CHAPITRE 1 – Primes et indemnités PAGEREF _Toc163720531 \h 6
1.1.Indemnité de licenciement PAGEREF _Toc163720532 \h 6 1.2.Indemnité de non-concurrence PAGEREF _Toc163720533 \h 6 1.3.Indemnités en cas de congé maternité, paternité et d’adoption PAGEREF _Toc163720534 \h 7 1.4.Indemnités en cas de maladie ou accident PAGEREF _Toc163720535 \h 8 1.5.Prime de vacances PAGEREF _Toc163720536 \h 9 1.6.Ancienne prime d’ancienneté des non-cadres PAGEREF _Toc163720537 \h 9 1.7.Conséquence salariale du passage du statut de non-cadre à cadre PAGEREF _Toc163720538 \h 9
CHAPITRE 2 – Classifications et salaires minimas hiérarchiques PAGEREF _Toc163720539 \h 11
CHAPITRE 3 – Congés PAGEREF _Toc163720540 \h 12
3.1. Congé d’ancienneté PAGEREF _Toc163720541 \h 12 3.2. Congés exceptionnels pour évènements familiaux PAGEREF _Toc163720542 \h 12 3.3. Congés pour enfant malade et/ou en situation de handicap PAGEREF _Toc163720543 \h 14 3.4. Congés pour salarié bénéficiaire de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH) PAGEREF _Toc163720544 \h 14 3.5. Don de jours de congés PAGEREF _Toc163720545 \h 14 3.6. Journée de solidarité PAGEREF _Toc163720546 \h 15 3.7. Congé d’engagement solidaire PAGEREF _Toc163720547 \h 15 3.8. Congé de respiration PAGEREF _Toc163720548 \h 16 3.9. Congé parental d’éducation PAGEREF _Toc163720549 \h 16 3.10. Congé sabbatique PAGEREF _Toc163720550 \h 17 3.11. Congés de rappel en cours de congés payés PAGEREF _Toc163720551 \h 17 3.12. Fractionnement des congés payés PAGEREF _Toc163720552 \h 17 3.13. Autorisation d’absence pour interruption spontanée de grossesse PAGEREF _Toc163720553 \h 18 3.14. Acquisition et report des congés payés pendant la suspension du contrat de travail pour maladie PAGEREF _Toc163720554 \h 18 3.15 Aménagement exceptionnel de l’horaire de travail le jour de la rentrée des classes PAGEREF _Toc163720555 \h 18
Chapitre 5– Dispositions finales PAGEREF _Toc163720557 \h 21
5.1. Date d’effet et information des salariés PAGEREF _Toc163720558 \h 21 5.2. Durée PAGEREF _Toc163720559 \h 21 5.3. Révision et dénonciation PAGEREF _Toc163720560 \h 21 5.4. Conditions de suivi et clause de rendez-vous PAGEREF _Toc163720561 \h 21 5.5. Publicité PAGEREF _Toc163720562 \h 21
ANNEXE 1 PAGEREF _Toc163720563 \h 23
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La Société URBASOLAR, inscrite au Registre du commerce et des sociétés de Montpellier sous le numéro 492 381 157 dont le siège social est situé 75, allée Wilhelm Roentgen, 34961 MONTPELLIER Cedex 2 et représentée par Madame xxxxxx, agissant en qualité de (suppression qualité) dûment habilitée,
Ci-après désignée l’ « Entreprise » ou « URBASOLAR »,
D’une part,
ET
L’Organisation Syndicale CFE-CGC, inscrite au Registre du commerce et des sociétés de Montpellier sous le numéro 775 659 733 dont le siège social est situé 59 rue du Rocher, 75008 PARIS et représentée par la (suppression qualité) Madame xxxxxxx, dûment mandatée,
Ci-après désignée la « CFE-CGC »,
D’autre part,
ET
Le Comité Social et Economique de l’entreprise URBASOLAR, situé 75 allée Wilhelm Roentgen, 34961 MONTPELLIER Cedex 2 et représentée par Madame xxxxx, agissant au nom du CSE, dûment habilitée à la majorité de ses membres titulaires,
Ci-après désigné le « CSE »,
D’autre part,
Ensemble ci-après dénommées les « Parties » et individuellement une « Partie ».
PREAMBULE
Les membres du Comité Social et Economique d’URBASOLAR (CSE)ont été consultés le 22 décembre 2023 sur le projet de changement de la Convention Collective Nationale (CCN) des Bureaux d’études techniques Cabinets d’ingénieurs conseils, sociétés de conseils dite SYNTEC (IDCC 1486) en lieu et place de la CCN de la Métallurgie et de ses accords nationaux jusqu’alors appliqué.
Suite à cette consultation, la Direction d’URBASOLAR a pris la décision d’appliquer la Convention Collective Nationale (CCN) des Bureaux d'’études techniques Cabinets d'’ingénieurs conseils, sociétés de conseils dite SYNTEC (IDCC 1486) à compter du 1er avril 2024.
La Direction d’URBASOLAR, le CSE et la CFE-CGC sont convaincus qu’un dialogue social constructif est un facteur d'équilibre des rapports sociaux au sein de l’entreprise et contribue à sa performance et à son développement.
Dans ce cadre, des négociations ont été engagées entre les Parties afin de déterminer non seulement des mesures complémentaires de nature à limiter l’impact de ce changement mais également un statut collectif complet spécifique au personnel d’URBASOLAR. Les discussions ont abouti à la conclusion du présent accord dénommé « CONVENTION D’ENTREPRISE URBASOLAR ».
CHAPITRE 1 – Primes et indemnités
Indemnité de licenciement
1.1.1 L’ensemble des salariés de l’entreprise, quel que soit leur statut (non-cadres et cadres), dont le contrat de travail est rompu par licenciement, bénéficient d’une indemnité de licenciement déterminée selon les modalités applicables aux ingénieurs et cadres de la Convention Collective des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 16 juillet 2021 (dite « Syntec »), sous réserve des dispositions légales plus favorables.
1.1.2. Pour les salariés âgés de plus de cinquante (50) ans à la date de notification du licenciement, et en cas d’ancienneté supérieure à huit (8) ans à cette même date, le montant de l’indemnité de licenciement défini conformément aux stipulations de l’article 1.1.1 est majoré de 10%.
1.1.3. Pour les salariés âgés de plus de cinquante-cinq (55) ans à la date de notification du licenciement, et en cas d’ancienneté supérieure à dix (10) ans à cette même date, le montant de l’indemnité de licenciement défini conformément aux stipulations de l’article 1.1.1 est majoré de 20%.
1.1.4. Les modalités de calcul de l’indemnité de licenciement prévues au présent article 1.1 sont exclusivement applicables au licenciement, à l’exception du licenciement pour faute grave et pour faute lourde.
Indemnité de non-concurrence
1.2.1 L’obligation de non-concurrence stipulée éventuellement au contrat de travail ne peut excéder une durée de douze (12) mois, non renouvelable et son champ d’application peut s’étendre à l’ensemble du territoire national. L’obligation de non-concurrence interdit au salarié de participer, s’associer, s’intéresser à quelque titre que ce soit, directement ou indirectement, à toute entreprise ayant une activité susceptible de concurrencer en tout ou partie celle d’Urbasolar.
Toutefois, en cas de rupture du contrat de travail pendant la période d'essai, la durée de l'obligation de non-concurrence est d’une durée équivalente à la durée de la période d'essai déjà réalisée par le salarié.
1.2.2. La contrepartie financière dont bénéficie le salarié pendant la durée de l’obligation de non-concurrence correspond à une indemnité mensuelle ne pouvant être inférieure à un montant égal à 40% du salaire mensuel brut moyen (comprenant le salaire de base et les éventuels éléments de rémunération variable) perçu au cours des douze (12) derniers mois précédant le départ effectif du salarié de l'entreprise.
L'indemnité mensuelle prévue ci-dessus étant la contrepartie du respect de la clause de non-concurrence, elle cesse d'être due en cas de violation par le salarié de son obligation de non-concurrence.
1.2.3. L‘obligation de non-concurrence peut être levée par URBASOLAR sous réserve de notifier sa décision par tout moyen conférant date certaine dans les trente (30) jours calendaires qui suivent la notification de la rupture du contrat de travail et au plus tard au dernier jour travaillé. Le salarié est alors libéré de l’interdiction de non-concurrence mais demeure tenu au respect de la confidentialité afférente aux informations confidentielles par nature ou communiquées comme telles et à l’interdiction de concurrence déloyale. En cas de levée de la clause de non-concurrence, la contrepartie financière visée à l’article 1.2.2 n’est pas versée.
Indemnités en cas de congé maternité, paternité et d’adoption
1.3.1 Pendant les périodes d'arrêt de travail dues au congé de maternité, la salariée ayant plus d’un an d'ancienneté au sein d’Urbasolar à la date de l'arrêt de travail pour maternité, bénéficie d’une indemnisation à hauteur de 100% de sa rémunération.
1.3.2. Pendant les périodes d'arrêt de travail dues au congé de paternité et d’accueil de l’enfant, le salarié ayant plus d'un an d'ancienneté au sein d’Urbasolar à la date de l'arrêt de travail pour paternité, bénéficie d’une indemnisation à hauteur de 100% de sa rémunération.
1.3.3. Au cours des périodes d'arrêt de travail dues à une adoption, le salarié ayant plus d'un an d'ancienneté au sein d’Urbasolar à la date de l'arrivée de l'enfant au foyer, est indemnisé à hauteur de 100 %.
1.3.4. L'indemnisation visées aux articles 1.3.1, 1.3.2 et 1.3.3, versée s'entend de la rémunération brute que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler. Pour les salariés dont le temps de travail est apprécié en heures, la rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué, pendant son absence. Toutefois, si l'horaire des salariés a été augmenté par suite de l'absence du salarié, cette augmentation n'est pas prise en considération pour la fixation de la rémunération. Toute prime ou gratification, dont le paiement ne serait pas mensuel et dont bénéficierait le salarié pendant cette période n’est prise en compte, pour la détermination de sa rémunération brute, qu’au prorata de la durée de suspension du contrat de travail.
L'indemnisation versée par Urbasolar au bénéfice du salarié est effectuée sous condition de prise en charge et versement d’indemnités journalières par la Sécurité sociale, déduction faite du montant de ces indemnités journalières de la sécurité sociale et du régime de prévoyance le cas échéant. Ces indemnités ou prestations sont retenues pour leur montant avant précompte des contributions sociales et impositions de toute nature, applicables, le cas échéant, sur lesdites indemnités ou prestations et mises à la charge de la salariée par la loi.
En tout état de cause, l'intéressé ne peut percevoir, après application des garanties de quelque nature que ce soit mentionnées ci-dessus et, le cas échéant, après application des garanties dont le salarié bénéficie en application du régime complémentaire de prévoyance, une indemnisation plus importante que la rémunération nette qu'il aurait perçue s’il avait continué à travailler pendant la période de suspension de son contrat.
Indemnités en cas de maladie ou accident
1.4.1 Le salarié souffrant d’une maladie ou ayant subi un accident d’origine professionnelle, et comptant une ancienneté inférieure à un (1) an au moment de la constatation de la maladie ou de l’accident professionnel, bénéficie quel que soit son statut, pendant trois (3) mois d’une indemnisation à hauteur de 100% de son salaire brut, puis pendant les trois (3) mois suivants d’une indemnisation égale à 50% de son salaire brut.
1.4.2 Le salarié souffrant d’une maladie ou ayant subi un accident, d’origine professionnelle ou non, bénéficie quel que soit son statut, des durées et des niveaux d’indemnisation suivants selon son ancienneté à la date de constatation de la maladie ou de l’accident attestée par certificat médical :
En cas d’ancienneté au moins égale à un (1) an et inférieure à cinq (5) ans : trois (3) mois à 100% du salaire brut puis trois (3) mois à 50% du salaire brut,
En cas d’ancienneté au moins égale à cinq (5) ans et inférieure à dix (10) ans : quatre (4) mois à 100% du salaire brut puis quatre (4) mois à 50% du salaire brut,
En cas d’ancienneté au moins égale à dix (10) ans et inférieure à quinze (15) ans : cinq (5) mois à 100% du salaire brut puis cinq (5) mois à 50% du salaire brut,
En cas d’ancienneté au moins égale à quinze (15) ans : six (6) mois à 100% du salaire brut puis six (6) mois à 50% du salaire brut,
1.4.3 Dans les cas visés aux articles 1.4.1 et 1.4.2, le maintien du salaire est dû dès le premier jour d'absence pour maladie ou accident dûment constaté par certificat médical sous condition de prise en charge (hors carence) et versement d’indemnités journalières par la Sécurité sociale, déduction faite du montant de ces indemnités et des allocations versées le cas échéant par le régime de prévoyance.
La durée du maintien de salaire à 100% puis à 50% s’apprécie sur une période de référence de 12 mois consécutifs précèdent le dernier arrêt.
1.4.4 En tout état de cause, l'intéressé ne peut percevoir, après application des garanties de quelque nature que ce soit mentionnées ci-dessus et, le cas échéant, après application des garanties dont le salarié bénéficie en application du régime complémentaire de prévoyance, une indemnisation plus importante que la rémunération nette qu'il aurait perçue s’il avait continué à travailler pendant la période correspondant à l’arrêt de travail.
Prime de vacances
1.5.1 Une prime de vacances est instaurée au bénéfice de l’ensemble des salariés de l’entreprise, quel que soit leur statut, à condition qu’ils soient présents aux effectifs de l’entreprise à la date de versement de ladite prime.
1.5.3 Le montant annuel global alloué à la prime de vacances, réparti entre l’ensemble des bénéficiaires, est fixé forfaitairement à 1% de la masse salariale annuelle appréciée sur la période du 1er juillet N au 30 juin N+1.
1.5.4 La prime de vacances est versée avec la paye du mois de juin.
1.5.5 Le montant global est réparti proportionnellement au temps de travail effectif (hors heures ou jours supplémentaires) ou légalement assimilé au sein de l’entreprise de chaque bénéficiaire au cours des 12 mois qui précèdent le versement.
1.5.6 A titre transitoire pour l’année 2024, la prime de vacances est fixée forfaitairement à 1% de la masse salariale prise en compte du 1er janvier 2024 au 30 juin 2024 et selon les modalités prévues ci-avant.
Ancienne prime d’ancienneté des non-cadres
1.6.1 La prime d’ancienneté versée aux salariés non-cadre comptant au moins trois ans d’ancienneté est supprimée, à compter du 1er janvier 2024.
1.6.2 A compter du 1er avril 2024, le montant de la prime d’ancienneté individuelle est intégré au salaire mensuel de base en tenant compte de la durée du travail de référence du salarié bénéficiaire (39h, 37h, 35h ou forfait jours) et de son salaire minimal hiérarchique brut au 31 décembre 2023.
Conséquence salariale du passage du statut de non-cadre à cadre
1.7.1 Afin de neutraliser l’éventuelle hausse des cotisations de retraite applicables lors du passage du statut de non-cadre à cadre, les salariés passant d’un statut de non-cadre à cadre au 1er avril 2024 suite à la nouvelle classification conventionnelle, bénéficient du maintien de leur salaire net de référence (avant impôts).
Le salaire net de référence (avant impôts) correspond au salaire net de base (hors primes) constaté sur la période du 1er janvier au 31 mars 2024.
1.7.2 Sur la période d’avril 2024 à juin 2024, ce maintien du salaire net de référence est réalisé par le versement d’une prime mensuelle différentielle.
1.7.3 A compter du 1er juillet 2024, ce maintien du salaire net de référence est assuré par l’intégration de cette somme dans le salaire mensuel brut de base du salarié concerné.
CHAPITRE 2 – Classifications et salaires minimas hiérarchiques
2.1 Les classifications des salariés cadres et non-cadres de l’entreprise assorties des minimas de salaire annuel brut correspondant en vigueur au jour de la conclusion de la présente convention sont définies en Annexe 1 de la présente Convention.
2.2 Les montants des minimas des salaires annuels bruts applicables au sein de l’entreprise sont réévalués selon le taux de revalorisation arrêté, le cas échéant, au niveau de la branche des bureaux d’études techniques à l’issue des négociations annuelles de branche.
2.3 Les montants annuels des minimas des salaires annuels bruts incluent l’ensemble des éléments de rémunération versés au salarié soumis à cotisations sociales à l’exclusion des compensations financières rémunérant les temps d’astreinte, des majorations afférentes au travail du week-end, des jours fériés, et du travail de nuit ainsi que les indemnités forfaitaires d’éloignement, le cas échéant.
2.4 Si au 31 décembre de chaque année, le salaire annuel brut effectivement versé au salarié du 1er janvier au 31 décembre de l’année considérée est inférieur au montant du salaire annuel brut de l’année considérée selon la grille applicable au sein de l’entreprise et correspondant à sa classification, une indemnité correspondant au montant différentiel sera versée au salarié sur la paie de janvier.
2.5 Les classifications et les salaires minimas correspondants visés en Annexe 1 de la présente Convention ne sont pas applicables à la détermination de la rémunération des salariés embauchés en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation dont la rémunération minimale est définie en fonction d’un pourcentage du SMIC ou du salaire minimum conventionnel de branche s’il est plus favorable, conformément aux dispositions légales et conventionnelles de branche en vigueur.
CHAPITRE 3 – Congés
3.1. Congé d’ancienneté
3.1.1 L’ensemble des salariés de l’entreprise bénéficie d’un congé d’ancienneté selon les modalités visées ci-après :
Les salariés ayant acquis, au 1er juin de l’année en cours, une ancienneté au moins égale à un (1) an et inférieure à trois (3) ans, bénéficient d'un (1) jour ouvré de congé payé supplémentaire par an ;
Les salariés ayant acquis, au 1er juin de l’année en cours, une ancienneté au moins égale à trois (3) ans et inférieure à dix (10) ans, bénéficient de deux (2) jours ouvrés de congés payés supplémentaires par an ;
Les salariés ayant acquis, au 1er juin de l’année en cours, une ancienneté au moins égale à dix (10) ans et inférieure à quinze (15) ans, bénéficient de trois (3) jours ouvrés de congés payés supplémentaires par an ;
Les salariés ayant acquis, au 1er juin de l’année en cours, une ancienneté au moins égale à quinze (15) ans, bénéficient de quatre (4) jours ouvrés de congés payés supplémentaires par an.
3.1.2 Ces jours de congés d’ancienneté sont pris sur la période du 1er juin de l’année en cours au 31 mai de l’année suivante, sur demande du salarié et après validation de la Direction compte tenu des nécessités de service.
3.2. Congés exceptionnels pour évènements familiaux
3.2.1 L’ensemble des salariés de l’entreprise bénéficie de congés exceptionnels pour évènements familiaux n’entrainant pas de réduction de rémunération selon les modalités visées ci-après :
Conclusion d’un mariage ou de PACS :
Cinq (5) jours pour le mariage ou le PACS du salarié (dans la limite d’un PACS tous les deux ans) ;
Un (1) jour pour le mariage ou le PACS de l’enfant du salarié ;
Survenance d’un décès, congé attribué pour organiser et/ou assister aux obsèques :
Cinq (5) jours en cas du décès du conjoint, du partenaire lié par un PACS, ou du partenaire en union libre du salarié communiqué au département RH ;
Quatorze (14) jours en cas de décès de l’enfant du salarié quel que soit son âge s’il était lui-même parent ou s’il était âgé de moins de 25 ans, et douze (12) jours en cas de décès de l’enfant du salarié âgé d’au moins 25 ans ;
Quatorze (14) jours en cas de décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié ;
Deux (2) jours en cas de décès du petit-enfant du salarié ;
Trois (3) jours en cas de décès du père ou de la mère du salarié ;
Deux (2) jours en cas de décès d’un autre ascendant du salarié ;
Trois (3) jours en cas de décès du frère ou de la sœur du salarié ;
Trois (3) jours en cas de décès du beau-père ou de la belle-mère du salarié (père ou mère de l’époux ou du partenaire de PACS) du salarié.
Deuil en cas de décès de l’enfant du salarié âgé de moins de 25 ans ou d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente : Huit (8) jours ouvrables fractionnables en deux périodes d’une durée d’au moins une journée chacune.
Ce congé est cumulable avec le congé accordé au titre du décès susvisé, à condition d’être justifié et d’en informer URBASOLAR, au moins 24 heures avant le début de chaque période d’absence. Le congé de deuil peut être pris dans un délai d’un (1) an à compter du décès de l’enfant ou de la personne à sa charge effective et permanente.
Déménagement : un (1) jour dans la limite d’un déménagement tous les deux ans ;
Naissance ou adoption : trois (3) jours consécutifs ou non, inclus dans une période de quinze (15) jours entourant la date de naissance ou suivant l’arrivée au foyer de l’enfant placé en vue de son adoption ;
Annonce de la survenance d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez l’enfant du salarié : cinq (5) jours.
Ces jours de congés payés exceptionnels pour événements familiaux sont décomptés en jours ouvrés.
3.2.2 Ces jours de congés payés exceptionnels sont octroyés sur présentation d’un document justificatif attestant de la survenance de l’évènement et ne se cumulent pas avec les congés exceptionnels pour évènements familiaux ayant le même objet issus de la loi ou de la convention collective Syntec.
3.2.3 Ces jours de congés exceptionnels sont pris sur demande du salarié dans le délai d’un (1) mois à compter de l’événement et après validation de la Direction, à l’exception du congé pour deuil.
3.3. Congés pour enfant malade et/ou en situation de handicap
3.3.1 Tout salarié justifiant d’une ancienneté minimale d’un (1) an à la date à laquelle survient l’hospitalisation, la maladie ou l’accident d’un enfant de moins de 12 ans (ou de moins de 16 ans si ce dernier est porteur d’un handicap) dont il a la charge bénéficie de congés exceptionnels rémunérés sur présentation d’un justificatif médical, selon les modalités visées ci-après :
Cinq (5) jours ouvrés par an de congés exceptionnels rémunérés à 70% du salaire journalier brut si le salarié a la charge d’au moins un (1) enfant ;
Sept (7) jours ouvrés par an de congés exceptionnels rémunérés à 70% du salaire journalier brut si le salarié a la charge d’au moins trois (3) enfants.
3.3.2 Tout salarié parent d’un enfant en situation de handicap bénéficie de deux (2) jours ouvrés par an de congés supplémentaires rémunérés à 80% du salaire journalier brut, sur présentation d’un justificatif médical et d’un document attestant de la reconnaissance du handicap de l’enfant par la MDPH.
3.3.3 Ces jours de congés pour enfant malade et/ou en situation de handicap sont fractionnables par demi-journée.
3.4. Congés pour salarié bénéficiaire de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH)
3.4.1 Tout salarié disposant d'un titre de bénéficiaire de l’Obligation d’Emploi de personnes en situation de handicap bénéficie de deux (2) jours ouvrés de congés supplémentaires par an afin d’effectuer des démarches administratives ou des soins médicaux.
3.4.2 Ces jours de congés sont rémunérés à 80% du salaire journalier brut et peuvent être fractionnables par demi-journée.
3.4.3 Ces jours de congés sont octroyés sur présentation d’un justificatif par le salarié attestant du lien entre l’absence et la situation ouvrant droit au bénéfice de l’obligation d’emploi de personnes en situation de handicap
3.5. Don de jours de congés
3.5.1 Tout salarié de l’entreprise peut, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié d’URBASOLAR, et ce, sur sa demande formulée auprès de la Direction des Ressources Humaines qui aura lancé préalablement une campagne en accord avec le salarié bénéficiaire :
Qui assume la charge d'un enfant atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident ayant des conséquences graves rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants attestés par certificat médical détaillé ;
Dont l'enfant ou la personne dont il a la charge effective et permanente est décédé. Dans ce cas, le don doit intervenir dans l'année suivant le décès ;
Qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié, son conjoint, son concubin, son partenaire lié par un PACS, un ascendant, un descendant, un enfant dont il assume la charge au sens du Code de la sécurité sociale, un collatéral jusqu'au quatrième degré, un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS, une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne ;
Qui a subi un accident grave de la vie, comprenant notamment la perte de son domicile suite à un incendie ou une catastrophe naturelle, la disparition d’un enfant dont il a la charge.
3.5.2 Seuls les JRTT et les jours de congés payés légaux excédant 20 jours ouvrés acquis peuvent être cédés.
3.5.3 Le salarié receveur bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence qui est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté et conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.
3.6. Journée de solidarité
3.6.1 La journée de solidarité est fixée au lundi de Pentecôte, lequel est chômé (non travaillé) et payé à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
3.7. Congé d’engagement solidaire
3.7.1 Tout salarié de l’entreprise bénéficie d’un (1) jour de congé supplémentaire par an, rémunéré à 100% du salaire journalier brut, dédié à des actions solidaires.
3.7.2 Ce jour de congé est octroyé sur présentation d’un justificatif par le salarié, permettant d’attester de sa participation effective à une action solidaire auprès d’une association reconnue d’utilité publique dont l’objet social est exclusif de toute considération religieuse ou politique.
3.8. Congé de respiration
3.8.1 Tout salarié de l’entreprise bénéficie de la possibilité de prendre, chaque année, un jour de congé payé ou de RTT acquis, sans autorisation préalable de son responsable hiérarchique. La prise du jour de congé donne lieu à une information par tous moyens au responsable hiérarchique ou à la Direction des Ressources Humaines au plus tard avant le début du congé.
3.9. Congé parental d’éducation
3.9.1 Pendant la période qui suit l’expiration du congé de maternité, paternité, ou d’adoption, tout salarié justifiant d’une ancienneté minimale d’un (1) an a droit au bénéfice d'un congé parental d'éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu.
3.9.2 Le congé parental d'éducation a une durée initiale maximale d'un an. Il peut être prolongé deux fois pour prendre fin au plus tard au troisième anniversaire de l'enfant.
En cas de naissances multiples, le congé parental d'éducation peut être prolongé jusqu'à l'entrée à l'école maternelle des enfants. Pour les naissances multiples d'au moins trois enfants ou les arrivées simultanées d'au moins trois enfants adoptés ou confiés en vue d'adoption, il peut être prolongé cinq fois pour prendre fin au plus tard au sixième anniversaire des enfants.
En cas d'adoption d'un enfant de moins de trois ans, le congé parental prend fin à l'expiration d'un délai de trois ans à compter de l'arrivée au foyer de l'enfant. Lorsque l'enfant adopté ou confié en vue de son adoption est âgé de plus de trois ans mais n'a pas encore atteint l'âge de la fin de l'obligation scolaire, le congé parental ne peut excéder une année à compter de l'arrivée au foyer.
3.9.3 En cas de maladie, d'accident ou de handicap graves de l'enfant appréciés selon des modalités définies par les dispositions légales, le congé parental prend fin au plus tard une année après les dates limites définies aux paragraphes précédents.
3.9.4 Le salarié informe URBASOLAR du point de départ et de la durée de la période pendant laquelle il entend bénéficier d'un congé parental d'éducation.
Lorsque cette période suit immédiatement le congé de maternité, paternité, ou le congé d'adoption, le salarié informe Urbasolar au moins un mois avant le terme de ce congé. Dans le cas contraire, l'information est donnée à Urbasolar deux mois au moins avant le début du congé parental d'éducation.
3.9.5 Le salarié qui souhaite prolonger son congé parental en informe URBASOLAR au moins un mois avant le terme de ce congé initialement convenu.
3.9.6 A l’issue du congé parental, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
3.10. Congé sabbatique
3.10.1 Tout salarié justifiant d’une ancienneté minimale de deux (2) ans au sein de l’entreprise, peut solliciter la prise d’un congé sabbatique, non rémunéré, à condition que ce salarié n’ait pas déjà bénéficié, au sein d’Urbasolar, dans les 3 dernières années : d’un congé sabbatique, d'un congé pour création d'entreprise ou d'un congé spécifique pour suivre une action de formation destinée à la mise en œuvre d’un projet de transition professionnelle, et ce sans préjudice de l’application des dispositions légales plus favorables.
3.10.2 Le congé sabbatique est d’une durée minimale de deux (2) mois et maximale de six (6) mois, non renouvelable.
3.10.3 La demande du salarié est formulée par écrit et adressée à la Direction des Ressources Humaines de l’entreprise. Elle précise la durée du congé sollicité et doit intervenir au moins 3 mois avant la date envisagée du départ en congé.
3.10.4 Dans le mois suivant la demande du salarié, URBASOLAR communiquera, par écrit, sa réponse au salarié et pourra proposer le report jusqu’à six (6) mois du départ en congé sabbatique pour des motifs liés au bon fonctionnement du service.
3.10.5 Pendant la durée du congé sabbatique, le contrat de travail du salarié est suspendu et les congés payés acquis et non pris par le salarié à la date du départ en congé sabbatique sont reportés pour la durée de ce congé et devront être pris dans un délai de 6 mois à compter de la réintégration dans l’entreprise.
3.11. Congés de rappel en cours de congés payés
3.11.1 Les salariés rappelés, à titre exceptionnel, au cours de leurs congés payés bénéficient de deux (2) jours de congés payés supplémentaires et du remboursement des frais occasionnés par ce rappel sur présentation des justificatifs.
3.12. Fractionnement des congés payés
3.12.1 La période de prise du congé principal (les 4 semaines de congés payés, c’est-à-dire les congés hors 5e semaine et congé d’ancienneté) s’étend habituellement du 1er mai au 31 octobre. Durant cette période, il est pris obligatoirement deux semaines consécutives.
3.12.2 Toutefois, les salariés sont libres de prendre des congés (au-delà des deux semaines obligatoirement consécutives) à toute époque de l’année dans la mesure où les besoins du service le permettent.
3.12.3 En l’absence de contrainte de la part d’Urbasolar, obligeant les salariés à fractionner leurs 4 semaines de congés au-delà du 31 octobre, et afin de ne pas contraindre à l’inverse les salariés à poser les 4 semaines de congés principales sur la période allant du 1er mai au 31 octobre, il est acté que le fractionnement du congé principal n’est opéré qu’avec l’accord du salarié ; le fractionnement ne génère pas de congés supplémentaires de fractionnement.
3.13. Autorisation d’absence pour interruption spontanée de grossesse
3.13.1 En cas d'interruption spontanée de grossesse avant vingt-deux (22) semaines d'aménorrhée, la salariée bénéficie d'une autorisation d'absence exceptionnelle de deux (2) jours, non déductibles des congés et n'entraînant pas de réduction de salaire. Cette absence peut être accolée à un arrêt de travail pour maladie éventuellement prescrit. La salariée fournit un certificat médical dans les quinze (15) jours suivant l'événement.
3.13.2 Le salarié, conjoint de la mère ou de la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle ou du partenaire en union libre communiqué au département RH, bénéficie de ce congé dans les mêmes conditions.
3.14. Acquisition et report des congés payés pendant la suspension du contrat de travail pour maladie
3.14.1 Les salariés dont le contrat de travail est suspendu en raison d’une maladie ou d’un accident, qu’ils aient ou non un caractère professionnel, acquièrent des congés payés légaux pendant la durée de cet arrêt de travail dans la limite de 20 jours ouvrés par an selon les modalités qui seront précisées par le législateur.
3.15 Aménagement exceptionnel de l’horaire de travail le jour de la rentrée des classes
3.15.1 Tout salarié de l’entreprise dont le temps de travail est décompté en heures et dont l’enfant dont il a la charge entre en classe maternelle, en cours préparatoire ou en sixième, peut prendre son poste au plus tard à 10h00 le jour de la rentrée scolaire de son enfant.
3.15.2 A cette fin, le salarié en informera son responsable hiérarchique, dans la mesure du possible une semaine au moins à l’avance, et en cas d’imprévu, au plus tard la veille de l'évènement.
3.5.3 Le dispositif visé à l’article 3.15.1, s’entend comme un dispositif d’aménagement exceptionnel de l’horaire de travail et non de réduction de la durée du travail. Par conséquent, le salarié reste tenu d’effectuer sa durée de travail hebdomadaire conventionnelle.
CHAPITRE 4 – Prévoyance
L’ensemble des salariés de l’entreprise, quel que soit leur statut, bénéficient du dispositif de prévoyance prévu par l’accord du 27 mars 1997 et ses avenants attachés à la Convention Collective des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 16 juillet 2021 (dite « Syntec ») applicable aux cadres.
Chapitre 5– Dispositions finales
5.1. Date d’effet et information des salariés
Sous réserve des formalités de dépôt, la convention d’entreprise URBASOLAR prend effet rétroactivement le 1er avril 2024 et se substitue à l’ensemble des stipulations des accords, usages et décisions unilatérales portant sur le même objet. La Direction s’engage à diffuser un message à l’ensemble des salariés relatif à la mise en place de la convention d’entreprise URBASOLAR et de ses modalités d’application.
Par ailleurs, la convention d’entreprise URBASOLAR est consultable auprès de la Direction des Ressources Humaines ainsi que sur l’Intranet.
5.2. Durée
La convention d’entreprise URBASOLAR est conclue pour une durée indéterminée.
5.3. Révision et dénonciation
La convention d’entreprise URBASOLAR peut être révisée et dénoncée conformément aux dispositions légales.
5.4. Conditions de suivi et clause de rendez-vous
La Direction fait un bilan annuel auprès Comité Social et Economique, qui aura pour objet de vérifier les conditions de l’application de la convention d’entreprise URBASOLAR.
Si nécessaire, chaque partie peut solliciter une rencontre anticipée à la demande de l’un des signataires par lettre recommandée avec accusé réception, notifiée à l’ensemble des signataires qui accompagnera sa demande d’organisation d’une réunion ainsi que son objet. Une réunion sera organisée dans les 2 mois à compter de cette demande.
5.5. Publicité
La convention d’entreprise URBASOLAR est notifiée par la partie la plus diligente à l’organisation syndicale représentative dans le périmètre de la convention à l'issue de la procédure de signature.
La convention d’entreprise URBASOLAR est ensuite déposée sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). Conformément à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, la convention d’entreprise URBASOLAR est publiée sur la base de données nationales. La convention d’entreprise URBASOLAR est publiée dans une version anonymisée de sorte que les noms et prénoms des signataires n'apparaissent pas. Les éventuels avenants de révision feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
Un exemplaire est également remis au greffe du Conseil des Prud'hommes de Montpellier.
Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, la convention d’entreprise URBASOLAR sera adressé pour information à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation (CPPNI) à l’adresse suivante : secretariatcppni@ccn-betic.fr. Aux termes de l’article D2232-1-2 du code du travail cet envoi s’effectue après suppression par la partie la plus diligente des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
En outre, un exemplaire est établi pour chaque partie signataire.
XXXXXX mandatée par la majorité des membres titulaires du CSE
ANNEXE 1
A compter du 1er janvier 2024, les classifications des salariés cadres et non cadres de l’entreprise assorties du salaire annuel brut minimal correspondant sont définies de la manière suivante :
STATUT
Position Syntec
Coefficient
Grille Autonome 151,67h
Grille Autonome 169h / Jours
Non Cadre
E.1.1
230
22 500 €
25 714 €
E.1.2
240
23 500 €
26 857 €
E.2.1
275
24 500 €
28 000 €
E.2.2
310
25 500 €
29 143 €
E.2.3
355
26 500 €
30 286 €
E.3.1
400
28 000 €
32 000 €
E.3.2
450
29 500 €
33 714 €
E.3.3
500
31 000 €
35 429 €
Cadre
C.1.1
95
31 000 €
35 429 €
C.1.2
100
32 000 €
36 571 €
C1.3
100
33 250 €
38 000 €
C.2.1
105 (âgés de moins de 26 ans)
115 (âgés d’au moins 26 ans)
35 000 €
40 000 €
C.2.2.1
130
37 000 €
42 286 €
C.2.2.2
130
39 500 €
45 143 €
C.2.3
150
42 500 €
48 571 €
C.3.1.1
170
46 500 €
53 143 €
C.3.1.2
170
51 000 €
58 286 €
C.3.2.1
210
56 000 €
64 000 €
C.3.2.2
210
62 000 €
70 857 €
C.3.3
270
72 000 €
82 286 €
Les montants des minimas des salaires annuels bruts applicables au sein de l’entreprise sont réévalués selon le taux de revalorisation arrêté, le cas échéant, au niveau de la branche des Bureaux d'études techniques Cabinets d'ingénieurs conseils, sociétés de conseils dite SYNTEC (IDCC 1486), à l’issue des négociations annuelles de branche.
