). 3.2 - Principe Les parties signataires réaffirment leur volonté de voir s’appliquer le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’accès à la promotion. Dans ce cadre, les notions de mixité et de non-discrimination sont strictement prises en compte de façon à ce que chacun puisse évoluer équitablement sans que les décisions prises à son égard soient déterminées par ses choix de vie ou contraintes familiales. En ce sens, les critères de sélection appliqués dans le cadre du processus de mobilité sont strictement fondés sur les compétences et les capacités des candidats.
3.3 - Objectifs chiffrés
S’assurer sur une période glissante de 3 ans que le nombre de femmes et d’hommes bénéficiaires de promotions reflète le taux de représentation de femmes et d’hommes dans l’effectif de l’organisme (74,21% de femmes et 25,79% d’hommes au 31/12/2022).
Organiser au moins une réunion d’information par vacance de poste.
3.4 - Indicateurs de suivi
Nombre de postes ouverts à la mobilité interne qui ont fait l’objet d’une communication à l’ensemble des salariés.
Taux de bénéficiaires de promotions hommes/femmes sur une période de 3 ans.
Nombre d’ateliers d’aide à la candidature mis en place.
Nombre de participants hommes et femmes à ces ateliers.
3.5 - Actions Poursuite des ateliers d’aide à la candidature mis en place depuis 2018. Etudier toutes les demandes d’immersion afin de favoriser le projet d’évolution professionnelle. Accompagnement des salariés dans leur projet d’évolution professionnelle. Communication à l’ensemble des salariés des postes ouverts à la mobilité interne. Réunions d’information sur les postes proposés à la vacance.
Article 4 – La rémunération effective
4.1 - Constat L’index égalité professionnelle 2022 fait apparaitre la situation suivante : Les femmes sont globalement moins rémunérées que les hommes (écart de rémunération entre les hommes et les femmes de 0,4% en faveur des hommes). Toutefois, l’écart de taux d’augmentations individuelles (hors promotions) pour 2022 et le taux de promotion entre les femmes et les hommes sont en faveur des femmes (respectivement de 2,1% et 3,4%).
Les points de compétence attribués en 2022(en application du protocole d’accord du 30 novembre 2014 en incluant les points supplémentaires au profit des salariés dont la rémunération n’excède pas certains seuils) respectent la représentativité des femmes et des hommes dans l’entreprise. Points de compétence : 74,27% ont concerné des femmes et 25,73 % des hommes, l’effectif éligible étant de 74,33% pour les femmes et 25,67% pour les hommes.
4.2 - Principe Les parties signataires réaffirment leur volonté de voir s’appliquer le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, à compétence égale, lors de l’attribution des mesures salariales intervenant dans le cadre du développement professionnel (points de compétence). 4.3 - Objectifs chiffrés
100 % de l’encadrement sera sensibilisé au travers de la note de cadrage relative à la politique de rémunération au principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
S’assurer sur une période glissante de 3 ans que le nombre de femmes et d’hommes bénéficiaires de points de compétence reflète le taux de représentation de femmes et d’hommes dans l’effectif de l’organisme exclusion faite de ceux qui ont atteint le maximum de leurs points de compétence, à savoir 74,33% de femmes et 25,67% d’hommes.
A cet effet, les taux de femmes et d’hommes bénéficiaires de points de compétence ne devront pas s’écarter de plus de 2% des taux précités en glissement triennal. A noter que sur la période de 2020-2022, cet objectif n’a pas été atteint l’écart étant de 2,36% en faveur des femmes.
Aussi, les taux ne devront, sur une période glissante de 3 ans, ni être supérieurs à 76,33% pour les femmes et à 27,67% pour les hommes, ni être inférieurs à 72,33% pour les femmes et à 23,67% pour les hommes. 4.4 - Indicateurs de suivi
Pourcentage de femmes bénéficiaires de points de compétence rapporté au nombre de femmes présentes à l’effectif sur une période de trois ans.
Nombre de points de compétence attribués en substitution de la garantie salariale versée au titre de la maternité ou de l’adoption en rapport du nombre de points attribués au titre de la garantie salariale maternité ou versée suite au congé d’adoption.
4.5 - Actions
L’organisme s’engage à préserver la progression salariale des femmes et des hommes durant leurs absences pour congés liés à la parentalité.
S’agissant de la garantie salariale, instituée par la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, les parties signataires conviennent qu’il s’agit d’un minima n’excluant pas la possibilité d’y substituer l’attribution d’un pas de compétences, sous réserve de la condition tenant à l’accroissement constaté des compétences.
Les managers seront sensibilisés au sujet de l’égalité hommes/femmes dans la note de politique salariale.
Article 5 – Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales
5.1 - Constat Le temps partiel choisi constitue un des moyens permettant de concilier vie professionnelle et vie privée. Bien qu’accessible aux hommes comme aux femmes, il est peu utilisé par les hommes. D’autres dispositifs, tels que notamment l’horaire variable, l’aménagement du temps de travail, le télétravail et certaines dispositions prévues par la convention collective et des accords nationaux ou locaux permettent d’améliorer l’articulation entre ces deux temps de vie.
En 2022, 139 salariés (126 femmes et 13 hommes) ont accédé au temps partiel ; aucune demande de temps partiel n’a été refusée. Au 31 décembre 2022, 17,37% de salariés travaillaient à temps partiel (104 femmes et 10 hommes). 21,22% de femmes sont à temps partiel contre 6,02% des hommes
33,06% des salariés à temps partiel ont obtenu des points de compétence en 2022 (soit 42 agents sur 114), contre 34,37% des agents à temps plein (soit 199 agents sur 542). 3,50% ont obtenu une promotion (soit 4 agents sur 114), contre 5,35% pour les agents à temps plein (29 agents sur 542).
5.2 - Le principe Promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes implique également la mise en place de mesures qui permettent de mieux concilier activité professionnelle et vie personnelle. Dans ce cadre, l’employeur s’efforcera de tenir compte dans l’organisation du travail, des situations de salariés-parents et/ou salariés aidants, en portant un regard bienveillant sur la conciliation de leur vie professionnelle et privée. Par ailleurs, l’Urssaf s’engage à ce que les hommes et les femmes ne subissent pas de conséquence négative dans leur évolution professionnelle et salariale en raison de leur choix de travailler à temps partiel afin de mieux articuler les responsabilités personnelles et leur vie professionnelle.
5.3 - Objectifs chiffrés
S’assurer sur une période glissante que le taux de salariés à temps partiel bénéficiant de points de compétence est égal au taux de salariés à temps plein en bénéficiant.
Apporter un avis favorable, dans la mesure du possible aux demandes de temps partiels.
5.4 - Indicateurs de suivi
Taux de salariés à temps partiel bénéficiant de points de compétence au regard du taux de salariés à temps plein en bénéficiant, rapporté à une période triennale.
Nombre de réunions organisées le mercredi = 0, sauf accord unanime des participants pour y déroger.
Nombre d’entretiens après retour d’un congé d’une certaine durée (maternité, adoption, parental, maladie de longue durée, congé de formation…).
Publications sur les dispositifs conventionnels existants liés à la parentalité ou à la fin de carrière.
Les femmes ayant procédé à leur déclaration de grossesse sont informées de leur droits en matière de maternité et de parentalité.
Nombre d’actions spécifiques visant la remise à niveau des compétences au retour d’une absence de longue durée.
Nombre de télétravailleurs.
5.5 - Actions La conciliation entre vie professionnelle et vie privée doit être recherchée. Une bonne articulation entre vie privée et vie professionnelle est de nature à favoriser une meilleure intégration et implication du salarié au niveau du collectif de travail.
Ainsi, dans la mesure du possible, les réunions de service/département devront être organisées de 9h30 à 16h, pas le mercredi. Un délai de prévenance de deux semaines minimums sera respecté pour permettre au salarié de s’organiser.
Le manager devra veiller, lors d’un passage à temps partiel, à adapter la charge de travail au temps de travail, notamment pour la fixation des objectifs.
Au retour d’un congé d’une certaine durée (maternité, adoption, congé parental à temps plein, maladie de longue durée, congé de formation…), un entretien sera organisé avec le responsable hiérarchique, au cours duquel un point sera fait sur les évolutions du poste de travail (nouveaux outils, processus, réglementation) et les mesures d’accompagnement à la reprise d’activité, notamment en matière de besoins de formation et de réorganisation éventuelle de la charge de travail.
Un rappel des dispositions conventionnelles existantes de nature à favoriser l’articulation vie professionnelle/vie privée sera effectué au travers des supports de communication interne.
Le droit à la déconnexion doit être garanti pour tous les salariés hors cas de la personne en situation d’astreinte tel que prévu par la charte mise en place et l’avenant portant révision du protocole d’accord du 21 janvier 2014 relatif à l’aménagement du temps de travail signé le 12 aout 2020. En ce sens, une évaluation est réalisée chaque année par le biais d’un questionnaire adressé à l’ensemble des agents.
Article 6 – Durée de l’accord et prise d’effet
Sous réserve de l’agrément, le présent accord entrera en vigueur le 1er mars 2024 pour une durée de 2 ans.
Article 7 – Périodicité de la négociation
Conformément à l’accord de méthode du 03 mai 2023 (sous réserve de l’agrément), la périodicité des négociations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail est fixée à deux ans.
Article 8 – Modalités de suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Le suivi de l’accord est réalisé par la présentation d’un bilan d’application annuel aux organisations syndicales ainsi qu’au Comité social et économique. Ce bilan comporte des indicateurs rendant compte des progrès réalisés dans les différents domaines visés par le présent accord. Il est réalisé concomitamment au rapport annuel sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise.
En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau pour évaluer l’opportunité d’adapter l’accord.
Article 9 – Révision de l’accord et adhésion
Les parties conviennent que le présent accord pourra être révisé, à tout moment au cours de son application, par nouvel avenant. Conformément aux dispositions de l’article L2261-7-1, seront habilitées à engager la procédure de révision de l’accord :
jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord est conclu : une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes à cet accord ;
à l’issue de cette période : une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’avenant.
La validité de l’avenant de révision s’appréciera conformément aux articles L2232-12 et suivants du Code du travail. Conformément à l’article L2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale reconnue représentative, non signataire de l’accord, pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion ultérieure sera notifiée aux signataires de l’accord et fera l’objet des formalités de dépôt.
Article 10– Information du personnel
L’information du personnel sera assurée par la direction, par tout moyen qu’elle jugera approprié.
Article11– Communication de cet accord et publicité
Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales représentatives de l’organisme, au CSE.
Il sera également transmis à l’Urssaf Caisse Nationale, l’UCANSS et à la Direction de la sécurité sociale compétente dans le cadre de la procédure d’agrément ministériel via la plateforme de dépôt en ligne.
Une fois agréé, le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales auprès de la DREETS via la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Lille.
Fait à Lille le 29/05/2023 En 7 exemplaires originaux
