Sommaire Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \uPréambule PAGEREF _Toc140067141 \h 3 Chapitre 1 : Des ressources cohérentes avec les enjeux industriels de l’UPTI PAGEREF _Toc140067142 \h 4 Article 1.1 Des GPEC partagées PAGEREF _Toc140067143 \h 4 Article 1.2 Renforcement des effectifs de l’UPTI sur les années 2023 2024 et 2025 PAGEREF _Toc140067144 \h 5 Article 1.2.1 la filière QSE PAGEREF _Toc140067145 \h 6 Article 1.2.2 l’exploitation PAGEREF _Toc140067146 \h 8 Article 1.2.3 la maintenance PAGEREF _Toc140067147 \h 8 Article 1.2.4 Le CPE PAGEREF _Toc140067148 \h 9 Article 1.2.5 Autres emplois créés PAGEREF _Toc140067149 \h 10 Article 1.2.6 Synthèse des emplois créés dans le cadre de l’accord social PAGEREF _Toc140067150 \h 11 Article 1.3 Plan d’actions embauche et alternance PAGEREF _Toc140067151 \h 12 Chapitre 2 : Des salariés formés et des parcours professionnels attractifs et fidélisants PAGEREF _Toc140067152 \h 13 Article 2.1 Développer l’attractivité de l’UPTI PAGEREF _Toc140067153 \h 13 Article 2.2 Renforcer le dispositif des nouveaux arrivants PAGEREF _Toc140067154 \h 15 Article 2.3 Renforcer et formaliser le transfert des compétences PAGEREF _Toc140067155 \h 16 Article 2.2.1 Le compagnonnage PAGEREF _Toc140067156 \h 16 Article 2.2.2 les formateurs occasionnels PAGEREF _Toc140067157 \h 17 Article 2.4 Accompagner les parcours professionnels PAGEREF _Toc140067158 \h 18 Chapitre 3 : Un dialogue social constructif PAGEREF _Toc140067159 \h 19 Article 3.1. Des engagements de thèmes de dialogue social sur la durée de l’accord. PAGEREF _Toc140067160 \h 19 Article 3.2. Un suivi de la mise en œuvre des engagements du présent accord PAGEREF _Toc140067161 \h 19 Chapitre 4 : Dispositions finales PAGEREF _Toc140067162 \h 20 Article 4.1 : Champ d’application PAGEREF _Toc140067163 \h 20 Article 4.2 : Entrée en vigueur PAGEREF _Toc140067164 \h 20 Article 4.3 : Durée de l’accord PAGEREF _Toc140067165 \h 20 Article 4.4 : Révision PAGEREF _Toc140067166 \h 20 Article 4.5 : Dépôt et publicité PAGEREF _Toc140067167 \h 20
Entre, La société UNITE DE PRODUCTION THERMIQUE REGIONALE – UPTI (55208131751862) sise 1 place Pleyel-93200 SAINT-DENIS, représentée par M X, Directeur de l’UPTI, Et Les Organisations Syndicales : CFDT, CGT, CFE-CGC
il est établi ce qui suit :
Préambule
La mission fondamentale de l’UPTI est de produire de l’électricité thermique avec un haut niveau de performance et de flexibilité, et de déconstruire les anciens moyens de production thermique, en toute sécurité, dans le respect de l’environnement, et de créer des conditions de développement pour le Groupe et les territoires, cela pour répondre aux enjeux de la transition énergétique.
Pour mener à bien cette mission de façon pérenne, l’UPTI doit démontrer sa capacité à s’adapter aux changements contextuels significatifs, qu’il s’agisse d’exigences renforcées en matière de réglementation environnementale et de santé publique, ou qu’il s’agisse des évolutions du marché et du secteur de l’énergie. De fait, l’UPTI doit continuer à relever de nombreux défis industriels. Parmi ceux-ci, nous pouvons citer :
La sollicitation probablement accrue de ses moyens de production, notamment lors des périodes hivernales, pour palier à l’aléa corrosion sous contrainte que traverse le parc nucléaire et plus généralement pour apporter une réponse à la forte tension sur le réseau électrique ;
La poursuite du programme de déconstruction et de valorisation du patrimoine foncier thermique, dont le financement a été sécurisé par une décision du Comité Engagement Groupe en octobre 2022 ;
La contribution à la feuille de route du Thermique Décarboné qui va entrer dans une phase de concrétisation ;
L’accélération de notre transformation digitale avec le projet Thermique 4.0
Pour répondre à ces enjeux industriels, l’UPTI se projette en élaborant une Vision Stratégique structurée autour des axes suivants :
Élever notre culture sécurité pour éradiquer les accidents graves et mortels ;
Développer et maintenir durablement les compétences indispensables ;
Installer durablement un modèle d'excellence ;
Préparer l'avenir pour devenir un acteur incontournable du thermique de demain ;
Placer l’humain au cœur de la vision stratégique.
Ces axes stratégiques se concrétisent par des chantiers et des objectifs fixant un cap pour les années à venir. A titre d’illustrations, l’UPTI réaffirme sa conviction Sécurité en visant 0 accidents graves et mortels, ou encore se projette à l’horizon 2027 sur un accroissement de ses performances opérationnelles par une amélioration de ses indicateurs de production (KRA des TAC > 97 %, Kinp éco des CCG <3%, coefficient de disponibilité des CCG dans la fourchette haute du benchmark, …). D’ici 4 ans, l’UPTI a également pour cible de franchir une étape significative en matière de simplification et d’efficacité des modes de fonctionnement (avec respectivement des objectifs de 50 % et 60 % de salariés se déclarant satisfaits sur ces 2 items au travers l’enquête My EDF).
Pour soutenir ces perspectives opérationnelles et managériales, citons quelques projets et réalisations envisagés sur les 3 ans à venir (essais HVO pour la décarbonation des TAC, batteries hybridées, intégration de nouvelles technologies via Thermique 4.0, …).
Ces orientations sont résumées dans l’AMBITION de l’UPTI qui est d’être « une unité de production et de post-exploitation, reconnue pour ses compétences, un modèle d’excellence en sécurité et performance. Ensemble, être un acteur incontournable de la construction du thermique de demain, en lien avec les territoires. »
Afin de garantir les conditions de réussite à cette AMBITION, la Direction de l’UPTI a souhaité l’assortir d’un projet humain fédérateur, en ouvrant une négociation d’un accord social. Cet accord a pour vocation d’apporter de la visibilité sur les 3 ans à venir pour les salariés aujourd’hui présents et pour les futurs entrants à l’UPTI. Ainsi, le présent accord contient des engagements permettant de :
Développer des parcours professionnels attractifs et favorisant la fidélisation ;
Disposer des ressources et compétences nécessaires à la réalisation des missions et des projets confiés à l’UPTI ;
Favoriser l’engagement et la reconnaissance des salariés œuvrant dans le maintien et le développement des compétences ;
Renforcer la culture Sécurité et la qualité de vie et conditions de travail ;
Définir un agenda social.
Par cet accord, les parties signataires affirment leur attachement à un dialogue social constructif et responsable, en faveur des intérêts des salariés et de l’entreprise.
Chapitre 1 : Des ressources cohérentes avec les enjeux industriels de l’UPTI
Article 1.1 Des GPEC partagées
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (GPEC), est une démarche au service de nos nouveaux enjeux industriels. Elle doit permettre de positionner les bonnes compétences, au bon moment et au bon endroit afin de pérenniser l’activité de l’unité.
Le management construit la GPEC de ses équipes avec l’appui du Chef de Mission Parcours Professionnel et la filière RH. Elle est pilotée dans les instances mensuelles du comité de carrière de l’UPTI.
Après avoir réussi à maintenir ses compétences ces 10 dernières années dans un contexte de fermetures de sites et d’un niveau d’embauches externes restreint, l’UPTI a besoin de renforcer ses capacités à attirer les compétences dont elle a besoin aujourd’hui ainsi que les nouveaux besoins émergeants tant au sein du Groupe EDF qu’à l’externe afin de garantir la réussite des missions qui lui sont confiées et des challenges qu’elle doit relever.
L’efficience de la GPEC repose sur deux piliers que sont l’identification des besoins en effectifs et en compétences sur le moyen terme ainsi que sur le partage et la mise en visibilité de ces besoins afin d’attirer les compétences nécessaires et de permettre aux salariés de bien s’approprier les possibilités d’orientation qui leur sont offertes pour construire leur parcours professionnel.
Une GPEC pluriannuelle est réalisée, à la maille de chaque sous unité et consolidée au niveau de l’unité, afin d’avoir également une vision par métier. Cette GPEC permet d’identifier et d’anticiper les évolutions des emplois et compétences attendues y compris les compétences rares.
Engagements:
Un travail sera réalisé au niveau de l’unité pour harmoniser et rendre plus lisibles les organigrammes ainsi que les libellés d’emploi afin de faciliter l’exercice de la GPEC au niveau de l’unité
La GPEC fera l’objet d’une présentation annuelle aux Organisations Syndicales lors de réunions dédiées afin de partager les différents enjeux en termes d’effectifs et de compétences. Au titre de l’année en cours et des perspectives pour les 3 années à venir, seront abordés à cette occasion les points suivants :
contexte et enjeux
bilan de la mobilité
perspectives de départs (retraites, mutations …) et les besoins d’arrivées dont les embauches
plan d’actions issu de l’analyse de la GPEC (recrutements, pépinières, priorités de développement de compétences, actions de professionnalisation, compagnonnage, compétences rares…),
Par ailleurs les organigrammes seront mis à jour régulièrement et mis à disposition de l’ensemble des salariés.
La présentation générale de la GPEC de l’Unité sera également faite de façon annuelle aux salariés afin de leur donner de la visibilité sur les postes à pourvoir au niveau de l’unité et les aider à mener une réflexion éclairée sur les orientations qu’ils peuvent donner à leur parcours au regard des besoins au sein ou en dehors de leur entité. Les résultats de cette réflexion viendront nourrir les échanges avec leur manager, notamment à l’occasion de l’entretien professionnel, qui pourra les aider à se projeter, avec l’appui du CMPP si besoin, vers des pistes d’emploi réalistes et ainsi favoriser la mobilité au niveau de l’Unité. Cette présentation aux salariés sera également l’occasion d’échanger avec eux sur les différents dispositifs à leur disposition dans leur parcours professionnel comme le Proxyjob, le mécénat de compétence, les parcours croisés...
Article 1.2 Renforcement des effectifs de l’UPTI sur les années 2023 2024 et 2025
Dans le cadre du présent accord Social, les signataires portent une attention à l’adéquation des ressources internes pour répondre aux missions qui lui sont confiée. Pour mener cette réflexion, plusieurs paramètres ont été identifiés :
Le niveau de sollicitation probable des moyens de production de l’UPTI dans les 3 ans qui viennent en tenant compte de la disponibilité du parc nucléaire sur cette période
Le programme de maintenance des prochaines années,
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences à l’horizon de 3 ans,
Le programme de déconstruction,
Le renforcement des exigences réglementaires notamment en matière environnementale
La préparation des compétences à la modernisation du thermique (notamment par l’émergence des solutions digitales) et au thermique décarboné/thermique de demain
En outre, une étude des organigrammes des entités de l’UPTI a été mené à l’occasion de la négociation du présent accord social. Ce travail a permis d’identifier plusieurs axes de travail
Identifier les renforcements d’emplois nécessaires
Clarifier et simplifier la notion des emplois en Etoffement en Nombre (dits EN). Suite à ce travail de clarification 45 emplois passeront « en dur » réservant ainsi le nombre d’emplois en EN aux seules notions d’anticipation et de redéploiement
Rendre plus lisibles les emplois qui sont dits « décontingentables » dans l’organigramme
Renforcer le nombre de pépinières et faire évoluer le fonctionnement des pépinières au niveau de l’unité. L’utilisation de pépinières est nécessaire dans les métiers à temps long de professionnalisation. S’agissant de nos structures composées de petits collectifs et des emplois qui nécessitent de la polyvalence, l’utilisation des pépinières est particulièrement utile pour anticiper les mouvements de personnels sur des compétences sensibles.
Article 1.2.1 la filière QSE
Eléments de contexte
L’ambition de l’UPTI est d’évoluer vers une culture sécurité de type « intégrée », où tous les salariés et partenaires sont persuadés que chacun partage la responsabilité de la démarche sécurité. Dans cette organisation, l’implication de chacun permet de s’améliorer afin d’éradiquer les accidents graves et mortels tout en réduisant l’accidentologie courante.
Cette évolution de la culture sécurité à l’UPTI doit s’appuyer sur une filière QSE forte, présente sur le terrain, garante du référentiel sécurité, et qui accompagne les managers et les métiers pour porter la démarche PEPS tout en intégrant nos intervenants partenaires. A cela s’ajoutent des exigences environnementales et une réglementation en constante évolution.
Renforcement de la filière QSE
Afin de répondre à ce contexte de plus en plus exigeant, d’assurer la continuité des activités de la filière QSE, un meilleur contrôle et pilotage des activités, une plus grande présence terrain pour les multisites, il est convenu avec les signataires de l’accord de renforcer le nombre de postes QSE dans chacune des sous-unités.
Ces renforts vont permettre à l’UPTI de sécuriser les compétences présentes dans les sous-unités et apporter de la complémentarité mais aussi de renforcer l’expertise. Par exemple, cette complémentarité pourrait se caractériser dans les sous-unités avec un chargé de mission expérimenté et un chargé de mission nouvel embauché qui monte en compétence au contact de la personne plus expérimentée.
Ainsi, l'attractivité et les parcours professionnels seront développés en maintenant sur la durée des emplois en plages C ou D dans les organisations. Le positionnement en plage D permet une ouverture sur des embauches de jeunes cadres. De plus, ces ressources supplémentaires vont contribuer à des perspectives d’évolution dans la filière QSE au sein de l’UPTI, voire également sur les filières métiers. Avec cette démarche, on cherchera à prendre en compte les spécificités des sous-unités ce qui permet un meilleur accompagnement des managers et des métiers au plus proche de leur chantier.
Par ailleurs, afin d’accélérer la mise en place initiale de la feuille de route de la nouvelle Vision Stratégique de l’Unité en matière de santé et sécurité, un renfort de la MRDD sera fait sous la forme d’un nouveau poste en étoffement en nombre. Ce poste sera maintenu sur une durée à définir en fonction de l’avancement des actions.
Dans un deuxième temps, pour donner plus de lisibilité dans les projets professionnels et permettre une meilleure transversalité au sein de la filière QSE, il sera nécessaire d’harmoniser les libellés d’emploi
Les renforts prévus sur la filière QSE sont les suivants
Ces renforts sur la filière QSE seront des emplois décontingentés en fonction des activités et responsabilités portées par le salarié. La filière QSE de l’Unité est ainsi répartie sur 3 emplois dans 3 plages différentes afin de faciliter les parcours dans la filière QSE, et de rendre ces emplois plus attractifs. Ces parcours permettent d’attirer des profils qui souhaitent évoluer dans la filière tout autant que des profils qui souhaitent poursuivre sur le process
Article 1.2.2 l’exploitation
Les signataires du présent accord conviennent de renforcer les emplois dit de pépinières. Ce renforcement permettra de tenir compte des temps de professionnalisation, le remplacement anticipé des départs en retraite, des mobilités, des montées en compétence. En effet, ces pépinières permettront de dégager des marges de manœuvre pour faciliter la montée en compétence des autres membres de l’équipe : exemple opérateurs conduite aptes chargé de consignation et remplacement ponctuel des CE, des techniciens aptes au bloc. Cela renforce donc les opportunités de parcours professionnel au sein des équipes conduite. Ces postes de pépinières à l’exploitation seront gréés au nombre de 6 pour les CCG de Bouchain et Blénod et 7 pour le CCG de Martigues. Ils pourront être répartis sur l’ensemble du service exploitation en fonction des besoins de la GPEC. Ils seront identifiés dans l’organigramme. En synthèse, les emplois de pépinière créés à l’exploitation sont les suivants :
Les parties signataires conviennent que les compétences chimie sont des compétences clés pour les CCG. A ce titre une attention particulière sera portée sur ces compétences et elles feront l’objet d’un focus particulier lors des présentations GPEC annuelles avec les Organisations Syndicales. Par ailleurs ces emplois pourront faire l’objet de décontingentement.
Article 1.2.3 la maintenance
Les signataires du présent accord conviennent de renforcer les emplois dit de pépinières qui s’ajoutent aux emplois nécessaires au fonctionnement des services dans les services maintenance. Ces postes de pépinières seront gréés au nombre de 3 pour les CCG de Bouchain et Blénod et 2 pour le CCG de Martigues. Ils pourront être répartis sur l’ensemble du service maintenance en fonction des besoins de la GPEC. Ils seront identifiés dans l’organigramme. Par ailleurs, il est convenu de renforcer les effectifs du CCG de Martigues au regard de sa conception type – « repowering », avec une partie des installations récentes et une autre plus ancienne, franchissant les 50 ans de fonctionnement. Ce renforcement permettra également de mieux répondre aux enjeux de la coexistence des activités de TEM et de TEA du site 2 tranches. Enfin, une analyse des périmètres et rôles sur les activités logistiques entre le CPE et le CCG de Martigues conduit à transférer progressivement certains contrats partagés gérés aujourd’hui par le CPE vers le CCG de Martigues. Cela amène, en plus du contexte lié aux arrêts majeurs et à la préparation de l’avenir (accueil base de maintenance Provence Grand Large, révision du zonage et des stockages au CCG, …) à revoir le dimensionnement des effectifs de la logistique au CCG de Martigues.
En synthèse, les postes créés à la maintenance sont les suivants
Blénod Bouchain Martigues Postes 1 pépinière 1 CA Logistique 1 pépinière 1 CA Logistique 2 TIS 1 CA MCR 1 CA AEI 1 CM MCR 1 CA Logistique
Article 1.2.4 Le CPE
L’activité du CPE, répartie sur tout le territoire nécessite une présence importante associée à des déplacements ; la région Ile de France est particulièrement concernée du fait du temps de déplacements en région parisienne et l’ajout du site de Bourges en 2022. De plus la relation au territoire (délégations régionale, élus locaux, collectivités, associations, filiales, …) nécessite un renfort, afin d’intégrer l’augmentation des sollicitations du fait de la rareté du foncier disponible. En synthèse, les emplois créés au CPE sont les suivants
Postes 1 CA IDF 1 Chargé de mission patrimoine
Le travail réalisé sur l’organigramme du CPE a permis de clarifier l’utilisation des emplois en Etoffement en Nombre dits en EN. En effet, une majorité des emplois du CPE étaient jusqu’alors identifiés en EN afin de matérialiser les décontingements d’une part et d’autre part, pour souligner le fait que les sites sont en déconstruction ce qui implique un volume d’emplois variables en fonction des étapes de déconstruction. Ainsi, cette analyse a conduit les signataires de l’accord à passer 39 emplois qui étaient en Etoffement en Nombre “en dur” dans l’organigramme du CPE contribuant ainsi à un usage approprié de la notion EN et à une valorisation des emplois pérennes au CPE. Par ailleurs, il est également convenu qu’en fonction des missions et activités complémentaires affectées, les différents emplois des plages F, G E sont décontingentables en lien avec les niveaux de compétences, la polyvalence afin de faciliter les gréements des emplois au CPE. Certains emplois en D sont également décontingentables en C en fonction des missions et activités complémentaires affectées et identifiés comme tel dans l’organigramme. Enfin une astreinte sera mise en place au CPE pour répondre aux sollicitations hors heures ouvrées sur les sites (ex intrusion, aléas techniques sur un site, défaut d’alimentation…). Les contours de cette astreinte seront définis dans une note d’organisation rédigée en lien avec le management du CPE. Les salariés en poste avant la signature de l’accord ne seront pas contraints de prendre l’astreinte.
Article 1.2.5 Autres emplois créés
Un chef de service maintenance à Blénod :
Actuellement, les services exploitation et maintenance du CCG de Blénod sont rattachés au chef de service exploitation. Dans le cadre des négociations de l’accord social UPTI, une attention a été portée sur l’adéquation des ressources internes pour répondre à l’ambition et aux missions de l’UPTI. Dans ce contexte, l’effectif de management des activités d’exploitation et de maintenance a été réinterrogé. La conclusion de cette réflexion conduit à rattacher le service maintenance à un chef de service dédié (création du poste de chef de service maintenance). Le service exploitation, quant à lui, restera rattaché au chef de service exploitation. L’évolution de l’effectif de management permettra d’augmenter la présence terrain et managériale auprès des équipes de maintenance et d’exploitation. L’augmentation des disponibilités du management permettra par ailleurs de mieux traiter des dossiers transverses tel que l’excellence opérationnelle, le thermique de demain, l’accélération des usages numériques, le thermique 4.0 et de manière générale les actions sortantes de la Vision Stratégique de l’Unité. Le fonctionnement transverse des projets TEM/TEA contribuera à limiter l’éventuel risque de cloisonnement des services maintenance et exploitation lié à cette évolution
Un Délégué ressource au CETAC :
L’emploi de coordinateur Ressources est actuellement mutualisé entre le CPE et le CETAC. Le coordinateur Ressources est responsable d’une équipe de 4 salariés et gère un spectre large d’activités en propre ou avec l’appui de son équipe pour les deux sous-unités : l’animation du domaine RH, du domaine achats, des prestations d’assistance et d’approvisionnement, de gestion des véhicules, du pilotage de la relation partenariale avec la DIG et certaines activités spécifiques aux sous-unités. Il est également membre des Comités de Direction des deux sous-unités. Les enjeux actuels de gréement, de développement des parcours professionnels et des compétences nécessitent de faire évoluer l’organisation. A ce titre, il est proposé de gréer un nouveau poste de Délégué Ressources dédié au CETAC. Le délégué ressource du CETAC assurera le pilotage du domaine RH de la sous unité et d’autres activités portées précédemment par le coordinateur Ressources telles que la gestion des véhicules du CETAC, la relation partenariale avec la DIG et la gestion des délégations. Cette évolution permettra un renforcement de l’animation du domaine RH tout en conservant l’efficience attendue sur les autres domaines couverts.
Un DSI/RSI au siège la mise en place d’une Ambition Digitale à l’UPTI de bon niveau contribuera significativement à renforcer la performance dans tous les domaines, l’attractivité de notre unité et les modes de travail qui favorisent l’engagement, la fierté et la fidélisation. Une Ambition Digitale forte et ancrée permettra aussi à l’Unité d’améliorer la Qualité de Vie et les Conditions de Travail (QVCT) tout comme préparer l’avenir à travers du projet Thermique 4.0 ou la GED du futur, entre autres. Pour cela, la filière SI doit être revalorisée et reconnue comme une Mission Opérationnelle à part entière. Une évolution donc de l’actuelle organisation sera proposée au CSE de l’Unité pour que la filière SI sorte de la MOMPP et devienne une mission unique, un poste de DSI/RSI sera gréé en conséquence pour piloter et manager cette équipe.
Enfin, la Direction analysera en fonction de la GPEC la nécessité de mettre en place des pépinières ponctuelles pour faciliter la montée en compétence de salariés sur des emplois à longue professionnalisation ex Sirec… Article 1.2.6 Synthèse des emplois créés dans le cadre de l’accord social
En synthèse des précédents articles, les différents emplois créés dans le cadre de l’accord sont les suivants :
1 chargé d’affaire IdF 1 chargé de mission Patrimoine
3
Siège
1 EN
1 DSI/RSI
2
TOTAL
6 6 11 4 27
Le gréement de ces emplois sera jalonné de la manière suivante en cohérence avec le PMT de l’unité
2023 : + 16 emplois
2024 : + 8 emplois et 2025 : + 3 emplois
1 PEP Exploit 1 CM MCR 2 TIS AEI 1 CDS 1 CE PEP 1 QSE 1 PEP TIS 1 PEP CE 2 PEP TE 1 CA Log 1 QSE 1 Délégué ressources 1 DSI 1 Préventeur en EN Martigues Martigues Martigues Blénod Blénod Bouchain Bouchain Bouchain Bouchain Bouchain CPE CETAC Siege MRDD 1 QSE 1 CA MCR 1 CA AEI 1 CA Logistique 1 PEP exploit 1 CA Log 1 PEP maint 1 QSE 1 QSE 1 CA IDF 1 CM patrimoine Martigues Martigues Martigues Martigues Blénod Blénod Blénod Blénod CETAC CPE CPE
La priorisation des emplois de ce jalonnement pourrait évoluer en fonction des profils et opportunités de mutation et de recrutement de l’UPTI. Ces évolutions d’effectifs sont liées au projet industriel et au contexte présenté en préambule. Une évolution significative de ce contexte pourra amener l’unité à réinterroger son organisation à l’issue de cet accord.
Article 1.3 Plan d’actions embauche et alternance
S’appuyer sur le levier de l’alternance et des stages comme vivier de nos embauches
Le recours à l’alternance et aux stages permet de constituer un vivier de candidats à l’embauche qui ont été formés par nos salariés et qui connaissent nos structures et notre environnement. Ce vivier permet de sécuriser les ressources et les compétences dont l’UPTI a besoin sur l’ensemble des métiers de la production et de la post exploitation dans les territoires.
Pour rappel, les deux dernières campagnes alternance sont caractérisées de la manière suivante :
Situation de l’alternance à fin 2021 :
33 alternants, ce qui correspond à 8,6 % de ses effectifs à fin 2021. 60% d'alternants dans la filière technique (cœur de métier), et 40% dans la filière tertiaire 33 % de recrutement issus de l’alternance
Situation de l’alternance à fin 2022 :
29 alternants soit 8% des effectifs. 72 % travaillent dans un métier technique (l’augmentation reflète la volonté de l’UPTI d’augmenter la part des alternants de la filière techniques). 50% de recrutement issus de l’alternance Pour la période 2023 2025, l’UPTI souhaite maintenir le niveau d’accueil de nouveaux alternants en renforçant l’adéquation entre les formations ciblées pour recruter des alternants et nos besoins en GPEC pour les trois années à venir.
Plan d’actions des recrutements sur le PMT
Pour rappel, la typologie des embauches à l’UPTI sur 2021 et 2022 était la suivante :
Nombre d’embauches Maintenance Exploitation QSE Autre Dont issus de l’alternance/stage 2021 6 1 1 3 1 2 2022 6 3 1 1 1 4
L’UPTI prévoit plus que doubler ses recrutements sur les 3 années à venir à hauteur de 15 recrutements par année soit 45 recrutements sur la période de l’accord. Il est convenu avec les signataires de l’accord d’avoir une politique volontariste visant à recruter plus de 30% d’alternants.
Chapitre 2 : Des salariés formés et des parcours professionnels attractifs et fidélisants
Construire et promouvoir une nouvelle image du thermique et de ses métiers est une étape incontournable pour attirer les nouvelles compétences. Il s’agit également d’avoir les outils nécessaires à la sécurisation du transfert des compétences et proposer des parcours attractifs et fidélisants
Article 2.1 Développer l’attractivité de l’UPTI
Avec l’arrêt de production des anciennes centrales charbon et au fioul lourd, le programme de modernisation et de décarbonation du parc thermique d’EDF par la mise en service des nouveaux CCG notamment, a permis d’améliorer le bilan carbone et d’inscrire la production thermique dans la transition énergétique. Ainsi, le contenu moyen en CO2 du kWh produit par le parc thermique a diminué de 35% depuis 2007. Le parc thermique d’EDF fait partie intégrante du mix énergétique du Groupe. Notre parc thermique de production contribue à l'équilibre du réseau électrique français et intervient en complément des énergies nucléaires et renouvelables. Il permet de répondre de manière flexible et réactive aux besoins d’ajustement du réseau d’électricité. Néanmoins les métiers du Thermique pâtissent encore d’une image mitigée liée à l’utilisation des combustibles fossiles. De la même manière les métiers de la post exploitation portés par le CPE restent méconnus et pas suffisamment valorisés bien qu’indispensables pour accueillir les futurs moyens de production décarbonnés.
Cela renforce l’enjeu de l’attractivité auquel l’UPTI est confrontée à plus forte raison qu’une croissance des effectifs est envisagée sur la période 2023-2025 (Cf Chapitre 1).
Cette nouvelle orientation vers le développement de ses ressources est une opportunité pour l’UPTI de se rendre plus visible, de mieux se faire connaître et d’offrir à ses salariés des perspectives plus larges d’évolution au sein de l’Unité.
Afin d’atteindre cet objectif, il est nécessaire de travailler sur différents leviers en interne comme en externe
Les leviers de communication interne doivent nous permettre de
Donner une meilleure visibilité des emplois de l’UPTI par :
la simplification et la mise en visibilité de nos organigrammes. L’organigramme est un objet important de dialogue social qui facilite la compréhension de l’organisation tant pour les équipes en interne qu’en externe. Il permet également de valoriser les parcours possibles dans l’Unité
la redéfinition de certains de nos libellés d’emplois et le partage et/ou mise à jour de nos référentiels emplois afin de mieux faire connaitre nos métiers.
la rédaction d’offres d’emploi standardisées et marketées pour renforcer l’attractivité. Ces offres d’emplois mettront en visibilité les précisions concernant les possibilités de My Job en proximité, des contrats de parcours
la valorisation des parcours professionnels possibles au sein de l’UPTI
Rendre les métiers de l’UPTI plus visibles au sein du groupe et mieux valoriser l'expertise des collaborateurs à travers :
L’animation de page dédiée aux offres d’emplois, aux métiers et aux parcours de l’UPTI sur VEOL
L’association d’actualités de l’UPTI aux offres d’emplois à pourvoir dans les newsletters UPTI internes
L’organisation d’événements sur site, cafés des métiers
La réalisation de fiches métiers à l’interne
La publication de portraits de salariés sur VEOL
la mise en lumière des réussites métiers sur les réseaux internes de l’entreprise
Les leviers de communication externe passent par :
le développement d'une stratégie de communication externe pour améliorer la visibilité de l'entreprise et de ses métiers (dossier de presse, éléments de langage, actions sur les sites comme : fresque monumentale au CCG de Blénod pour sensibiliser au développement de la féminisation dans les métiers techniques, Organisation des Electri'Site à Bouchain)
utilisation des réseaux sociaux pour promouvoir l'image de l'entreprise et de ses collaborateurs (Publications de portraits métiers sur Linkedin, Twitter)
participation à des salons et à des événements professionnels pour rencontrer des candidats potentiels et les informer sur les métiers proposés (salons de l’emploi, forums de l’apprentissage locaux).
aider les salariés qui le souhaitent à s’engager à donner des cours dans des formations ciblées par EDF ou à participer aux salons ou journée découverte dans les collèges et lycées.
Il est convenu avec les signataires de l’accord de faire un focus particulier sur l’attractivité du Centre Post-Exploitation (CPE). Le CPE de l’UPTI fait partie intégrante de l’ambition de l’UPTI et porte au quotidien les enjeux de la gestion des activités de post-exploitation et de valorisation du patrimoine, en corrélation directe avec la stratégie foncière et les projets du Groupe et des territoires. Le CPE, depuis son origine, a été en grande partie gréé avec des salariés en redéploiement des sites en fermeture, ayant exercé sur ces sites avant leur entrée en post-exploitation. En termes de ressources et de compétences, l’enjeu actuel est de s’appuyer sur des dispositifs plus robustes permettant d’attirer, d’accueillir, d’intégrer et de professionnaliser des nouveaux arrivants provenant d’autres entités et d’autres métiers. Cet enjeu est évidemment corrélé aux enjeux industriels et d’image (RSE) liés à la valorisation du patrimoine foncier et aux convoitises que ce foncier suscite auprès de nombreuses parties prenantes externes et internes (thermique décarboné, plan solaire, plan hydrogène…). Ces enjeux ont été récemment confortés par la validation en COMEX de la provision de plusieurs centaines de millions d’euros pour accompagner le programme de déconstruction et de valorisation du patrimoine foncier thermique. Pour autant, le CPE souffre d’un manque d’attractivité par méconnaissance de ses métiers, qui offrent pourtant une palette très large d’activités.
Renforcer la communication sur le CPE, ses métiers et les perspectives
Le plan de communication de l’UPTI, mis en œuvre par la filière Communication, comportera des actions spécifiques visant à mettre en lumière les réalisations du CPE (ex : valorisation des réussites, portraits,…).
Rendre davantage visibles les possibilités de parcours et les perspectives professionnelles en se montrant ouvert à l’établissement de contrats de parcours ou équivalents (Contrat Engagement Réciproque,…), y compris pour des mobilités géographiques inter UPTI.
A cet effet, des échanges seront ritualisés avec les entités internes présentant une proximité en matière de compétences (ex : DP2D, CIST/INGEUM, ULM,…). Cela favorisera le partage sur nos besoins respectifs, avec pour vocation l’identification de mobilités inter-unités ou de possibilités de parcours croisés. Par ailleurs les possibilités de parcours professionnels au sein du CPE ou en parcours croisés seront mis en visibilité.
Promouvoir les immersions pour casser les représentations sur la post-exploitation
Donner envie et rassurer dès la lecture de la publication des appels à compétence en rendant plus attractives les publications de postes avec un texte d’accroche, mise en lumière les compétences qui seront étoffées à l’occasion du passage par le CPE, perspectives professionnelles, ouverture à ProxyJob ou non.
Procéder à la publication d’offres de formation promotionnelle : 1 publication d’offres par an sur la durée de l’accord
Article 2.2 Renforcer le dispositif des nouveaux arrivants
L’accueil d’un nouveau salarié, qui arrive à l’UPTI par le biais d’une embauche ou d’une mutation est un moment clé de son expérience à l’UPTI. C’est, le moment où il se confronte réellement à l’environnement de son nouveau poste. Cette étape est importante dans l’engagement que celui-ci va développer au sein de son collectif. La bonne intégration des salariés est un facteur d’attractivité et de fidélisation. Dans ce contexte, où l’UPTI va voir ses ressources augmenter il est important de favoriser un accueil homogène favorisant la culture et l’identité de l’unité. Ce renforcement et homogénéisation de cet accueil se traduira de la manière suivante :
Un accueil physique au niveau de l’unité : un moment fort sera organisé chaque année, regroupant l’ensemble des nouveaux arrivants statutaires de l’année écoulée afin de faciliter l’appropriation des enjeux de l’unité, ses parties prenantes, ses installations, ses territoires…Les Organisations syndicales seront également invitées à venir se présenter lors de cet accueil.
Ce moment fort permettra également des temps de partage avec le Codir et contribuera à un esprit promo source de transversalité.
Mise en place d’un portail dans VEOL des «essentiels pour tous de l’UPTI». Ce nouveau portail regroupera les informations nécessaires aux nouveaux arrivants tant dans sa connaissance de l’unité et de son environnement que dans la vie pratique sur les différents sites. Il facilitera l’accès aux informations sur l’entreprise, la Division, l’Unité, nos sites, nos métiers, les essentiels à connaitre sur les RH…
Une check-list Unité pour les nouveaux arrivants et une pour les nouveaux alternants à destination des managers sera également mise en place pour garantir un accueil et une intégration de qualité et homogène sur l’unité.
Enfin, un travail de formalisation et d’homogénéisation sera réalisé sur les carnets de compagnonnage. Les métiers qui seront visés dans un premier temps pour la mise en place de ces carnets de compagnonnage sont :
la maintenance
la conduite
les QSE
les métiers du CPE
Ces carnets de compagnonnage permettront de piloter et suivre la montée en compétence des salariés en regroupant, les formations, immersions, mises en situation, habilitation, ADP… Ce référentiel permettra également au salarié d’avoir de la visibilité sur les étapes de sa montée en compétence en faisant le point avec son compagnon.
Article 2.3 Renforcer et formaliser le transfert des compétences
L’amélioration de notre qualité d’exploitation passe par le renforcement du transfert des compétences. Ces enjeux sont pilotés au travers du GMCE qui a pour objectif de maintenir les compétences des salariés exploitants du thermique, en poursuivant le développement d’une offre de formation de référence, maillée avec les enjeux liés à la prévention des risques sécurité et intégrant les évolutions technologiques à venir. leftAu-delà des offres de formation, plusieurs acteurs jouent un rôle important dans ce transfert des compétences: le manager, l’équipe de travail, les compagnons et les formateurs occasionnels. L’UPTI s’engage à renforcer et mieux reconnaitre les rôles de compagnon et de formateur occasionnel, afin de clarifier les attendus, et d’outiller ces missions de façon homogène sur l’unité.
Article 2.2.1 Le compagnonnage
L’intégration d’un nouveau salarié est un moment clé dans le parcours d’un nouvel arrivant. Le managers et l’équipe de travail jouent un rôle important dans sa montée en compétence lui permettant de compléter ses connaissances théoriques par la réalisation de situations professionnalisantes. Toutefois, en complément des formations, l’acculturation à nos métiers et au collectif de travail nécessite la désignation de personnes en charge d’accompagner, plus spécifiquement que les autres membres de l’équipe, les nouveaux entrants pour contribuer à leur montée en compétences. Ainsi, les nouveaux arrivants internes (mouvements inter-métiers) ou externes (embauches et redéploiements) bénéficieront d’un accompagnement pendant leur période de professionnalisation. Le compagnon a en charge l’accompagnement sur le terrain de l’acquisition des compétences en situation de travail. Une reconnaissance spécifique est attribuée au compagnon à la fin de sa mission d’accompagnement du ou des nouveaux arrivants si les critères ci-dessous sont remplis :
Réaliser cette mission depuis au moins 1 an pour le compte du collectif.
Etre missionné par le manager via une lettre de mission formalisée en amont qui précise les domaines sur lesquels le compagnonnage sera exercé et la durée de la mission.
Consacrer une partie conséquente de son temps à la mission d’accompagnement en complément de sa mission principale.
Contribuer à la montée en compétence des nouveaux arrivants, à partir d’un référentiel et être associé à l’évaluation.
Alimenter avec les nouveaux arrivants un « carnet de compagnonnage ». La qualité du compagnonnage est évaluée par le management à l’issue de la mission. Cet investissement sera systématiquement tracé et valorisé dans le cadre de l’EAP annuel.
La qualité du compagnonnage est évaluée par le management à l’issue de la mission. Cet investissement sera systématiquement tracé et valorisé dans le cadre de l’EAP annuel.
L’UPTI s’engage à attribuer une reconnaissance spécifique de 250 euros bruts par an aux salariés qui s’investissent dans le compagnonnage de leurs collègues de travail en cours de professionnalisation. Cette reconnaissance spécifique sera versée après la mission, en même temps que la rémunération variable, en fonction de la formalisation dans le carnet et de l’appréciation par le manager de la qualité de l’accompagnement réalisé.
Article 2.2.2 les formateurs occasionnels
En complément de la démarche de compagnonnage, il apparait nécessaire de développer le transfert de compétences par le biais d’actions de professionnalisation réactives au plus près des besoins du terrain en dehors du secourisme qui est couvert par un dispositif national. Ces actions permettent de professionnaliser les salariés pour qu’ils se sentent prêts à intervenir et ainsi contribuer à sécuriser la réalisation des activités. L’UPTI souhaite renforcer le transfert de compétence de salariés porteurs d’une expérience et de compétences reconnues dans leur métier auprès de leur collègue et au niveau de l’unité. Ces salariés devront :
être missionnés dans le cadre de leur EAP ou par une lettre de mission,
être formés à la pédagogie (stage APPED84230 de l’UFPI ou équivalence effectivement évaluée) ,
assurer des actions de professionnalisation validée par l’unité chaque année
L’UPTI s’engage à attribuer une reconnaissance spécifique de 350 euros bruts par an aux salariés qui s’investissent dans la professionnalisation de leurs collègues de travail suivant les conditions ci-dessus. Cette reconnaissance spécifique sera versée chaque année en même temps que la rémunération variable.
Article 2.4 Accompagner les parcours professionnels
L’accompagnement des parcours professionnels est un enjeu important pour fidéliser les compétences et pour les faire venir à l’UPTI.
Ainsi il est essentiel de donner de la visibilité sur les parcours professionnels en :
partageant des référentiels métiers
valorisant les parcours réalisés par des salariés de l’UPTI par métier
mettant l’entretien professionnel au cœur du parcours professionnel
Faire connaître et développer les parcours des salariés permet aux salariés de construire leur projet professionnel. Cela passe par un accompagnement du CMPP et avec les actions suivantes :
création d’une cartographie des emplois d’entrée et de sortie possibles pour les métiers d’appel.
construction des parcours croisés entre les entités de l’UPTI (inter-sites ; site/MOM) et/ou avec des entités partenaires hors UPTI, au travers de contrat de parcours entre le salarié, l’entité cédante et l’entité prenante, avec possibilité de convention de retour.
renforcement de la détection du potentiel des salariés à changer de collège et les accompagner dans cette évolution : organisation de Comité Carrière, examen des profils de salariés à potentiel cadre.
opportunité d’accéder au collège Cadre en rejoignant l’UPTI par la publication d’une offre de formation promotionnelle Cadre à minima par an dès lors qu’elle correspond à un besoin identifié dans la GPEC de l’Unité.
Il est également important de reconnaitre les parcours professionnels en
Reconnaissant la prise de responsabilité au changement de plage M3E.
Les mutations suite à postulation sur un emploi en plage de GF supérieure s’accompagnent d’une prise de GF immédiate sauf si cette mutation nécessite, pour le salarié, au regard de l’appréciation du professionnalisme du nouvel emploi, une formation et/ ou une mise en situation complémentaire. Cette formation ou professionnalisation complémentaire, y compris les formations du passage cadre, doivent être tracées et formalisées avec le salarié en amont de sa mutation dans le nouvel emploi et jalonnée sur l’année suivant la mutation. Un suivi nominatif de toutes les situations individuelles concernées sera réalisé dans chaque sous unité et siège UPTI.
Favorisant la mobilité des salariés et valorisant les possibilités de parcours croisés et les contrats de retour
Décontingentement de certains emplois : la taille de nos installations nécessite de la polyvalence pour les salariés. Par ailleurs, l’effectif de certains sites rend certaines évolutions plus complexes. Le décontingentement de certains postes associés à des activités et responsabilités supplémentaires, permet de donner des perspectives tout en accompagnant les besoins de polyvalence
Un examen particulier sera réalisé lors de la campagne de reconnaissance concernant les salariés qui auront un investissement remarquable dans la transmission des savoirs sensibles, les poursuites de parcours professionnels au sein de l’UPTI.
Chapitre 3 : Un dialogue social constructif
La mise en œuvre des engagements pris dans le présent accord s’inscrira dans le respect des prérogatives des IRP Article 3.1. Des engagements de thèmes de dialogue social sur la durée de l’accord. Il a été convenu avec les signataires de l’accord de retenir les thèmes suivants à l’agenda social avec les Organisations Syndicales :
la politique sur le faire et faire faire : le dialogue se poursuivra de façon annuelle en CSE
l’astreinte au CPE : une note d’organisation sera rédigée afin de cadrer la mise en place de l’astreinte au CPE. Par ailleurs, s’agissant de la mise en place de l’astreinte au CPE, ce sujet sera proposé à l’ordre du jour pour avis du CSE d’octobre 2023, avec une date cible de mise en application au 1er janvier 2024
les modalités de pointage des IGD : une montée de version de la note sur les modalités de pointage des IGD sera rédigée. Cette note sera diffusée en septembre 2023
le temps de travail : la direction s’engage à démarrer des échanges courant septembre et octobre 2023 sur les sujets suivants avec l’ensemble des organisations syndicales de l’Unité:
Les horaires de référence de site
La semaine calendaire
Les cycles temps de travail
les travaux salissants : une note UPTI viendra encadrer les situations exceptionnelles éligibles au pointage des travaux salissants. Cette note sera diffusée en septembre 2023.
l’ASCT : la singularité des métiers du CPE sera précisée dans une note d’application UPTI en septembre 2023.
Enfin, la Direction convient d’engager le dialogue social sur ces sujets dès la signature de l’accord.
Article 3.2. Un suivi de la mise en œuvre des engagements du présent accord
Un comité de suivi sera mis en place. Il sera composé de représentants de la Direction et du DS de chaque OS signataire. Chaque DS pourra se faire accompagner par deux invités au maximum. Il a pour mission de veiller à la mise en œuvre des dispositions de l’accord, d’examiner les difficultés rencontrées et de proposer des recommandations le cas échéant, en s’appuyant sur des échanges réalisés en amont avec les sous-unités. Il se réunira une fois par an à l’initiative de la Direction sur la période 2023-2026. Il se tiendra deux fois sur les douze mois suivant la signature de l’accord. Six mois avant le terme du présent accord, le comité de suivi examinera le bilan de mise en œuvre de l’accord. Ce bilan fera l’objet d’une communication partagée auprès des salariés.
Chapitre 4 : Dispositions finales
Article 4.1 : Champ d’application Le présent accord d’entreprise est applicable au seul périmètre de l’Unité de Production Thermique Interrégionale (UPTI). Il concerne l’ensemble des salariés de l’UPTI.
Article 4.2 : Entrée en vigueur Le présent accord entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt qui interviendra conformément aux dispositions du Code du travail.
Article 4.3 : Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du jour de son entrée en vigueur. A l’expiration de ce délai, il cessera de produire tout effet.
Article 4.4 : Révision A la demande de la Direction ou d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par le code du travail.
Article 4.5 : Dépôt et publicité Conformément aux dispositions du Code du travail, la Direction procédera aux formalités de dépôt auprès de la DRIEETS et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris et de publicité du présent accord.
Fait à Saint-Denis, le 4 septembre 2023, Pour la Direction d’EDF SA
