Accord relatif à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La société UNITHER DÉVELOPPEMENT BORDEAUX, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé rue Toussaint Catros – ZI Tech Espace – 33185 LE HAILLAN, immatriculée au RCS de BORDEAUX sous le numéro 490 387 099, représentée aux présentes par Madame , agissant en qualité de Directrice et dûment habilitée aux fins des préssentes,
Ci-après également dénommée « la société UDB » ou « l’entreprise »,
D’une part,
ET :
Madame , membre titulaire de la délégation du personnel au Comité Social et Économique de la société UNITHER DÉVELOPPEMENT BORDEAUX,
Monsieur , membre titulaire de la délégation du personnel au Comité Social et Économique de la société UNITHER DÉVELOPPEMENT BORDEAUX,
représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles,
D’autre part,
Ci-après également dénommés collectivement « les Parties ».
Un accord collectif relatif à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail a été conclu au sein de la société UNITHER DÉVELOPPEMENT BORDEAUX le 06 décembre 2021, lequel a par la suite été amendé par un avenant du 24 février 2023. Depuis lors, compte tenu des contraintes en matière d’organisation et de fonctionnement pesant sur l’entreprise, nécessitant de revoir ou d’adapter un certain nombre de règles applicables en matière d’organisation et d’aménagement du temps de travail, la société UDB a proposé à ses partenaires sociaux d’engager une négociation afin de fixer des principes – par nature, simples, souples et lisibles – permettant de faire évoluer les modalités de gestion du temps de travail, tout en garantissant à son personnel un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle et le droit à la déconnexion. Dans cette perspective, des négociations se sont engagées entre la société UNITHER DÉVELOPPEMENT BORDEAUX et les élus titulaires du Comité Social et Économique, lesquelles ont finalement abouti à la conclusion d’un nouvel accord sur l’aménagement du temps de travail. Par conséquent, à compter de la date de son entrée en vigueur, le présent accord, conclu conformément aux dispositions de l’article L.2232-23-1 du Code du Travail, annulera et remplacera toutes autres dispositions antérieures de même nature et de même objet, d’origine conventionnelle (à savoir, l’accord susvisé du 06 décembre 2021 et son avenant du 24 février 2023) ou ayant valeur d’usage.
Titre 1 – Dispositions communes à l’ensemble du personnel
Article 1er – Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société UNITHER DÉVELOPPEMENT BORDEAUX, qu’ils soient titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, à temps plein ou à temps partiel, sous réserve des dispositions propres aux contrats d’alternance. Sont en revanche exclus de son champ d’application les cadres dirigeants, au sens de l’article L.3111-2 du Code du Travail, à savoir ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.
Article 2 – Définition du temps de travail effectif – Temps de déplacement
2.1.Définition du temps de travail effectif
Conformément à l'article L.3121-1 du Code du Travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. Cette notion exclut donc notamment :
les temps d'entrée et de sortie (temps nécessaires pour parcourir la distance séparant la porte d'accès aux locaux de l’entreprise et la badgeuse) ;
les temps de pause (sauf pour le personnel posté, tel que visé à l’article 10 ci-après) et de restauration, pendant lesquels le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur ;
les temps d’astreinte, à l’exception des temps d’intervention effective.
Le temps de travail effectif, pour les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours, s’apprécie par journées travaillées.
2.2.Temps de déplacement
Les Parties entendent rappeler que ne constituent pas un temps de travail effectif (et ne sont pas rémunérés, ni indemnisés comme tel) :
Le temps habituel de trajet entre le domicile et le lieu de travail ;
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre – ponctuellement ou régulièrement – du domicile au lieu d'exécution du contrat de travail ou au lieu de mission.
Par exception et uniquement pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heure, si ce temps de déplacement dépasse le temps normal de trajet entre le domicile du salarié et son lieu de travail ou lieu de mission, ce temps excédentaire ouvre alors droit à une contrepartie, hors bien entendu la part de ce temps de déplacement coïncidant, le cas échéant, avec l'horaire de travail du salarié. Au sein de la société UDB, cette contrepartie est de nature financière et calculée comme suit : toute heure complète de déplacement concernée ouvre droit à une contrepartie égale à la rémunération de ladite heure au taux normal. S’agissant des temps de déplacement susceptibles d’être effectués le week-end ou un jour férié, la contrepartie accordée au salarié (y compris pour le personnel cadre autonome visé à l’article 16 ci-après) prend la forme d’un repos, et ce, selon les modalités suivantes :
Si ce temps de déplacement est inférieur ou égal à 04 heures : octroi d’un repos d’une durée de 04 heures (représentant une demi-journée de repos pour le personnel cadre autonome) ;
Si ce temps de déplacement est supérieur à 04 heures : octroi d’un repos d’une durée de 08 heures (représentant une journée de repos pour le personnel cadre autonome).
Article 3 – Repos – Durées de travail maximum – Amplitude
Les Parties rappellent expressément que :
le repos quotidien est d’une durée minimum de 11 heures consécutives ;
le repos hebdomadaire est d’une durée minimum de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien susvisé de 11 heures consécutives, soit une durée minimale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives ;
conformément aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du Travail :
au cours d'une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser 48 heures ;
la durée hebdomadaire de travail, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 44 heures.
Les Parties conviennent par ailleurs que :
l’amplitude journalière de travail ne peut dépasser 12 heures, sauf circonstances exceptionnelles. En cas de dépassement exceptionnel de cette amplitude, le repos quotidien doit être, en tout état de cause, au minimum de 11 heures consécutives ;
il est interdit de travailler plus de 6 jours par semaine civile, étant entendu que, sauf circonstances exceptionnelles, le repos hebdomadaire doit être pris le dimanche (de 0 à 24 heures).
Article 4 – Journée de solidarité
La Loi relative à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées du 30 juin 2004 impose à tous les salariés d'effectuer, chaque année, une journée supplémentaire de travail non rémunérée (communément appelée « journée de solidarité ») et aux employeurs de verser une contribution solidarité autonomie (à hauteur, à ce jour, de 0,30% du salaire brut servant d'assiette de calcul aux cotisations patronales d'assurance maladie). Au sein de la société UNITHER DÉVELOPPEMENT BORDEAUX, la journée de solidarité prend la forme de 07 heures travaillées en plus sur l’année (pour les salariés travaillant en horaires variables ou en horaires postés) et d’une journée supplémentaire travaillée sur l’année (pour les cadres autonomes dont le temps de travail est géré en jours sur l’année).
Article 5 – Jour(s) de fermeture exceptionnelle de l’entreprise
Dans l’intérêt de l’organisation collective du travail et/ou afin de favoriser la cohésion des périodes de repos, l’entreprise peut imposer des journées de fermeture exceptionnelle, notamment à l’occasion de certains ponts ou d’autres circonstances exceptionnelles. Le nombre total de journées de fermeture exceptionnelle décidé par l’entreprise est limité à 05 par année civile. À l’occasion de ces jours de fermeture, chaque salarié doit poser soit 01 jour de congé-payé, soit 01 jour RTT, soit encore 01 jour de repos, selon son choix et son solde de jours disponible. La liste des jours de fermeture prévus pour l’année N+1 est communiquée aux salariés au plus tard le 30 novembre de l’année N, sauf circonstances exceptionnelles imposant une adaptation ultérieure. Toutefois, lorsque les nécessités de service ou de maintenance le justifient, une
permanence peut être mise en place sur tout ou partie de ces jours de fermeture, auquel cas les salariés concernés travaillent alors en principe en télétravail, sauf si leur présence sur site est nécessaire (par exemple, pour réaliser des opérations de maintenance).
Cette permanence doit être validée par le Comité Opérationnel du site.
Les salariés concernés par une telle permanence en sont informés par tous moyens utiles au moins 15 jours calendaires avant le(s) jour(s) de permanence concerné(s) et ne se voient pas alors appliqués les principes susvisés applicables en cas de fermeture de l’entreprise pour la ou les journées de permanence considérées.
Article 6 – Droit à la déconnexion
Il est au préalable rappelé que les principes fixés par le présent accord s’inscrivent dans la logique de ceux prévus par l’accord portant sur le droit à la déconnexion conclu au sein du Groupe UNITHER le 05 juin 2018.
6.1.Principes généraux
L’utilisation des outils numériques, qui est une nécessité impérative pour la société UDB, ne doit pas avoir pour effet, par suite d’une utilisation excessive, d’empiéter sur les temps de repos et la vie personnelle et familiale des collaborateurs. Cette utilisation ne doit pas non plus exposer ces derniers à un risque pour leur santé. Pour garantir son effectivité, ce droit à déconnexion doit être l’affaire de l’entreprise comme celle des salariés, à savoir que :
la société UDB veille à la garantie de son effectivité et au respect des mesures prévues par le présent accord, avec pour objectif de parvenir à un usage raisonnable des outils numériques ;
les salariés sont quant à eux acteurs de ce droit, chacun devant être capable et en mesure de se déconnecter en dehors de son temps de travail et de respecter le droit à la déconnexion des autres salariés.
L’évolution des pratiques en la matière permettra de favoriser et de préserver la qualité de vie au travail et de concilier la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.
6.2.Garantie et réciprocité du droit à la déconnexion
Hors situations d’astreinte, ou encore situations d’urgence ou de gravité (visées au point 6.3. ci-après), les collaborateurs doivent veiller à ne pas utiliser les outils numériques mis à leur disposition à des fins professionnelles en dehors de leur temps de travail ou pendant leurs temps de repos ou de congés. Dès lors, le salarié n’est pas tenu de prendre connaissance des messages électroniques au sens large (SMS, Chat, courriels, etc.) qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques et SMS professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congés. Le fait de refuser une connexion hors temps de travail ne peut avoir aucun impact négatif sur l’évaluation professionnelle du salarié, tout comme le fait d’accepter facilement et régulièrement des connexions hors temps de travail ne peut avoir aucun impact positif sur celle-ci. Si un salarié estime avoir besoin d'accéder, pour des besoins professionnels impératifs, à ces outils de communication à distance en dehors de son temps de travail habituel, et à moins que ce recours résulte d'une demande expresse de sa hiérarchie ou d'une situation d'urgence ou d'impératifs liés à la sécurité (des biens ou des personnes), telle que décrite au point 6.3. ci-après, celui-ci devra au préalable en expliquer les raisons à sa hiérarchie et obtenir son accord de principe. Si cette situation ne permet pas une prise de contact préalable avec la hiérarchie, une explication formelle doit être exprimée a posteriori et sans délai. Il est par ailleurs rappelé que, conformément à l’article L.4122-1 du Code du Travail, il incombe à chaque salarié de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité, ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail. Ce faisant, chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise, en limitant les contacts (notamment téléphoniques ou électroniques) en dehors des plages horaires normales de l’entreprise. Une sensibilisation au droit à la déconnexion des salariés et du management est effectuée auprès de chaque salarié lors de la signature de son contrat de travail ou d’un avenant formalisant son passage en forfait annuel en jours, ainsi qu’à l’occasion de ses entretiens périodiques portant sur la charge de travail.
6.3.Exceptions en cas de situation d’urgence ou de gravité
En cas de situation urgente ou de gravité (à savoir, une situation nécessitant une prise de contact professionnel du salarié par l'entreprise compte tenu d'un événement imprévisible et exceptionnel dont l'enjeu pour cette dernière, le client ou/et le service est grave), les Parties conviennent qu’il puisse être demandé au salarié une réponse dans un délai limité. À titre d’exemples non exhaustifs, une telle situation d’urgence ou de gravité est notamment caractérisée en cas :
d’incident sérieux de nature à compromettre l'organisation d'un service, la continuité de l’activité de l’entreprise et/ou à nuire à l'activité de ces derniers, l'intervention du salarié contacté étant déterminante pour résoudre cet incident ;
de risque avéré, susceptible de mettre en péril la Société, ses locaux, ses installations et/ou ses collaborateurs, nécessitant d'informer un salarié en dehors de ses heures de travail dès lors qu’il est requis une intervention immédiate et/ou particulière de sa part ;
de survenance d’un imprévu de dernière minute (notamment, annulation d'une formation ou d'un déplacement client ; arrêt maladie ; etc.) nécessitant d'informer, en dehors de ses heures de travail, un collaborateur.
6.4.Autres principes applicables pour un bon usage des outils numériques
6.4.1.Envoi de messages (SMS, Whatsapp, etc.) et de courriels
L’envoi de messages (SMS, Whatsapp, etc.) et de courriels doit être au maximum évité :
en dehors des horaires de travail habituels des collaborateurs (le mode « envoi différé » étant alors à privilégier pour les messages non urgents) ;
et, plus généralement, pendant les périodes de repos (week-ends, jours fériés et périodes de congés).
6.4.2. Utilisation du gestionnaire d’absence pour les courriels
Durant leurs congés, les salariés sont invités à utiliser la fonction « réponse automatique » sur leur adresse électronique professionnelle, afin d’orienter leur(s) correspondant(s) vers le(s) autre(s) salarié(s) chargé(s) d’assurer l’intérim de leur poste.
6.5.Rôle du management
Le management doit veiller à sensibiliser les différents salariés à un usage raisonnable et raisonné des outils numériques mis à leur disposition par l’entreprise et s’assurer du strict respect du droit à la déconnexion par les salariés de leur(s) équipe(s). Compte tenu de leurs fonctions et de leur rôle d’exemplarité, tous les managers sont incités à adopter une attitude conforme aux principes décrits dans le présent accord. En cas de constat d’envoi de courriels en nombre excessif et/ou à des heures tardives sans justification d’un caractère impérieux, les managers peuvent recevoir le salarié pour évoquer avec lui la situation, prendre si nécessaire les mesures correctives qui s'imposent et le rappeler à une pratique conforme aux principes visés dans le présent accord.
Titre 2 – Dispositions applicables au personnel dont le temps de travail est décompté en heures
Chapitre 1 – Dispositions communes
Article 7 – Personnel bénéficiaire
Les modalités d’organisation du temps de travail prévues au présent Titre 2 sont applicables au personnel de la société UNITHER DÉVELOPPEMENT BORDEAUX dont le temps de travail est décompté en heures et travaillant à temps plein (ci-après « Personnel bénéficiaire »).
Article 8 – Régime d’annualisation du temps de travail avec octroi de jours RTT
8.1.Principes applicables
Il est appliqué au Personnel bénéficiaire, un régime d’annualisation du temps de travail (tel que prévu par l’article L.3121-44 du Code du Travail), avec octroi de jours RTT. La période de référence pour l’application de ce régime d’annualisation du temps de travail est l’année civile (soit du 1er janvier au 31 décembre). Dans ce cadre, la durée hebdomadaire de travail de référence est fixée à :
36 heures pour le personnel non posté (selon les conditions et modalités prévues au Chapitre 2 ci-après) ;
37 heures 30 sur l’année pour le personnel posté (selon les conditions et modalités prévues au Chapitre 3 ci-après) ;
avec octroi de jours RTT, dont le nombre est calculé chaque année en fonction du positionnement des jours fériés, de sorte que sa durée de travail s’établit au final à 35 heures par semaine en moyenne sur l’année. Il est également précisé que ces jours RTT incluent tous les jours antérieurement accordés à quelque titre que ce soit, à l’exception des jours fériés et des congés légaux et conventionnels. Exemple indicatif de calcul du nombre de jours RTT pour l’année civile 2026 (
*) :
Nombre de jours travaillés sur l’année 365 jours - 104 jours de repos hebdomadaire (samedi + dimanche) - 27 jours de congés payés (dont 2 jours de congés conventionnels) - 9 jours fériés ouvrés chômés (ne tombant pas un samedi ou un dimanche)
= 225 jours travaillés
Nombre de semaines travaillées sur l’année 225 jours / 5 jours =
45 semaines
Nombre d’heures effectivement travaillées (
1)
Pour le personnel non posté :
45 semaines x 36 heures = 1.620 heures
Pour le personnel posté :
45 semaines x 37,50 heures = 1.687,50 heures Nombre d’heures au-delà du seuil conventionnel de 1.582 heures par an (
2)
Pour le personnel non posté :
1.620 heures – 1.582 heures = 38 heures
Pour le personnel posté :
1.687,50 heures – 1.582 heures = 105,50 heures Nombre de jours RTT
Pour le personnel non posté :
38 heures ÷ 08 heures (
3) = 4,75 jours, arrondis à 05 jours
Pour le personnel posté :
105,50 heures ÷ 7,50 heures (4) =
14 jours.
(1)Ce nombre d’heures est fourni à titre indicatif, le nombre d’heures réellement travaillées étant calculé chaque année en fonction des horaires effectivement appliqués au sein de l’entreprise (2)Ce nombre d’heures est fourni à titre indicatif, la durée conventionnelle de travail étant calculée chaque année et, pour l’année civile 2026, comme suit pour les salariés disposant de droits complets à congés payés : [45 semaines x 35 heures] + [7 heures au titre de la journée de solidarité instituée par la Loi n°2004-626 du 30 juin 2004] = 1.582 heures
(3)8 heures = Durée théorique de travail par jour
(4)7,50 heures = Temps de travail effectif quotidien moyen des salariés (soit 7 heures et 30 minutes), soit 37 heures 30 par semaine (
*) Pour le personnel posté, les données figurant dans cet exemple sont communiquées à titre indicatif, à savoir uniquement pour un salarié non posté qui serait amené à travailler en horaires postés sur toute l’année 2026. Ces mêmes données seront donc à calculer prorata temporis en cas de travail posté ne couvrant qu’une partie de l’année 2026 (tout comme d’ailleurs celles afférentes au travail non posté sur cette même période).
8.2.Lissage de la rémunération – Prise en compte des absences
La rémunération mensuelle fixe brute de base du Personnel bénéficiaire est lissée sur l’année civile, de sorte que celui-ci perçoit, chaque mois, une rémunération correspondant à 35 heures de travail effectif hebdomadaire, quel que soit l'horaire réel de travail (dans la limite de 36 heures de travail par semaine pour le personnel non posté et de 37 heures 30 pour le personnel posté). Par conséquent, la prise de jours RTT n’entraine aucune baisse de cette rémunération mensuelle fixe brute de base par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé. En cas d’absence indemnisée (en application de la réglementation applicable), l’indemnisation du Personnel bénéficiaire est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée. Pour les autres absences (non rémunérées et non indemnisées), les heures non travaillées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée.
8.3.Heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires celles accomplies, en fin d’année civile, au-delà de la durée conventionnelle applicable dans l’entreprise. Les heures supplémentaires ne peuvent, sauf cas d’urgence dûment justifié, être exécutées qu’à la demande expresse de la Direction ou qu’en cas d’accord écrit préalable de cette dernière. Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié.
8.4.Acquisition et prise des jours RTT
8.4.1Acquisition des jours RTT – Incidence des absences, arrivées ou départs en cours d’année
Avant le début de la période de référence visée au point 8.1 ci-avant, la société UDB calcule et enregistre dans son logiciel de gestion des temps le nombre théorique de jours de RTT susceptible d’être octroyé aux salariés en fonction des horaires effectivement appliqués dans l’entreprise. Pour autant, le bénéfice de la totalité des jours RTT n’est accordé qu’aux salariés ayant travaillé sur l’intégralité de la période de référence et qui, de ce fait, disposent de droits complets à congés payés. Ce faisant, et dans la mesure où le nombre de jours RTT dépend du temps de travail effectivement réalisé au-delà de 35 heures en moyenne par semaine, il en résulte que :
les périodes d'absences assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés sont sans incidence sur l'acquisition de droits à jours RTT.
En revanche, toute autre absence réduit le nombre de jours RTT au prorata du temps passé dans l'entreprise sur la période de référence (année civile) ;
en cas d'entrée ou de départ en cours d'année, la durée annuelle du travail et le nombre de jours RTT sont calculés au prorata du temps passé dans l'entreprise sur la période de référence (année civile).
En tout état de cause, en cas de rupture de la relation contractuelle, le solde de jours RTT acquis par le salarié concerné doit être soldé durant sa période d’exécution de préavis, en accord avec sa hiérarchie. Dans l’hypothèse toutefois où l’ensemble des jours RTT ne pourrait être soldé pendant cette période d’exécution du préavis, une indemnité compensatrice serait alors versée dans le cadre du solde de tout compte.
8.4.2.Prise des jours RTT
Sous réserve du ou des jours RTT susceptibles d’être posés du fait de la fermeture exceptionnelle de l’entreprise (dans les conditions et selon les modalités fixées à l’article 5 ci-avant), les autres jours RTT sont pris à l’initiative du Personnel bénéficiaire, après accord exprès et préalable de l’entreprise et en respectant un délai de prévenance minimum de 07 jours calendaires. Dans l’hypothèse où le départ en jour(s) RTT provoquerait une désorganisation importante de l’entreprise ou du service (notamment en cas de simultanéité des demandes de prise de repos), il en sera fait part au Personnel bénéficiaire au moins 48 heures avant la date souhaitée pour la prise du ou des journées ou demi-journées RTT. En tout état de cause, le silence gardé par l’entreprise pendant ce délai de prévenance de 07 jours vaudra acceptation tacite de sa part du ou des jours RTT demandés par le Personnel bénéficiaire. Ces jours RTT sont à prendre par journées entières (sauf pour 02 de ces jours, qui peuvent être éventuellement pris par demi-journées, soit un maximum de 04 demi-journées RTT) (
), isolément ou regroupées (dans la limite de 05 jours consécutifs) et être accolés à une période de congés-payés (sans que l’absence totale – congés-payés inclus – ne puisse alors excéder 03 semaines consécutives, sauf accord contraire et exceptionnel du N+2), selon la procédure et les modalités en vigueur au sein de la société UDB et, en tout état de cause, en tenant compte des impératifs de fonctionnement spécifiques de l’entreprise.
Par dérogation à ce qui précède, un maximum de 03 jours RTT peut être pris au cours du mois de décembre (en ce compris ceux susceptibles d’être posés au titre d’une fermeture exceptionnelle de l’entreprise, telle que visée à l’article 5 ci-avant). Les jours RTT doivent être soldés à la fin de chaque période de référence, faute de quoi ils sont considérés comme définitivement perdus (sauf affectation en temps utile de tout ou partie de ces jours sur le Compte Épargne-Temps institué au niveau du Groupe UNITHER, selon les conditions et modalités que ledit compte prévoit), aucun report sur la période suivante n’étant autorisé, aucune indemnité compensatrice correspondante n’étant alors due).
Article 9 – Modalités de décompte du temps de travail
Le contrôle du temps de travail du Personnel bénéficiaire est décompté quotidiennement, par badgeage des heures de début et fin de chaque période de travail, ainsi qu’à l’occasion de la pause pour le déjeuner (soit au total 04 opérations de badgeage pour une journée complète travaillée). Ce temps de travail fait l’objet d’un suivi via le logiciel de gestion des temps et d’activité en place au sein de l’entreprise. Les Parties rappellent que le Personnel bénéficiaire doit strictement appliquer cette modalité de décompte du temps de travail effectif, qui revêt, en tout état de cause, un caractère obligatoire. Toute erreur ou oubli de badgeage doit être immédiatement signalée à la hiérarchie ou, en dernier lieu, au Service Ressources Humaines. En cas d'oubli de badgeage, l'intéressé(e) doit justifier sans délai de sa présence auprès de sa hiérarchie (pour rectification). Il est en tout état de cause interdit de badger ou débadger pour une autre personne, étant précisé que toute fraude de badgeage ou tentative de fraude peut donner lieu à sanction.
Chapitre 2 – Dispositions spécifiques personnel non posté : régime des horaires variables
Article 10 – Personnel concerné
Sont concernés par le régime des horaires variables le Personnel bénéficiaire travaillant en horaires non postés (ci-après « Personnel non posté »).
Article 11 – Temps de travail – Cycle de travail
Il est rappelé que le Personnel non posté travaille à raison de 36 heures en moyenne par semaine, avec octroi de jours RTT, selon l’un des deux rythmes de travail suivants d’une durée de 02 semaines chacun : Rythme 1 :
Semaine 1 (impaire) : 05 jours travaillés (du lundi au vendredi), à raison d’une durée théorique de 08 heures de travail par jour, soit 40 heures de travail effectif hebdomadaire ;
Semaine 2 (paire) : 04 jours travaillés (du lundi au jeudi), à raison d’une durée théorique de 08 heures de travail par jour, soit 32 heures de travail effectif hebdomadaire.
Rythme 2 :
Semaine 1 (impaire) : 04 jours travaillés (du lundi au jeudi), à raison d’une durée théorique de 08 heures de travail par jour, soit 32 heures de travail effectif hebdomadaire ;
Semaine 2 (paire) : 05 jours travaillés (du lundi au vendredi), à raison d’une durée théorique de 08 heures de travail par jour, soit 40 heures de travail effectif hebdomadaire.
L'amplitude de la journée de travail est comprise entre 07 heures 15 le matin et 18 heures le soir, étant précisé qu'il est strictement interdit, sauf circonstances exceptionnelles dûment justifiées, de travailler en dehors de cette amplitude.
Article 12 – Principe et fonctionnement des horaires variables
Le régime des horaires variables permet de concilier les exigences d'organisation de services de l'entreprise et le souhait des collaborateurs de pouvoir aménager leur temps de travail en fonction de leurs contraintes personnelles. En effet, ce système permet au Personnel non posté d'adapter, dans le cadre des plages définies par le présent accord, ses heures d'arrivée et de départ et de moduler ses horaires sur la semaine en fonction des exigences de son activités et de ses contraintes personnelles et familiales. Ces horaires variables comprennent donc :
des plages dites « fixes », pendant lesquelles tous les salariés doivent être présents à leur poste ;
et des plages dites « mobiles », au sein desquelles les salariés sont libres de déterminer leurs heures d’arrivée et de départ, sous réserve de ne pas désorganiser le service ;
et s’organisent comme suit au sein d’un des deux rythmes de travail visés à l’article 11 ci-avant :
Rythme 1 :
Plages Fixes
Plages Variables
Semaine 1 (impaire)
Lundi Le matin : de 8h30 à 12h00 (
*)
L’après-midi : de 13h45 à 15h45 (
*)
Le matin : de 7h15 à 8h30 Déjeuner : de 12h à 13h45h (
**)
L’après-midi : de 15h45 à 18h00 Mardi
Mercredi
Jeudi
Vendredi
Semaine 2
(paire)
Lundi Le matin : de 8h30 à 12h00 (
*)
L’après-midi : de 13h45 à 15h45 (
*)
Le matin : de 7h15 à 8h30 Déjeuner : de 12h à 13h45h (
**)
L’après-midi : de 15h45 à 18h00
Mardi
Mercredi
Jeudi
Vendredi Repos
Rythme 2 :
Plages Fixes
Plages Variables
Semaine 1
(impaire)
Lundi Le matin : de 8h30 à 12h00 (
*)
L’après-midi : de 13h45 à 16h00 (
*)
Le matin : de 7h15 à 8h30 Déjeuner : de 12h à 13h45 (*
*)
L’après-midi : de 15h45 à 18h00
Mardi
Mercredi
Jeudi
Vendredi Repos
Semaine 2 (paire)
Lundi Le matin : de 8h30 à 12h00 (
*)
L’après-midi : de 13h45 à 15h45 (
*)
Le matin : de 7h15 à 8h30 Déjeuner : de 12h à 13h45 (
**)
L’après-midi : de 15h45 à 18h00 Mardi
Mercredi
Jeudi
Vendredi
(
*) Un temps de pause d’une durée maximum de 10 minutes par jour est accordé, venant s’ajouter à la pause pour le déjeuner, laquelle peut être fractionnée en 02 maximum (soit 05 minutes le matin et 05 minutes l’après-midi). Ce temps de pause est décompté et rémunéré comme du temps de travail effectif.
(*
*) Le temps de pause pour le déjeuner est obligatoire et d’une durée minimum de 20 minutes. En l’absence de réalisation des opérations de badgeage pendant la pause pour le déjeuner, la durée de cette pause est automatiquement décomptée à 02 heures et il appartient alors à l’intéressé(e) de justifier, le cas échéant, de sa durée effective (pour rectification éventuelle par sa hiérarchie). Le temps consacré à la pause pour le déjeuner n’est pas rémunéré et n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
Une proposition concernant l’attribution des rythmes de travail, qui sera rédigée par les managers – en fonction des besoins de leur Service – et validée par la Direction, sera communiquée, après la signature de ce présent accord, au Personnel non posté présent dans l’entreprise au 11 janvier 2026. À compter de la date de cette communication, le Personnel bénéficiaire disposera d’un délai de 10 jours calendaires pour solliciter le cas échéant, sur la base d’éléments justificatifs adéquats (notamment, contraintes familiales ou personnelles impérieuses), la mise en œuvre d’un autre rythme de travail. Pour le personnel non posté embauché à compter du 1er janvier 2026, une proposition de rythme sera transmise au candidat au cours de son processus le recrutement. Chaque année, au cours du mois de septembre, le Personnel non posté peut solliciter un changement de rythme de travail, sur la base d’éléments justificatifs appropriés (notamment, contraintes familiales ou personnelles impérieuses). L’entreprise s’engage alors à y répondre dans un délai maximum d’01 mois. En tout état de cause, la société UDB peut de manière exceptionnelle, compte tenu de contraintes organisationnelles pesant sur l’entreprise, imposer au Personnel non posté un changement temporaire de rythme de travail, et ce, pour une durée maximum de 06 (six) mois consécutifs et sous réserve alors de respecter un délai de prévenance minimum de 15 jours calendaires. En tout état de cause, la société UDB peut imposer de manière définitive au Personnel non posté, compte tenu notamment de contraintes organisationnelles particulières pesant sur l’entreprise, un changement des rythmes de travail susvisés, sous réserve alors de respecter un délai de prévenance de 30 jours calendaires. S’agissant des modalités de gestion de ces horaires variables, il est convenu que ceux-ci peuvent entraîner :
dans la limite d'un nombre d'heures fixé à 10 heures, des crédits d'heures d'une semaine à une autre, étant précisé que le cumul de tels reports ne peut, en tout état de cause, excéder 10 heures ;
dans la limite d'un nombre d'heures fixé à 05 heures, des débits d'heures d'une semaine à une autre, étant précisé que le cumul de tels débits ne peut, en tout état de cause, excéder 05 heures.
S’agissant des modalités de récupération / réalisation des heures ainsi reportées, il est convenu que :
Le Personnel non posté doit, sauf contraintes particulières, faire en sorte de régulariser son crédit / débit d’heures constaté à la fin d’une semaine au cours de la semaine qui suit ;
Les heures de récupération doivent, en tout état de cause, être prises en accord avec la hiérarchie;
Dès que le cumul de crédits / débits d’heures atteint le maximum autorisé (soit 10 heures en crédit et 05 heures en débit), aucun nouveau crédit / débit d’heures n’est alors autorisé et le Personnel non posté doit impérativement récupérer / effectuer les heures concernées (dans le respect, bien entendu, des durées maximales de travail, des périodes minimales de repos et en tenant compte des nécessités du service).
À défaut d’initiative immédiate de sa part, le manager, en appui de la Direction, peut imposer la récupération / réalisation des heures concernées. En cas de non-respect répété de cette obligation, des mesures disciplinaires appropriées pourront être envisagées à l’encontre du salarié, conformément aux dispositions légales et au règlement intérieur. En cas de départ de l’entreprise, le crédit / débit d’heures du Personnel non posté doit être soldé avant la date de cessation de la relation contractuelle, de façon à être nul au moment dudit départ. L'application satisfaisante de ce système d’horaires variables est notamment conditionnée par :
un strict respect des plages fixes (telles que déterminées ci-avant), pendant lesquelles chacun doit nécessairement être à son poste ;
une souplesse d'adaptation eu égard aux besoins des salariés, du service et de l'entreprise.
Toute dérogation aux plages « fixes » et / ou « variables » visées ci-avant ne peut être qu'exceptionnelle et nécessite alors l’accord préalable expresse de la hiérarchie (via le logiciel de gestion du temps avec justification). Compte tenu de l’horaire hebdomadaire de travail de référence du personnel concerné, soit 36 heures en moyenne par semaine, la valeur théorique d’une journée de travail sur la durée du cycle de 02 (deux) semaines, pour un salarié travaillant à temps plein, est fixée à 08 heures (soit 72 heures ÷ 9 jours travaillés sur le cycle). Sur une journée de travail, un salarié doit en tout état de cause travailler un minimum de 5 heures 30 minutes et un maximum de 10 heures.
Chapitre 3 – Dispositions spécifiques au personnel posté en 2x8
Article 13 – Personnel concerné
Sont concernés par les dispositions spécifiques d’organisation du temps de travail ci-après le Personnel bénéficiaire susceptible d’être amené à travailler ponctuellement et temporairement en horaires postés (ci-après « Personnel posté »). À cet égard, les Parties font le constat que, compte tenu des contraintes inhérentes au travail posté, liées à la continuité des activités de l'entreprise en « périodes hautes » (à savoir, celles à charge soutenue ou à livrable impératif), il n'est pas possible d’appliquer au personnel posté le régime des horaires variables.
Article 14 – Conditions et modalités de mise en place du travail posté
14.1.Cadre juridique et formalités préalables – Délai de prévenance
Le Personnel bénéficiaire, travaillant habituellement en horaires non postés, est susceptible de travailler en équipes postés, selon les conditions et modalités prévues par le présent accord, à l’exception de ceux âgés de plus de 55 ans (sauf s’ils se portent volontaires). La mise en place de ce travail posté doit alors :
faire l'objet d'une communication au Personnel bénéficiaire et d'un affichage du planning dans les locaux de l’entreprise ;
faire l'objet d'une communication et d'un affichage de la liste des collaborateurs concernés ;
être précédée d'un délai de prévenance minimum de 15 jours calendaires, lequel peut être ramené à 07 jours calendaires en cas de circonstances exceptionnelles et d'une information auprès des membres du Comité Social et Économique.
Sous réserve que les formalités susvisées soient respectées, la mise en œuvre du travail posté s’impose alors au Personnel bénéficiaire.
14.2.Organisation du travail posté
Exceptionnellement, il peut être demandé au Personnel bénéficiaire de travailler temporairement en 02 équipes (2x8), auquel cas les salariés concernés doivent alors suivre strictement le rythme défini et réaliser la rotation sur les postes (hors situation exceptionnelle et temporaire et après accord de la hiérarchie). La mise en place du travail posté s’organise alors sur un cycle de 02 semaines et dans le respect des principes suivants :
Le temps de travail effectif est de 07 heures 30 minutes par jour, soit 37 heures 30 par semaine (les 02 heures 30 hebdomadaires effectuées au-delà de 35 heures étant intégralement compensées par des jours RTT) ;
Chaque salarié posté travaillant au moins 06 heures continues bénéficie quotidiennement d’un temps de pause de 30 minutes, non décompté comme du temps de travail effectif, étant précisé que :
Il est interdit de prendre sa pause en début ou en fin de poste : ce faisant, la prise de cette pause ne peut avoir pour effet de permettre de débuter plus-tard son poste ou de le terminer plus tôt ;
Dans le(s) Service(s) où le salarié est seul à son poste, le temps de pause doit être pris au moment le plus adapté, et ce, afin de perturber le moins possible l'activité et/ou le procédé en cours ;
En cas d'absence imprévue, et s'il n'est pas possible de fonctionner différemment, le Personnel posté au sein d’une même équipe prendra la pause en même temps et après accord exprès de la hiérarchie ;
L'encadrement veillera à ce que la gestion des pauses soit équitable entre le Personnel posté ;
Le Personnel posté doit badger au début et à la fin de sa pause ;
Le travail posté s’organise sur un cycle de 02 semaines, sur lesquelles se succèdent 02 équipes, selon l’alternance suivante :
Afin de permettre d'assurer, en toutes circonstances, la continuité du poste :
Le Personnel posté doit attendre l'arrivée de son remplaçant et, dans le cas où celui-ci ne se présenterait pas, en avertir sans délai sa hiérarchie et assurer le service dans la limite d'01 heure. Ce temps sera mis à profit par la hiérarchie pour réorganiser le travail ;
Il peut être demandé au Personnel posté de prolonger exceptionnellement le travail afin de pallier l'absence d'un collaborateur lors de la relève de poste. Le temps correspondant, qui s'exécutera alors dans le respect des durées légales maximales de travail et des temps de repos minimum obligatoires, sera rémunéré en tant qu’heure(s) supplémentaire(s) ;
Un chevauchement de 10 minutes est mis en place entre chaque équipe, afin d'assurer la transmission des informations nécessaires à la continuité du poste (notamment, passage des consignes), lequel est compris dans le temps de travail effectif. Aucun salarié n'est autorisé à s'y soustraire, sauf accord exceptionnel et préalable de la hiérarchie.
14.4.Prime de poste
Le Personnel posté bénéficie d’une prime de poste, d’un montant brut de 17 € pour chaque journée postée (qu’elle soit effectuée le matin ou l’après-midi).
14.5.Travail un jour férié et chômé
Toute heure de travail exécutée un jour férié et chômé, entre 0 heure et 24 heures, donne lieu à une majoration à 25% du salaire journalier du Personnel posté. Un Personnel posté perdant une journée de travail du fait du chômage d'un jour férié (tombant un jour en principe travaillé) sera payé comme s'il avait travaillé ce jour-là, mais sans attribution d’une prime de poste, ni d’une prime d'habillage et de déshabillage (ci-après « prime THD »).
14.6.Temps d’habillage et de déshabillage – Prime THD – Douche en cas de réalisation de travaux insalubres et salissants
14.6.1.Temps d’habillage et de déshabillage – Prime THD
Le Personnel posté doit être en tenue, sur son poste de travail, à l'heure de début de poste et ne peut se déshabiller qu'à la fin du poste : ce faisant, les temps d'habillage et de déshabillage, ainsi que l'éventuel temps nécessaire à la douche, sont exclus du temps de travail effectif. Une prime THD d'un montant de 2,00 € bruts est versée, pour chaque jour posté, au Personnel posté en production (à l’exclusion par conséquent de celui posté au Service Analytique). Cette prime n’est pas due en cas de retard à la prise de poste ou de départ anticipé du poste, sauf accord contraire et exprès de la hiérarchie.
14.6.2.Douche en cas de réalisation de travaux insalubres et salissants
Le Personnel posté susceptible d’être amené à réaliser des travaux insalubres et salissants est autorisé, après information de sa hiérarchie, à s'absenter au cours de son poste afin de prendre une douche. Il reprend ensuite son poste de travail sans que cela n'impacte son temps de travail effectif, ni sa rémunération. Conformément à l'article R.3121-1 du Code du Travail, le temps ainsi passé à la douche est rémunéré comme du temps de travail effectif.
Chapitre 4 – Dispositions spécifique aux salariés en contrat d’alternance et aux stagiaires
Article 15 – Modalités d’organisation du temps de travail applicables
La durée du travail des salariés en contrat d’alternance et des stagiaires s’établit à 35 heures par semaine (sans octroi de jours RTT). Les Parties conviennent de leur faire bénéficier du dispositif des horaires variables, selon les conditions et modalités décrites au Chapitre 2 ci-avant (et donc notamment du nombre maximum d’heures en crédit ou en débit), sous réserve des modalités spécifiques suivantes concernant les plages « fixes » et « variables » applicables :
Plages Fixes
Plages Variables
Lundi Le matin : de 8h30 à 12h00(*) L’après-midi : de 13h45 à 15h45(*) Le matin : de 7h15 à 8h30 Déjeuner : de 12h à 13h45 L’après-midi : de 15h45 à 18h00 Mardi
Mercredi
Jeudi
Vendredi Le Matin : de 8h30 à 12h00(*) Le matin : de 7h15 à 8h30 Déjeuner : de 12h à 13h45 L’après-midi : de 13h45 à 18h00 (
*) Un temps de pause d’une durée maximum de 10 minutes par jour est accordé, venant s’ajouter à la pause pour le déjeuner, laquelle peut être fractionnée en 02 pauses maximum (soit 05 minutes le matin et 05 minutes l’après-midi). Ce temps de pause est décompté et rémunéré comme du temps de travail effectif.
(
**) Le temps de pause pour le déjeuner est obligatoire et d’une durée minimum de 20 minutes. En l’absence de réalisation des opérations de badgeage pendant la pause pour le déjeuner, la durée de cette pause est automatiquement décomptée à 02 heures et il appartient alors à l’intéressé(e) de justifier, le cas échéant, de sa durée effective (pour rectification éventuelle par sa hiérarchie. Le temps consacré à la pause pour le déjeuner n’est pas rémunéré et n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
Titre 3 – Dispositions applicables au personnel cadre autonome : forfait annuel en jours
Article 16 – Personnel bénéficiaire
En application de l’article L.3121-58 du Code du Travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il est également rappelé que le temps de travail du personnel autonome ne peut être prédéterminé, du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps. Ce faisant, celui-ci n’est pas soumis à l'horaire collectif de travail du service qu'il dirige ou au sein duquel il est affecté, et il se distingue donc des autres salariés et cadres qui sont occupés selon les horaires de travail des équipes auxquels ils sont intégrés. Compte tenu de ces principes, les Parties conviennent qu’à ce jour répondent aux critères susvisés, au sein de la société UDB, les cadres classés au minimum au Groupe 6. Ces cadres sont dits « autonomes ». Il est par ailleurs rappelé :
que les dispositions du présent Titre 3 sont applicables aux cadres autonomes occupés à temps complet ou non (étant précisé que, dans ce dernier cas, il convient alors de parler de forfait annuel en jours réduit, avec un droit à jours de repos calculé prorata temporis, conformément aux principes édictés à l'article 22 ci-après) ;
à toutes fins utiles, que l'autonomie reconnue au personnel cadre autonome ne doit pas s'exercer au détriment de la nécessaire continuité du service.
Article 17 – Conditions de mise en place du forfait annuel en jours
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion, avec chaque personnel autonome concerné, d'une convention écrite et individuelle de forfait, faisant référence au présent accord et indiquant notamment la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient, le nombre de jours travaillés dans l'année et la rémunération correspondante. Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.
Article 18 – Principes applicables
Compte tenu de l’autonomie dont bénéficient les cadres autonomes, et du fait qu’ils sont juges des horaires nécessaires à l’exercice des responsabilités liées à leurs fonctions, les Parties confirment que leur durée de travail est organisée dans le cadre d’un forfait annuel en jours (année civile), selon les modalités décrites ci-après. Le nombre de jours travaillés par année civile est fixé au maximum à 213 jours (en ce compris la journée de solidarité instituée par la Loi n°2004-626 du 30 juin 2004, et ce, tant que celle-ci sera en vigueur), étant entendu que les jours de congés supplémentaires éventuellement acquis à titre individuel sont déduits de ce plafond.
Il est par ailleurs rappelé que :
Cette durée annuelle maximale de 213 jours est établie sur une période de 12 mois consécutifs (correspondant à l’année civile), pour les cadres autonomes disposant, compte tenu de leur temps de présence, de droits complets en matière de congés payés.
Les jours d’absence pour maladie (dûment justifiés) doivent être pris en compte pour déterminer si le plafond de 213 jours est atteint : en d’autres termes, dans une telle hypothèse, ce plafond doit être réduit du nombre de jours d’absence à ce titre. De manière plus générale, toutes les absences indemnisées, les congés et autorisations d’absence d’origine conventionnelle, ainsi que les absences maladie, doivent être déduits de ce plafond de 213 jours ;
L’effectivité des périodes de repos implique notamment, de la part des cadres autonomes, une obligation de déconnexion des outils de communication à distance mis à leur disposition (dans les conditions et suivant les modalités décrites à l’article 6 du présent accord) ;
Le forfait de 213 jours travaillés représente des journées de repos, dont le nombre varie en principe chaque année en fonction du positionnement des jours fériés, et ce selon le calcul suivant :
Exemple pour l’année civile 2026 :
365 jours – 104 samedis et dimanches – 09 jours fériés chômés (ne tombant pas un samedi ou un dimanche) – 27 jours de congés payés (dont 2 jours de congés conventionnels) = 225 jours travaillés 225 jours travaillés – 213 (forfait jours) =
12 jours de repos
Les jours de repos doivent être impérativement pris au cours de l’année civile de leur acquisition, faute de quoi ils sont définitivement perdus (sauf affectation en temps utile de tout ou partie de ces jours sur le Compte Épargne-Temps institué au niveau du Groupe UNITHER, selon les conditions et modalités que ledit compte prévoit), aucun report sur la période suivante n’étant autorisé, aucune indemnité compensatrice correspondante n’étant alors due.
Ce faisant, les cadres autonomes doivent veiller à prendre régulièrement des jours de repos tout au long de l’année civile. À cet égard, dans l’hypothèse où la société UDB viendrait à constater que le nombre de jours de repos pris ou positionnés par un cadre autonome est insuffisant pour permettre de respecter, en fin d’année civile, le nombre maximum de jours travaillés fixés par la convention individuelle de forfait, celle-ci pourra alors, si nécessaire, positionner d’office les jours de repos non encore pris (sous réserve de respecter à l’égard du cadre autonome concerné un délai de prévenance minimum de 48 heures) ;
Sous réserve du (des) jour(s) de repos susceptible(s) d’être posé(s) du fait de la fermeture exceptionnelle de l’entreprise (dans les conditions et selon les modalités fixées à l’article 5 ci-avant), les autres jours de repos sont pris à l’initiative des cadres autonomes et en tenant compte des contraintes de fonctionnement de l’entreprise, selon les modalités suivantes :
Un délai de prévenance minimum de 07 jours calendaires doit être respecté ;
Dans l’hypothèse où le départ en jour(s) de repos provoquerait une désorganisation importante du service auquel le cadre autonome est rattaché (notamment en cas de simultanéité des demandes de prise de repos), l’entreprise se réserverait alors le droit de lui demander de choisir une autre date, intervenant dans la limite de 01 mois.
Dans un tel cas de figure, la demande de modification des dates fixées pour la prise du (des) jour(s) de repos lui sera notifiée au moins 07 jours calendaires à l’avance, sauf contraintes exceptionnelles ; Ces jours de repos sont à prendre par journées entières, isolément ou regroupées (dans la limite de 05 jours consécutifs) et être accolés à une période de congés-payés (sans que l’absence totale – congés-payés inclus – ne puisse alors excéder 03 semaines consécutives, sauf accord contraire et exceptionnel de la Direction), selon la procédure et les modalités en vigueur au sein de la société UDB et, en tout état de cause, en tenant compte des impératifs de fonctionnement spécifiques de l’entreprise. Par dérogation à ce qui précède, un maximum de 03 jours de repos peut être pris au cours du mois de décembre (en ce compris ceux susceptibles d’être posés au titre d’une fermeture exceptionnelle de l’entreprise, telle que visée à l’article 5 ci-avant) ;
En cas de rupture de la relation contractuelle, le solde de jours de repos acquis par le cadre autonome doit être impérativement soldé pendant la période d'exécution de son préavis. Par exception, et notamment en cas d'impossibilité avérée de prise de ces jours pendant le préavis du fait de l'entreprise, les jours de repos non pris pourront faire l'objet d'une indemnisation correspondante dans le cadre du solde de tout compte.
Article 19 – Modalités de suivi de l’organisation et de la charge de travail
L'entreprise s'engage à mettre en œuvre les moyens adéquats pour suivre la charge de chaque cadre autonome dont le temps est géré en jours sur l’année, et ce, au minimum par le biais :
des entretiens semestriels individuels, à l’occasion desquels un bilan est établi, portant notamment l'organisation de son travail, l’amplitude des journées d’activité et la charge de travail qui en résulte, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération, et ce, afin de vérifier que ces éléments demeurent raisonnables et compatibles avec le présent forfait jours
Ces entretiens semestriels doivent permettre de maintenir une dynamique d'échange et de dialogue entre le cadre autonome et sa hiérarchie, destinée à l'accompagner dans son évolution professionnelle ;
et d’un suivi régulier, par le supérieur hiérarchique, de l'organisation du travail et de la charge de travail du cadre autonome lors des réunions de service hebdomadaires et/ou mensuelles.
Chaque cadre autonome peut demander, à tout moment, à rencontrer sa hiérarchie dans l'hypothèse où il considère, de manière motivée, que l'organisation de son travail et/ou sa charge de travail ne sont plus compatibles avec la gestion en jours de son temps de travail, afin qu'il soit convenu, en concertation, de mettre en œuvre des solutions alternatives permettant de satisfaire aux dispositions du présent accord.
Article 20 – Modalités de décompte du temps de travail
Compte tenu de la gestion exclusivement en jours de son temps de travail, le cadre autonome n’est soumis à aucun contrôle de ses horaires de travail. Le contrôle de ses jours travaillés est opéré par voie de badgeage, à effectuer une fois par jour (par le biais d'un logiciel de gestion des temps et d'activité, lequel fait ainsi apparaître le nombre et la date des jours travaillés, ainsi que le nombre et la qualification des jours non travaillés) ou par une déclaration d’absence sur le site (par le biais d’une demande dans le logiciel de gestion des temps et d’activité, laquelle doit être validée avant l’évènement par le manager). Ces informations sont accessibles à tout moment au cadre autonome, au supérieur hiérarchique et au Service des Ressources Humaines. Toute erreur ou oubli de badgeage doit être immédiatement signalé à la hiérarchie ou, en dernier lieu, au Service des Ressources Humaines. Toute fraude de badgeage ou tentative de fraude peut donner lieu à sanction, étant précisé qu’il est formellement interdit de badger ou débadger pour une autre personne. En cas d'oubli de badgeage, l'intéressé(e) doit justifier sans délai de sa présence auprès de sa hiérarchie (pour rectification).
Article 21 – Prise en compte des entrées et sorties en cours d’année
21.1.Prise en compte des entrées en cours d’année
En cas d'entrée en cours d'année au sein de la société UDB, le nombre de jours restant à travailler pour le cadre autonome en forfait annuel en jours, ainsi que ses repos, seront déterminés par la méthode de calcul suivante (consistant à ajouter au nombre de jours prévus dans le forfait – 213 jours – les congés payés non acquis et à proratiser selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l'année, sans les jours fériés) : Nombre de jours restant à travailler dans l'année = [Nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + Nombre de jours de congés-payés non acquis] x [Nombre de jours ouvrés de présence / Nombre de jours ouvrés de l'année, sans les jours fériés] Nombre de jours de repos restant dans l'année = Nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés (
*)– Nombre de jours restant à travailler dans l'année
(
*) Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés-payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.
21.2.Prise en compte des sorties en cours d’année
En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le cadre autonome en forfait annuel en jours a droit, en sus de la rémunération des congés-payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés-payés non pris, est déterminée par la formule suivante (consistant à payer
les jours travaillés – avec les jours fériés éventuels, mais sans repos pris – et proratiser les jours de repos selon le rapport entre les jours travaillés et les jours ouvrés dans l'année) :
Nombre de jours travaillés (avec les jours fériés, mais sans les repos pris) x Rémunération journalière (
**)
(
**) Rémunération journalière = Rémunération annuelle brute ÷ Nombre de jours payés sur l'année.
Article 22 – Forfait annuel en jours réduit
22.1.Définition et mode d’organisation du temps de travail
Sont considérés comme travaillant à « temps partiel », au sens du Code du Travail, le cadre autonome exerçant ses fonctions dans le cadre d'un forfait annuel en jours réduit, c'est-à-dire sur une base inférieure au forfait jours travaillés par année civile complète d'activité pour ceux bénéficiant de droits complets en matière de congés-payés légaux Dans le cadre de ce forfait annuel en jours réduit, les principes édictés ci-avant pour les forfaits jours sont pleinement applicables, étant cependant entendu que les droits à jours de repos doivent alors être calculés prorata temporis.
22.2.Modalités spécifiques liées au passage à « temps complet » ou à « temps partiel »
Le cadre autonome à « temps partiel » qui souhaite occuper ou reprendre un emploi à « temps complet », ainsi que celui à « temps complet » qui souhaite occuper ou reprendre un emploi à « temps partiel », bénéficie d'une priorité pour l'attribution d'un emploi appartenant à sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. À cet effet, dans la mesure du possible, la liste des emplois disponibles dans l'entreprise est portée à la connaissance des cadres autonomes concernés par voie d'affichage, et il est fourni une copie de cette liste aux représentants du personnel. Le cadre autonome concerné doit alors formuler sa demande auprès de la Direction par lettre recommandée avec A.R. ou remise en main propre contre décharge, 03 mois au moins avant la date envisagée, en précisant les modalités d'aménagement du temps de travail souhaitées. L'entreprise notifie alors sa réponse au cadre autonome dans le délai d'01 mois à compter de la réception de la demande, par lettre recommandée avec A.R. ou remise en main propre contre décharge. Tout refus doit être impérativement motivé. La contestation éventuelle d'un tel refus doit donner lieu à un entretien entre le cadre autonome, assisté s'il le souhaite d'un représentant du personnel, et la Direction. En tout état de cause, le passage de « temps plein » à « temps partiel », ou inversement, doit faire l'objet d'un avenant au contrat de travail. Il est rappelé que les demandes de passage à temps partiel dans le cadre du congé parental d'éducation sont régies par les seules dispositions légales en vigueur, et n'entrent donc pas dans le cadre exposé ci-dessus.
22.3.Autres garanties
Dans le cas où le passage à « temps partiel » est décidé pour une durée indéterminée, le cadre autonome bénéficie d'une priorité pour l'attribution de tout emploi « à temps plein » qui vient à être créé ou à devenir vacant et que sa qualification initiale, acquise ou qu'il aura la possibilité d'acquérir rapidement moyennant une formation de simple adaptation, lui permet d'occuper. La rémunération du cadre autonome à « temps partiel » est celle qu'il aurait perçue s'il avait travaillé à « temps plein », au prorata de son temps de travail. Il en va de même, le cas échéant, des primes et des indemnités conventionnelles.
Article 23 – Rémunération
Les cadres autonomes au forfait annuel en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire qui doit être en rapport avec les sujétions qui leur sont imposées. Quoiqu’il en soit, leur rémunération est fixée sur l’année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois (principe de lissage de la rémunération sur l’année).
Titre 4 – Astreintes
Compte tenu des impératifs de fonctionnement et/ou de sécurité du site du HAILLAN de la société UDB, les Parties conviennent de la nécessité de mettre en place un régime d'astreintes pour certains collaborateurs, en dehors de leurs horaires habituels de travail, afin de pouvoir intervenir au sein dudit site ou de gérer une intervention en cas de survenance d'un problème ou d'un incident, selon les conditions et modalités ci-après (
).
Article 24 – Définition de l’astreinte
Conformément à l'article L.3121-9 du Code du Travail, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
Article 25 – Personnel concerné par l’astreinte
Sont susceptibles d’être concernés par la mise en œuvre de l’astreinte :
à titre obligatoire, le personnel cadre autonome (tel que visé à l’article 16 ci-avant) dont le temps de travail est géré en jours sur l’année ;
sur la base du volontariat, le personnel non posté (tel que visé à l’article 10 ci-avant) ;
sous les conditions suivantes :
Être en contrat de travail à durée indéterminée ;
Avoir une ancienneté d’au moins 06 mois dans l’entreprise ;
Travailler à temps complet
Avoir reçu une formation interne portant sur l’astreinte.
Article 26 – Modalités d’organisation de l’astreinte
26.1.Principes généraux
Les Parties rappellent que :
la période d’astreinte (telle que définie à l’article 24 ci-avant) n’est pas considérée comme du temps de travail effectif ;
Seule la durée des interventions rendues nécessaires pendant une période d’astreinte est décomptée comme du temps de travail effectif.
Les Parties conviennent, par ailleurs, que tout salarié placé en situation d'astreinte :
se voit confier par l’entreprise un téléphone portable d’astreinte (lequel doit demeurer activé pendant toute la durée de l’astreinte et constamment en sa possession immédiate) ;
et doit, sans pour autant être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, demeurer à son domicile ou à proximité de son domicile ou du site UNITHER DEVELOPPEMENT BORDEAUX, afin d’être en mesure d’intervenir sur le site du HAILLAN ou de gérer une intervention sur ce site dans un délai approximatif d’01 heure à compter du moment où il a été prévenu.
Afin de favoriser une égalité de traitement entre les salariés volontaires et de préserver leur vie personnelle et familiale, les astreintes sont organisées par roulement, selon une programmation individuelle portée à la connaissance du (des) salarié(s) concerné(s) au moins 15 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles (et sous réserve alors de respecter un délai de prévenance d’au moins 01 jour franc). Un salarié, programmé sur une période d’astreinte, ne peut refuser d’effectuer ladite période, mais peut se faire exceptionnellement remplacer par un autre salarié volontaire (répondant aux conditions fixées à l’article 25 ci-avant) et ayant exprimé son accord écrit pour ce faire. Aucune période d’astreinte ne peut être programmée, ni d’ailleurs effectuée, pendant une période de suspension du contrat de travail liée à la prise de congés ou à une absence pour cause de maladie ou d’accident.
26.2.Durée de l’astreinte
L’astreinte début le lundi à 09 heures pour se terminer le lundi de la semaine suivante à 09 heures (soit 07 jours : nuits, week-end et jours fériés compris). A titre exceptionnel et afin de faciliter la mise en œuvre du présent accord : Du 1er janvier au 30 avril 2026, l’astreinte débutera le vendredi à 09 heures pour se terminer le vendredi de la semaine suivante à 09 heures (soit 07 jours : nuits, week-end et jours fériés compris).
26.3.Contreparties financières à l’astreinte (« indemnités d’astreinte »)
À titre de contrepartie financière, chaque période d’astreinte est indemnisée comme suit :
Pour les astreintes effectuées un jour ouvré (soit du lundi au vendredi) : versement d’une indemnité journalière d’astreinte de 20,00 € bruts ;
Pour les astreintes effectuées le week-end (soit le samedi et dimanche) : versement d’une indemnité journalière d’astreinte de 25,00 € bruts ;
Pour les astreintes effectuées un jour férié chômé : versement d’une indemnité supplémentaire d’astreinte de 50,00 € bruts.
En cas d’entraide ou de remplacement partiel entraînant une période d’astreinte inférieure ou supérieure à la durée initialement prévue (7 jours), l’indemnisation sera calculée au prorata du nombre de jours réellement effectués selon le barème ci-dessus.
26.4.Rémunération des durées d’intervention sur site pendant une période d’astreinte – Badgeage – Prise en charge des frais de déplacement
26.4.1.Rémunération des durées d’intervention pendant une période d’astreinte
(
i)Pour le personnel non posté
Les Parties rappellent que les durées d’intervention pendant une période d’astreinte du personnel non posté (incluant les temps de déplacement dans le cas où l’intervention requiert un déplacement sur le site du HAILLAN) est décompté comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel. Il est rappelé, à cet égard, que les durées d’intervention pourront, le cas échéant, être décomptées comme des heures supplémentaires à la fin de la période d’annualisation du temps de travail (dans les conditions et suivant les modalités prévues à l’article 8.3. ci-avant).
(
ii)Pour le personnel cadre autonome
Compte tenu du fait que le temps de travail du personnel cadre autonome est géré exclusivement en jours sur l’année, les Parties conviennent que les durées d’intervention pendant une période d’astreinte (incluant les temps de déplacement) sont compensées par l’octroi :
d’une demi-journée de repos si la durée d’intervention est inférieure à 04 heures ;
d’une journée de repos si la durée d’intervention est au moins égale à 04 heures.
26.4.2.Prise en charge des frais de déplacement
Les frais engagés par le salarié d’astreinte du fait de l’utilisation de son véhicule personnel liée à une intervention pendant la période d’astreinte sont remboursés par la société UDB, sur la base du trajet aller-retour le plus direct entre son domicile personnel et le site du HAILLAN, selon le barème d’indemnisation défini dans la procédure de remboursement des frais en vigueur dans l’entreprise et selon les modalités que ladite procédure prévoit.
26.5Badgeage
Tout salarié amené à devoir intervenir physiquement sur le site du HAILLAN pendant une période d’astreinte doit, à son arrivée et à son départ, procéder aux opérations de badgeage requises. Dans le cas où l’intervention est réalisée à distance, le salarié doit alors informer le Service RH dans les plus brefs délais des horaires précis et de la durée de ses interventions à distance.
26.6.Incidence d’une intervention pendant une astreinte sur les temps de repos
Exception faite de la durée des interventions, il est rappelé que les périodes d’astreinte sont prises en compte pour le calcul de la durée minimale du repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (35 heures consécutives). Si une intervention a lieu pendant une période d’astreinte, le repos intégral doit être donné à compter de la fin de ladite intervention, sauf si le salarié concerné a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continue prévue par le Code du Travail. Cependant, dans le cas où l’intervention en cours d’astreinte répond au besoin de travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de la société UDB (dans le cadre défini aux articles L.3132-4 et D.3131-1), le repos hebdomadaire peut être suspendu et reprendre à l’achèvement du temps d’intervention. En tout état de cause, dans cette dernière hypothèse, le salarié ne peut reprendre son travail qu’après que le repos – quotidien ou hebdomadaire –, qui a été entamé avant l’intervention, ait été prolongé à son issue du temps restant nécessaire au respect de la durée minimale de repos prévue par le Code du Travail.
Titre 5 – Dispositions finales
Article 27 – Durée – Entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 12 janvier 2026.
Article 28 – Suivi de l’accord
Les Parties s'engagent à se réunir à l'issue d'une période maximale de 12 mois suivant l'entrée en vigueur du présent accord, afin de dresser un bilan de son application. Par la suite, ces mêmes Parties se réuniront au moins une fois tous les 24 mois, afin d'échanger, si nécessaire, sur les adaptations et/ou modifications éventuellement requises au présent accord.
Article 29 – Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé à la demande de l'une quelconque des Parties, étant précisé que tout avenant de révision doit être négocié et conclu dans les conditions prévues par le Code du Travail.
Article 30 – Dénonciation
Toute dénonciation du présent accord par l’une ou l’autre des Parties doit être effectuée dans les conditions prévues par la Loi, étant précisé qu’une telle dénonciation constitue un tout indivisible, de sorte qu'elle ne peut être mise en œuvre de façon fractionnée ou faire l'objet d'une dénonciation partielle. Cette dénonciation doit nécessairement comporter le(s) motif(s) de la dénonciation.
Article 31 – Dépôt – Publicité
Le présent accord sera :
déposé, à l’initiative de la société UDB, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail (TéléAccords) et en un exemplaire original auprès du Conseil de Prud’hommes de BORDEAUX ;
rendu public sur le site internet Legifrance.fr (conformément aux dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du Travail) ;
établi en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des Parties.
Un exemplaire de ce même accord est tenu à la disposition des salariés, qui en sont avisés par tout moyen de communication habituellement en vigueur. Fait à LE HAILLAN, le 12 décembre 2025 PARAPHER CHAQUE PAGE ET SIGNER LA DERNIÈRE PAGE. ______________________________________________
Pour la société UNITHER DÉVELOPPEMENT BORDEAUX,
Madame
______________________________________________
Pour les élus titulaires du Comité Social et Économique,
