Uptevia, Société Anonyme, au capital de : 30 096 355, 30 euros, dont le siège social est situé au 90 -110 Esplanade du Général de Gaulle, 92400 Courbevoie, représentée par …………………Directrice des Ressources Humaines
D’UNE PART,
ET :
Les organisations syndicales représentatives des salariés dans la société Uptevia :
La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) représentée par………………………………..
Le Syndicat National de la Banque et du Crédit / Confédération Française de l’Encadrement – Confédération Générale des Cadres (SNB / CFE-CGC) représenté par……………….........
D’AUTRE PART
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc165885239 \h 4 TITRE I : LES ACTIONS DESTINEES A PROMOUVOIR L’EXPRESSION DIRECTE DES SALARIES PAGEREF _Toc165885240 \h 4 Article 1- L’expression collective des salariés PAGEREF _Toc165885241 \h 5 Article 2- L’expression individuelle des salariés PAGEREF _Toc165885242 \h 5 TITRE II : FACILITER L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE PAGEREF _Toc165885243 \h 6 Article 1- Le droit à la déconnexion PAGEREF _Toc165885245 \h 6 Article 2- Organisation des réunions PAGEREF _Toc165885249 \h 7 Article 3- Aménagement des horaires lors de la rentrée des classes PAGEREF _Toc165885250 \h 7 Article 4- Prise en compte de l’état de grossesse dans le quotidien professionnel PAGEREF _Toc165885251 \h 7 Article 5- Egalité de traitement entre les salariés(e)s à temps plein et à temps partiel PAGEREF _Toc165885252 \h 8 Article 5- Don de jours PAGEREF _Toc165885253 \h 9 Article 6- Congés et absences pour évènements familiaux PAGEREF _Toc165885255 \h 9 TITRE III : LA PROMOTION DE LA DIVERSITE PAR L’INSERTION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc165885256 \h 9 Article 1- Recours aux dispositifs d’alternance et de stage PAGEREF _Toc165885258 \h 9 Article 2- Recrutement des jeunes en CDD et CDI des jeunes PAGEREF _Toc165885259 \h 10 Titre IV : Développement de la politique en faveur des travailleurs handicapés PAGEREF _Toc165885260 \h 10 Article 1- Actions de communication et de sensibilisation PAGEREF _Toc165885261 \h 10 Article 2- Recours au secteur protégé et adapté PAGEREF _Toc165885262 \h 11 Article 3- Absences autorisées en lien avec la situation de handicap PAGEREF _Toc165885263 \h 11 TITRE V :ENGAGEMENT EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES SALARIES SENIORS PAGEREF _Toc165885264 \h 12 Article 1- Maintien dans l’emploi des salariés seniors PAGEREF _Toc165885265 \h 12 Article 2- Anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges PAGEREF _Toc165885266 \h 12 Article 3- Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation PAGEREF _Toc165885267 \h 13 Article 4- Aménagement des fins de carrière PAGEREF _Toc165885268 \h 13 Article 5- Réunion collective d’information retraite PAGEREF _Toc165885269 \h 13 Article 6- Entretien d’information retraite PAGEREF _Toc165885270 \h 14 Article 7- La retraite progressive PAGEREF _Toc165885271 \h 14 Article 8- Informations RH PAGEREF _Toc165885276 \h 15 TITRE VI : DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc165885277 \h 15 Article 1 – Durée de l’accord PAGEREF _Toc165885278 \h 15 Article 2 – Révision de l’accord PAGEREF _Toc165885279 \h 15 Article 3 – Dénonciation PAGEREF _Toc165885280 \h 16 Article 4 – Depôt publicité PAGEREF _Toc165885281 \h 16
PREAMBULE
La Direction et les partenaires sociaux d’Uptevia entendent affirmer leur engagement commun en faveur de la diversité et de l’inclusion au sein de l’entreprise et garantir à chacun et à toutes les étapes de la vie professionnelle, une égalité de traitement fondée sur des critères professionnels objectifs telles que les compétences et les performances et ce, dans le respect des dispositions de l’article L1132-1 du Code du travail.
Cet engagement a été initié par la signature, en juillet 2022, de notre socle social d’accords d’Entreprise dans lesquels existent des dispositions protectrices de nos diversités. Il s’est poursuivi par l’adoption, en 2023, d’un code de conduite dont l’un des piliers est le respect des personnes Les parties souhaitent renforcer cet engagement en 2024 par l’adoption des présentes dispositions qui d’une part, sont destinées à couvrir un spectre plus large de diversités tels que le handicap, les salariés juniors, ou encore ceux soucieux de préparer leur transition professionnelle vers la retraite et qui d’autres part, ont pour objectif de consolider et d’améliorer certaines mesures destinées à faciliter la conciliation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales gages d’attractivité, de performance et de fidélisation des collaborateurs de l’Entreprise.
Les dispositions du présent accords, celles négociées dans le cadre de l’accord sur la prévention des risques psychosociaux signé le 16 mai 2024 et de la négociation à venir, à l’automne prochain sur l’égalité professionnelle entre femmes et hommes forment le volet social de notre politique de Responsabilité Sociétale de l’Entreprise (RSE).
Titre I : Les actions destinées à promouvoir l’expression directe des salariés
Indépendamment du respect de l’obligation légale prévue aux articles L2281-1 et suivants du Code du travail, les parties conviennent que l’exercice du droit d’expression des salariés, les échanges d'idées, l'écoute active et la prise en compte des opinions de chacun participe non seulement à la prise en compte de la diversité des opinions de chacun mais aussi au bien-être professionnel, favorise la coopération et l’instauration d’un collectif de travail, la qualité et l’implication des salariés et constitue un facteur de création et d’innovation.
Si ce droit d’expression est encouragé, il est toutefois rappelé que les propos tenus par chacun doivent rester respectueux à l’égard de l’entreprise, de ses dirigeants, de ses managers et de ses collègues de travail. De même, les parties signataires partagent l’idée selon laquelle le cadre spatio-temporel doit être pris en compte par celui qui exprime son opinion. Ainsi par exemple, les opinions interpersonnelles sont exprimées dans un cercle restreint ; la messagerie professionnelle (mails, messagerie instantanée) ne devant servir qu’à des fins professionnelles dans le respect des personnes.
Article 1- L’expression collective des salariés
Dès sa création en 2023, la Direction d’Uptevia s’est attachée à organiser au plus vite ses premières élections professionnelles afin que les voix des salariés puissent être portées par les représentants du personnel au Comité Sociale et Economique, au Conseil d’administration, lors des négociations d’accords d’entreprise. Il est rappelé par ailleurs que la Direction et les partenaires sociaux ont signé en 2024 un accord destiné à faciliter la communication des représentants du personnel en mettant à leur disposition un espace dédié sur le site intranet de l’Entreprise.
Ont également été mises en place dès le mois de janvier 2023, des réunions plénières régulières au cours desquelles la Direction informe les salariés des grandes orientations de l’entreprise, des projets en cours, de l’évolution du personnel, de l’organisation ainsi que des résultats financiers de l’entreprise. Dans ce cadre, les salariés quel qu’ils soient sont invités à prendre la parole et à poser les questions qu’ils souhaitent.
De même, se tiennent ponctuellement des Comités du Management dans lesquels la Direction générale précise ses orientations pour les mois à venir. A cette occasion, il est demandé aux managers de présenter à leurs pairs leurs réalisations, leurs enjeux du moment, leurs orientations. Cet exercice favorise non seulement la transmission de l’information, la prise en considération des travaux de l’autre mais incite également chacun à prendre l’habitude de sortir de son silo en favorisant les échanges transverses notamment en cas d’interdépendances.
Au-delà de ces réunions, un grand nombre de managers d’Uptevia initient de manière récurrente des rencontres programmées avec leur(s) équipe(s). Les formats de ces points peuvent prendre la forme de « daily meeting », de réunion d’équipe, de sessions de partages d’informations, de temps « rétroviseurs ».... Les parties entendent dans le présent accord généraliser ces pratiques en incitant fortement les managers à mettre en place au moins un de ces temps d’échanges périodiques reconnus comme étant des moments de cohésion, de partage des objectifs collectifs en leur assurant un niveau d’information satisfaisant pour mener à bien leurs missions.
Toutes ces actions sont mesurées au moins une fois par an à travers l’enquête menées auprès de l’ensemble des collaborateurs d’Uptevia.
Article 2- L’expression individuelle des salariés
Outre la nécessité d’instaurer un collectif de travail, l’une des clés d’un management d’équipe réussi est la faculté de pouvoir considérer chaque membre de l’équipe individuellement en offrant à chaque collaborateur la possibilité de faire part des:
actions menées
points de blocage rencontrés
informations importantes
problèmes éventuels dont il souhaite discuter
Ainsi, le manager d’équipe doit pouvoir être sollicité directement par son collaborateur pour avancer dans ses travaux au quotidien mais aussi de points organisés de manière régulière. Par ailleurs, le manager rencontre annuellement ses collaborateurs dans le cadre de la campagne d’évaluation professionnelle. L’entretien annuel est un moment d’échange qui permet au manager et au salarié de faire le point sur la contribution de ce dernier à la réalisation des objectifs. Il doit être un moment privilégié pour faire un point détaillé sur les missions permanentes du poste, les objectifs de l’année et la réalisation de ces derniers. L’entretien annuel ne se substitue pas pour autant aux relations quotidiennes d’un responsable avec chacun de ses collaborateurs. L’évaluation dans le cadre de l’entretien ne doit pas se limiter à une simple constatation de l’atteinte ou non des résultats mais elle doit tenir compte du travail réel effectué en y intégrant les aléas subis par le salarié, les solutions apportées et les moyens mis effectivement à sa disposition pour l’exécution de sa mission. L’entretien est aussi l’occasion d’évaluer les compétences du salarié et d’examiner ses souhaits d’évolution et son plan de développement individuel, étant précisé que ce dernier est examiné de manière approfondie tous les 2 et 6 ans dans le cadre de l’entretien professionnel et l’entretien professionnel récapitulatif.
Titre II : FACILITER L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
Les articles ci-après ont pour vocation de regrouper l’ensemble des mesures d’Entreprise portant sur la thématique de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale mais aussi de renforcer le dispositif existant.
Article 1- Le droit à la déconnexion
Par le présent accord, les parties souhaitent également rappeler l’importance de préserver et respecter la vie personnelle de chacun. La mise en œuvre de ce principe implique le droit de tous les salariés de se déconnecter en dehors des horaires habituels de travail et pendant les congés. Ainsi, un salarié ne saurait être sanctionné pour ne pas s’être connecté à un outil de travail ou pour ne pas avoir répondu aux sollicitations professionnelles pendant ce temps de repos.
Par ailleurs, les parties au présent accord considèrent qu’anticiper l’organisation du travail d’un collaborateur absent participe non seulement à la bonne poursuite de l’activité mais aussi à la bonne gestion de la charge de travail et de la charge mentale de chaque personne du service.
Article 2- Organisation des réunions
Sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail. Les réunions trop matinales (avant 9 heures) ou trop tardives (après 18 heures) ou lors de la pause déjeuner doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées à l’avance et dans un délai raisonnable permettant à chacun de s’organiser. Il est précisé, qu’avant 9 heures ou après 18 heures, les salariés ne pouvant participer à l’entièreté d’une réunion professionnelle pour raison personnelle peuvent le faire, en accord avec leur manager, sous réserve que cela ne perturbe pas la tenue de la réunion. Article 3- Aménagement des horaires lors de la rentrée des classes
Afin de permettre aux parents d’accompagner ou d’aller chercher leurs enfant le jour de la rentrée scolaire, il est rappelé qu’Uptevia autorise, une arrivée tardive ou un départ anticipée ce jour-là. Il est précisé par le présent accord que, sous réserve du bon fonctionnement du service, le salarié en informe son manager en amont et convient avec lui d’une heure d’arrivée ou de départ afin que celui-ci puisse revoir l’organisation du planning du service. Cette mesure concerne les enfants scolarisés jusqu’à l’entrée en 6ème. Aucune limitation d’âge ne s’applique aux parents d’enfants malades en situation de handicap. Il est convenu que le temps d’absence lié à la rentrée scolaire sera considéré comme du travail effectif et ne devra pas faire l’objet d’une récupération. Article 4- Prise en compte de l’état de grossesse dans le quotidien professionnel
Une fois la déclaration de grossesse effectuée, la salariée peut bénéficier, à sa demande, d’un entretien avec son manager afin d’étudier les dispositions pouvant être mise en œuvre pour faciliter la poursuite de son activité. Il est par ailleurs rappelé : -qu’en application de la loi, la salariée en état de grossesse bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre aux trois examens médicaux obligatoires (examens prénataux et, le cas échéant, examen postnatal) sur présentation. Le(la) conjoint(e) salarié(e) de la femme enceinte ou la personne liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre à ces trois examens médicaux obligatoires. Le collaborateur concerné prévient en amont son manager de son absence afin que celui-ci puisse organiser l’activité de son service et remet après l’examen un justificatif médical au service des Ressources Humaines. -qu’en application de notre accord sur le télétravail du 22 juillet 2022 et à compter de son cinquième mois de grossesse, la femme enceinte peut bénéficier d’une dérogation aux modalités de mise en œuvre du télétravail après avis du médecin du travail, en concertation avec le manager et les service des Ressources Humaines. En outre et au titre de l’article de l’article 9 du Titre 4 de l’accord sur la rémunération et les avantages sociaux du 22 juillet 2022, il est précisé qu’une réduction du temps de travail ou de la charge de travail est prévu les salariées en état de grossesse jusqu’à la date de leur départ en congé puis, à son retour de congé jusqu’au 12e mois de l’enfant.
Enfin, les parties s’accordent pour permettre aux femmes enceintes venant sur site et qui sont soumises à un temps de transport lieu de travail/ domicile supérieur à 45 minutes de bénéficier d’une réduction rémunérée de trente minutes par jour de présence afin de leur permettre d’éviter les heures de grande influence et ce à partir du cinquième mois de grossesse. Les parties tiennent également à rappeler qu’au-delà des dispositions légales relatives au congé de maternité, les salariées d’Uptevia bénéficient des dispositions de la Convention Collectives de la Banque aux termes desquelles, les salariées ont la faculté de prendre en sus du congé maternité légal, un congé supplémentaire ainsi qu’un congé parental d’allaitement selon les modalités décrites par les articles 51 et 53 de ladite convention collective.
Article 5- Egalité de traitement entre les salariés(e)s à temps plein et à temps partiel
La pratique du temps partiel est reconnue comme permettant aux salariés une meilleure conciliation de leurs obligations tant personnelles que professionnelles. Une durée de travail réduite peut donc concourir à l'amélioration du sentiment d'équilibre entre vie personnelle et professionnelle. Il est rappelé que la décision de travailler à temps partiel ou de reprendre une activité à temps complet doit reposer sur le principe du volontariat.
La direction recherchera, dans toute la mesure du possible, à donner satisfaction au salarié, dans le respect des contraintes liées à l'organisation du travail et aux nécessités de service, aux demandes présentées par les salariés. En cas de refus, celui-ci sera formulé par écrit et motivé.
Les parties rappellent que le choix du travail à temps partiel ne doit pas avoir pour effet d'entraver le déroulement de carrière. Elles rappellent que les objectifs quantitatifs et la charge de travail doivent être proportionnés au temps de travail.
Les salarié(e)s à temps partiel bénéficient des mêmes formations que les salarié(e)s à temps plein et des mêmes possibilités d’évolution.
Article 5- Don de jours Il est rappelé que l’accord d’entreprise relatif à la rémunération et aux avantages sociaux du 22 juillet 2022 ouvre la possibilité aux salariés ayant un enfant, un conjoint ou un ascendant direct au 1er degré atteint d’une maladie grave rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants ou atteint d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital et justifiant l’accompagnement en fin de vie, de bénéficier du dispositif don de jours dont les modalités sont décrites dans l’accord précité.
Article 6- Congés et absences pour évènements familiaux
L’accord relatif à la rémunération et aux avantages sociaux de juillet 2022, octroie, en sus, des congés payés, des jours de congés rémunérés pour raison familiales. Il est également rappelé qu’un congé de longue durée non rémunéré peut être accordé au salarié pour soigner sa famille.
Titre III : La promotion de la diversité par l’insertion professionnelle
Depuis sa création en janvier 2023, Uptevia a accueilli de nombreux « jeunes » que cela soit en contrat à durée indéterminée ou dans le cadre de contrats en alternance, de stages, de contrats saisonniers. Compte tenu de la pyramide des âges de l’Entreprise et du niveau de diplôme généralement requis pour les postes à pourvoir, il convient d’entendre par « jeune », un salarié âgé de moins de 30 ans. Article 1- Recours aux dispositifs d’alternance et de stage
La Direction et les organisations syndicales signataires ont le souci de maintenir la dynamique amorcée concernant le recrutement des jeunes en contrat d’alternance et en stage.
Dès que possible, Uptevia recrute des jeunes en situation de handicap afin de les former à nos métiers et ainsi faciliter leur intégration professionnelle. Afin d’inciter les managers à recruter dans leur équipe des jeunes en contrat en alternance les Ressources Humaines les invitent systématiquement de suivre une formation de tutorat. Celle-ci leur permettra d’apprendre à intégrer ces jeunes, leur transmettre leur savoir-faire, réaliser des « feedback » par la tenue d’entretiens réguliers.
Cette formation pourra être complétée en cas de recrutement d’un alternant ou un stagiaire en situation de handicap. Les parties souhaitent rappeler que les salariés en contrat d’apprentissage bénéficient, pour la préparation de leurs examens a un droit à un congé de 5 jours ouvrables supplémentaires l'année des épreuves terminales du diplôme visé. Ce congé se situe dans le mois qui précède les épreuves et donne droit au maintien de la rémunération. Concernant les stages d’observation en entreprise qu’Uptevia, il est précisé que ceux-ci sont réservés aux enfants à charge des collaborateurs de l’Entreprise.
Par ailleurs, Uptevia s’engage à maintenir une part patronale de prise en charge des frais d’admission à la restauration d’entreprise pour permettre à ces jeunes de déjeuner dans de bonnes conditions.
Article 2- Recrutement des jeunes en CDD et CDI des jeunes
Les postes en contrat à durée déterminée (CDD) et indéterminée (CDI) ouverts au recrutement externe sont en priorité pourvus par des jeunes pour atteindre, en moyenne chaque année, un objectif chiffré d’au moins 15 % des recrutements. De plus, l’Entreprise souhaite pouvoir capitaliser sur l’expérience et les connaissances acquises par les jeunes ayant effectué un contrat d’alternance, un stage au sein d’Uptevia en leur proposant à chaque fois que possible, un poste en contrat à durée déterminée ou un contrat à durée indéterminée. Afin de favoriser la présence des jeunes dans notre entreprise, il est précisé que les contrats saisonniers à durée déterminés sont en priorité réservés à des étudiants.
Titre iV : Développement de la politique en faveur des travailleurs handicapés
Uptevia souhaite promouvoir une politique d’insertion et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap à travers la mise en œuvre de différentes actions.
Article 1- Actions de communication et de sensibilisation
Le statut de travailleur handicapé reste malheureusement trop peu méconnu puisque peu de collaborateurs bénéficient de la reconnaissance RQTH à la date de conclusion du présent accord. Il est donc nécessaire de mener à échéance régulière une action de communication et d’information afin que les collaborateurs puissent mieux appréhender ce sujet et sachent vers qui se tourner pour tout besoin de précisions. Cette action de communication sera accompagnée de réunions ponctuelles d’information et de sensibilisation en matière de handicap et de la création d’un encart dédié au handicap sur le site intranet de l’Entreprise.
Article 2- Recours au secteur protégé et adapté
Depuis de nombreuses années et avant la création d’Uptevia, CACEIS CT avait recours au secteur adapté et protégé pour traiter certains courriers actionnaires. Uptevia a souhaité poursuivre cette relation et s’est attachée à nouer de nouveaux liens avec le prestataire afin de pérenniser ce contrat de prestations de services. Les parties signataires persévéreront dans cette démarche en vue de développer le recours aux entreprises adaptées et protégées, en lien avec le service achat et les différents managers d’Uptevia, dès que cela sera possible. Article 3- Organisations du travail en lien avec la situation de handicap
En lien avec la médecine du travail, Uptevia intervient au quotidien auprès des collaborateurs en situation de handicap en prenant toutes les mesures propres à adapter leur poste et leur conditions de travail que cela soit par la mise en place d’un matériel adapté ou la mise en œuvre d’une ou de journée(s) de travail à domicile supplémentaire(s) sur préconisation du médecin du travail et ce, par dérogation à l’accord relatif au télétravail. Par le présent accord, les parties conviennent qu’un ticket restaurant sera attribué pour chaque journée de télétravail dérogatoire réalisée dans ce cadre afin de permettre à ces collaborateurs de se restaurer.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, il est rappelé qu’il existe des dispositions législatives permettant aux salariés aidants de prendre un congé pour s’occuper de leur proches en situation de handicap : -congé pour annonce du handicap d’un enfant - congé proche aidant.
Uptevia souhaite agir de manière complémentaire, en faveur des salariés qui, au regard de leur état de santé, souhaitent se voir reconnaître le statut de travailleur handicapé. Afin de faciliter leurs démarches, il leur sera octroyé 1 jour d’absence rémunérée à cet effet. Certains collaborateurs, parents d’enfant en situation de handicap, peuvent avoir besoin de s’absenter ponctuellement dans l’année pour accompagner leur enfant à des rendez-vous médicaux liés à leur handicap. Ces jours n’ouvrant pas droit à un congé rémunéré au titre de de la maladie d’un enfant, les salariés étaient amenés à prendre une demie ou une journée de congé. Les parties au présent accord, soucieuses de permettre aux parents en situation de handicap de concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle, se sont accordées pour octroyer deux demies journées de congés supplémentaires rémunérées pouvant être prises en une fois ou en deux fois, sur présentation d’un justificatif médical précisant le lien avec le handicap.
Titre V :Engagement en faveur de l’emploi des salariés seniors
Compte tenu de la pyramide des âges de l’Entreprise, il convient d’entendre par « sénior », un salarié âgé de 50 ans révolus.
Conscientes que les salariés séniors d’Uptevia s’interrogent sur leur future retraite, Uptevia souhaite renforcer ses actions afin de les aider à vivre plus sereinement cette transition. Article 1- Maintien dans l’emploi des salariés seniors
La Direction s'engage à étudier toutes les voies possibles pour maintenir les salariés seniors dans leur emploi.
Uptevia dispose de collaborateurs expérimentés possédant des compétences accumulées au cours des années. Ce savoir-faire représente un atout précieux qu’Uptevia souhaite valoriser et encourager, tout particulièrement lorsque les collaborateurs sont proches d’atteindre l’âge légal de départ à la retraite (délai d’environ 5 ans). Afin de maintenir ces salariés dans l’emploi jusqu’à ce qu’ils prennent leur retraite, il est convenu qu’ils puissent solliciter la médecine du travail afin que soit étudié l’organisation de leur travail. Cela s’applique notamment lorsque les trajets entre le domicile et le lieu de travail de ces salariés ont un impact sur leur état de santé et que leur maintien dans l’emploi nécessite la mise en place d’un aménagement spécifique. Quant aux collaborateurs « retraitables », c’est-à-dire, ceux qui remplissent la double condition de l’âge requis et du nombre de trimestres cotisés suffisant pour pouvoir liquider leur retraite à taux plein, mais qui, souhaitent continuer à exercer leur activité professionnelle ; il est décidé de leur octroyer, des jours de travail à domicile supplémentaires qui ne sont pas assimilés à des jours de télétravail au sens de notre accord, afin de leur permettre de bénéficier d’une moyenne hebdomadaire de 3 jours de travail à domicile.
Enfin et conformément à la législation en vigueur, la mise à la retraite des salariés seniors ne peut intervenir avant l’âge de 70 ans, sauf à ce que ces derniers souhaitent partir avant à la retraite et en fassent la demande.
Article 2- Anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges
Dans le cadre des perspectives et évolutions professionnelles des salariés seniors, la Direction s’engage à analyser tout particulièrement les possibilités de promotions internes les concernant.
Article 3- Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation
Au cours de l’entretien professionnel et l’entretien professionnelle récapitulatif , sont définis conjointement les projets professionnels du salarié et ses éventuels besoins de formation à moyen terme.
Uptevia s’appuie sur les dispositifs suivants :
le plan de développement des compétences, qui répond aux besoins de formation exprimés par les salariés, considérés comme acteurs de leurs parcours de formation tout au long de leur vie ;
le compte personnel de formation (CPF).
Article 4- Aménagement des fins de carrière
Il existe au sein d’Uptevia de multiples mesures permettant d’aménager la fin de carrière professionnelle des collaborateurs.
En effet, il est rappelé que le salarié sénior peut :
utiliser son compte épargne temps (CET) pour cesser de manière anticipée son activité. Les jours capitalisés sur le CET des salariés âgés de plus de 55 ans sont abondés par l’employeur de 15% dans la limite de 15 jours par an ;
convertir son indemnité de départ à la retraite en jours de congés supplémentaires portés à son CET ;
utiliser les droits affectés sur son CET pour procéder au rachat de cotisations d’assurance vieillesse abondé par l’employeur, alimenter son Plan d’Epargne Entreprise ou son Plan d’Epargne pour la Retraite Collectif abondé par l’employeur ;
regrouper les jours de congés en vue d’un départ anticipé à la retraite.
Chaque année, l’Entreprise organise avec un organisme spécialisé une réunion d’information collective afin de permettre aux salariés seniors de comprendre les mécanismes de la retraite et répondre aux questions essentielles sur cette thématique. Cette réunion d’information est considérée comme du temps de travail effectif.
Article 6- Entretien d’information retraite
Chaque année et en fonction des besoins des salariés, l’Entreprise organise, pour les salariés âgés de 55 ans et plus, des entretiens d’information individuels assuré par un organisme spécialisé permettant à ceux-ci de faire le point sur leur situation individuelle (droits retraite acquis , étude de leur carrière). Ce bilan retraite personnalisé est considéré comme du temps de travail effectif.
Article 7- La retraite progressive La retraite progressive est un dispositif légal destiné à favoriser une transition progressive vers la retraite. Ce dispositif permet au salarié, en fin de carrière, de cumuler provisoirement une partie de ses retraites (de base et complémentaires) avec son activité professionnelle salariée qu’il exerce à temps partiel (pour les salariés en « heures ») ou à temps réduit (pour les cadres au forfait jours). Pendant cette période, le salarié continue à cotiser à la retraite et peut choisir de surcotiser à la retraite sur la base d’un salaire à temps complet. Lorsque le salarié cesse totalement son activité professionnelle, la retraite définitive est recalculée en tenant compte de cette période pendant laquelle le salarié a continué de travailler à temps partiel ou à temps réduit.
L’Entreprise s’engage à faciliter la mise en œuvre de ce dispositif de retraite progressive et à renforcer la communication sur cette thématique. Le salarié qui exerce, à titre exclusif son activité professionnelle à temps partiel, ou à temps réduit à la durée maximale conventionnelle exprimée en jours peut demander la liquidation de sa pension de vieillesse dans les conditions ci-après :
Avoir au moins 60 ans,
Justifier d'une durée d'assurance retraite d'au moins 150 trimestres, tous régimes de retraite obligatoires confondus en vertu de l’article R351-39 du code de sécurité sociale,
Exercer une seule activité salariée à temps partiel ou à temps réduit
Par exception au principe selon lequel, lorsque la retraite est liquidée, aucun nouveau calcul ne peut être réalisé en cas de poursuite d’activité, le dispositif de la retraite progressive permet au salarié de continuer à cotiser au titre de l’activité conservée, accumulant ainsi des droits pour sa retraite définitive.
Le salarié formule sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en mains propre contre décharge dans les deux mois avant sa prise d’effet envisagée. L’Entreprise s’engage à favoriser la mise en œuvre de ce dispositif et à étudier les demandes des salariés.
L’Entreprise s’engage à accepter l’ensemble des demandes de temps partiel dans le cadre de la retraite progressive. Article 8- Rappel de l’existence d’un plan d’épargne retraite d’entreprise collectif Les parties souhaitent rappeler que les salariés d’Uptevia disposent d’un plan épargne retraite d’entreprise collectif permettant de se constituer une retraite complémentaire. L’alimentation est réalisée via des versements volontaires, l’affectation de tout ou partie de l’intéressement et de la participation, de l’abondement de l’entreprise, des droits inscrits sur un CET. Les sommes placées, qui sont en principe débloquées lors du départ à la retraite, sont reversées sous forme de rente ou de capital.
Article 9- Informations RH
La société s’engage à enrichir la page RH de son site intranet en y insérant des informations généralistes sur la retraite ainsi que des informations concrètes sur notre disposition interne de cessation anticipée d’activité.
Titre VI : DISPOSITIONS FINALES
Article 1 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès de la DREETS. Dans l’hypothèse où des modifications législatives, règlementaires ou conventionnelles ou une évolution majeure des outils de communication de l’entreprise conduiraient à des aménagements de l’accord, les Parties signataires se rencontreront pour examiner l’incidence des nouvelles dispositions sur les termes du présent accord.
Article 2 – Révision de l’accord
Les Parties signataires peuvent déposer une demande de révision de tout ou partie des dispositions de l’accord conformément à l’article L. 2222-5 du Code du travail. Toute demande de révision doit faire l’objet d’un courrier avec accusé de réception adressé à l’ensemble des Parties. Ce courrier doit préciser les motifs de la demande, et comporter un projet sur le ou les articles concernés. Les dispositions soumises à révision doivent faire l’objet d’un accord dans un délai de deux mois suivant la réception du courrier. Passé ce délai, si aucun accord n’est intervenu, la demande de révision est réputée caduque. Conformément aux dispositions légales, toutes les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise participent aux négociations de l’accord portant sur la demande de révision.
Article 3 – Dénonciation
Le présent accord peut faire l’objet d’une dénonciation totale ou partielle dans les conditions prévues à l’article L. 2222-6 du Code du travail. La dénonciation doit faire l’objet d’un courrier avec accusé de réception adressé à l’ensemble des Parties. Ce courrier doit préciser les motifs de la dénonciation. La dénonciation est déposée conformément aux dispositions de l’article L. 2231-6 du Code du Travail. Cette dénonciation n’est effective qu’à l’expiration d’un délai de préavis de trois mois qui court à compter de la réception de la notification de la dénonciation. Lorsque la dénonciation émane de l’ensemble des organisations syndicales signataires ou de l’employeur, l’accord continue de produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou à défaut pendant la durée d’un an à compter de l’expiration du préavis. Une nouvelle négociation doit s’engager dans les trois mois suivant la date de notification de la dénonciation.
Article 4 – Depôt publicité
A l’issue de la procédure de signature, et en application des dispositions de l’article L. 2231-5 du Code du travail, la Direction notifiera le texte du présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’Entreprise. En application des articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Direction sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dénommée « TéléAccords » et comprendra les pièces accompagnant le dépôt prévu aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail. En outre, et selon les modalités et conditions prévues par les dispositions des articles L. 2231-5-1 du Code du travail, les Parties au présent accord pourront convenir que celui-ci ne sera rendu public que partiellement. Un exemplaire signé sera, par ailleurs, remis à chaque signataire et déposé au secrétariat du Greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre. En application des dispositions de l’article R. 2262-3 du Code du travail, le présent accord sera diffusé sur l’intranet d’Uptevia.
Fait en 4 exemplaires, à Courbevoie, le 26 septembre 2024.
