Entre l’Urssaf Nord – Pas-de-Calais, représentée par Mme XX, Directrice par intérim, d'une part, Et Les organisations syndicales suivantes :
CFDT, représentée par XX et XX,
CGT, représentée par XX,
FO, représentée par XX et XX,
d’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
Préambule
Les technologies de l’information et de la communication constituent un levier pour penser différemment l’organisation du travail et son hybridation entre des phases dites « à distance » (télétravail) et des phases dites « présentielles » (sur le lieu habituel de travail). Les parties considèrent que cette hybridation du travail offre trois opportunités :
Mieux concilier l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés ;
Réduire les risques professionnels auxquels sont exposés les salariés, en limitant le nombre de trajets entre le domicile et le travail ;
Freiner les émissions de carbone émises dans l’air lors des déplacements.
Si cet accord sur le travail à distance constitue un élément important dans les dispositions d’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail, il a été aussi conçu en portant une attention particulière au risque d’isolement et de désinsertion professionnelle. C’est pourquoi celui-ci prévoit un présentéisme au travail minimum obligatoire.
L’accord sur le travail à distance s’inscrit dans le cadre de la loi du 22 mars 2012 modifiée par l’ordonnance du 22 septembre 2017 sur le télétravail, et du Protocole d’accord Ucanss relatif au travail à distance signé le 11 juillet 2022.
Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de l’Urssaf NPDC.
Article 1- Champ d’application
Définition du télétravail
Au sens du présent accord, le télétravail s’entend d’une forme d’organisation du travail volontaire dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux habituels de l’employeur, est effectué par un salarié en dehors de ces locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication selon les modalités définies par l’accord. Le présent accord vise les situations de télétravail dans lesquelles un salarié, à sa demande exclusive et avec l’accord de l’employeur, exécute en partie son contrat de travail sans que la nature de son activité l’y contraigne : - soit au domicile du salarié ou dans une résidence secondaire dès lors que celle-ci est stable et déclarée auprès de l’employeur pour lequel le salarié est en mesure de produire une attestation d’assurance. Dans tous les cas, le lieu d’exercice est situé en France ou en Belgique (pour les salariés transfrontaliers), - soit sur un site de l’organisme autre que celui de son rattachement ; - soit, à titre exceptionnel, dans un lieu propice au télétravail c’est à dire présentant un niveau de confidentialité compatible après information du manager : locaux d’un organisme de protection sociale ou d’un partenaire institutionnel. Il vise les salariés quelle que soit la durée de leur temps de travail et la nature de leur relation contractuelle à l’employeur.
1.2 Définition du télétravailleur
On entend par télétravailleur, toute personne salariée de l’Urssaf Nord-Pas de Calais qui travaille dans les conditions définies ci-dessus et correspondant au champ d’application du protocole d’accord Ucanss du 11 juillet 2022. Ne sont pas considérés comme du télétravail :
Les périodes d’astreintes réalisées à distance ;
Les périodes durant lesquelles sont exercées les activités itinérantes s’effectuant par nature hors du lieu habituel de travail
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés, y compris les salariés qui exercent des activités itinérantes. Pour ces derniers, les modalités de télétravail sont définies à l’art 4.2. L'organisation du télétravail dans le cadre d'un plan de continuité d'activité mis en place en cas de circonstances exceptionnelles n’entre pas dans le champ du présent accord. Les situations exceptionnelles hors plan de continuité d’activité telles que les épisodes climatiques exceptionnels, les épisodes de pollution, les problèmes informatiques, incendie ou autres font l’objet de dispositions spécifiques repris dans les articles 10.3 et 10.5 du présent accord.
Article 2 – Principes d’organisation du télétravail
2.1 Principe du volontariat
Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat du salarié concerné. Il appartient donc au salarié répondant aux définitions précitées (cf.1.1 et 1.2) de solliciter l’accès au télétravail.
2.2 Préservation du lien avec l’organisme et participation à la vie de l’organisme
Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et l’organisme, le télétravailleur doit être présent au moins 2 jours par semaine, prioritairement sur son site de rattachement ou à défaut sur un autre site de l’organisme quand la situation l’exige, quelle que soit la durée de son temps de travail. Le télétravailleur doit participer en télétravail ou sur site, dans les mêmes conditions que les autres salariés, aux temps collectifs inhérents à la vie de son unité de travail et de l’organisme (réunions de service et du personnel, formations). Le manager ou le service formation définit l’obligation ou non de présence sur site pour ces temps collectifs.
2.3 Période d’adaptation et de réversibilité permanente
2.3.1 Période d’adaptation Afin de permettre au salarié et à l’organisme de s’assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période d'adaptation. Pendant cette période, dont la durée ne saurait excéder 3 mois, chacune des parties peut mettre fin au télétravail, moyennant le respect d'un délai de prévenance de 15 jours qui peut être réduit par commun accord des parties. Cette période d'adaptation est effective une seule fois et ne s’applique pas en cas de renouvellement du télétravail, lorsque le salarié conserve le même poste. 2.3.2 Réversibilité à l'issue de la période d'adaptation A l'issue de la période d'adaptation, il peut être mis fin, au télétravail avant le terme initialement prévu par l'avenant au contrat de travail, sous réserve de respecter un préavis qui, sauf accord des parties est de 30 jours pour l’employeur, et de 15 jours pour le salarié. L’employeur peut également mettre fin ou suspendre temporairement le télétravail dans des situations spécifiques le justifiant compte tenu de l'existence de motifs objectifs et argumentés rendant l'exercice du travail à distance impossible : faute, fraude, défaillance professionnelle, non-respect des jours de présence sur site sauf dérogations prévues à l’article 10.3, absence de flexibilité répétée… La décision argumentée sera notifiée par écrit. Le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieures à l’issue du préavis prévu. Cette suspension qui relève d’une situation exceptionnelle sera précédée d’un entretien formalisé avec le manager afin d’entendre le salarié et envisager au préalable et en fonction de la gravité du motif, la mise en place d’actions correctives. 2.3.3 Situation en cas de changement de domicile ou de fonctions La poursuite du télétravail en cas de changement de fonctions est subordonnée à l’accord des deux parties et à la conclusion d’un nouvel avenant entre le salarié et l’organisme. En l’absence de nouvel avenant, la situation de télétravail prend fin de manière anticipée. Il n’y a pas lieu d’attendre la fin de la durée d’un an de l’avenant initial. La poursuite du télétravail en cas de changement de domicile est subordonnée à la transmission du test ARIASE. L’adresse de télétravail doit être déclarée à l’employeur, en ce sens, le salarié s’engage à informer le service des Ressources Humaines via DEA de tout changement d’adresse impliquant un changement d’exécution du lieu de travail.
Article 3 – Conditions de mise en place du télétravail
3.1 Condition d’accès au télétravail
Tout salarié peut faire une demande de télétravail et ce quelle que soit la relation contractuelle à l’employeur (CDI, CDD, alternant, stagiaire). Les intérimaires sont également concernés. Néanmoins, lorsqu’une demande de télétravail est exprimée, celle-ci est examinée au regard de l’autonomie du salarié et des activités télétravaillables. Pour les nouveaux embauchés, est prévu un nombre de jours de télétravail dérogatoire (cf. article 4.1). Il est entendu que le télétravailleur dispose d’un espace de travail suffisant sur son lieu de télétravail.
3.2 Procédure d’accès au télétravail
Les salariés éligibles au télétravail peuvent tout au long de l’année demander à en bénéficier. 3.2.1 Demande préalable du salarié Lors de la mise en œuvre du présent accord, la demande de télétravail du salarié se fera via un questionnaire diffusé en ligne par le département RH. En dehors de cette période, le salarié qui souhaite télétravailler adresse à la DRH par mail avec copie à son manager une demande sur laquelle il précisera sa situation : - première demande de télétravail ou demande de modification de télétravail, - type de dispositif sur lequel il souhaite se positionner (jours fixes ou enveloppe annuelle de jours), - en cas de demande de télétravail sur journée(s) fixe(s), le nombre de jours souhaités ainsi que la ou les journées de la semaine souhaitées. - pour une demande de télétravail à domicile, le résultat du test de débit réseau effectué à son ou ses lieux de télétravail souhaités. Un débit réseau suffisant est une condition d’accès au télétravail. A titre indicatif, il est recommandé que le débit descendant soit d’environ 2Mb/s et le débit ascendant de 100 Kb/s.
3.2.2 Examen de la demande de télétravail Sous réserve de l’éligibilité en matière de débit réseau, la DRH examinera la demande du salarié. A cet effet, elle sollicitera l’avis de la ligne managériale du demandeur. La décision de l’employeur fait l’objet d’une notification au salarié concerné dans un délai maximum de 30 jours sauf circonstances exceptionnelles, à compter de la date de candidature. En cas de refus d’accès au télétravail celui-ci doit être motivé par écrit. Dans ce cas le salarié peut demander un réexamen de sa demande en adressant une saisine écrite et argumentée à la direction dans un délai maximum de 30 jours suivant la notification de la décision initiale. La direction répond par écrit, et de façon motivée, à la demande de réexamen dans un délai de 30 jours suivant la réception du courrier du salarié. En cas d’acceptation, pour le télétravail à domicile, la décision, est prise sous réserve de la fourniture de l’attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques prévue à l’article 4.4 et de l’attestation d’assurance prévue à l’article 4.5. L’accès au télétravail entraîne obligatoirement l’accord par le salarié d’un principe d’adaptation des espaces de travail sur site. Cette adaptation est fonction des espaces de travail sur site concernés et se traduit notamment, afin que le travail sur site reste un lieu de sociabilisation et d’échanges entre le personnel, par : - la diminution du nombre d’espaces de travail individuels, - le positionnement des salariés d’une même unité ou service dans les mêmes espaces de travail, ceci en substitution des bureaux individuels et des bureaux de 2,3 ou 4 personnes..., - l’aménagement de cloisons vitrées en substitution de cloisons pleines dans la mesure du possible, - la création d’espaces de réunion de petite taille, - la création d’espaces de travail plus conviviaux.
3.3 Documents à fournir avant d’accéder au télétravail à domicile
En cas d’acceptation, cette décision est prise sous réserve de la fourniture de : - l’attestation de son assureur multi risques habitation - l’attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques du domicile - le résultat du test de débit réseau.
3.4 Formalisation de l’accès au télétravail
Le télétravail doit être formalisé par un avenant au contrat de travail. Ce formalisme n’est néanmoins pas demandé : Dans les 30 premiers jours de mise en œuvre du télétravail, ceci permettant éventuellement que les délais de signature de l’avenant ne viennent pas retarder le début du télétravail (les conditions étant précisées par mail). Les jours de télétravail peuvent ponctuellement être modifiés (à la demande de l’employeur ou du salarié, cf. article 4.3). Lorsque ces jours de télétravail évoluent, une simple formalisation par échanges de mail est suffisante. Lorsque la demande du salarié est acceptée, la mise en place du télétravail donne lieu à la conclusion d’un avenant au contrat de travail valable un an renouvelable par tacite reconduction, pendant toute la durée de validité du présent protocole d’accord. Néanmoins, le salarié peut demander à modifier ses jours ou sa formule de télétravail une fois par an. Il devra alors formuler sa demande au moins 2 mois avant la date de renouvellement tacite, par simple mail.
Article 4 – Modalités d’exercice du télétravail
Deux modalités d’exercice du télétravail sont mises en place : le télétravail sous forme de journées fixes et le télétravail sous forme d’une enveloppe annuelle de jours de télétravail.
4.1 Le télétravail sous forme de journée(s) fixe(s) sur la semaine
Le nombre de jours de télétravail est fixé à 1, 2 ou 3 jours par semaine, consécutifs ou non, selon la demande formulée par l‘agent et acceptée par la direction sous réserve que l’activité soit maitrisée, que le salarié soit autonome et que l’activité soit télétravaillable. Toutefois, quelle que soit la durée hebdomadaire de travail du salarié et sa répartition dans la semaine, une durée de présence de deux jours minimums par semaine est requise, prioritairement sur son site de rattachement ou à défaut sur un autre site de l’organisme quand la situation l’exige. Pour les nouveaux embauchés, dès l’embauche, il est possible de faire du télétravail à hauteur de 1 jour par semaine, et ce durant une période de 2 mois sous condition d’être autonome et que l’activité soit télétravaillable. A l’issue de cette période, le salarié pourra demander 2 ou 3 jours de télétravail. Les salariés itinérants ne sont pas éligibles à cette modalité d’exercice du télétravail. Hormis les cas de force majeure ne relevant pas du présent accord, le télétravail 4 ou 5 jours dans la semaine n’est possible que pour motif médical. Cette possibilité n’est ouverte que pour une durée maximum de 3 mois par année civile. Cette durée maximale pourra être revue au cas par cas et appréciée par la direction. Elle pourra alors aller au-delà de 3 mois par an. Néanmoins, afin d’éviter le risque d’isolement, la période de télétravail ne pourra pas être continue, elle devra être perlée, c’est-à-dire avec des retours sur site dont la régularité sera fixée par la direction. Les jours de télétravail sont en règle générale fixes, mais peuvent, ponctuellement être modifiés, ceci dans les conditions définies à l’article 4.3. Si le télétravail s’effectue en principe sur des jours entiers, il est possible de télétravailler sur une demi-journée dès lors que l’autre demi-journée est posée sous forme de congé, de RTT ou de dispense de plage fixe. La demi-journée non télétravaillée ne peut pas faire l’objet d’un report. Dans le cadre du télétravail sous forme de journée fixe, il est rappelé qu’un déplacement professionnel peut être accolé au télétravail.
4.2 Le télétravail sous forme d’enveloppe annuelle de jours de télétravail
Le télétravailleur n’a pas de journée fixe de télétravail dans la semaine. Les jours de télétravail sont pris sur demande du salarié, et après accord de son responsable. Le salarié identifie d’un commun accord avec son supérieur hiérarchique, selon le besoin qu’il a identifié et en fonction des missions qui lui sont confiées, le ou les jours de télétravail à mobiliser ponctuellement. Un délai de prévenance d’une semaine est à respecter, sauf circonstances exceptionnelles. Le nombre de jours de télétravail dans l’année ne peut excéder 60 jours. En cas d’entrée dans le dispositif de l’enveloppe jours en cours d’année, le nombre de jours sera proratisé. En tout état de cause, sur une semaine donnée, le nombre de jours de télétravail ne peut pas conduire à être présent moins de 2 jours pleins sur site. En cas d’utilisation partielle de l’enveloppe jours, les jours non utilisés ne sont pas reportables sur l’année suivante.
4.3 Choix des jours de télétravail
Le choix des jours de télétravail est fixé par accord entre les parties, en conciliant besoins personnels et professionnels. Les jours choisis dans le cadre du télétravail hebdomadaire fixe sont déterminés sur la semaine et inscrits dans l’avenant au contrat de travail. Ils sont modifiables ponctuellement tant par le salarié pour une meilleure conciliation vie privée/vie professionnelle, que par l’employeur pour l’organisation du collectif de travail. Un salarié peut garder le bénéfice de ces 3 jours de télétravail lorsqu'il pose une journée de congés isolée sur une journée de travail présentiel. Toutefois, si ce comportement devait être répétitif (plus de 3 fois dans le même trimestre), alors le télétravail sera transformé en jour de travail de présentiel. En cas de nécessité de service (réunions, missions, participation ou animation de formation, tutorat, accompagnement de nouveaux embauchés…), le salarié peut ponctuellement être amené à la demande de l’employeur à renoncer à son jour ou ses jours de télétravail. Dans la mesure du possible et sauf situation exceptionnelle justifiée, un délai de prévenance de 5 jours sera respecté. Le manager dans le cadre de ses fonctions, peut également être concerné par cette adaptation ponctuelle. Ce jour ou ces jours pourront être repositionnés sur d’autres jours de la semaine ou sur la seule semaine suivante à condition que cela ne conduise pas le salarié à être présent moins de 2 jours sur site durant la semaine en question. Parallèlement, le télétravailleur peut demander ponctuellement à changer ses jours de télétravail, ceci au sein de la semaine.
4.4 Conformité du lieu de travail et de ses installations
Lorsque le télétravail s’effectue au domicile du salarié, son habitation doit être compatible avec l‘exercice d’une activité professionnelle au regard des règles d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail. Une attestation sur l’honneur est remise par le salarié à l’employeur avant la signature de l’avenant à son contrat de travail. Elle indique que l’installation électrique de son domicile est conforme à la règlementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité.
4.5 Assurance
En cas de télétravail à domicile, le salarié doit informer son assureur qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail. Il doit fournir à l’organisme une attestation de son assureur en ce sens, avant signature de l’avenant à son contrat de travail et avant de pouvoir télétravailler à son domicile. A noter qu’il n’est pas nécessaire d’assurer le matériel fourni par l’employeur celui-ci étant assuré par l’assurance employeur.
Les exigences de conformité et d’assurance sont également valables, le cas échéant, pour la résidence secondaire déclarée comme lieu de télétravail.
Article 5 - Durée du travail
5.1 Durée du travail applicable
L’organisation du travail s’effectue dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté. A ce titre, le télétravailleur est soumis à l’horaire collectif de travail relatif à l’horaire variable ainsi qu’à l’accord collectif relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail. Le télétravailleur ne peut effectuer des heures supplémentaires ou complémentaires qu’à la demande de l’employeur. Pour les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours, chaque demi-journée de travail réalisée à distance équivaut, quel que soit le nombre d’heures effectuées, à une demi-journée de travail au sens de la convention de forfait. La demi-journée est une plage de travail qui est séparée d’une autre par une pause méridienne.
5.2 Modalités de contrôle du temps de travail
Le télétravailleur, habituellement au badgeage sur son lieu de travail, est tenu de badger sur son ordinateur mis à disposition en se connectant à son espace WORKFLOW SIRH.
5.3 Plages horaires pendant lesquels le télétravailleur peut être contacté
Le télétravailleur doit être joignable par l’Urssaf au minimum pendant la durée des plages fixes prévues à son contrat de travail. La possibilité et opportunité de joindre le télétravailleur sur les plages variables doit faire l’objet d’échanges entre le télétravailleur et son responsable. Dans une perspective de prévention et de préservation de la santé des télétravailleurs, il est rappelé qu’aussi bien sur site qu’en télétravail, l’agent bénéficie du droit à la déconnexion. En ce sens, le manager s’assurera de la bonne application de ce droit en supervisant le temps de travail via le SIRH. Le salarié n’utilise sa messagerie et son téléphone professionnel que pendant les temps de travail. Les modalités de communication, d’échange d’information et de contact sont définies à travers la charte de travail hybride et en cohérence avec l’accord local sur le droit à la déconnexion.
5.4 Suivi du télétravailleur
Pour les télétravailleurs, l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement commence par un temps consacré au suivi de l’organisation du télétravail. Sont évoquées les conditions d’activité du travailleur à distance, la charge de travail, la gestion du temps, la conciliation vie professionnelle/vie privée, le droit à la déconnexion et le maintien du lien avec l’organisme.
Article 6 – Equipements techniques
6.1 Equipements de travail fournis par l’employeur
L’employeur identifie, choisit et fournit au salarié le matériel informatique et de communication nécessaire à l’exercice de son activité à distance. Le salarié dispose de l’accès à distance de l’ensemble de ses applications professionnelles. Les matériels suivants sont mis à disposition :
Un ordinateur portable ;
Une sacoche pour transporter l’ordinateur portable,
Un casque audio,
Deux écrans « fixes » sur site, et un écran « fixe » sur le lieu de télétravail ou sur site, le portable apportant quoi qu’il en soit un écran supplémentaire,
Une souris,
Un équipement permettant de recevoir les communications téléphoniques à partir du PC.
Le matériel mis à disposition est strictement limité à l’usage professionnel et le salarié s’engage à en prendre soin. Le salarié s’engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin au télétravail. L’équipement du télétravailleur en fauteuil adapté sera étudié au cas par cas, au regard de sa situation et de l’avis du médecin du travail.
6.2 Utilisation des équipements, protection des données et confidentialité
L’organisme reste responsable de la sécurité du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles. Le télétravailleur s’engage à respecter les dispositions du règlement intérieur et notamment la charte informatique annexée à celui-ci et à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité. L’agent est tenu de faire preuve d’une vigilance particulière en matière de confidentialité des données traitées à son domicile, notamment par l’application des normes en matière de mot de passe pour les travaux effectués à son domicile.
Article 7 - Frais professionnels
Sur présentation d’une facture, l’Urssaf prend en charge le surcoût éventuel de l’assurance du domicile où exerce le télétravailleur pour son montant réel. En sus, une indemnité journalière est versée mensuellement pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail. Cette indemnité mensuelle est fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés. Elle est également versée, sans proratisation, au salarié en télétravail sur la demi-journée. Lorsque le télétravail est organisé sous forme d’enveloppe jours à prendre au cours de l’année civile tel que prévu à l’article 4.2 du présent accord, l’indemnité mensuelle est déterminée en fonction des jours déclarés et effectués. Le montant de l’indemnité est fixé selon les dispositions conventionnelles nationales. Toute revalorisation ou modification dans les conditions d’attribution de l’indemnité décidée par les partenaires sociaux au niveau national sera appliquée de plein droit par l’Urssaf. Dans le cadre de la prévention des TMS, l’employeur prend en charge, sur présentation d’une facture acquittée au nom de l’agent, une partie du coût d’achat de mobilier pour les agents qui bénéficient d’un avenant télétravail et qui ont au moins un an d’ancienneté dans l’organisme. Ainsi, le mobilier pris en charge concerne l’achat d’un bureau ou d’un siège de bureau. Cette prise en charge est égale à 50 % du prix du mobilier acheté, dans la limite de 150 €. Elle ne sera possible qu’une seule fois sur la période d’amortissement comptable, soit sur une période de 10 ans.
Article 8 – Droits individuels et collectifs
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable, travaillant dans les locaux de l’organisme, notamment en matière d’accès aux informations syndicales, de droit de grève et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l’organisme. A ce titre, les salariés travaillant à distance ont le même accès à la formation que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’Urssaf. Les jours de télétravail, il n’y a pas de frais de déplacement. Par ailleurs, au même titre que pour les autres salariés, la prise en charge de 75% des abonnements de transports en commun du salarié n’est pas remise en cause. Le salarié qui bénéficie des titres restaurants lorsqu’il est présent sur site en bénéficie également pour les jours de travail à distance depuis son domicile. L’Urssaf s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution du télétravailleur à domicile soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’organisme. Le droit à la déconnexion des télétravailleurs est garanti par le protocole d’accord relatif au droit à la déconnexion en vigueur.
9 - Relations sociales
En tant que salariés de l’organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs. A l’occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés. Comme eux, ils bénéficient de l’information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants. Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens notamment en termes de crédit d’heures. Ce crédit peut être utilisé, en tout ou partie, pendant les heures de télétravail.
Article 10 - Prise en compte des situations particulières et temporaires
10.1 Modalités d’accès des travailleurs handicapés et des femmes enceintes à une organisation en télétravail
La direction sera attentive à toute demande de télétravail émise par un salarié en situation de handicap, en considération de l’environnement de travail au domicile du salarié et de l’éventuelle adaptation de son poste de travail. Lorsque le télétravail est de nature à favoriser l’emploi ou le maintien dans l’emploi de salariés en situation de handicap ou de femmes en situation de grossesse, afin d’aménager le poste de travail d’un salarié pour le maintenir en activité en tenant compte de son état de santé, l’employeur examine les conditions dans lesquelles certaines règles peuvent être éventuellement aménagées, étant précisé qu’il ne peut pas être dérogé aux 2 jours minimum de présence sur site sauf le cas exceptionnel prévu à l’article 4.1.
10.2 Modalités d’accès des salariés aidant des proches souffrants
Sur justificatifs et demande motivée, et après accord de la Direction, les salariés pourront à titre exceptionnel, et durant une période limitée à 3 mois non renouvelable, être autorisés à télétravailler pour aider un proche malade soit au domicile du salarié soit au domicile du proche.
Durand cette période, qui devra permettre au salarié d’activer et de mettre en place les aides nécessaires, le salarié poursuit son activité et réalise sa mission dans son entièreté.
Le salarié devra démontrer qu’il est un proche aidant c’est-à-dire une personne qui s’occupe de son conjoint, concubin, d’un parent, d’un enfant ou d’une personne résidant avec elle, ou avec qui elle entretient des liens étroits et stables et qui n’est pas autonome dans sa vie quotidienne du fait d’une dégradation de sa situation de santé ou d’un handicap. L’organisation du télétravail mise en œuvre dans ce cadre pourra être dérogatoire aux aménagements prévus par le présent accord, notamment la règle des 2 jours de présence sur site conformément à l’article 4.1 du présent accord.
10.3 Organisation du télétravail dans des circonstances exceptionnelles (n’entrant pas dans le cadre d’un plan de continuité d’activité)
En cas d’épisode de pollution au sens de l’article L223-1 du code de l’environnement, entraînant des restrictions de circulation, les jours de télétravail pourront être modifiés pour les sites concernés. Cette disposition peut également s’appliquer en cas d’épisode climatique exceptionnel (forte chaleur, neige, verglas) ou encore en cas de grève des transports. En tout état de cause, ces circonstances exceptionnelles n’entrainent pas de modification sur l’obligation de présence prévue au 4.3 du présent accord. Lorsque les circonstances exceptionnelles s’étalent sur plusieurs jours continus et notamment en fin de semaine, l’organisation du télétravail mise en œuvre dans ce cadre pourra être dérogatoire aux aménagements prévus par le présent accord, notamment la règle des 2 jours de présence sur site. Par ailleurs, une organisation du télétravail découlant de circonstances exceptionnelles en lien avec des opérations collectives sur un ou plusieurs sites telles que des travaux ou un déménagement pourrait également être dérogatoire à la règle des 2 jours de présence minimale sur site. Dans ces 2 derniers cas, seule la Direction apprécie ces situations et informe les collaborateurs concernés des dispositions prises. Elles ne peuvent l’être à l’initiative du salarié.
10.4 Modalités d’accès au télétravail du salarié élu municipal, départemental ou régional
Le salarié répondant à la définition précitée du télétravailleur (cf. 1.2) titulaire d’un de ces mandats peut accéder au télétravail dans les conditions posées par le présent accord.
10.5 Suspension provisoire du travail à distance
Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l’empêcher de manière temporaire de travailler à distance (par exemples : incendie, inondation, difficultés techniques) Dans ces hypothèses, le salarié ou son responsable hiérarchique peut demander, dès qu’il a connaissance de ces évènements, la suspension ou l’aménagement temporaire du travail à distance. En cas d’incident survenant le jour même du travail à domicile (ou résidence secondaire), le salarié entre en contact avec son manager. Le salarié devra revenir sur site l’après-midi, si les conditions cumulatives suivantes sont réunis :
l’incident intervient le matin,
l’accès au système d’information est impossible,
aucune activité de remplacement ne peut être trouvée en télétravail,
une activité de remplacement est possible sur site,
aucune perspective de retour à la normale n’existe d’ici la pause déjeuner.
Il aura également la possibilité de poser une demi-journée de congés, de RTT, ou une dispense de plage fixe. Il est décidé au cours de la journée ce qui sera fait pour les autres jours. Si le salarié se retrouve dans l’impossibilité de télétravailler et est empêché de revenir sur son lieu de travail, il devra couvrir son absence par la prise de journée de congés, RTT ou d’un congé sans solde si son droit est épuisé.
11 - Consultation des instances représentatives du personnel et suivi de l’accord
La mise en œuvre du télétravail fait l’objet d’une consultation préalable du CSE. Un bilan annuel des données relatives au télétravail dans l’organisme est présenté à cette instance.
12 - Santé au travail
Le travail à distance peut emporter des risques spécifiques. En ce sens, les risques inhérents au télétravail sont analysés et repris dans le DUERP (document unique d’évaluation des risques professionnels). L’employeur informe le télétravailleur de la politique de l’organisme en matière de santé et sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu’il est en situation de télétravail. En cas de risques identifiés liés à l’état du domicile, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du travail à distance depuis le domicile jusqu’à l’achèvement de la remise aux normes. L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est considéré être un accident du travail au sens de l’article L411-1 du code de la sécurité sociale. A cet effet, le télétravailleur informe son employeur de l’accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident du travail dans la journée où l’accident s’est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime).
13 - Dispositions diverses
13.1 Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entrera en vigueur le 1er jour du mois suivant son agrément et au plus tôt à compter du 1er septembre 2025. Conformément à l’article L.2222-4 du Code du Travail, il cessera de produire ses effets à l’échéance de ce terme.
13.2 Information du personnel
L’information du personnel sera assurée par la direction, par tout moyen qu’elle jugera approprié. Une information spécifique sera notamment réalisée lors de l’embauche d’un nouveau salarié.
13.3 Révision, dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord peut être révisé en cas de modification des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles relatives à son objet ou à la demande de l’une des parties, en le notifiant par écrit (lettre recommandée avec accusé réception) à l’ensemble des parties signataires. L’indication des dispositions dont la révision est demandée devra être précisée.
Dans un délai de 2 mois suivant la réception de cette demande écrite, les parties se réunissent pour examiner l’opportunité d’ouvrir une nouvelle négociation.
Si la négociation aboutit, la modification proposée donnera lieu à l’établissement d’un avenant qui sera soumis aux modalités d’agrément, de dépôt et de publicité applicables aux accords collectifs.
Le présent avenant sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme. Il sera également transmis à l’Urssaf caisse nationale, l’UCANSS et à la Direction de la sécurité sociale compétente dans le cadre de la procédure d’agrément ministériel via la plateforme de dépôt en ligne. Une fois agréé, le présent avenant fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales auprès de la DREETS via la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Lille.
Fait à Lille, le 19/06/2025 En 7 exemplaires originaux
Pour l’Urssaf Nord – Pas-de-Calais, La directrice par intérim,
Les représentants des organisations syndicales Pour la CFDTPour FO
