UNITHER PHARMACEUTICALS, ayant son siège social sis Espace Industriel Nord – 151, rue André Durouchez – CS 28028 – 80084 AMIENS Cedex 2, représentée aux présentes par…….., agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines et représentant également les sociétés suivantes du Groupe UNITHER :
UNIHOLDING, dont le siège social est situé 3-5, rue Saint-Georges – 75009 PARIS
UNITHER PHARMACEUTICALS, dont le siège social est situé 3-5, rue Saint-Georges – 75009 PARIS
UNIFIN, dont le siège social est situé 3-5, rue Saint-Georges – 75009 PARIS
LABORATOIRE UNITHER, dont le siège social est situé Espace Industriel Nord – 151 rue André Durouchez – CS 28028 – 80084 Amiens cedex 2
UNITHER DEVELOPPEMENT BORDEAUX, dont le siège social est situé ZA Tech-Espace – Av. Toussaint Catros – Bâtiment 16 – 33185 Le Haillan ;
UNITHER LIQUID MANUFACTURING, dont le siège social est situé 1-3 Allée de la Neste BP 70319 – 31773 Colomiers Cedex ;
UNITHER INDUSTRIES, dont le siège social est situé ZI du Marcourlet – BP 60 – 17 Av. des Portes Occitanes – 03800 Gannat ;
D’une part
ET :
Les Organisations Syndicales du Groupe UNITHER, à savoir :
Le syndicat CFDT, représenté par
Le syndicat CGT, représenté par
Le syndicat CFTC, représenté par
Le syndicat UNSA, représenté par
D’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
Préambule
Le Groupe Unither a décidé en concertation avec les organisations syndicales de mettre en place un accord relatif à l’emploi des seniors afin de tenter de répondre à l’allongement de la vie professionnelle et à ses enjeux. Le présent accord vise à définir des actions concrètes portant sur les trois thèmes suivants :
le maintien dans l'emploi,
les conditions de travail en fin de carrière,
le recrutement des salariés.
Le terme « senior » utilisé dans l’accord désigne les salariés
de 55 ans et plus. Compte tenu de l’allongement de la durée de la vie professionnelle, plusieurs objectifs ont été déterminés en lien avec l’âge de départ légal à la retraite applicable à la date de mise en œuvre des différentes mesures.
Cet accord s’appuie préalablement sur un diagnostic portant sur la situation des salariés seniors au sein du Groupe, réalisé en février 2024 et qui a été présenté lors de la première réunion de négociation.
Article 1 - Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs en CDI des sociétés françaises du Groupe UNITHER et à toutes celles qui intégreraient ce périmètre ultérieurement à la date de signature du présent accord.
Chaque entreprise du Groupe pourra négocier des dispositions qui ne pourront pas être moins favorables que celles prévues au présent accord.
Article 2 – Maintien dans l’emploi
Le Groupe Unither se fixe comme objectif de maintenir le pourcentage de personnes âgées de 55 ans et plus actuellement employées en son sein ou à tout le moins de ne pas descendre
sous le seuil de 8 %.
Différentes actions sont mises en œuvre afin de contribuer à ce maintien et sont présentées ci-après.
L’objectif de maintien dans l’emploi sera mesuré annuellement et présenté au cours de la commission de suivi de l’accord au niveau du Groupe.
2.1 Accès à la formation
L’accès à la formation, au développement des compétences et des qualifications s’adresse à tous les collaborateurs du Groupe Unither sans aucune discrimination liée à l’âge.
Afin de pérenniser l’employabilité des seniors et sécuriser les carrières, les parties considèrent comme prioritaire de faciliter leur accès aux différents dispositifs de formation existants, et ainsi de contribuer au maintien de leur motivation et employabilité.
Le Groupe Unither s’engage à maintenir pour les salariés seniors le même accès à la formation que pour les autres salariés et ce jusqu’à ce qu’ils quittent l’entreprise.
Les besoins d’adaptation de formation révélés dans les entretiens professionnels et exprimés par le collaborateur senior seront traités dans la mesure du possible en priorité.
2.2 Entretien spécifique « fin de carrière » :
A partir de 57 ans, tout salarié bénéficiera d’un entretien de fin de carrière avec le service Ressources Humaines. Il s’agira d’un rendez-vous individuel entre le salarié et son employeur qui permettra de faire le bilan de l’expérience professionnelle du collaborateur au sein de l’entreprise et d’établir une transition entre sa vie professionnelle et son départ à la retraite.
Cet entretien permettra au salarié de démarrer un processus de transition vers la retraite et à l’employeur de préparer l’avenir de l’entreprise. L’entretien de fin de carrière permettra également de :
Prévenir la perte des savoirs et des compétences au sein de l’entreprise.
Organiser le processus d’offboarding.
Maintenir la motivation des salariés concernés.
Anticiper les recrutements et la période de passation.
Lors de cet entretien individuel, le service RH informera le salarié des différents dispositifs en place dans l’entreprise lui permettant d’accompagner son futur départ, notamment la possibilité d’accéder à une formation de préparation à la retraite, à la sensibilisation à la lutte contre les arrêts cardiaques et les gestes qui sauvent ainsi que les dispositifs de retraite progressive et de conversion de l’indemnité de départ en retraite (IDR) en temps (C.f article 3 ci-après).
2.3 Accès à des postes de jour pour les travailleurs en cycles 3*8 ou 5*8 ou cycle de week-end
Les salariés seniors exerçant une activité de nuit pourront solliciter un changement de leurs conditions de travail.
A ce titre,
le salarié senior travaillant en horaires 3*8 ou 5*8 ou en cycle de week-end bénéficiera d’une priorité pour l’attribution d’un emploi en journée sous réserve que le poste vacant soit d’un niveau équivalent à celui occupé et/ou d’un niveau de compétences comparable. Entre deux candidats postés, celui dont l’ancienneté en poste est la plus longue sera prioritaire.
Le choix du salarié doit être clair et non équivoque, exigeant de sa part une continuité dans son choix initial. Il emporte des conséquences financières pour le salarié (fin des majorations d’heure de nuit, fin des repos compensateurs complémentaires …).
2.4 Nouveaux cycles de travail
En raison de l’allongement de la durée de la vie au travail, les parties conviennent de la nécessité d’adapter nos organisations de travail afin de maintenir dans l’emploi un salarié sur toute la durée de sa vie professionnelle.
Aussi,
lors d’un projet de mise en place d’un nouveau cycle de travail ou de l’aménagement d’un cycle existant, une étude préalable sur les impacts de ce cycle sur la santé devra être réalisée et présentée à la CSSCT/CQVT du site concerné.
Le site pourra s’appuyer sur des prestataires externes et/ou la médecine du travail pour réaliser l’analyse préalable. Des études pourront servir d’appui aux décisions, notamment celles réalisées par l’INRS et/ou la CARSAT.
2.5 Transmission des savoirs et des compétences
L’entreprise est par nature un lieu d’apprentissage où les savoirs sont destinés à se transmettre tout au long de la carrière des salariés par la mobilisation entre autre de l’expérience de pairs.
Formateur interne et transmission de l’expertise
Le
formateur/tuteur interne permet la transmission de savoirs et savoir-faire par des salariés expérimentés vers d’autres qui ne le sont pas (stagiaires, nouveaux embauchés, apprentis…). Ce dispositif permet de pérenniser le savoir-faire, les valeurs et la culture du Groupe et de valoriser les compétences et expériences des tuteurs.
La transmission de l’expertise quant à elle s’organise localement sur chaque site via des missions spécifiques avec un objectif de sécuriser les connaissances et les expertises avant le départ à la retraite du collaborateur.
Le formateur / tuteur interne : il peut bénéficier d’une formation adaptée pour l’accompagner dans son rôle ;
Les missions spécifiques sur la transmission de l’expertise permettent d’organiser la transmission de compétences critiques ou clés afin de maintenir et développer les savoirs en interne. Le salarié doit être reconnu pour son expertise dans son métier. Il transmet ses connaissances dans son domaine d’expertise. Il démontre des aptitudes à la transmission de savoirs, indispensables à la réussite du processus de formation. Il peut s’agir notamment mais pas exclusivement d’anticiper la transmission des compétences dans le cadre de l’anticipation des départs de salariés détenant ces compétences critiques ou clés, en fonction des besoins des activités, des fonctions et des sites. Ce rôle peut être intégré dans un plan de développement des compétences.
Chaque site déterminera localement les conditions applicables à l’accompagnement des formateurs/tuteurs et à la transmission des savoirs et des compétences.
Article 3 - Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite des salariés de 55 ans et plus.
3.1 – Récupération des heures de nuit et des heures supplémentaires
Les parties souhaitent que soient engagées sur tous les sites qui travaillent en 3x8 et 5x8 et cycle de week-end, des discussions pour aménager les cycles de travail des seniors dans un cadre de transformation de la majoration des heures de nuit et des heures supplémentaires en heures de repos. Le cycle de travail en horaires 2x8 n’est pas concerné par cet engagement.
Ces discussions seront initiées par les Directions de chaque site dans les 12 mois suivant la date d’application de cet accord.
3.2 Utilisation du Compte Epargne Temps
La Direction rappelle que chaque salarié peut bénéficier du dispositif CET en application de l’accord de Groupe sur le Compte Epargne Temps.
Ce dispositif peut notamment être mobilisé en vue d’anticiper la cessation d’activité par l’utilisation des jours stockés par le salarié à titre individuel.
Pour rappel, l’alimentation du CET est déplafonnée pour les salariés de 50 ans et plus.
3.3- Temps partiel en fin de carrière
Les parties s’accordent sur la nécessité de permettre aux salariés qui le souhaitent, la possibilité d’aménager leur temps de travail en fin de carrière,
et ce quel que soit le statut professionnel du salarié ou le poste occupé.
A cet effet, les salariés qui le souhaitent peuvent formuler une demande d’un passage à temps partiel.
Sur chaque site, la prise en compte de cette demande devra être considérée comme prioritaire sous réserve des conditions suivantes :
Avoir atteint l’âge de 55 ans à la date de la demande ;
Pour une durée maximale de 2 ans (aucune durée minimale n’est imposée) ;
Renouvelable jusqu’au départ à la retraite, avec l’accord du responsable hiérarchique et des ressources humaines.
A chaque demande formulée, le site étudiera la faisabilité de la mise en œuvre du temps partiel notamment lorsque le salarié concerné travaille en cycle posté (3x8, 5x8, cycle de week end). L’objectif étant d’accompagner le salarié en poste jusqu’au départ à la retraite et tenant compte
des facteurs de pénibilité inhérents au travail posté.
La demande de temps partiel doit être formulée par écrit auprès du Service Ressources Humaine (après information du Responsable hiérarchique) en respectant un délai de prévenance de 4 mois avant le passage à temps partiel.
L’entreprise dispose d’un délai d’un mois pour apporter une réponse écrite. En cas de refus, celui-ci devra être motivé.
Le temps partiel classique pourra être accolée au dispositif de retraite progressive.
3.4 – Retraite progressive
Le dispositif de retraite progressive est une démarche personnelle du collaborateur qui permet de réduire l’activité professionnelle en fin de carrière mais nécessite l’accord de l’entreprise.
Pour les salariés éligibles à ce dispositif, la Direction s’engage à étudier la possibilité de le mettre en place sous réserve de la compatibilité avec l’organisation de l’activité.
La demande doit être formulée par la remise d’un écrit au service RH en respectant un délai de prévenance de 4 mois en précisant les modalités de mise en place du dispositif de retraite progressive souhaitées. L’entreprise disposera d’un délai de 1 mois pour formuler une réponse, qui, en cas de refus, devra être motivée.
Principes
Un salarié peut exercer un travail à temps partiel ou réduit tout en percevant une part de sa retraite de base et une part de sa retraite complémentaire.
C’est le dispositif de retraite progressive. Ces dispositions légales sont notamment définies aux articles L161-22-1-5 à L161-22-1-9 du Code de la sécurité sociale.
Pendant la période de perception de la retraite progressive, le salarié continue à obtenir des trimestres pour la retraite de l’assurance retraite et des points de retraite complémentaire en contrepartie des cotisations prélevées sur le salaire à temps partiel.
Avec l’accord de l’employeur, le salarié peut cotiser à la retraite complémentaire sur la base d’un salaire à un temps plein, à condition que les cotisations pour la retraite de base soient calculées sur un salaire à temps plein.
De manière plus favorable que la loi, le Groupe Unither prendra à sa charge les cotisations de retraite Sécurité Sociale et complémentaires (part employeur) calculées sur le salaire reconstitué à temps plein, sous condition que le salarié décide également de cotiser (part salarié) sur ledit salaire reconstitué.
Sous réserve des dispositions légales en vigueur, les conditions d’accès à la retraite progressive sont les suivantes :
avoir au moins 60/62 ans (selon la date de naissance, l’âge d’accès étant fixé au plus tôt deux ans avant l’âge légal de départ à la retraite) ;
totaliser au moins 150 trimestres d’assurance auprès des régimes de retraite de base ;
travailler à temps partiel, ou à temps réduit par rapport à la durée maximale exprimée en jours, la durée de l’activité ne devant pas être inférieure à 40% ni supérieure à 80% de la durée du travail applicable dans l’entreprise ;
obtenir la retraite progressive auprès de votre régime de base.
3.5 Formation préparation à la retraite
Les parties souhaitent accompagner les salariés seniors en leur permettant d’aborder sereinement la transition entre leur activité salariée et la retraite.
Dans ce cadre, les parties conviennent de poursuivre le déploiement des sessions de formation visant à la préparation du départ à la retraite pour les salariés volontaires :
toute demande de formation de préparation à la retraite formulée par un salarié sera systématiquement acceptée dans la limite d’une formation par salarié au cours de sa carrière professionnelle au sein du Groupe. Cette formation sera prise en charge dans le cadre du plan de développement des compétences du site de rattachement.
Sa promotion sera assurée par les Services Ressources Humaines afin que ceux-ci puissent en informer chaque salarié à partir de 57 ans. Les service RH des sites pourront entre autres s’appuyer sur les formations proposées par notre complémentaire retraite (KLESIA), par l’AGIRC ARRCO ou par tout autre organisme de leur choix.
Sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent
Avant un départ volontaire à la retraite, le salarié doit bénéficier, pendant les horaires de travail, d'une action de sensibilisation à la lutte contre l'arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent. Unither proposera aux salariés des actions leur permettant d'acquérir les compétences de secourisme nécessaires pour assurer leur sécurité et celle de la victime, alerter le service de secours d'urgence, réagir face à une hémorragie, installer la victime dans une position d'attente et utiliser un défibrillateur. L'action de sensibilisation se déroulera pendant l'horaire normal de travail, le temps qui y est consacré étant considéré comme du temps de travail (C. trav. art. L 1237-9-1, D 1237-2-2 et D 1237-2-3).
3.7 Soutien et accompagnement individuel
L’entreprise a la possibilité de recourir aux prestations d’un service social d’entreprise animé par un(e) assistante(e) social(e) du travail qui reste alors extérieur, sans lien de subordination vis-à-vis des entreprises où il intervient.
Le rôle de l’assistant social se situe à l’interface entre la vie professionnelle et la vie privée et ses champs d’intervention concernent les thèmes du travail, de la santé, de la famille et du budget. En plus d’apporter des conseils sur les thèmes précisés ci-dessus à l’ensemble des salariés, les salariés seniors peuvent trouver des informations auprès d’un professionnel sur les différentes démarches relatives à la retraite (modalités de départ, calcul de la pension, retraite progressive…).
Dans les 12 mois qui suivent la date d’application de l’accord, chaque site de plus de 100 salariés étudiera la mise en place d’un service social d’entreprise au bénéfice de ses salariés. Cette mise en place pourra prendre la forme d’un recours à un service social interentreprises avec une permanence sur site dont les modalités seront déterminées par le service RH.
3.8 Conversion de l’indemnité de départ à la retraite en temps
La Direction du Groupe Unither s'est engagée dans une réflexion pour permettre aux salariés de cesser leur activité professionnelle plus tôt en arbitrant entre temps et argent. Les parties souhaitent mettre en place une mesure en vue de soutenir le choix d'un départ volontaire de l'entreprise via la
conversion du montant de tout ou partie de l'Indemnité de Départ à la Retraite (IDR) en dispense d'activité rémunérée.
3.8.1 Principes
Tout salarié permanent cessant ses fonctions au motif d’un départ en retraite et ayant au moins 3 ans d’ancienneté bénéficiera d'une indemnité de départ dont les modalités d’application et le montant sont déterminés par la convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique.
Les parties conviennent de la possibilité pour les salariés qui décident de faire valoir leur droit à la retraite de
convertir à leur choix et à leur demande leur indemnité de départ en retraite en temps. Ce dispositif implique de renoncer (tout ou partie) à son droit à l'IDR à la date du départ en retraite.
À leur demande, les salariés pourront opter :
soit pour le paiement de l'indemnité de départ en retraite qui interviendra au moment du départ ;
soit pour la conversion totale de leur indemnité de départ en retraite en temps de repos afin de pouvoir cesser plus tôt leur activité ;
soit pour un paiement partiel de l’indemnité de départ en retraite et une conversion partielle et complémentaire de l’indemnité de départ en retraite en temps de repos.
La conversion en temps de l’IDR s’effectuera excusivement
par mois entier.
À titre d’exemple, un salarié qui bénéficierait, au regard de son ancienneté, d’une indemnité de départ en retraite équivalente à six mois de salaire de référence peut choisir :
de travailler jusqu’à son départ en retraite et percevoir six mois d’indemnité de départ en retraite ;
de convertir la totalité des six mois de son indemnité de départ en retraite, en temps de repos en anticipant son départ à due proportion (soit un départ six mois plus tôt) ;
de convertir par exemple trois mois de son indemnité de départ en retraite en temps de repos et de percevoir le montant complémentaire de trois mois lors de son départ en retraite.
3.8.2 Mise en oeuvre
A sa demande, et sous réserve de répondre aux critères d'éligibilité, le salarié pourra, avec accord de sa hiérarchie et du service RH, bénéficier dudit dispositif lui permettant d'anticiper son départ tout en étant rémunéré et en restant maintenu aux effectifs jusqu'à sa radiation.
Le dispositif peut bénéficier à tout salarié ayant au moins 3 ans d’ancienneté, quel que soit son statut. Le salarié qui souhaite bénéficier de ce dispositif doit en informer le service RH par courrier recommandé, ou lettre remise en main propre au moins 4 mois avant l'entrée dans ce dispositif. L'entreprise apporte une réponse à cette demande par écrit dans un délai maximum d’un mois. En cas de refus, une lettre motivée devra être transmise au salarié. Néanmoins, l’esprit de l’accord est de permettre la mise en œuvre de cette possibilité de conversion d’indemnité de départ en temps. La Direction s’engage en conséquence à favoriser cette conversion mais ne peut la garantir compte tenu des compétences ou connaissances spécifiques qui seraient perdues pour l’entreprise en cas de départ trop anticipé.
Conditions :
Un salarié pourra bénéficier de ce dispositif après validation de sa hiérarchie et du service RH, sous réserve de :
Justifier de l’intégralité de ses droits à la retraite à l’entrée dans le dispositif (autrement dit, pour rentrer dans le dispositif, il devra prouver qu’il aura tous ses droits à retraite à la date de fin de celui-ci).
et de s’engager à partir en retraite à l’issue du dispositif.
Le passage en congé de fin de carrière sera alors formalisé par :
un avenant au contrat de travail indiquant notamment, la date d’entrée dans le dispositif, la date de liquidation de la retraite, les modalités de calcul de l’allocation de congé de fin de carrière, les dispositions en matière de protection sociale, ainsi que l’engagement ferme et irrévocable du salarié de liquider ses droits à la retraite à la date prévue ;
une demande de renonciation expresse à la fraction d’IDR correspondant à la durée du congé de fin de carrière.
Rémunération :
Durant le congé fin de carrière, le salarié recevra mensuellement
une allocation égale à une fraction de son indemnité de départ à la retraite calculée selon les règles définies dans la convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique.
L’allocation de congé de fin de carrière est soumise aux cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu.
Exemple : -Un salarié ayant 18 ans d’ancienneté bénéficie d’une indemnité de départ à la retraite de 14 500€ brut. Il souhaite convertir son IDR en temps. -Son salaire de référence mensuel moyen retenu et calculé selon les règles de la CCNIP est de 2668€ brut . - La détermination de la durée du congé fin de carrière se fait selon le calcul suivant : IDR total / Salaire moyen de référence, soit 14 500€/ 2668€ =
5,43 mois.
Le congé fin de carrière ne peut être pris que
par mois entier. Ainsi, le salarié pourra être dispensé d’activité pendant 5 mois au maximum et touchera mensuellement le montant brut de 2668€. Le reliquat sera réglé au moment du solde de tout compte.
Pour rappel : Une indemnité de départ est attribuée à tout salarié prenant sa retraite et ayant au moins 3 ans d’ancienneté dans l’entreprise. Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de départ est celui prévu à l’article 36.2 de la convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique. Le montant de l’indemnité de départ est égal à 3/10ème de mois par année, à compter de la date d’entrée dans l’entreprise. En aucun cas, le montant total de l’idemnité de départ ne pourra excéder neuf mois de salaire de l’intéressé.
3.8.5 Situation du salarié pendant la période d’absence :
Pendant la période d'absence, le salarié est en situation de dispense d'activité rémunérée jusqu’à la liquidation de ses droits à la retraite.
Le salarié conserve la qualité de salarié de son site d’appartenance.
La période de congés de fin de carrière n’ouvre pas droit à l’acquisition de congés principaux ou supplémentaires ou indemnités correspondantes.
Le salarié a la possibilité d’accoler immédiatement avant le départ en congé fin de carrière les jours stockés dans le CET et/ou les jours de repos acquis. Aucun jour ne peut être pris à l’issue du congé fin de carrière puisque celui-ci précède immédiatement le départ à la retraite.
Les deux derniers mois du congé de fin de carrière constituent le préavis de départ à la retraite à l’initiative du salarié, selon les dispositions conventionnelles en vigueur.
Préalablement à sa dispense d’activité, le salarié devra restituer à l'entreprise tous les équipements professionnels mis à sa disposition tels que : badge, téléphone portable, PC, voiture, vestiaires, etc… et ses accès informatiques seront désactivés.
Il est cependant fait interdiction au salarié pendant cette période d'absence de travailler pour une entreprise ayant une activité concurrente de celle de la société, ou de manière plus générale d'avoir une quelconque activité susceptible de nuire à l'image de l’entreprise ou à son activité, sous peine de sanction.
L’obligation de loyauté comprend également l’obligation de confidentialité des informations relatives à l’entreprise qui pourraient être portées à sa connaissance avant ou pendant la période d’absence.
Participation, Interessement et part variable pendant la période d'absence :
Le salarié reste éligible à l'intéressement et à la participation sur la partie « salaire » uniquement. En effet, la condition de présence n'étant pas remplie, la part de l'intéressement et/ou de la participation calculée sur cette base sera nulle.
Pour les salariés ayant un statut cadre, la part variable sur objectif est également proratisée en fonction du temps de travail effectif du salarié sur l'année civile.
Ancienneté :
La période de congé de fin de carrière est comptabilisée pour le calcul de l’ancienneté.
Situation en cas de maladie durant la période de dispense d’activité :
En cas de maladie durant la période de dispense d’activité, l'échéance du terme ne sera pas repoussée. La situation du salarié ne sera pas modifiée, et ce dernier pourra cumuler, avec son salaire maintenu, les indemnités journalières perçues.
Couverture sociale :
Pendant la période de congé de fin de carrière, le salarié bénéficie de la même couverture sociale, obligatoire et complémentaire, que pendant la période d’activité. Ainsi, le salarié en congé de fin de carrière bénéficie du régime de remboursement de frais de santé dans les mêmes conditions que les salariés en activité.
Les garanties décès prévus par le contrat prévoyance sont maintenues : les cotisations et les prestations sont basées sur l’allocation de congé de fin de carrière.
Article 4 – Recrutement des salariés seniors
Le Groupe Unither refuse la discrimination lors des recrutements internes et/ou externes.
Les parties signataires conviennent de fixer comme objectif cible
de recruter au minimum 10% de salariés ayant un âge de 50 ans et plus en contrat à durée indéterminée parmi le nombre total des recrutements du Groupe en France, pendant la durée de l’accord.
L’objectif de recrutement sera suivi annuellement au cours de la Commission de suivi de l’accord au niveau du Groupe.
Article 5 – Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
Ses dispositions entreront en vigueur à compter du 1er septembre 2024.
Article 6– Suivi de l’accord
Afin d’assurer le suivi du présent accord, il est convenu qu’une commission paritaire de suivi de l’accord soit mise en place au sein de l’entreprise. Cette commission se réunira une fois par an.
Article 7 –Révision de l’accord
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, dans les conditions suivantes :
Chaque partie signataire ou adhérente peut à tout moment demander la révision de tout ou partie du présent accord, en adressant par LRAR à chacune des autres parties à l’accord, un document exposant les motifs de sa demande, l’indication des dispositions à réviser et la proposition de texte de remplacement.
Dans un délai maximum d’un mois suivant la réception de ce courrier, les parties ouvrent une négociation en vue de la révision des dispositions de l’accord.
En cas de signature d’un avenant de révision, et sous réserve de l’éventuel exercice d’un droit d’opposition recevable, les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord initial à la date expressément prévue ou à défaut à la date du jour suivant le dépôt de l’avenant selon l’article L.2261-1 du Code du travail.
Article 8 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une des parties signataires dans les conditions prévues par le Code du travail.
Article 9 – Notification et dépôt
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’Entreprise.
Il sera déposé :
sur la plateforme nationale de téléprocédure du ministère du travail, prévue à cet effet,
en un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes.
Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés par voie d’information en entreprise (intranet, panneau d’affichage…) concomitamment à la procédure de dépôt.
Fait à Amiens le 4 juillet 2024
Pour la Société,
……………………….Directrice des Ressources Humaines
Pour les Organisations Syndicales Représentatives,
