ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
UPS SAS
ENTRE :
La Société United Parcel Service France, Société par Actions Simplifiée au capital de 57 069 000 €, sise 20 rue Escoffier – 75012 PARIS, enregistrée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro B. 334 175 221, représenté par , agissant en qualité de Directeur des Relations Sociales.
Ci-après « la Société »
D’UNE PART
ET :
Les organisations syndicales représentatives soussignées, prises en la personne de leurs représentants :
L’organisation syndicale CFDT, représentée par délégué syndical central,
L’organisation syndicale CGT, représentée par , délégué syndical central,
L’organisation syndicale FO, représentée par , délégué syndical central,
L’organisation syndicale UNSA, représentée par , délégué syndical central,
L’organisation syndicale SNATT CFE-CGC, représentée par , délégué syndical central,
Ci-après « les Organisations syndicales »
D’AUTRE PART
Ensemble dénommées « les Parties »
PREAMBULE
UPS France SAS poursuit son travail sur la diversité et la mixité professionnelle qui constituent un facteur d’enrichissement collectif et un gage de cohésion sociale et d’efficacité économique.
Encourager l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, c’est chercher à conjuguer la performance économique et sociale dans une optique de moyen et long terme pour l’entreprise, en accord avec sa responsabilité sociétale.
Le présent accord est conclu en application des dispositions de l’article L. 2242-8 du code du travail.
Dans le cadre de la présente négociation, qui s’appuie en particulier sur les éléments figurant dans l’accord conclu le 07 mars 2017, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies à deux reprises les 16 février 2023 et 21 mars 2023 dans l’optique de trouver une approche commune.
En préalable, la Direction a rappelé aux partenaires sociaux sa volonté de poursuivre son engagement dans une démarche constructive permettant de définir des actions concrètes qui répondent à une volonté affirmée de valoriser la diversité, traiter les employés équitablement et assurer un environnement de travail exempt de toute discrimination.
La Direction et les organisations syndicales signataires entendent par le biais des mesures énoncées ci-après montrer l’engagement de la Société à mettre en œuvre une politique responsable, cohérente et durable en faveur de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à tous les stades de l’évolution professionnelle.
Article 1-Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société UPS France SAS.
Article 2-Objectif global
Le présent accord vise à rendre apparent et à corriger les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts éventuels de situation entre les femmes et les hommes. Il cherche également à favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
Les partenaires sociaux conviennent de fixer des objectifs de progression, mesurables, en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi.
Ils réaffirment en outre leur volonté de lutter contre toute forme de discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.
L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature et l’étendue font également l’objet du présent accord.
Les mesures ainsi déterminées pour chacun des domaines considérés visent à garantir et à promouvoir les principes d’égalité de traitement et de diversité à toutes les étapes de la vie professionnelle.
Article 3-Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour les années 2023, 2024 et 2025 et s’applique rétroactivement à compter du 01 Janvier 2023. A défaut de renégociation, il cessera donc de produire ses effets au 31 Décembre 2025, sans qu’aucune formalité particulière ne soit nécessaire.
Article 4-Définition de l’égalité professionnelle
L’égalité professionnelle se définit par l’égalité des droits et des chances entre les femmes et les hommes, notamment en ce qui concerne l’accès à l’emploi, les conditions de travail, la formation, la qualification, la mobilité, la promotion, l’articulation des temps de vie et la rémunération.
Cela ne signifie pas pour autant que l’égalité professionnelle consiste à assurer une égalité absolue entre les femmes et les hommes, sans tenir compte de la différence de situation dans laquelle ils se trouvent, ou à garantir une égale représentation des femmes et des hommes dans la Société.
Article 5-Le rapport de situation comparée hommes / femmes et l’index égalité professionnelle femmes/hommes
Le rapport de situation comparée hommes/femmes permet d’identifier les éventuelles inégalités et de définir les actions à mener pour une plus grande égalité professionnelle des hommes et des femmes dans l’entreprise. Etabli chaque année, il constitue un élément de diagnostic et une base de travail pour agir en faveur de l’égalité hommes/femmes, dont les indicateurs sont adaptés à la réalité de l’entreprise.
L’index égalité professionnelle Hommes/ Femme mesure de façon objective les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Publié tous les ans sur le site du ministère du travail, il permet de mettre en évidence les axes d’amélioration en matière d’égalité salariale entre les hommes et les femmes.
Le rapport de la situation comparée et l’index égalité professionnelle Hommes/Femmes seront présentés chaque année au Comité Social et Economique.
Article 6-Actions mises en œuvre
6.1 – L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
La Société s'engage à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
Les objectifs retenus dans cette perspective sont les suivants :
6.1.1 Amélioration de l’harmonisation des temps de vie
A cet égard, la Société s’engage à :
Etudier toutes les demandes de modification de l’organisation du temps de travail présentées par le ou la salarié(e), et tenter d’y répondre favorablement en fonction des possibilités et des contraintes liées à l’activité et à l’organisation de l’entreprise.
Mettre en place des horaires de départ et d’arrivée décalés pour les femmes enceintes dès lors qu’elles en feront la demande à leur hiérarchie et qu’elles auront porté à la connaissance de l’employeur leur état de grossesse.
Les horaires de départ et d’arrivée (un minimum de 30 minutes est conseillé) seront déterminés d’un commun accord avec la hiérarchie (le cas échéant, le soutien de la Direction des Ressources Humaines pourra être sollicité) en fonction notamment des nécessités de service.
Par exemple, si la salariée débute habituellement son travail à 9H00, et le termine à 17H00, elle pourra commencer à 9H30 et achever sa journée de travail à 17H30 ou écourter sa pause de 30 minutes afin de quitter son poste de travail à l’horaire habituel.
Favoriser la surveillance médicale de la grossesse. L’article R. 2122-1 du code de la santé publique prévoit 7 examens médicaux obligatoires pour une grossesse évoluant jusqu’à son terme. Pour chaque examen, la salariée bénéficie d’une autorisation d’absence de ½ journée. Ces absences ne doivent entraîner aucune perte de salaire et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et des droits légaux et conventionnels qui résultent de l’ancienneté de la salariée dans l’entreprise.
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence de ½ journée pour se rendre à 3 de ces examens médicaux obligatoires.
La réalité de l’examen est démontrée par l’intermédiaire d’un justificatif établi par le professionnel de santé.
Rappeler les dispositions légales applicables dans le cadre de l’assistance médicale à la procréation (AMP), en particulier l’autorisation d’absence dont bénéficie la salariée pour les actes médicaux nécessaires à la réalisation du processus.
Le conjoint salarié de la salariée bénéficiant d’une AMP ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à 3 de ces examens médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’AMP.
La réalité de l’examen est démontrée par l’intermédiaire d’un justificatif établi par le professionnel de santé.
Autoriser un horaire de prise de poste décalé le jour de la rentrée scolaire des enfants pour les hommes et les femmes ayant des enfants scolarisés jusqu’à la classe de sixième incluse. Ces modalités sont rappelées chaque année par une communication provenant du département des Ressources Humaines.
Favoriser et encourager la mise en place du télétravail. A ce titre, il est rappelé qu’un accord d’entreprise permettant le recours à ce dispositif a été signé par les partenaires sociaux en date du 21 Mars 2023.
Permettre le droit à la déconnexion.
Les parties reconnaissent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Néanmoins, si mal maîtrisées ou peu régulées, ces technologies sont susceptibles de représenter un risque pour la santé des salariés. Elles peuvent notamment amplifier les facteurs à l’origine des risques psychosociaux tels que la charge de travail et la surcharge informationnelle, ou encore le brouillage des frontières entre vie privée et vie professionnelle.
Afin de préserver la santé de ses salariés, la société permet un droit individuel à la déconnexion pour tous les salariés en s’assurant d’une coresponsabilité en la matière :
Respecter le temps de vie privée du salarié. A cet effet, les salariés ne sont pas tenus de répondre aux courriels, sms et appels téléphoniques en dehors de leurs horaires de travail, pendant leurs congés de quelque nature, les jours fériés et de repos et les week-ends (à l’exception des collaborateurs étant en astreinte).
Inciter les salariés et managers à faire un usage raisonné des courriels, sms et appels téléphoniques et éviter les envois lors du temps personnel qui appartient à chacun.
Sensibiliser les managers à ce droit individuel à la déconnexion et notamment les managers internationaux (sensibilisation aux bonnes pratiques liés au cadre légal français et aux effets potentiels des décalages horaires).
Permettre le don de jours repos.
Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps,
au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
au bénéfice d’un autre salarié considéré comme proche aidant. La loi n° 2015-1776 du 28 décembre 2015 relative à l'adaptation de la société au vieillissement définit la notion de « proche aidant » d’une personne âgée en perte d’autonomie, en l’élargissant à l’entourage (voisin, ami…). Il s’agit :
du conjoint,
du partenaire avec qui la personne âgée en perte d’autonomie a conclu un pacte civil de solidarité ou son concubin,
d'un parent,
d'un allié ou d'une personne résidant avec elle ou entretenant avec elle des liens étroits et stables comme un voisin ou un ami.
Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables (ou vingt jours ouvrés).
Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés pourra prétendre au maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.
Par ailleurs, en application des dispositions légales, la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident mentionnés ci-avant, ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants, sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident.
Accorder des jours de congés rémunérés dans certaines situations particulières.
Un salarié de l'entreprise qui assume la charge d’un père, d’une mère, d'un conjoint ou d’un enfant ayant un taux d’incapacité d’au moins 80 %, ou d’un conjoint ou père ou mère qui, du fait de sa dépendance, est attaché à l'un des groupes 1 à 4 de la grille nationale Aggirc, pourra bénéficier de trois jours de congés rémunérés (ou 6 fois une demi-journée) par année civile (1er janvier au 31 décembre) pour accompagner la personne à des visites médicales auprès de spécialistes ou à des examens médicaux liés à son état de santé.
Le salarié demandeur joint à sa demande une déclaration sur l’honneur du lien qui l’unit à la personne aidée, ainsi que la justification d’un taux d’incapacité permanente d’au moins 80% si la personne aidée est handicapée, ou de l’attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie (APA) pour la personne en situation de dépendance.
Un délai de prévenance de 7 jours calendaires devra être respecté par le salarié demandeur afin de pouvoir bénéficier du congé.
6.1.2 Indicateurs
Les indicateurs qui permettent de suivre la mise en œuvre des actions ci-avant définies sont les suivants :
Nombre de demandes formalisées de recours au télétravail et nombre de salariés ayant bénéficié du dispositif ;
Nombre de jours de repos donnés au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Nombre de jours de repos donnés au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise, reconnu comme proche aidant tel que défini par la loi n° 2015-1776 du 28 décembre 2015.
Nombre de jours de congés rémunérés accordés pour le suivi d’une personne en situation de handicap ou de dépendance.
6.2 - L’ACCES A L’EMPLOI
Afin de faciliter l’accès à l’emploi autant aux hommes qu’aux femmes, la Société s’engage à :
Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi en apportant une vigilance particulière sur la terminologie et les stéréotypes lors de la rédaction.
Développer les descriptions de fonction permettant aux salariés, managers, et aux instances représentatives du personnel d’avoir une vision exhaustive des métiers présents dans chacune des divisions opérationnelles et fonctions support.
6.2.1 Indicateurs
Les indicateurs qui permettent de suivre la mise en œuvre des actions ci-avant définies sont les suivants :
Nombre d’offres d’emploi ;
Nombre de postes proposés à l’externe ;
Nombre de recrutements d’hommes et de femmes par fonction.
6.3 - LA PROMOTION PROFESSIONNELLE, LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET LE DEROULEMENT DE CARRIERE
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, la Société s'engage à donner aux femmes et aux hommes les mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelles.
6.3.1 Mesures destinées à favoriser la promotion professionnelle des hommes et des femmes
Les Parties conviennent préalablement de définir la notion de promotion professionnelle de la manière suivante : « tout changement d’emploi ayant pour conséquence une élévation dans la classification (CCNA ou groupe), et tout changement de poste ayant pour conséquence la prise de responsabilités différentes y compris lorsque la qualification reste la même (CCNA ou groupe), accompagnés en principe d’une augmentation de salaire liée. »
Dans le cadre du présent accord, la Société s’engage à :
Favoriser les embauches internes dans une logique de promotion interne.
Etablir une offre d’emploi interne pour toute ouverture de poste. Ces offres internes seront affichées dans tous les centres. Cette dernière mesure ne s’applique cependant pas aux postes du Management, lesquels font l’objet d’une procédure particulière.
- Diffuser toutes les offres d’emplois internes sur le site d’UPS dédié.
Apporter au salarié après chaque candidature interne un débriefing oral (de visu ou par conférence téléphonique ou vidéo) en présence du management et d’un représentant des ressources humaines.
Un compte rendu écrit en complément des explications communiquées oralement pourra être élaboré par le représentant des ressources humaines en charge du recrutement concerné, sur demande expresse du collaborateur.
Mettre en place un entretien annuel permettant au collaborateur d’envisager conjointement avec son responsable hiérarchique le développement de ses compétences en adéquation avec la stratégie de l’entreprise et avec ses souhaits d’évolution professionnelle à court et/ou moyen termes. La Société pourra par la suite mettre en œuvre des plans individuels de formation intégrés à son plan de formation global.
Favoriser les modules « e-learning » (apprentissage électronique) sur le lieu de travail afin de rendre compatible les formations avec les contraintes familiales des salariés qui auraient besoin de développer leurs compétences dans un domaine particulier pour évoluer au sein de la Société.
6.3.2 Mesures destinées à favoriser la formation professionnelle
En matière de formation professionnelle, la Société s’engage à :
Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail, et veiller au respect des horaires de travail habituels (hors temps de trajet lié au déplacement pour assister à la formation).
Privilégier les actions de formation liées à l’emploi dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail.
Déployer les modules de formation liés aux bien être à tous les centres UPS.
6.3.3 Indicateurs
Les indicateurs qui permettent de suivre la mise en œuvre des actions ci-avant définies sont les suivants :
Nombre de promotions et d’évolutions pour les hommes et les femmes ;
Nombre de postes ouverts au sein de la Société et nombre de promotions internes ;
Nombre (en pourcentage) d’entretiens annuels (JRD-ATPA-QPR) réalisés ;
Proportion de femmes dans les salariés ayant bénéficié d’une formation ;
6.4 - LES CONDITIONS DE TRAVAIL
La Société s’engage à ce que les conditions de travail de ses salariés ne puissent constituer un frein à leur évolution de carrière.
6.4.1 Organisation du temps de travail
Afin de favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les hommes et les femmes, la Société s’engage à :
Rappeler aux Managers la priorité légale de passage à temps plein pour les salariés hommes et femmes employés à temps partiel.
Etudier 100% des demandes de modification émises via un ticket My HR de l’organisation du temps de travail comme défini à l’article 6.1.1 du présent accord.
6.4.2 Adaptation des conditions de travail des femmes enceintes
Afin de favoriser les conditions de travail des femmes enceintes, la Société s’engage à :
Décaler les horaires d’arrivée et de départ pour faciliter l’utilisation des transports en commun, comme défini à l’article 6.1.1 du présent accord.
Rappeler à l’encadrement à l’occasion de chaque situation de grossesse connue le dispositif légal d’aménagement de poste en cas d’exposition à des risques particuliers, ou si son état de santé médicalement constaté l'exige (article L. 1225-7 du code du travail)
Proposer un entretien de pré-congé pour préparer le départ de la salariée. Cet entretien aura pour but d’anticiper la durée de l’absence, de définir l’organisation pendant l’absence et les attentes de la salariée au retour de congé. Cet entretien sera mené par le responsable hiérarchique à une date à définir d’un commun accord avec la salariée.
Proposer un entretien post-congé avant le retour effectif de la salariée, afin d’échanger sur le projet professionnel qui aura pu éventuellement évoluer au cours du congé, de prévoir les conditions du retour et les besoins de formation éventuels. Cet entretien sera mené par le responsable hiérarchique à une date à définir d’un commun accord avec la salariée.
6.4.3 Accompagnement de la mobilité géographique des salariés
Afin de mieux accompagner la mobilité géographique des salariés hommes et femmes, la Société a mis en place une politique d’aide à la mobilité professionnelle pour les salariés qui seraient amenés à déménager à l’initiative de l’employeur. A ce titre, les mesures d’accompagnement s’inscrivent dans le cadre du projet global de mobilité.
Cette politique d’aide à la mobilité est définie au niveau du Groupe et adaptée en fonction des caractéristiques du pays. Elle est par nature évolutive, notamment au regard des éléments qui la composent.
Le cas échéant, la Société s’engage par ailleurs à mettre en contact le conjoint du salarié en mobilité géographique avec nos partenaires emplois locaux afin de l’aider dans sa recherche active d’emploi.
6.4.4 Mesures favorisant la prévention des violences verbales, sexistes et sexuelles
La Société souhaite indiquer que ces types de violence sont contraires aux valeurs et aux principes qu’elle véhicule, comme mentionné dans son règlement intérieur. Face à ces types de problématiques, la tolérance zéro est donc appliquée. De tels agissements peuvent ainsi donner lieu à une procédure disciplinaire.
Par conséquent, et afin de lutter contre les violences verbales, sexistes et sexuelles, la Société s’engage à :
Rappeler régulièrement l’existence d’une ligne téléphonique dédiée et anonyme (« Help Line » ou ligne d’assistance) permettant aux salariés de faire état des violences dont ils/elles auraient été victimes ou témoins.
Rappeler régulièrement l’existence d’une ligne IAPR permettant notamment à un salarié rencontrant une difficulté dans son environnement de travail et personnel de bénéficier d’un soutien psychologique. Ce dispositif peut aussi être utilisé afin d’aborder le sujet relatif aux violences conjugales.
Soutenir les associations ayant comme objet la lutte contre les violences faites aux femmes ou aux hommes.
Nommer un référent harcèlement sexuel dont les coordonnées sont affichées dans les centres.
6.4.5 Indicateurs
Les indicateurs qui permettent de suivre la mise en œuvre des actions ci-avant définies sont les suivants :
Nombre d’accompagnements réalisés dans le cadre de la mobilité professionnelle comparé au nombre de demandes formulées ;
Nombre d’appels IAPR traités ;
6.5 -LA REMUNERATION
L’égalité salariale entre les hommes et les femmes tout au long de la carrière dans l’entreprise constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.
6.5.1 Réduction des éventuels écarts de salaire (hors salaires catégoriels)
D’une manière générale, les Parties constatent la cohérence (absence de discrimination liée au sexe) de la politique salariale appliquée dans l’entreprise au regard des éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Néanmoins, certaines actions doivent être menées dans des situations particulières identifiées sur la base de critères objectifs, pertinents et vérifiables. Pour définir ces situations particulières, la Société a, dans un premier temps, déterminé les postes dits « repères » pour lesquels une comparaison entre les hommes et les femmes est pertinente en raison de la composition de l’effectif considéré. Le salaire mensuel brut de base médian Homme et Femme sera établi pour chaque poste ainsi visé, afin de permettre une étude comparative.
Les Parties considèrent qu’un écart de salaire inférieur à 5% (en positif ou en négatif) par rapport au salaire médian de l’emploi concerné peut être justifié par le principe d’individualisation des salaires, lequel repose sur des critères structurels, objectifs et pertinents tels que notamment, et sans que cette liste soit exhaustive, l’ancienneté moyenne dans l’entreprise et sur la fonction, l’âge, la zone de rémunération, le niveau de formation, la qualification ou encore l’historique et le parcours dans l’entreprise ainsi que la performance individuelle sur les trois dernières années
Les postes « repères » pour lesquels l’écart de rémunération est supérieur à 5% doivent faire l’objet d’une analyse approfondie, et la situation individuelle de chaque salarié(e) dont le salaire mensuel brut de base est situé négativement au-delà du seuil de 5 % doit être examinée. Si aucune raison objective, pertinente et cohérente liée au principe d’individualisation ne justifie l’écart de salaire, celui-ci devra alors faire l’objet d’un ajustement progressif en relation avec le seuil de 5% du salaire médian de l’emploi considéré.
Ainsi, dans le cadre de ce qui précède, la Société s’engage à fixer une enveloppe spécifique de rattrapage sur la durée de l’accord (hors augmentation annuelle issue de la NAO) destinée à ajuster les écarts de salaires des employés hommes ou femmes pour lesquels aucune raison objective, pertinente et cohérente ne justifie cet écart en considération de l’analyse effectuée par l’entreprise.
6.5.2 Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés en cas de congé familial
La Société s’engage à indemniser, en complément des IJSS versées par la sécurité sociale, 100% du salaire réel fixe de base pour les salariés en congé paternité, y compris pour la part dépassant le plafond annuel de la sécurité sociale.
6.5.3 Indicateurs
Les indicateurs qui permettent de suivre la mise en œuvre des actions ci-avant définies sont les suivants :
Montant annuel de l’enveloppe spécifique attribuée pour résorber les écarts de salaire ; après validation au BP
Article 7 - Entrée en vigueur
L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt et s’applique rétroactivement à compter du 01 Janvier 2023.
Article 8 - Notification
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Article 9 - DEPÔT
En application des dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé à la diligence de la Société via la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et sera disponible sur le site prévu à cet effet. Il sera également disponible dans la rubrique consacrée aux Relations sociales du site intranet de la Société. Un exemplaire de cet accord sera également adressé au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des Parties
Article 10 - Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
Article 11 – Suivi de l’accord
Afin de permettre un meilleur suivi du présent accord, La Direction s’engage à communiquer un bilan chiffré annuellement, qui reprendra les différents indicateurs. Un suivi trimestriel pourra être fait en Commission Formation et Egalité Professionnelle.
