RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE AU TITRE DE L’ANNEE 2026
ENTRE LES SOUSSIGNES
La Société UPSA,
Dont le siège social est sis 3 rue Joseph Monier, 92500 Rueil Malmaison, Représentée par Madame agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines Groupe.
Ci-après dénommée « l’Entreprise »
d'une part,
ET
Les Organisations Syndicales Représentatives de l’Entreprise
Le syndicat CFE-CGC représenté par :
Mesdames et
Le syndicat CGT représenté par :
Messieurs, Madame et
Le Syndicat CGT-FO représenté par :
Messieurs, et
Le Syndicat SUD représenté par :
Messieurs et,
Le Syndicat UNSA représenté par :
Monsieur
D’autre part,
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u
Préambule PAGEREF _Toc219304850 \h 3
ARTICLE 1. REVENDICATIONS DES ORGANISATIONS SYNDICALES PAGEREF _Toc219304851 \h 4
ARTICLE 2. PROPOSITIONS DE LA DIRECTION PAGEREF _Toc219304852 \h 4
A) LES REVENDICATIONS DES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES PAGEREF _Toc219304861 \h 10
B) TABLEAU RECAPITULATIF DES PRIMES. PAGEREF _Toc219304862 \h 18
Préambule
Dans le cadre de la première réunion de la Négociation Annuelle Obligatoire pour l’année 2025, qui s’est tenue le 9 décembre 2025 entre les représentants de la Direction et les organisations syndicales représentatives, la Direction a présenté le contexte économique et social dans lequel s’inscrit l’entreprise. L’année 2025 marque une étape significative dans la mise en œuvre du Plan Conquête, dont l’objectif est d’inscrire UPSA dans une dynamique de croissance durable. Ce plan repose sur la consolidation des positions historiques de l’entreprise, le développement de nouvelles catégories orientées vers le bien-être et l’accélération de notre présence internationale sur des marchés à fort potentiel. À ce titre, la Chine est devenue un pilier majeur de notre croissance, avec plus de 8 millions d’euros de chiffre d’affaires réalisés cette année. UPSA a également ouvert de nouveaux marchés en Angleterre, en Allemagne et en Afrique du Sud, tout en préparant les lancements prévus en 2026 aux États-Unis et en Inde. Parallèlement, la faible circulation des virus grippaux et des rhumes en Europe a pesé sur les marchés historiques de l’Entreprise, notamment le paracétamol, entraînant une baisse globale des marchés de 4 %. Dans ce contexte, UPSA a néanmoins surperformé par rapport à ses concurrents, y compris sur son principal marché, la France. L’évolution des marchés a conduit UPSA à ajuster à la baisse les volumes de production sur le site d’Agen par rapport à 2024, afin de rester en adéquation avec la demande et de maintenir un niveau de stocks maîtrisé. A ce titre, il a été rappelé que la performance d’UPSA repose sur la valeur des produits fabriqués, la diversité de notre portefeuille et l’expansion de nos activités, en France comme à l’international. Cette stratégie de croissance rentable et durable constitue le socle de l’avenir d’UPSA. Pour l’exercice 2025, UPSA prévoit un chiffre d’affaires de 511 millions d’euros, en progression de 6 millions par rapport à 2024. La marge générée par ses produits s’est améliorée, tandis que le résultat net demeure stable à 64 millions d’euros, dans un contexte d’investissements renforcés, notamment en publicité et dans le développement des équipes. Ces performances confirment la solidité de la trajectoire d’UPSA et sa capacité à générer une croissance pérenne.
C’est dans ce contexte que s’inscrivent les négociations relatives aux mesures sociales pour l’année 2026, lesquelles visent à accompagner la performance de l’entreprise tout en répondant aux attentes des salariés.
Sur la base du bilan NAO 2025 et des données présentées, la Direction a démontré qu’UPSA avait su s’adapter à la forte inflation de ces dernières années, tout en protégeant le pouvoir d’achat de ses salariés et en atteignant ses objectifs du plan stratégique. Enfin, la Direction a souhaité rappeler ses intentions en abordant ces négociations :
Comme en 2025, continuer à soutenir le pouvoir d’achat des salariés en étant plus favorable que les projections d’inflation et en protégeant les plus bas salaires ;
Privilégier une concentration de mesures salariales ;
Poursuivre le développement de l’engagement de nos collaborateurs tout en assurant la croissance rentable d’UPSA dans le cadre du Plan Conquête ;
Garantir L’équité interne à l’ensemble des salariés.
La Direction a évoqué les perspectives du niveau d’inflation projetée par la Banque de France à
1,3 % en 2026.
Après ces échanges liminaires, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives ont débattu des différentes mesures envisagées, dans le cadre d’un budget correspondant à
2,22 % de la masse salariale, soit 2,683 millions d’euros (incluant les charges patronales).
Ces échanges se sont prolongés lors des réunions suivantes, les 16 décembre 2025 et 13 janvier 2026 et ont permis de conclure le présent accord.
ARTICLE 1. REVENDICATIONS DES ORGANISATIONS SYNDICALES
Les revendications des organisations syndicales ont été présentées par les Délégations lors des réunions du 9 décembre et du 16 décembre 2025 et sont annexées au présent accord.
ARTICLE 2. PROPOSITIONS DE LA DIRECTION
Conformément aux orientations annoncées, la Direction a présenté une première proposition lors de la deuxième réunion tenue le 16 décembre 2025.
Pour les groupes 2 à 5 (non-cadres) : 1,5 % d’augmentation générale, avec un talon minimum de 750 € et 0,5 % d’augmentation individuelle, liée à la performance
Ces mesures (AG + AI) représentent une augmentation globale moyenne de 2,4 %, soit 1,8 fois l’inflation projetée, telle que présentée dans le tableau ci-dessous.
Pour les cadres (groupes 6 à 8) : Budget de 2 % d’augmentation individuelle. Un niveau d’augmentation individuelle largement supérieur à l’inflation projetée.
Pour les cadres (groupes 9 et plus) : Budget de 1,3 % d’augmentation individuelle, soit un niveau aligné sur l’inflation projetée.
Cette proposition n’ayant pas été accueillie favorablement par l’ensemble des Organisations Syndicales, la Direction en a pris acte. Les parties ont convenu de se retrouver le 13 janvier 2026.
Lors de cette 3éme réunion, la Direction a formulé une nouvelle proposition qui a recueilli l’accord des Organisations Syndicales Représentatives signataires de cet accord. Cette proposition est décrite à l’article 3 ci-dessous.
ARTICLE 3. MESURES APPLICABLES POUR L’ANNEE 2026
La Direction a donc décidé de concentrer ses moyens sur les mesures principales décrites ci-dessous.
Augmentation Générale des salaires réels des salariés des groupes 1 à 5
Le salaire de base brut annuel de chaque salarié (CDI-CDD) sera majoré d’un talon forfaitaire
800 euros annuel brut au 1er janvier 2026 ou 1,5 % si plus favorable.
Pour un talon de 800 euros brut, cela équivaut :
61,54 euros bruts par mois pour les salariés payés sur 13 mois,
66,67 euros bruts par mois pour les salariés payés sur 12 mois.
En conséquence, les taux horaire et journalier de chaque salarié seront modifiés.
Augmentation liée à la performance individuelle (mérite)
Pour reconnaître et valoriser les performances individuelles, un
budget d’augmentation au mérite sera alloué comme suit :
Pour les groupes de 1 à 5 : 0,5 %,
Pour le groupe 6 et 7 : 2% (avec un minimum de 1% pour une performance partiellement atteinte) ;
Pour les groupes 8 et 9 : 1,3%.
Ce budget sera distribué selon la performance individuelle constatée au cours de l’année 2025 et conformément aux principes d’évaluation en vigueur dans l’entreprise.
Pour les groupes 1 à 5, la performance sera exclusivement distribuée selon le barème d’augmentation individuelle au mérite suivant :
Non atteint ou partiellement atteint : pas d'Augmentation Individuelle
Atteint : 0,5%
Dépassé ou exceptionnel : 1%
Modalités d’application de ces dispositions
Les salariés éligibles aux dispositions des paragraphes 3.1 et 3.2 doivent être présents au
31 décembre 2025 et ne pas faire l’objet d’une procédure de départ (démission, licenciement et rupture conventionnelle).
Les dispositions du paragraphe 3.2 du présent accord sont applicables
aux salariés présents au 31 mars 2026, à l’exclusion des salariés entrés dans les effectifs à compter du 1er octobre 2025 ou ayant été absents pendant la totalité de l'exercice 2025, sous réserve des dispositions légales d’ordre public.
Ces dispositions sont appliquées aux dates précisées à l’article 4 du présent accord.
Autres mesures liées aux NAO 2026
Revalorisation de la prime Carburant à 225 € nets (soit +25 €), versée de manière forfaitaire pour une année complète de présence, sous réserve de la présentation d’un justificatif de carte grise au nom du salarié. Tous les salariés sont éligibles à cette prime, sans condition d’ancienneté, à l’exception :
Des salariés disposant d’un véhicule de fonction ou statutaire ;
Des salariés bénéficiant du remboursement de leur abonnement aux transports publics.
Revalorisation des primes industrielles (habillage, masque, postes 3 x 8) de
2,5%.
Primes Montant Montant revalorisé de 2,5% Poste Matin 2,40 € 2,46 € Poste Après-Midi 3,72 € 3,81 € Poste Soir 7,95 € 8,15 € Prime de masque 1,54 € 1,58 € Prime d’habillage Complet 2,05 € 2,10 € Prime d’habillage Simple 0,92 € 0,94 €
L’abondement applicable aux versements effectués par le salarié sur le Plan d’Épargne Entreprise (PEE) et/ou le Plan d’Épargne Retraite Collectif (PERCOL) est porté à 1 255 € par an (soit +25€).
Revalorisation de la prime de télétravail à 250 € nets par an (+10€) versée sous réserve de la transmission des justificatifs requis, permettant de confirmer la réalisation effective du télétravail conformément aux dispositions internes.
ARTICLE 4. CALENDRIER 2026 D’APPLICATION DES MESURES
Mesures
Mois d’application
Durée d’application
Versement de l’augmentation générale : talon de 800€
Janvier 2026 2026
Paiement des augmentations individuelles
Mars 2026 2026
Augmentation de l’abondement PEE/PERCOL
Janvier 2026 2026
Revalorisation des primes industrielles
Janvier 2026 Permanente
Revalorisation de la prime de Télétravail
Janvier 2026 Permanente
ARTICLE 5. IMPACT DES DISPOSITIONS PREVUES PAR LE PRESENT ACCORD
Le cumul de ces dispositions permet de soutenir le pouvoir d’achat des salariés. Ces mesures représentent une évolution du salaire annuel pour chaque groupe comme mentionnée dans les tableaux ci-dessous :
Non Cadres
Vision globale sur les mesures salariales : AG + AI
2026
Groupes
Nb de collab.
Montant moyen brut
% du salaire annuel
2
78 965 € 3,0 %
3
373 978 € 2,8 %
4
432 1 000 € 2,6 %
5
369 1 033 € 2,3 %
6
176 1 110 € 2,0 %
7
143 1578 € 2,0 %
8
43 1 438 € 1,3 %
9
30 1 777 € 1,3 %
Total
1 644
1 009 €
2,3 %
ARTICLE 6. DISPOSITIONS GENERALES
L'accord est signé pour une durée déterminée et prendra effet à compter du lendemain de son dépôt dans les formes requises sur la plate-forme numérique Télé Accords prévue à cet effet et directement adressé à la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, et des solidarité (DREETS) compétente.
Il sera également envoyé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes par la Direction d’UPSA.
Un exemplaire de cet accord est remis aux Organisations Syndicales présentes dans le périmètre de l'accord, contre signature d'une liste d'émargement, valant notification au sens de l'article L. 2231-5 du Code du travail.
Fait à Rueil-Malmaison, le 14 janvier 2026
Fait en 10 exemplaires originaux.
Pour UPSA SAS :
Madame
Pour le syndicat CFE-CGC
Mesdames et
Pour le syndicat CGT
Messieurs, et Madame
Pour le Syndicat CGT-FO
Messieurs, et
Pour le Syndicat SUD
Messieurs, et
Le Syndicat UNSA
Monsieur
ANNEXES :
A) LES REVENDICATIONS DES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES
NAO 2026 Conscients des efforts de la direction lors des Négociations Annuelles Obligatoires pour maintenir un niveau de pouvoir d’achat sur les dernières années, il nous parait important que la direction poursuive ces efforts afin de permettre à chaque salarié UPSA un maintien convenable de ce niveau.
Historique : Année Groupe AG AI Inflation prévisionnelle Inflation réelle 2024 4 4.1% 0.5% 2.6 à 3% 2,3%
5 3.5 % 0.5 %
6 à 8 1.5 % 1.5%
9 0 % 1.5%
2025 4 et 5 2 % MINI 1100€ 1% atteint – 1.5% dépassé 1.8% 2%
6 à 9 0 %
2,5 % d’AI avec un minimum de 1 % (pour les salariés ayant partiellement atteint leur objectif)
PRESENTATION DES REVENDICATIONS SALARIALES DE NOTRE ORGANISATION SYNDICALE NAO 2026 :
GROUPES Convention collective AUGMENTATION GENERALE Application en janvier 2026 AUGMENTATION AU MERITE Application en janvier 2026 Si avril, effet rétroactif de janvier 4 à 5 2% 1% 6 et 7 2% 0.5%
9 et +
1% 0.5%
Entretien avec manager + RH obligatoire si mérite = 0 pour explication et plan de développement associé avec suivi tous les 3 mois avec RRH et service formation.
Nous complétons notre demande avec les éléments suivants :
Budget spécifique pour les enveloppes :
Promotions
Changements de Classification
Continuité du rattrapage des Ecarts Femme/Homme
Primes industrielles Agen
Les primes industrielles sont étendues aux responsables de production.
Augmentation de 3%
Prime de transport (carburant, voiture individuelle)
Reconduction de Prime et revalorisée à 300 € net (exonération)
Prime forfait mobilité durable (vélo, trottinette)
Prime à 200 euros cumulable avec prime de transport
Prime de fidélité et d’ancienneté
Prime d’ancienneté étendues aux groupes 6 et 7
Prime d’ancienneté : Déplafonnée calculée sur le salaire réel avec augmentation annuelle de 1% et extension au-delà de 18 ans
Augmentation de 5% de la Prime de fidélité pour chaque tranche
PEE /PERCOL
PEE/PERCOL : Abondement de 1€ pour 1€ placé peu importe la répartition avec un plafond à 1500€.
Reconduction de l’opportunité de placer RTT/CP sur PERCOL avec abondement de 1 jour pour 4 jours de CP et RTT affectés au PERCOL.
Mutuelle
Augmentation du taux de prise en charge employeur.
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NAO 2026 Force Ouvrière en action pour vos droits ! Préserver le pouvoir d’achat et reconnaître l’engagement
L’esprit de l’accord que nous souhaitons négocier
Préserver et améliorer le pouvoir d’achat de tous les salariés, en prenant en compte les incertitudes de l’évolution économique. (pas de renvoi vers le GRADING). Protéger au maximum des effets de l’inflation les tranches salariales « inférieures » de l’entreprise. Protéger l’engagement, la cohésion et la motivation des salariés, très fortement mobilisés, pour répondre à la dynamique d’évolution d’UPSA, à ses enjeux commerciaux et industriels. Prévenir / influer sur l’absentéisme par une reconnaissance mensuelle augmentée de l’assiduité. Reconnaitre davantage l’ancienneté des salariés, leur appartenance, leur capacité à transmettre les savoirs et la culture d’entreprise.
Les propositions FO Une augmentation de masse salariale de l’entreprise répartie comme suit : 3% sous forme d’une enveloppe AG globale, répartie en une somme forfaitaire équivalente pour chaque salarié = 3% de 78M€ de masse salariale = 2,34 M€ à répartir sur environ 1750 salariés = 1337 €. Nous demandons une somme forfaitaire de 1300 € bruts par salarié et par an, soit 100 € par salarié par mois sur 13 mois sur l’établissement AGEN et 108 € par mois par salarié pour l’établissement RUEIL sur 12 mois. 2% sous forme d’une enveloppe d’AI à répartir dans tous les services et toutes les couches socio-professionnelles de l’entreprise à titre de reconnaissance des efforts fournis pour soutenir le développement d’UPSA = 2% de 78 M€ de masse salariale = 1,56M€. Pas de critère de ventilation qui doit rester à la libre appréciation des managers. Cependant et par souci de cohésion, les attributions d’AI doivent être comprises entre 0,5 % mini et 3% maxi. Une revalorisation des primes industrielles de 3%. Afin de prévenir/influer sur l’absentéisme, remplacement de la super prime d’assiduité actuellement calculée au trimestre par une prime d’assiduité mensuelle payée en fin de mois N+1, donnant droit à 50 € bruts par mois lors d’un mois calendaire travaillé sans absence. L’augmentation de la part d’abondement de l’entreprise dans le cadre de versements de primes (Intéressement/complément d’Intéressement/Participation), à hauteur de 1500 € sur PEE ou PERCOL, sans critère de ventilation entre PEE et PERCOL. Reconnaissance de l’ancienneté/attachement à UPSA par la mise en place d’une tranche supplémentaire de la prime correspondante à l’atteinte des 21 ans d’ancienneté (+3%). Pas d’effet rétroactif demandé.
Calendrier de mise en œuvre
Traitement en paye des augmentations forfaitaires d’AG dès le mois de janvier 2026. Traitement en paye des augmentations de primes industrielles dès le mois de janvier 2026. Traitement en paye des AI au plus tard fin mars, avec effet rétroactif à janvier pour permettre aux managers les attributions et ventilations du mérite. Traitement en paye de prise en compte de la tranche supplémentaire d’ancienneté (21 ans) dès le mois de janvier 2026. L’application de cette mesure se fait en regardant à date l’ancienneté des salariés sans demande d’effet rétroactif.
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B) TABLEAU RECAPITULATIF DES PRIMES.
Liste des absences qui font perdre la prime d’assiduité :Maladie (CMAL – MA90-MALE)Accident de travail non payé (ATE,AT90)Activité partielle (APART) Enfant malade > 3 jours (ENFMNP) Hospitalisation conjoint ou ascendants- Personnes âgées Fiscalement à charge- enfant de +de 16 ans (FAMA) Absence sans solde (hors fermeture d'usine) (CSS) Congé maternité (CMAT et MANP) Congé parental d'éducation total (CPART) Congé pour création d'entreprise ( CCE) Congé sabbatique (CSAB) Absences autorisées non payées et injustifiées non payées (AANP, AINP)Congé de présence parentale (CPRPAR)
Nouveaux montants des heures d’astreinte et interventions d’astreinte, conformément à l’accord en vigueur au 01/01/2025.
Le taux de rémunération des astreintes est fixé à 7 € brut par heure pour les cadres et non-cadres, au lieu de 6,43 € brut.
Evolution du montant des primes de ronde au 01/04/2025 :
P12 : Ronde inférieure à 3h : 72 € brut au lieu de 50 € brut P13 : Ronde supérieure ou = à 3h : 86 € brut au lieu de 60 € brut
