ACCORD de GESTION des EMPLOIS es PARCOURS PROFESSIONNELS de l’ETABLISSEMENT DE RUEIL UPSA
ACCORD de GESTION des EMPLOIS et des PARCOURS PROFESSIONNELS de l’ETABLISSEMENT DE RUEIL UPSA
2021 – 2023
D’autre part,
Article 1 – préambule Dans un contexte de forte évolution des modèles commerciaux et économiques, UPSA a développé et engagé depuis quelques années le déploiement de processus et d’outils visant à renforcer sa capacité d’anticipation et d’adaptation des besoins en emplois et compétences, en lien avec sa stratégie et ses besoins opérationnels. Ces dispositifs permettent en particulier aux salariés de mieux maîtriser leurs parcours professionnels individuels et de développer leurs compétences et leur employabilité. Associé à cette vision, le présent accord d’établissement de Rueil Malmaison de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels doit être l’occasion de rappeler les outils existants en termes de formation, facilitateur de parcours professionnels et de l’utilisation des moyens mis à disposition pour la pleine réussite des projets de chacun et d’UPSA. Aussi, cet accord met en place les dispositifs nécessaires, à savoir :
les grands changements d’organisation au sein des forces de ventes France,
la répartition des effectifs sur le territoire,
les changements d’organisation au sein des équipes sièges France : marketing, commercial, BPSD,
l’encouragement à la mobilité professionnelle,
la gestion de la pyramide des âges.
La démarche GEPP est une réflexion stratégique qui s’inscrit dans le développement de l’entreprise. Elle consiste à concevoir, mettre en œuvre et contrôler des pratiques visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les ressources actuelles et les besoins à venir de l’entreprise tant sur un plan quantitatif que qualitatif. Les dispositifs définis par le présent accord sont ouverts à tous les salariés de l’établissement Rueil d’UPSA qui en remplissent les conditions d’accès, en fonction de la segmentation des emplois défini à l’article 3.
Article 2 –objet, champ d’application et définitions
objet Le présent accord a pour objet de déterminer des mesures liées à l’anticipation des évolutions de l’emploi, à la Formation Professionnelle, et à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des compétences et des parcours professionnels. Il définit les modalités de mise en place et de fonctionnement des différents dispositifs.
champs d’application L’accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’établissement Rueil d’UPSA pour assurer leur accompagnement dans leur parcours professionnel.
Anticipation des évolutions de l’emploi L’établissement Rueil d’UPSA s’engage à poursuivre sa politique en faveur de la mobilité interne et souhaite anticiper les évolutions à venir. La Direction et les partenaires sociaux réaffirment leur souhait de déployer les actions permettant le développement des compétences, de l’employabilité de chacun. La mise en place de la GEPP a pour objectif d’engager des actions qui permettront à l’entreprise d’anticiper au mieux les futures évolutions du marché sur son organisation et aux salariés d’être acteurs de leur parcours. Ce dispositif est un moyen de faciliter la mise en œuvre et la sécurisation des parcours professionnels pour les salariés. Les salariés pourront ainsi décider de développer leur parcours professionnel en interne vers une nouvelle fonction ou une nouvelle expertise et ou de bénéficier d’une mobilité géographique.
Les acteurs de la GEPP dans l’entreprise : Les acteurs de la GEPP dans l’établissement Rueil d’UPSA sont
Le collaborateur lui-même. Les parties rappellent que le principal acteur de son parcours professionnel est le salarié lui-même. Il est au cœur de son projet et doit être accompagné, pour le mettre en œuvre, des autres acteurs ci-après et des outils définis dans le présent accord.
Les managers. La ligne managériale accompagne le développement des compétences de ses collaborateurs, identifie les facteurs d'évolution et en apprécie les conséquences sur l'évolution des métiers en termes quantitatif et qualitatif.
La direction des ressources humaines qui a pour mission d'animer le dispositif d'ensemble et de garantir la bonne application des principes et moyens actés par le présent accord.
Les représentants du personnel.
Article 3 – une GEPP qui repose sur une évolution des emplois
évolution des emplois
L’environnement et le périmètre d’activité d’UPSA France évolue considérablement depuis quelques années. UPSA également. De cet environnement changeant, les parties rappellent ci-dessous les enjeux auquel l’établissement Rueil d’UPSA doit faire face à court et moyen terme :
Enjeux à court terme (2021-2022)
Faire évoluer les missions des métiers siège et de la force de vente
Faire évoluer l’organisation de la force de vente
Faire évoluer l’organisation siège en conséquence
Enjeux à moyen terme (2021-2025)
Étudier les opportunités de distribution vers d’autres circuits
Evaluer les opportunités de partenariats commerciaux
Appréhender la situation du e-commerce
Engagement Sociétal d’UPSA
Information des salariés
Tout d’abord, les parties rappellent qu’une GEPP réussie passe par une information et une communication à l’attention de tous, salariés, managers, ligne managériale, représentants du personnel. Cette information concerne aussi bien les enjeux existants, que les dispositifs associés. UPSA met le salarié au cœur du dispositif de la GEPP en lui donnant les moyens de se projeter dans son développement professionnel et de s’y préparer activement. L’entreprise met à sa disposition les informations prospectives concernant les évolutions des Emplois et Compétences. Elle s’assure également de la circulation des informations utiles.
Les emplois en transformation
Métier ACP
Missions 2020 ; développer le chiffre d’affaire d’UPSA (sell in) et la visibilité des produits de nos gammes (sell out)
En réussissant les lancements de produits
En assurant le référencement de nos gammes
En mettant en œuvre les recommandations merchandising et les mise en avant UPSA
En coordonnant les animations commerciales (formations F/F, edetailing, Cmedia etc..)
En vendant et suivant l’exécution des accords groupements
Missions 2021-2025 : développer le chiffre d’affaire d’UPSA (sell in)et la visibilité des produits de nos gammes (sell out)
En réussissant les lancements de produits
En assurant le référencement de nos gammes
En mettant en œuvre les recommandations merchandising et les mise en avant UPSA
En coordonnant les animations commerciales (formations F/F, edetailing, Cmedia etc..)
En vendant et suivant l’exécution des accords groupements
Mettre en place et respecter l’approche multicanal avec un prestataire (Majorel et digital)
Utilisation des outils spécifiques à la segmentation client
Coordonner ses actions avec la visite médicale
Métier CCP
Missions 2020 développer le chiffre d’affaire d’UPSA (sell in) et la visibilité des produits de nos gammes (sell out)
En réussissant les lancements de produits
Construire et suivre avec chaque client un plan d’affaires annuel incluant le référencement, le merchandising, les animations commerciales
Réimplanter les linéaires et animer l’espace arrière comptoir et libre accès
Vendre et suivre l’exécution des accords groupements
Missions 2021-2025 développer le chiffre d’affaire d’UPSA (sell in) et la visibilité des produits de nos gammes (sell out)
En réussissant les lancements de produits
Construire et suivre avec chaque client un plan d’affaires annuel incluant le référencement, le merchandising, les animations commerciales
Réimplanter les linéaires et animer l’espace arrière comptoir et libre accès
Vendre et suivre l’exécution des accords groupements
Mettre en place une approche « category management » complète et individualisée chez ses TOP clients incluant une proposition d’audit catégoriel, une mise en œuvre et un suivi dans le temps
Négocier l’accord avec les groupements locaux/régionaux et assurer le suivi (tbd, communication DP)
Coordonne ses actions avec la visite médicale
Métier Directeur Régional
Missions 2020
Manage une équipe de délégués pharmaceutiques: recruter, développer, évaluer, animer en s’appuyant sur les valeurs UPSA
Développer les compétences de ces collaborateurs, notamment lors des visites duos
Développer le chiffre d’affaires UPSA de sa région et s’assure de l’atteinte des objectifs quantitatifs et qualitatifs de ses collaborateurs
Analyse les résultats de sa région et met en place les actions correctrices
Négocie et suit les accords annuels et les contreparties correspondantes avec les groupements régionaux
Contribue à des projets transverses en s’appuyant sur son expertise terrain
Missions 2021-2025
Manage une équipe de délégués pharmaceutiques: recruter, développer, évaluer, animer en s’appuyant sur les valeurs UPSA
Développer les compétences de ces collaborateurs, notamment lors des visites duos en pharmacie et négociations groupements
Développer le chiffre d’affaires UPSA de sa région et s’assure de l’atteinte des objectifs quantitatifs et qualitatifs de ses collaborateurs
Analyse les résultats de sa région et met en place les actions correctrices
Négocie et suit les accords annuels et les contreparties correspondantes avec les groupements régionaux
Contribue à des projets transverses en s’appuyant sur son expertise terrain
Elabore un plan d’actions régional et s’assure de sa réalisation
Est l’ambassadeur régional UPSA auprès des institutions/ KOL
Développe et optimise la synergie avec la visite médicale
Métier RGC
Missions 2020
Maximiser le chiffre d’affaires et la rentabilité des groupements, CAP et grossistes
Elaborer la stratégie commerciale, les revues de marché et les plans d’actions nationaux
Négocier les accords annuels et les contreparties correspondantes : conditions de ventes, assortiment, référencements des nouveautés, plans d’animations, merchandising, prestations logistiques, projets spécifiques…
Assure la diffusion des accords et la bonne exécution par la Fdv
Initie des projets transversaux
Missions 2021-2025
Maximiser le chiffre d’affaires et la rentabilité des groupements, CAP et grossistes
Elaborer la stratégie commerciale, les revues de marché et les plans d’actions nationaux
Négocier les accords annuels et les contreparties correspondantes : conditions de ventes, assortiment, référencements des nouveautés, plans d’animations, merchandising, prestations logistiques, projets spécifiques…
Assure la diffusion des accords et la bonne exécution par la Fdv
Coordonne les projets transversaux
Intègre la stratégie numérique dans son activité et coordonne les actions avec les équipes de ventes (suivi des sites e commerce pharmacie)
Négocie avec de nouveaux acteurs de la distribution: parapharmacie, sites commerce santé
Point de contact centrales d’achat hospitalière public/privé (EHPAD)
Les emplois en adaptation
Adaptation des métiers impactés par l’évolution de l’organisation de la force de vente.
Les assistantes
Les missions des assistantes devront suivre les évolutions des missions souhaitées sur les forces de ventes ainsi que celles des fonctions siège.
Partenariats externes
Missions 2021-2025
Pilote les relations et la performance des réseaux de visite médicale pour défendre nos parts de marché et développer notre sell out en pharmacie
Manage l’activité et la performance de Majorelle (centre d’appel) en terme de business et de qualité et pilote les changements de métiers et structure en fonction des nouveaux besoins
Développe de nouvelles opportunités de partenariat commercial afin d’optimiser le portefeuille des produits UPSA ainsi que la profitabilité
Excellence commercial et Processus
Missions 2021-2025
Assure l’amélioration continue des processus internes au bénéfice des clients.
Met en place et assure le suivi de l’expérience client au sein d’UPSA, notamment dans le but de fluidifier et optimiser le parcours client
Assure la mise en œuvre et le suivi de la transparence et DMOS et participe activement au Business continuity plan
Pilote les processus de validation et suivi entre les sites de production , GOTC et le business France
Assure la bonne gestion des modules de formation produit à destination des équipes terrain
Collabore avec le département des partenariats externes pour définir et mettre les processus commerciaux afin d’optimiser l’efficacité et la relation commerciale
Marketing
Missions 2021-2025
Définit la stratégie et les plans marketing pour la totalité du business UPSA France pour les gammes de produits remboursés et non remboursés. ( Rx /OTX /OTC)
Définit les plans marketing opérationnels France ainsi que leurs exécutions
Gère la coordination avec les agences de création et de communication
Définit la stratégie multicanal et digitale et s’assure de sa bonne exécution
Définit la stratégie des gammes de compléments alimentaires , des dispositifs médicaux et s’assure de sa bonne exécution
Contribue à la mise en œuvre des accords de partenariats commerciaux à venir
BPSD
L’organisation BPSD évoluera en fonction de l’évolution des besoins business (pôle visiste médicale) et de la mise en place des nouveaux services (multi channels VM et Pharmacie)
Missions 2021-2025
Analyse et reporting de la performance du business de la prescription pour le réseau de visiteurs médicaux dédiés
Définition des tableaux de bord et analyse de la performance du e commerce
Définition des tableaux de bord et suivi de la performance du Multi chanel
Article 4 – les mesures d’accompagnement internes La segmentation présentée dans l’article précédent ainsi que les emplois associés offrent de la visibilité. Dans le cadre d’une politique volontariste de l’emploi, UPSA met en place les moyens nécessaires pour accompagner les évolutions, sécuriser les parcours professionnels et permettre dans la mesure du possible, la réalisation de projets individuels. La gestion des parcours professionnels permet au salarié de construire son projet en s’appuyant sur les échanges avec son manager lors notamment des entretiens de développement qui interviennent au cours de l’année, le réseau RH et les outils présentés ci-après. Des forums spécifiques (comités RH, comités carrières) seront mis en place pour faciliter les échanges et transmettre les souhaits des salariés sur leur évolutions. Les outils dédiés seront mis dans un espace dédié, accessible à tous, à date hébergés sur la BOX RH, pour permettre en amont la réflexion des salariés et faciliter ainsi leur rôle prépondérant d’acteur de leur parcours professionnel. Les parties rappellent le rôle de la Direction des ressources humaines présente auprès des collaborateurs et des managers pour les accompagner.
l’entretien professionnel
L’entretien professionnel est un rendez-vous important pour tout collaborateur de l’entreprise. C’est autour de lui que s’organise la circulation de l’information entre le salarié et son manager, des souhaits pour permettre la réalisation des projets et des retours pour fluidifier la gestion des parcours. Cet entretien est issu de la loi formation du 5 mars 2014. Tous les 2 ans, l’entretien professionnel est un rendez-vous obligatoire entre le salarié et l’employeur. Il est consacré :
aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié : qualifications, emploi, mobilité interne, changement de poste, aspirations du salarié ;
et aux actions à mettre en œuvre pour maintenir son employabilité : identification des besoins en formation.
La mobilité interne La mobilité interne est basée sur du volontariat, avec un accompagnement adapté au profil du salarié. Il existe plusieurs types de mobilité : l’évolution de carrière dans une même filière, ou vers une autre filière, la mobilité de reconversion lorsqu’il s’agit d’un changement d’emploi nécessitant la mise en œuvre de formations plus importantes, ou la mobilité géographique lorsqu’il s’agit d’un changement de lieu de travail. Une mobilité fonctionnelle et géographique peuvent être simultanées.
Les postes à pourvoir
Pour favoriser la mobilité interne des salariés au sein d’UPSA, les postes à pourvoir sont publiés sur la page d’accueil de l’Intranet lorsqu’il s’agit d’un poste en France.
Les missions temporaires
Pour encourager et créer des passerelles entre les emplois, les parties souhaitent développer le dispositif de mission temporaire qui permet aux collaborateurs de découvrir des métiers différents, selon les règles établies dans l’entreprise. La mission sera encadrée par une lettre de mission afin d’y définir les tâches, la durée ainsi que les modalités financières si applicable.
La formation professionnelle La formation des salariés est un axe prioritaire pour UPSA. L’entreprise investit chaque année dans la formation et le développement de ses salariés. La formation et le développement représentent deux leviers pour répondre aux enjeux. Les parties signataires au présent accord rappellent la nécessité de renforcer la communication de la préparation du plan de formation en faisant un retour directement aux salariés et managers sur le choix des formations retenues. Au-delà des dispositifs internes, UPSA souhaite faciliter l’accès aux différents dispositifs de formation de la branche professionnelle (OPCO 2i: l’OPérateur de COmpétences est un organisme agréé par l'État chargé d’accompagner la formation professionnelle) mis en place par la réforme de la Formation Professionnelle et par l’accord de Branche du 4 juillet 2019 : CPF (ex-DIF), VAE… Acteur de son projet de formation, le salarié qui en exprimera le besoin, pourra requérir le soutien de la direction des ressources humaines pour l’accompagner dans ses démarches.
Le plan de développement des compétences
L’employeur assure l’adaptation de ses salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper leur emploi, au regard notamment des évolutions technologiques. Il leur propose des formations prévues dans le cadre du plan de développement des compétences.
Le compte personnel de formation (CPF) et les formations certifiantes et ou qualifiantes
Le compte personnel de formation (CPF) est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, pour suivre une formation qualifiante. Chaque salarié peut s’informer sur le CPF sur le site https://www.moncompteactivite.gouv.fr.
La validation des acquis de l’expérience (VAE)
Toute personne, qui justifie d’au moins 1 an d’expérience en rapport direct avec la certification visée, peut prétendre à la VAE. Cette certification qui peut être un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle doit être inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
Le Bilan de compétences
Les salariés en CDI à l’ancienneté supérieure à 10 ans peuvent bénéficier d'un bilan de compétences afin d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles, notamment pour définir un projet professionnel dans l’entreprise ou à l’extérieur de l’entreprise. Le financement passe par le compte personnel de formation (CPF). Le salarié doit choisir le prestataire de bilans de compétences. Le salarié peut se renseigner auprès des centres interinstitutionnels de bilans de compétences (CIBC). Il existe au moins un centre par département. La durée du bilan de compétences est de 24 heures maximum. Ces heures se répartissent sur plusieurs semaines. Les conclusions du bilan de compétences ne sont communiquées qu’au salarié, libre de les partager avec son employeur. La démarche doit être initiée par le salarié soit avec l’appui de l’entreprise, soit individuellement sans information à l’entreprise. La prise en charge financière de ce bilan de compétences est assurée en priorité par le Compte Personnel Formation (CPF). La mise en œuvre de ce bilan peut, avec l’accord de l’entreprise, être imputable sur le CPF ou bien encore, à l’initiative de l’entreprise, dans le cadre du plan de formation. Le salarié qui le souhaite peut adresser à la Direction des Ressources Humaines la synthèse de son bilan de compétences en vue de voir l’entreprise pouvoir l’accompagner dans son projet professionnel. Une attention particulière sera apportée par la Direction aux demandes individuelles des salariés de 45 ans et plus.
La mobilité géographique Lorsque la mobilité interne implique une mobilité géographique, le salarié concerné peut bénéficier d’un accompagnement spécifique pour faciliter cette mobilité. Les mesures décrites ci-dessous sont applicables lorsque la mobilité est effectuée à l’initiative de l’entreprise ou répond à un intérêt commun
Voyages de reconnaissance
Un salarié en situation de mobilité géographique peut bénéficier, avant d’accepter de façon ferme son nouveau poste, de deux voyages de reconnaissance, de deux nuits sur place chacun, accompagné de son conjoint (ou concubin notoire ou personne liée par un PACS) et de ses enfants à charge. Les frais de voyages et d’hébergement sont alors pris en charge par l’entreprise selon les barèmes en vigueur dans celle-ci et sur présentation des pièces justificatives.
Frais de déménagement
En cas de mobilité géographique, les frais de déménagement sont à la charge de l’entreprise.
Suite à la présentation de trois devis, l’entreprise règle directement les frais à l’entreprise de déménagement proposant le service le moins onéreux, à prestations égales. L’entreprise se réserve éventuellement le droit de proposer un autre prestataire.
Indemnité de réinstallation
L’entreprise verse une indemnité au collaborateur afin de couvrir les frais relatifs aux premiers aménagements de sa résidence principale. Cette indemnité est versée sur la base de frais réellement engagés, sur présentation de justificatifs (type factures) dans une période raisonnable suite au déménagement (max 6 mois).
Si le salarié venait à démissionner dans les 12 mois suivant son déménagement, cela donnerait lieu au remboursement à l’entreprise au prorata temporis.
Selon la nature des dépenses, cette indemnité peut être considérée pour tout ou partie comme un avantage en nature et traité socialement et fiscalement comme telle.
Les montants peuvent être considérés comme étant un avantage en nature selon les règles fiscales en vigueur.
Actions Logement
Le salarié en situation de mobilité géographique pourra bénéficier des aides existantes et en vigueur auprès des organismes collecteurs (Action Logement) du 1% logement.
Indemnité de double résidence
Dans le cas où la mobilité interne générerait une double résidence pour le salarié, l’entreprise verserait une indemnité afin de participer aux frais liés à cette double résidence. Le versement de cette indemnité est conditionné à la présentation de justificatifs (type bail ou tout justificatif de domicile), il est destiné à faciliter la période de transition et est limité à une durée de 4 mois. La durée de versement pourra toutefois être étendue à 6 mois le cas échéant pour tenir compte de la scolarité des enfants à charge et / ou la recherche d’emploi du conjoint (ou concubin notoire ou personne liée par un PACS).
Le montant mensuel de l’indemnité est fonction de la localisation d’accueil.
Accompagnement à la recherche d’emploi du conjoint
Dans le cas où le conjoint (ou concubin notoire ou personne liée par un PACS) du salarié perdrait son emploi suite au déménagement de la famille, l’entreprise participerait aux frais de recherche d’emploi, à travers le financement d’actions de bilan de compétences, de formation professionnelle ou d’accompagnement à la recherche d’emploi ou à la création d’entreprise, par exemple.
renforcement des acteurs pour accompagner la transformation des emplois et des compétences Le management des connaissances est un dispositif clé du maintien et du développement des compétences de l’entreprise. Dans le cadre d’une politique de GEPP, il se traduit notamment par l’anticipation et la mise en œuvre du transfert des connaissances dans le contexte du renouvellement générationnel, de la stratégie de l’entreprise et de l’évolution de l’environnement (nouvelles technologies, nouvelles règlementations). Les principaux enjeux du transfert des connaissances sont de
Pérenniser et adapter les savoir-faire de l’entreprise ;
Développer les compétences des salariés et leur adaptabilité ;
Valoriser les profils expérimentés tout en accompagnant les salariés qui prennent leur poste.
L’expertise
Pour accompagner les métiers nécessitant une forte expertise, il est proposé de mettre en favoriser les salariés reconnus dans leur domaine comme expert. Ce dernier accompagne le salarié en prise de poste. Cette fonction correspond à une volonté réelle de l’expert de contribuer à la transmission des savoirs entre générations.
Les salariés seniors seront plus particulièrement sollicités afin de favoriser la transmission des savoirs et des compétences entre les générations.
L’expert a pour mission :
d'accueillir, d'aider, d'informer, de guider le collaborateur formé ;
d'assurer l'acquisition de compétences d’expertises déterminées nécessaire à la tenue du poste des salariés.
Le mentoring
Le mentoring est une relation de développement entre deux personnes où la plus expérimentée (mentor) offre son avis, conseille et donne du feedback à l’employé moins expérimenté (mentee). Le mentoring est une relation où une personne aide professionnellement au développement d’une autre, en dehors de la relation employé/manager.
Article 5 – dispositif d’accompagnement à la retraite Des mesures d’aménagement de fin de carrière sont mises en œuvre afin d’accompagner les salariés dans leur fin de parcours professionnel en permettant une diminution, voire une cessation anticipée de l’activité. Les objectifs de ces mesures sont de
Prendre en compte la santé des salariés ;
Faciliter la transition entre activité professionnelle et la retraite ;
Organiser un transfert des connaissances et compétences.
– Le bilan retraite
UPSA offre aux salariés des dispositifs d’accompagnement vers la retraite en proposant aux salariés de 58 ans et plus de réaliser un bilan retraite individuel par l’intermédiaire des organismes de retraite (Sécurité Sociales et/ organisme retraite complémentaire). Ce dispositif permet aux salariés qui le souhaitent :
de connaitre l’estimation de leur rente,
d’obtenir des informations pratiques sur la retraite,
de bénéficier d’un accompagnement personnalisé pour les aider dans leur démarche.
le mécénat de compétences Le mécénat de compétences consiste à mettre une expertise (professionnelle et/ou personnelle) d’un salarié à disposition d’une cause d’intérêt général. Pour les collaborateurs à trois ans de la retraite, UPSA offre la possibilité d’exercer un mécénat de compétences dans des associations en lien avec le LEEM (TULIPE) et la politique RSE de l’entreprise. Il sera demandé à ces salariés de présenter un relevé de carrière. Cette réduction d’activité serait autorisée pour une période de trois ans. La réduction d’activité s’accompagnera également d’une baisse proportionnelle de la rémunération. UPSA complètera les cotisations retraite patronales et salariales. Cette prise en charge du différentiel des cotisations retraite par l’entreprise sera plafonnée à l’équivalent de 20 % d’un temps plein. Ainsi, l’entreprise prendrait complètement en charge le différentiel de cotisations d’un salarié travaillant à 80 % d’un temps plein. En revanche, cette compensation ne serait que partielle pour un salarié réduisant son activité en deçà de 80 % d’un temps plein. Dans les deux cas, la mise en place d’une réduction du temps de travail nécessitera la validation de la Direction. Celle-ci étudiera la faisabilité d’un temps partiel en fonction de la nature du poste et de l’organisation de l’équipe. La Direction notifiera sa réponse par écrit en motivant son éventuel refus. La mise en place d’une réduction d’activité pour exercer un mécénat de compétence fera l’objet d’un avenant au contrat de travail qui en précisera la durée et l’organisation. Elle peut être réversible à la demande du salarié suite à un changement significatif dans sa vie personnelle ou familiale. Aménagement du temps de travail avant le départ à la retraite Afin de permettre une meilleure transition vers la retraite, la Direction accordera le bénéfice de l’un des deux dispositifs suivants à tous les salariés volontaires qui auront déclenché la procédure de départ à la retraite :
4/5eme payé 5/5eme : possibilité de réduire leur horaire de travail temps plein sur la période restant à travailler soit 12 mois maximum. Exemple : travailler 32 heures payées sur la base de 35 heures (sur 4 jours). Le bénéfice de cette mesure a pour conséquence la suppression des RTT dont les salariés bénéficiaient dans le cadre de l’exercice de leur fonction à plein temps.
3/5eme payé 5/5eme : possibilité de réduire leur horaire de travail temps plein sur la période restant à travailler soit 6 mois maximum. Exemple : travailler 24 heures payées sur la base de 35 heures (sur 3 jours). Le bénéfice de cette mesure a pour conséquence la suppression des RTT dont les salariés bénéficiaient dans le cadre de l’exercice de leur fonction à plein temps.
Dans ces deux cas, la demande du salarié volontaire doit se faire de manière écrite et motivée auprès de la Direction des Ressources Humaines. Le salarié doit alors montrer qu’il est éligible à la retraite, communiquer son nombre de trimestre et sa date de cessation d’activité professionnelle. 6 mois avant le départ à la retraite effectif défini lors de la demande initiale, le salarié devra présenter à la Direction des ressources humaines les démarches définitives réalisées auprès de l’assurance retraite. A défaut, le bénéfice du dispositif prendra fin de plein droit et ne pourra plus être accordé à nouveau. Le salarié reprendra le rythme précédent l’aménagement défini au présent article. Les deux dispositifs ne sont pas cumulables. Echange sur la fin de carrière Les collaborateurs visés à l’article 3 qui le souhaitent pourront solliciter un entretien avec la Direction des ressources humaines. Au cours de cet entretien, il sera fait le point sur les opportunités offertes par le présent accord. Le collaborateur pourra également échanger sur les éventuelles possibilités de repositionnement externe et les modalités d’accompagnement envisageables (formation, coaching, rupture conventionnelle du contrat de travail impliquant le versement d’une indemnité de rupture égale au montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement…).
Article 6 – dépôt et publicité Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans, c’est-à-dire pour les années 2021, 2022 et 2023. Conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, le présent accord, ses avenants et annexes seront déposés à la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) via la plateforme de téléprocédure et en un exemplaire original au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes. En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie. Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’établissement et non signataires de celui-ci. Enfin, en application de l’article L.2262-5 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel, et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.
