ACCORD RELATIF A LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
URB-IT FRANCE
Entre les soussignés,
URB-IT FRANCE, dont le siège social est 192 rue d’Aubervilliers- 75019 Paris,
D’une part,
Et
La délégation du personnel au CSE de la société URB-IT FRANCE :
D’autre part.
Il a été conclu le présent accord relatif à la durée et l’aménagement du temps de travail.
PREAMBULE
Compte tenu des spécificités afférentes aux modalités de travail au sein de la société URB-IT FRANCE, les parties ont souhaité convenir des dispositions suivantes relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail et conclure le présent accord afin de garantir à chacun un traitement équivalent, équitable et équilibré.
Ainsi, et au terme d’une réflexion longuement menée, il est apparu opportun de prendre appui sur l’ensemble des possibilités offertes par l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 pour adapter l’organisation et la durée du travail de la société.
Le présent accord vise donc à concilier les intérêts des salariés en termes d’organisation et d’aménagement du temps de travail tout en donnant à la société URB-IT FRANCE les moyens de répondre aux exigences de son activité et aux attentes de ses clients en aménageant les dispositions de la Convention Collective nationale des transports routiers. Cette souplesse et cette adaptabilité passent notamment par la mise en place d’un certain nombre de règles d’aménagement de la durée du travail qui apportent une réponse pertinente aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise
CHAPITRE 1 - CHAMP D'APPLICATION
Les dispositions du présent accord s'appliquent au sein de la société URB-IT France.
Elles concernent les salariés de l'entreprise sous contrats à durée indéterminée ou durée déterminée, à temps complet et à temps partiel.
CHAPITRE 2 - PRINCIPES GENERAUX RELATIFS A LA DURÉE DU TRAVAIL
Le temps de travail considéré comme effectif au sens des articles L.3121-1 et suivants du Code du travail est le temps pendant lequel les salariés sont à la disposition de leur employeur et se conforment à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Sont assimilés à du temps de travail effectif, au sens de la législation sur la durée du travail :
les heures de délégation des représentants du personnel ;
les temps passés en visite médicale d'embauche et en examens médicaux obligatoires ;
la plupart des heures de formation, sauf pour celles qui sont réalisées en dehors du temps de travail dans les conditions définies par la Loi.
Ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, au sens de la législation sur la durée du travail, notamment :
les jours fériés chômés ;
les congés légaux ;
les absences pour cause de maladie, maternité, accident du travail ou maladie professionnelle ;
les temps de pause dès lors que durant celle-ci les salariés ne demeurent pas à la disposition de l’entreprise et ne doivent pas se conformer à ses directives.
Il est par ailleurs rappelé les dispositions légales applicables en matière de durée du travail.
Durées maximales de travail (pour les salariés relevant d’un décompte horaire de leur temps de travail) :
Durée quotidienne maximale : elle ne peut excéder 11 heures de travail effectif, l'amplitude maximale étant de 13 heures. Pour les opérationnels, cette durée quotidienne maximale peut toutefois être portée à 12 heures deux fois par semaine, dans la limite de 6 fois par période de 12 semaines ;
Durée hebdomadaire maximale : elle ne peut excéder 48 heures par semaine (46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives).
Temps de repos (pour tous les salariés, non dirigeants, que leur temps de travail soit décompté en heures ou en jours) :
Repos quotidien : durée minimale de 11 heures consécutives.
Repos hebdomadaire : durée minimale de 35 heures, le repos hebdomadaire devant être de 24 heures consécutives auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures consécutives.
CHAPITRE 3 – CADRES DIRIGEANTS
Conformément à l’article L 3111-2 du Code du Travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
Au sein de la société URB-IT, cette catégorie correspond aux membres du Comité de Direction.
Compte tenu de l’importance des responsabilités qui leur sont confiées qui implique une large indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, les cadres dirigeants sont expressément exclus des dispositions relatives à la durée du travail, au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés et à la journée de solidarité.
CHAPITRE 3 – SALARIES AU FORFAIT JOURS
Cette catégorie regroupe les cadres, les agents de maîtrise et certains ouvriers disposant d’une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre un horaire collectif.
L’application du forfait jours est spécifiée dans le contrat de travail, ou par avenant. L’entrée en vigueur du présent accord n’emportera en aucun cas application automatique d’une convention de forfait jours à un collaborateur qui n’aurait pas conclu de convention de forfait individuelle et contractuelle.
Le temps de travail des salariés au forfait jours fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectifs.
Le fait que les collaborateurs en forfait jours soient libres de la détermination de leurs horaires a pour corollaire la responsabilité de chacun dans son organisation afin de mener à bien sa mission. En d’autres termes, dans le cadre de leur liberté d’organisation, les collaborateurs concernés devront naturellement prendre en considération la finalité des missions qui leurs sont attribuées et, notamment :
les réunions de travail ;
l’encadrement des équipes placées sous leur responsabilité ;
les relations entretenues avec les collaborateurs des autres services.
Le nombre de jours travaillés est de 218 jours au plus par an, incluant la journée de solidarité, pour les salariés à temps plein bénéficiant d’un congé annuel complet.
Les salariés au forfait jours ne sont pas soumis, conformément à l’article L.3121-48 du Code du travail, aux durées du travail suivantes :
- durée légale hebdomadaire du travail (35 heures) ; - durée quotidienne maximale du travail (10 heures) ; - durées hebdomadaires maximales de travail (48 heures ou 46 heures sur 12 semaines).
Cependant, ils doivent organiser leur temps de travail à l'intérieur de leur forfait annuel, en respectant un repos quotidien continu de 11 heures entre deux journées de travail, ainsi qu’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives.
Il est rappelé que ces durées minimum de repos n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
L’employeur met en place un outil individuel de suivi indiquant le nombre, la date des journées ou demi-journées travaillées, et le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, jours RTT …). Le salarié complète régulièrement cet outil.
Les données entrées dans cet outil sont conservées par l’employeur et tenues, pendant trois ans, à la disposition de l’inspection du travail et de chacun des salariés concernés.
Le suivi de la charge de travail et de l’organisation doit faire l’objet d’entretiens périodiques.
En tout état de cause, si l’employeur constate une charge de travail excessive, il procédera à une analyse de la situation et prendra toutes mesures appropriées pour y remédier.
Au moins une fois par an, l’employeur convoque le salarié pour un entretien individuel spécifique permettant d’établir le bilan de la charge de travail de la période écoulée, l’organisation du travail dans l’entreprise, la possibilité pour le salarié de conjuguer son activité professionnelle avec sa vie personnelle et familiale, et l’adéquation de la rémunération du salarié avec la charge de travail.
Le salarié bénéficie également d’un droit d’alerte lorsqu’il constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos et/ou s’il se trouve dans l’impossibilité de respecter son forfait jours.
Il informe son employeur ou son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Dans cette hypothèse, l’employeur ou le supérieur hiérarchique du salarié devront rechercher des solutions alternatives permettant de respecter les dispositions légales.
CHAPITRE 4 – DISPOSITIONS RELATIVES AUX JOURS NON TRAVAILLES (JNT)
Pour les salariés relevant d’une convention de forfait en jour, la période de référence d'acquisition des jours non travaillés (JNT) est l’année civile.
Un compteur spécifique fait apparaître les JNT sur le bulletin de paie. Ce compteur est incrémenté chaque mois de l’acquisition du prorata afférent de JNT total prévu pour l’année.
A titre d'exemple, pour l'année 2023, pour un salarié présent toute l'année et ayant acquis des droits complets à congés payés, le nombre de JNT acquis sera de 8, soit une acquisition de 0,67 JNT par mois. Pour 2024, il sera de 9 jours, soit 0,75 jours acquis par mois.
Les JNT sont à prendre à l’initiative du salarié, étant précisé qu'il doit poser au moins le quart de ses JNT chaque trimestre. A défaut, ces jours pourront être imposés par l'employeur. S’il souhaite imposer la prise d’un JNT, l’employeur devra informer les salariés des dates de prise des JNT dans un délai qui ne peut être inférieur à 15 jours calendaires.
En dehors de ce cas, le salarié doit solliciter l'autorisation de son manager au moins 7 jours ouvrés avant la date effective de prise des JNT.
Les JNT qui seraient posés sans l'accord de son manager seraient considérés comme des absences injustifiées.
Les jours de JNT :
Doivent être pris par journée entière / peuvent être pris par demi-journée ;
Peuvent se cumuler sous réserve qu’un ¼ du solde soit pris au trimestre ;
Ne peuvent être accolés à des jours de congés payés ;
Pas de JNT le vendredi à la suite CP en complément. Il est rappelé que le décompte des jours de congés payés s’effectue du lundi au samedi inclus ;
L’ensemble des jours de repos doit être pris sur l’année. En cas de reliquat, deux jours pourront être posés sur le mois de janvier de l’année N+1 (jusqu’au 31 janvier inclus). En dehors de cette tolérance, aucun autre report sur l’année suivante ne sera accordé ;
Aucun paiement des jours non pris ne sera effectué.
Les périodes d'absence assimilées en application des dispositions légales à du travail effectif pour la détermination du droit aux congés annuels sont sans aucune incidence sur les droits à JNT. Les autres périodes d'absence non assimilées par des dispositions du Code du travail à du travail effectif pour la détermination du droit aux congés payés donnent lieu à une réduction proportionnelle du droit individuel à JNT. En cas d’année incomplète en raison d’une embauche ou d’un départ de l’entreprise en cours d’année, le droit à JNT est calculé au « prorata temporis » du temps de présence dans l'entreprise au cours de l'année de référence. À l'occasion d'une embauche en cours d'année, le droit individuel à JNT est calculé au prorata du nombre de semaines calendaires devant être normalement travaillées au cours de l'année de référence. Le droit individuel à JNT ainsi calculé est, si nécessaire, arrondi à la demi-journée supérieure. A l'occasion d'un départ de l'entreprise en cours d'année, le droit individuel à JNT est calculé selon les dispositions du paragraphe précédent. La différence entre le droit acquis et l'utilisation constatée au cours de l'année de JNT fera l'objet d'une compensation salariale positive ou négative sur le solde de tout compte.
CHAPITRE 5 – PERSONNEL RELEVANT D’UN FORFAIT ANNUEL EN HEURES
Article 1 : Collaborateurs relevant du forfait annuel en heures
Relèvent du forfait annuel en heures :
- parmi le personnel sédentaire, les agents de maîtrise non autonomes et les employés ; - les salariés opérationnels, c’est-à-dire les ouvriers et agents de maîtrise exerçant des fonctions en lien avec les opérations de livraisons (notamment coursiers, préparateurs, superviseurs, customer care coordinator).
Ces collaborateurs verront leur durée du travail organisée sous la forme d’une durée hebdomadaire effective de travail de 35h réparties sur cinq jours par semaine, dans le respect des horaires fixés en conformité avec le règlement intérieur.
Les heures de travail du personnel opérationnel pourront être réparties sur 5 jours calendaires, du lundi au samedi, voire le dimanche en cas de recours au travail dominical conformément au chapitre 8 du présent accord.
Il n’est pas possible de travailler plus de 6 jours consécutifs sur une période quelconque de 7 jours consécutifs. Cette organisation du travail constitue donc une convention de forfait en heures sur l’année de 1607 heures. Il est entendu que de manière transitoire pour l’année 2023, cette convention de forfait soit recalculée au prorata en fonction de la date de mise en œuvre du présent accord. La rémunération forfaitaire mensuelle de ces collaborateurs sera identique chaque mois et égale à 1/12ème de leur rémunération annuelle, sans varier en fonction de la durée effective de travail au cours du mois considéré.
Article 2 : Planification individuelle
La totalité des heures de travail sera planifiée par le supérieur hiérarchique.
La durée hebdomadaire du travail peut être répartie de manière égale ou inégale sur les jours de la semaine.
Dans le cas où le collaborateur serait dans la situation de devoir rattraper des heures non travaillées en période creuse, il est entendu que cette récupération ne pourra excéder 1 h par jour dans le respect des 5 jours de travail maximum. Il est cependant laissé à un commun accord entre le collaborateur et son manager de pouvoir rattraper plus sur une journée de travail.
La planification des horaires de travail s’effectue dans le respect des durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail, des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que de l’amplitude journalière maximale de travail.
Les jours et horaires de travail doivent être communiqués aux salariés au moins 4 jours ouvrés avant leur application. Les plannings seront communiqués le mercredi pour le lundi suivant.
Article 3 : Changements d’horaires et de sites d’affectation
Les salariés doivent être prévenus de tout changement de leurs horaires de travail ou de leur site d’affectation au moins 4 jours ouvrables avant leur application.
Ce délai peut être ramené à un jour franc en cas de circonstances exceptionnelles (nécessité de service ne pouvant être anticipée).
Il sera alors accordé, uniquement dans ce cas précis, une prime exceptionnelle de 25 € pour un changement d’horaires et 10 € pour un changement de site. Il est entendu que cette prime ne pourra excéder 25 € même en cas de cumuls des deux situations.
Article 4 : Conditions de prise en compte des absences en cours d’année
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur (maladie, formation, etc.), cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence correspondant aux heures qui auraient dû être réalisées.
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre d'heures travaillées est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre d'heures travaillées augmentées des congés payés non dus ou non pris.
En fin de période de référence ou à la date de rupture du contrat, il est procédé à une régularisation entre ce nombre d’heures proratisé et le nombre d’heures de travail effectif réellement effectuées.
CHAPITRE 6 – HEURES SUPPLEMENTAIRES
Le recours aux heures supplémentaires ne pourra s’effectuer que sur demande expresse et préalable de l’encadrement. Pour les salariés relevant d’une convention de forfait en heures sur l’année (chapitre 5), constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectif effectuées au-delà de 1.607 heures à la fin de la période de référence (année civile).
Le cas échéant, les heures supplémentaires qui n’ont pas d’ores et déjà été rémunérées dans le cadre du forfait donneront lieu à la fin de la période de référence à un repos compensateur majoré de 10% à prendre dans les 2 mois de l’ouverture du droit, avec l’accord du manager
ou à rémunération et paiement de la majoration afférente.
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.
CHAPITRE 7 – TRAVAIL DE NUIT
Il est possible que les opérationnels soient contraints d'effectuer du travail de nuit dans le cadre de certaines prestations.
Ce type d’intervention peut conduire ponctuellement certains collaborateurs à intervenir sur des heures de nuit, étant précisé qu’aucun collaborateur ne sera amené à remplir les conditions l’amenant à être considéré comme un travailleur de nuit, c’est-à-dire qu’aucun collaborateur :
N’intervient au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail de nuit ;
Ni n’exécute 270 heures de travail de nuit pendant une période 12 mois consécutifs.
Tout travail entre 22 heures et 7 heures est considéré comme travail de nuit.
Article 1 : Conditions de recours au travail de nuit Le recours à des heures de travail de nuit doit répondre à la stricte nécessité des services devant être fournis au client.
Une attention particulière sera portée par la direction à la répartition des horaires de nuit de manière à s’assurer que les mêmes collaborateurs ne sont pas systématiquement concernés sauf raisons de services impérieuses.
En cas de raisons familiales impérieuses, le collaborateur pourra refuser d’intervenir sur des horaires de nuit.
Article 2 : Contreparties applicables en cas de réalisation d’heures de travail de nuit
Toute heure de travail réalisée entre 22 heures et 7 heures donne lieu à une majoration de 20% intégrant l’éventuelle majoration pour heures supplémentaires.
Article 3 : temps de repos et pauses
Lorsque le collaborateur est amené à intervenir la nuit, les temps de repos quotidiens de 11 heures et hebdomadaires de 35 heures minimum doivent être respectés. L’horaire d’arrivée du collaborateur devra donc le cas échéant être décalé pour assurer le respect de ces temps de repos.
Un temps de pause d'une durée de 30 minutes consécutives, non rémunéré et non fractionnable, sera observé dès lors que le salarié aura travaillé au moins 6 heures consécutives en horaires de nuit.
CHAPITRE 8 – TRAVAIL LE DIMANCHE
L’activité de la Société URB-IT FRANCE peut amener certains collaborateurs à travailler le dimanche.
Article 1 : Repos hebdomadaire
Les heures effectuées par les salariés dans le cadre des dimanches sont incluses dans la durée hebdomadaire de travail habituel de chaque salarié.
Y compris en cas de recours au travail domicile, le nombre de jours travaillés dans une semaine civile est de 5 jours maximum. Les salariés amenés à travailler le dimanche bénéficient d'un jour de repos de remplacement sur un autre jour de la semaine que le dimanche afin qu’ils puissent bénéficier effectivement, au cours de la semaine durant laquelle le dimanche est travaillé, de 2 jours de repos, consécutifs ou non.
Afin de favoriser une bonne articulation entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés travaillant le dimanche, les deux jours de repos, en accord avec le salarié dans la mesure du possible seront consécutifs 2 fois par mois.
En tout état de cause, chaque collaborateur bénéficiera systématiquement d’un repos hebdomadaire de 35 heures. Article 2 : Planification Les dispositions de cet article s'appliquent à l'ensemble des salariés, quels que soient leur statut et leur classification, à l'exception de ceux ayant été recrutés pour travailler spécifiquement en fin de semaine. Lors de l’établissement de la planification du travail le dimanche, le manager tiendra compte des éventuelles manifestations de volontariat émises par les collaborateurs.
Les calendriers des dimanches travaillés établis par les responsables seront communiqués aux salariés 15 jours à l’avance.
Le manager veillera à répartir équitablement les dimanches travaillés entre les salariés, sous réserve des manifestations de volontariat.
En cas d’absence d’un salarié planifié pour travailler le dimanche (quel que soit le motif de l’absence) et si l’activité du service nécessite son remplacement, il sera fait appel en priorité aux salariés qui s’étaient déclarés volontaires pour travailler le dimanche dont la demande n’avait pu être satisfaite.
L’employeur s’engage à ce que les salariés puissent exercer personnellement leur droit de vote au titre des scrutins nationaux et locaux ainsi que toutes fonctions de membre d’un bureau de vote, scrutateurs ou délégués de liste lorsque ceux-ci ont lieu le dimanche en adaptant les plannings de chacun. Article 3 : Salariés à temps partiel Pour les salariés à temps partiel volontaires au travail dominical, un avenant à leur contrat de travail sera établi à chaque changement d’option quant à la répartition hebdomadaire de leur durée du travail. Article 4 : Conciliation vie privée vie professionnelle En cas de congés payés posés par semaine complète de 6 jours ouvrables, (du lundi au samedi) les salariés ne pourront pas travailler le dimanche consécutif à la semaine de congés considérée.
Les salariés qui justifieraient de frais spécifiques de garde d’enfants sur cette journée complète du dimanche bénéficieraient d’une indemnité complémentaire de … euros bruts par dimanche travaillé ayant généré ces frais complémentaires sur présentation d’un justificatif.
En cas d’impératif personnel, le salarié planifié un dimanche pourra solliciter d’un autre collaborateur un échange afin de travailler un autre dimanche. Cet échange ne doit pas avoir pour conséquence un non-respect des durées maximales de travail ou des durées minimales de repos quotidien ou hebdomadaire.
Article 5 : Contreparties salariales au travail du dimanche
En contrepartie de chaque dimanche travaillé, les salariés bénéficient des majorations suivantes :
Contreparties applicables aux collaborateurs dont la durée du travail est décomptée en heures :
Une majoration de salaire à hauteur de 25 % des heures travaillées le dimanche (Salaire horaire de base X 25 % X nombre d'heures travaillées.), incluant l’éventuelle majoration pour heures supplémentaires.
La majoration des heures travaillées le dimanche peut être remplacée, au choix du salarié, par un repos équivalent. Ainsi, le salarié pourra opter entre le paiement de la majoration ou un repos équivalent tels que définis ci-dessus pour chaque dimanche travaillé.
Situation des cadres et agents de maitrise soumis au forfait jours :
Les salariés en forfait jours, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, bénéficient d’un décompte de leur temps de travail selon un forfait en jours.
Cette organisation particulière du temps de travail s’accompagne d’un système de rémunération tenant compte des contraintes particulières de ces salariés et d’un système de repos.
Dans la mesure où ces salariés bénéficient d’ores et déjà de repos inhérents à ce forfait annuel, le travail le dimanche ne leur ouvre donc pas droit à une contrepartie particulière.
Il est précisé que les journées ou demi-journées travaillées le dimanche viennent en déduction du nombre de jours prévu dans le forfait annuel en jours.
Article 6 : Engagements en termes d’emploi ou en faveur de certains publics en difficulté ou de personnes handicapées.
Une attention particulière sera portée, pour le recrutement des salariés travaillant le dimanche, à l'intégration de jeunes issus du marché du travail local, d'étudiants, dans le respect de la diversité, cette dernière notion intégrant également une attention particulière aux salariés handicapés qui présenteraient leur candidature.
CHAPITRE 9 – TELETRAVAIL
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre du présent accord et dans laquelle cette activité, qui aurait également pu être réalisée dans les locaux de l’employeur, est effectuée hors de ces derniers.
Le présent accord vise exclusivement le travail réalisé au domicile du salarié.
La société réaffirme l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail qui impose une présence régulière du salarié dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravail est considéré comme un outil au service des collaborateurs et non un droit à une organisation de travail sans présence au sein des locaux de l’entreprise.
Article 1 – Éligibilité :
Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions. Sa mise en œuvre est susceptible d’être suspendue ou arrêtée en fonction des contingences de l’activité et des performances des salariés concernés.
Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique au préalable que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.
Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.
Il est entendu que si le télétravail ne permet pas ou plus aux salariés de remplir leurs missions respectives, il sera envisagé d’y mettre fin partiellement ou totalement.
Sont éligibles au télétravail les salariés :
Titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou partiel à 80 % minimum ;
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le temps du télétravail ;
Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme.
Il est convenu que les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées ou dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise, ne pourront prétendre au télétravail.
Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus, par principe, de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires. Il sera cependant à titre exceptionnel, étudié par la Direction, la possibilité de bénéficier de jours de télétravail. Dans ce cadre bien précis, il sera nécessaire que la demande soit explicitement validée avec l’encadrement.
Article 2 - Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels
Le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité, tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.
Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Ce dernier ne peut pas imposer le télétravail au salarié (sauf en cas de prescriptions gouvernementales explicites en ce sens liées aux mouvements sociaux, aux épidémies…).
L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.
Article 3 - Candidature et acceptation
Le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et de la DRH, à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le choix du/des jours effectués en télétravail). Cet accord peut être donné et retiré selon un délai de prévenance d’une semaine (jours ouvrés) selon les difficultés rencontrées dans l’accomplissement des missions ou des contingences de l’activité.
Le manager sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.
Il sera mis en place un planning prévisionnel reprenant les jours de présence et de télétravail au mois pouvant évoluer en fonction des contingences de l’activité.
Chaque demande de modification sera étudiée et donnera lieu, en cas d’acceptation à modification sur l’outil lui-même.
Le télétravail étant à l’initiative du salarié, aucune prime ou indemnité de télétravail ne sera accordée, même pour les salariés dont la résidence principale est en province ou bien ceux qui effectuent des travaux dans leur logement pour y aménager un espace de travail.
Article 4 : Changement de fonction, de service ou de domicile
Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, de mutation sur un autre site ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.
Article 5 - Rythme de télétravail
Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail et la bonne marche de l’entreprise, les salariés devront être présents dans les locaux de l’entreprise au minimum 3 jours par semaine.
Il est convenu que les jours de télétravail feront l’objet d’une planification et d’un suivi hebdomadaire par chaque manager avec son équipe.
Il enfin convenu que chaque salarié en télétravail, sur demande de son manager devra être en mesure de rejoindre en moins de 3 heures son équipe au sein des locaux de l’entreprise.
Ce retour en travail physique (temporaire ou définitif) devra être, autant que faire se peut, anticipé pour préserver l’articulation nécessaire entre la vie personnelle et professionnelle. Il est cependant rappelé que le télétravail n’est qu’une opportunité de travailler différemment, et en aucun cas un jour à la disposition des salariés pour la bonne gestion de leur vie personnelle.
Les jours de télétravail sont en contrepartie considérés comme des jours de travail effectifs selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Article 6 - Maintien du lien avec l’entreprise
Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en télétravail, et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions d’équipe permette la présence physique de chacun.
Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie de l’entreprise.
L’ensemble de la politique RH reste applicable aux salariés indépendamment du télétravail. L’entretien annuel avec le salarié, portera notamment sur ses conditions d’activité et sa charge en télétravail. De plus, l’entreprise s’engage à ce que les salariés télétravailleurs bénéficient d’entretiens périodiques avec leurs managers dans les mêmes conditions et suivant le même rythme que les autres salariés, avec notamment un point régulier sur la bonne exécution de leurs tâches.
Article 7 - Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur
L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le management, en concertation avec le télétravailleur, fixe via le planning, les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, dans le respect de son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur.
L’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire pour tous les salariés. Ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime de forfait.
Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les périodes de travail devront être maîtrisées et dans ce cadre il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’entreprise dans lequel il accomplit régulièrement son travail, ou à défaut, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien.
Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise.
Le manager veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de courriel pendant la période concernée.
Article 8 - Environnement et équipement de travail
L’employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail, compte tenu du matériel qu’il utilise dans le cadre de ses fonctions.
Il s’assure par ailleurs de la conformité de l’installation électrique de son lieu en télétravail à la réglementation en vigueur, et en certifie la conformité à la société par la remise d’une attestation de conformité permettant le télétravail.
Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail. Aucun salarié ne saurait effectuer son activité sans s’assurer de cette conformité. Il sera demandé une attestation d’assurance RC à chaque salarié télétravaillant.
Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail.
L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.
L’entreprise s’engage à fournir, installer et entretenir les équipements nécessaires à l’activité en télétravail : - un accès sécurisé au réseau de l’entreprise ; - un ordinateur portable dans la mesure où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise ; - si le salarié n’en dispose pas, un téléphone portable professionnel pour les besoins de l’activité en télétravail.
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de travail.
Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.
Le télétravail est une possibilité offerte par l’entreprise et sa mise en œuvre résulte d’une demande exclusive du salarié.
L’employeur fournira également au télétravailleur un service d’assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans l’entreprise.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable.
Article 9 - Droits collectifs
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et quant aux élections professionnelles.
Article 10 - Droits individuels
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur. L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié et fixe, en concertation avec le télétravailleur, les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail.
Article 11 - Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. À cet effet, le télétravailleur atteste de ce que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.
L’employeur et les Instances Représentatives du Personnel pourront, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.
Si un accident survient au domicile pendant le/les jours de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et la direction des ressources humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Il appartient à la direction des ressources humaines d’en prévenir le service médical santé au travail. Le domicile est bien un lieu de travail selon les jours et horaires convenus entre le salarié et l’employeur.
Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.
Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose à son domicile et des équipements qui lui sont fournis, le salarié en arrêt maladie, en congés payés ou en RTT, et son manager devront veiller à ce que le télétravailleur n’utilise pas les moyens qui lui ont été octroyés, pendant l’arrêt prescrit ou pendant la prise des congés payés/RTT.
Article 12 - Protection des données, confidentialité
Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin…) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.
Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.
Article 13 – Assurances
Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile.
Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies au plus tôt et au plus tard dans le premier mois de télétravail.
Le télétravailleur tiendra à la disposition de l’employeur les documents attestant de sa couverture d’assurance. Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra, en outre, remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.
Article 14 - Formation et actions de communication et de sensibilisation
Des actions d’accompagnement et de sensibilisation spécifiques du management au travail à distance seront organisées. Le télétravailleur bénéficiera d’une information appropriée à ce mode d’organisation du travail sur les équipements techniques que ce dernier sera amené à utiliser au sein de son lieu de télétravail, ainsi que sur les caractéristiques du télétravail.
Article 15 : Télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel peut être mis en œuvre en cas de circonstances exceptionnelles, pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Sont considérées comme des circonstances exceptionnelles : les intempéries présentant un danger pour la circulation (neige, verglas, inondations), les grèves ou pannes affectant le transport en commun habituellement utilisé par le salarié, les épisodes de pollution et les épidémies.
Il sera demandé aux salariés d’anticiper ces difficultés dans la mesure du possible et de prévenir leur manager dans les meilleurs délais. Le télétravail devra être validé par le manager.
CHAPITRE 10– ENTREE EN VIGUEUR, DUREE ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Le présent accord conclu dans le cadre des dispositions de l’article L. 2232-25 du Code du travail, entrera en vigueur à compter du 1er avril 2023.
Les parties conviennent, conformément à l’article L.2222-5-1 du Code du travail, de se rencontrer un an après l’entrée en vigueur du présent accord afin de dresser le bilan de son application et, si nécessaire, négocier les modalités de sa révision ou de son adaptation.
Il pourra être demandé, par la partie la plus diligente, de se réunir avant cette échéance, si les conditions nécessaires à l’exécution du présent accord ne sont plus réunies.
L’initiative de ce rendez-vous sera à la charge de la partie la plus diligente. Hors dénonciation de l'accord par une des deux parties et conformément à la loi, cet accord est à durée indéterminée.
CHAPITRE 11 – PUBLICITÉ ET DÉPÔT DE L’ACCORD
Le présent accord est établi en 6 exemplaires originaux.
Conformément aux dispositions des articles R.2231-1 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires dont une version originale sur support papier signée des parties et une version sur support électronique à la DREETS.
Le présent accord sera mis en ligne sur le site Télérecours en version anonymisée, notamment s’agissant du nom des signataires.
Un exemplaire original sera également remis au Secrétariat du Greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
L’accord sera affiché sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
