Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de l’Urssaf Alsace.
Il témoigne de la volonté des partenaires sociaux de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel que prévu notamment par les articles L.1222-9 à L.1222-11 du Code du travail. En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions favorisant l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail.
Le télétravail a également vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle des salariés, à leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement.
Au sein de la politique RSE (Responsable sociétale des entreprises) institutionnelle et locale, le déploiement du travail à distance constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondée sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines. Ce mode de travail tend à favoriser ainsi l’équilibre entre performance économique et performance sociale.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre fixé par le protocole d’accord national du 11 juillet 2022, qui définit le socle commun applicable à l’ensemble des organismes du régime général et sert de référence à la négociation locale en vue de favoriser le développement du télétravail, quand bien même les modalités peuvent être adaptées localement.
Ainsi, c’est sur la base de ce texte et d’un bilan de l’application de l’accord précédent en vigueur au sein de l’Urssaf Alsace qu’une négociation a été engagée, conduisant à l’application des dispositions suivantes.Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Article 1. Définitions PAGEREF _Toc160717135 \h 2 Article 2. Champ d’application PAGEREF _Toc160717136 \h 3 Article 3. Critère d’éligibilité PAGEREF _Toc160717137 \h 3 Article 4. Lieu de télétravail PAGEREF _Toc160717138 \h 3 Article 5. L’organisation du télétravail4 Article 6. Les étapes de mise en place du télétravail PAGEREF _Toc160717141 \h 9 Article 7. Aménagements particuliers PAGEREF _Toc160717143 \h 11 Article 8. Participation à la vie de l’organisme PAGEREF _Toc160717148 \h 12 Article 9. Assurance PAGEREF _Toc160717151 \h 12 Article 10. Frais professionnels PAGEREF _Toc160717152 \h 12 Article 11. Protection des données PAGEREF _Toc160717153 \h 13 Article 12. Droits et garanties individuels et collectifs PAGEREF _Toc160717157 \h 13 Article 13. Application du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc160717158 \h 13 Article 14. La préservation du collectif de travail PAGEREF _Toc160717159 \h 14 Article 15. Relations sociales PAGEREF _Toc160717160 \h 14 Article 16. Santé au travail PAGEREF _Toc160717161 \h 14 Article 17. Bilan annuel PAGEREF _Toc160717162 \h 15 Article 18. Validité, entrée en vigueur et durée du protocole d’accord PAGEREF _Toc160717163 \h 15 Article 19. Rendez-vous et suivi de l’application du présent accord PAGEREF _Toc160717164 \h 15 Article 20. Révision PAGEREF _Toc160717165 \h 15 Article 21. Publicité PAGEREF _Toc160717166 \h 15 Article 1. Définitions
Définition du télétravail
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’organisme est effectué par un salarié en dehors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Définition du télétravailleur
Est considéré comme télétravailleur, au sens du présent accord, toute personne salariée de l’Urssaf qui travaille dans les conditions définies ci-dessus, et correspond au champ d’application du présent protocole. Article 2. Champ d’application
L’accord est applicable à l’ensemble des salariés de l’Urssaf Alsace quelles que soient la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat (CDI, CDD, alternants, stagiaires).
Il est également applicable aux salariés qui exercent des activités itinérantes (inspecteurs du recouvrement et enquêteurs).
Les élus du personnel et les représentants des organisations syndicales bénéficient de l’accès au travail à distance dans les mêmes conditions que les autres salariés.
L’organisation du télétravail dans le cadre d’un plan de continuité d’activité mis en place en cas de circonstances exceptionnelles n’entre pas dans le champ d’application du présent accord. Un régime dérogatoire a vocation à être mis en place dans ce cas de figure. Article 3. Critère d’éligibilité
Tous les emplois sont susceptibles d’être éligibles au télétravail. L’accès peut être modulé en fonction de la situation ou du profil du salarié : cela se traduit par une modulation du nombre de jours de télétravail.
Les demandes sont examinées par l’employeur au vu des conditions de faisabilité tant techniques, qu’organisationnelles au regard du poste de travail considéré et des activités télétravaillables y afférentes, de la disponibilité du matériel informatique nécessaire, et de la maîtrise de l’emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler en autonomie.
Le télétravail est donc ouvert aux collaborateurs qui remplissent les conditions suivantes :
Avoir des activités télétravaillables au sein de son emploi
Maîtriser son poste et son environnement de travail
Faire preuve de suffisamment d’autonomie, de méthode et de rigueur
Article 4. Lieu de télétravail
Sont visées par le présent accord, les situations de télétravail dans lesquelles un collaborateur exécute en partie son contrat de travail, sans que la nature de son activité l’y contraigne :
A son domicile ;
Il est rappelé que le domicile s’entend comme le lieu de résidence déclaré par le collaborateur au service des ressources humaines. En cas d’impossibilité technique et/ou de nécessité de service, les salariés en télétravail depuis ces lieux s’engagent à revenir travailler sur site dans les conditions fixées au paragraphe 6.4.
Dans un lieu privé différent du domicile,
Chaque collaborateur ne pourra déclarer qu’une seule adresse de lieu privé différent du domicile au service des ressources humaines. Préalablement à l’exercice du télétravail depuis ce lieu, le salarié devra attester de la conformité de l’installation électrique du logement. En cas d’impossibilité technique et/ou de nécessité de service, les salariés en télétravail depuis ces lieux s’engagent à revenir travailler sur site dans un délai contraint de 24 à 48h. A défaut, ils devront poser un jour de congé, un jour de RTT, un jour non travaillé pour les salariés au forfait jours, un jour de crédit d’heures ou un jour de congé sans solde, pour couvrir la période pendant laquelle il n’est pas en mesure de venir sur site.
Sur un site d’un autre organisme du régime général de sécurité sociale avec lequel une convention d’hébergement aura été signée.
Article 5. L’organisation du télétravail
5.1 Les formules de télétravail
Deux modalités d’exercice du télétravail sont mises en place :
Le télétravail sous forme de journées fixes,
Le télétravail sous forme d’une enveloppe annuelle de jours de télétravail.
5.1.1 Le télétravail sous forme de journée(s) fixe(s) sur la semaine
Les salariés itinérants ne sont pas éligibles à cette modalité d’exercice du télétravail.
Le nombre de jours de télétravail maximum est fixé à 3 jours par semaine, consécutifs ou non, selon la demande formulée par l’agent et acceptée par la direction.
Toutefois, quelle que soit la durée hebdomadaire de travail du salarié et sa répartition dans la semaine, une durée de présence d’au moins deux jours par semaine au sein de l’organisme est requise.
5.1.2 Le télétravail sous forme d’enveloppe annuelle de jours
Le télétravailleur n’a pas de journée fixe de télétravail dans la semaine. Le nombre de jours de télétravail ne peut pas conduire à être présent moins de deux jours sur site par semaine.
L’enveloppe annuelle est fixée à 120 jours.
Pour les salariés itinérants, elle est fixée à 80 jours, au regard de la spécificité de leurs activités.
En cas d’entrée dans le dispositif de l’enveloppe annuelle en cours d’année, le nombre de jours sera proratisé.
En cas d’utilisation partielle de l’enveloppe annuelle, les jours non utilisés ne sont pas reportables sur l’année suivante.
5.2 Jours de télétravail
Le choix des jours de télétravail est fixé par accord entre les parties, en conciliant besoins personnels et professionnels.
Les jours choisis dans le cadre du télétravail sous forme de journées fixes sont déterminés sur la semaine et inscrits dans l’avenant au contrat de travail. Ils sont modifiables ponctuellement tant par le salarié pour une meilleure conciliation vie privée/vie professionnelle, que par l’employeur pour l’organisation du collectif de travail.
Si le télétravail s’effectue en principe sur des jours entiers, il est possible de télétravailler sur une demi-journée :
Pour les télétravailleurs ayant souscrit à l’enveloppe de jours de télétravail,
Pour les collaborateurs à temps partiel ne travaillant que la demi-journée.
En cas de nécessité de service (réunions, missions, participation ou animation de formation, formation en distanciel, tutorat, etc.), le salarié peut ponctuellement être amené à renoncer ou à changer son jour ou ses jours de télétravail.
Sauf impossibilité organisationnelle (autre réunion, formation, etc.), ce jour ou ces jours pourront être repositionnés sur d’autres jours de la semaine ou sur la seule semaine suivante sous réserve de l’accord du responsable et à condition que cela ne conduise pas le salarié à être présent moins de 2 jours sur site durant la semaine en question.
5.3 Sensibilisation et formation au télétravail
Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail. Ils bénéficient, en tant que de besoin, d’une formation.
De plus, les salariés en situation de télétravail reçoivent également une sensibilisation concernant la protection des données et la bonne utilisation du matériel informatique en posture de travail à distance.
Les managers chargés d’encadrer les télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance.
Les salariés de l’unité de travail du télétravailleur sont sensibilisés par leur responsable direct à cette forme d’organisation du travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.
5.4 L’organisation matérielle du poste de travail
5.4.1 Equipements de travail fournis par l’employeur
L’employeur identifie, choisit et fournit au salarié le matériel informatique et de communication nécessaire à l’exercice de son activité à distance.
Le collaborateur dispose de l’accès à distance de l’ensemble de ses applications professionnelles.
Les matériels suivants sont mis à disposition :
Un ordinateur portable ;
Une sacoche pour transporter l’ordinateur portable ;
Un casque audio ;
Un écran « fixe sur site », et un deuxième écran « fixe » sur le lieu de télétravail ou sur site, le portable apportant quoi qu’il en soit un écran supplémentaire ;
Une souris ;
Un équipement permettant de recevoir les communications téléphoniques à partir du PC.
Le matériel mis à disposition est strictement limité à l’usage professionnel et le collaborateur s’engage à en prendre soin.
Il s’engage également à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin au télétravail et lors d’une absence supérieure à 3 mois.
5.4.2 Utilisation des équipements, protection des données et confidentialité
L’organisme reste responsable de la sécurité du système d’information utilisé par les collaborateurs à des fins professionnelles.
Le télétravailleur s’engage à respecter les dispositions du règlement intérieur et notamment la charte informatique annexée à celui-ci et à mettre en œuvre les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité.
L’agent est tenu de faire preuve d’une vigilance particulière en matière de confidentialité des données traitées à son domicile, notamment par l’application des normes en matière de mot de passe pour les travaux effectués à son domicile.
5.4.3 Mobiliers
L’Urssaf Alsace organise au profit des salariés, des campagnes de dons de matériel amorti.
En outre, chaque salarié ayant au moins un an d’ancienneté au sein de l’organisme peut bénéficier du remboursement à hauteur de 50% de l’achat de mobilier dans le cadre de son télétravail, dans la limite du plafond fixé dans le cadrage national de la branche :
Possibilité de rembourser au-delà de 50% de la dépense engagée par le salarié, sur justificatif ;
Dans la limite de 150 €, conformément au cadrage retenu pour la branche recouvrement.
Les mobiliers pouvant faire l’objet d’un remboursement sont les fauteuils, bureaux et repose-pieds.
Le remboursement ne peut avoir lieu qu’une seule fois et sur présentation d’une facture. Une nouvelle demande de remboursement pourra être formulée à l’issue d’un délai de 10 ans, durée d’amortissement du mobilier de bureau.
La direction des ressources humaines fixera d’une part, les modalités de traitement des remboursements (déploiement progressif permettant de traiter les demandes) et d’autre part, les critères de priorisation des demandes (tel que le nombre de points du coefficient de rémunération développée) jusqu’à épuisement des disponibilités budgétaires.
Ce dispositif a été mis en œuvre en 2023. 27 collaborateurs ont bénéficié d’une prise en charge pour un coût global de 6 676 euros. C’est sur cette base que le coût prévisionnel annuel de cette mesure est estimé à 4 500 euros pour environ 30 collaborateurs, à prioriser en fonction de nos disponibilités budgétaires.
5.4.4 Conformité du lieu de travail et de ses installations
Le lieu d’exercice du télétravail doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et de sécurité.
Lorsque le télétravail est effectué depuis son domicile, le collaborateur doit remettre à la direction, avant de débuter le télétravail, une attestation sur l’honneur indiquant que l’installation électrique de ce lieu est conforme à la réglementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité.
Cette attestation sera également requise en cas de télétravail d’un lieu privé différent du domicile.
A la demande du salarié, une prestation d’un diagnostiqueur professionnel sera prise en charge par l’employeur pour le seul domicile principal, avant la mise en place du télétravail, ou en cas de transformation notoire de l’installation électrique durant l’exercice du télétravail. L’employeur informe les salariés de cette faculté. En cas de non-conformité, les travaux de remise aux normes sont à la charge du salarié.
5.4.5 Réflexion sur l’aménagement des locaux
L’élargissement de l’accès au télétravail au sein de l’Urssaf Alsace induit une réflexion sur l’adaptation des espaces de travail sur site visant, notamment, à favoriser les échanges et le travail collaboratif.
5.5 Le temps de travail et les plages de disponibilités
5.5.1 Durée du travail et respect de la vie personnelle
L’organisation du travail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté, et donc dans le respect des règles légales en vigueur. A ce titre, le télétravailleur est soumis à l’accord collectif relatif à l’horaire variable ainsi qu’à l’accord collectif relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail, applicables au sein de l’organisme. Le télétravailleur ne peut effectuer des heures supplémentaires qu’à la demande de son employeur auquel il appartient de déterminer les modalités de contrôle du temps de travail. Le télétravailleur devra être joignable par l’organisme durant les plages horaires telles que fixées par l’accord relatif à l’horaire variable. Ces plages horaires doivent être portées à la connaissance du responsable hiérarchique du collaborateur et de ses collègues de travail afin de garantir le respect de la vie privée du salarié. L’employeur est tenu de respecter ces plages horaires, et ne peut donc contacter le salarié en dehors de ses temps de badgeage. S’agissant des collaborateurs relevant d’un forfait annuel en jours, chaque journée effectuée dans le cadre du télétravail équivaut, quel que soit le nombre d’heures effectuées, à une journée de travail au sens de la convention de forfait. Enfin, le télétravail ne doit pas conduire à ce que l’employeur s’immisce dans la vie personnelle du salarié ou dans l’organisation de celle-ci.
5.5.2 Badgeage
Le badgeage doit s’effectuer depuis le poste informatique mis à la disposition du salarié. Lorsque ce dernier débadge il met en veille son équipement informatique et son téléphone professionnel le cas échéant.
5.5.3 Suivi de l’activité du télétravailleur
La charge de travail, la productivité et les délais d’exécution seront évalués dans les mêmes conditions que pour les autres salariés en tenant compte des spécificités de chaque poste de télétravail.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans le lieu habituel de travail.
Par ailleurs, les télétravailleurs devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un salarié travaillant sur leur site habituel.
L’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement permet de faire un suivi de l’organisation du télétravail. Sont notamment évoqués les conditions d’activité du collaborateur en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l’organisme.
Article 6. Les étapes de mise en place du télétravail 6.1 Le principe du volontariat
Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat du salarié et de l'accord de l'employeur.
6.2 Formalisme du télétravail
6.2.1 Les modalités de demandes de télétravail
Le télétravail est organisé dans le cadre d’une campagne annuelle de déploiement du télétravail déployée au dernier trimestre de chaque année.
Des demandes au fil de l’eau peuvent être également déposées, notamment pour les nouveaux télétravailleurs.
Deux modalités d’exercice du télétravail sont proposées dans l’organisme :
Le télétravail sous forme de journées fixes
Le salarié formule une demande écrite via un formulaire (annexe 1), à adresser à son responsable de service. Une fois validé et signé par ce dernier, le formulaire est transmis à la direction des ressources humaines.
Le télétravail sous forme d’une enveloppe annuelle de jours de télétravail
Chaque demande doit être validée par le responsable du collaborateur.
6.2.2 Les réponses aux salariés
En tout état de cause, la Direction informera le salarié de sa décision dans un délai qui ne pourra excéder 30 jours, sauf circonstances exceptionnelles.
Un entretien individuel est systématiquement proposé par le responsable direct au salarié qui n’obtient pas d’accord.
En cas de refus, celui-ci sera motivé par écrit et reposera sur des motifs objectifs.
Le salarié pourra alors demander le réexamen de sa demande dans un délai de 30 jours suivant l’entretien.
En cas de refus du télétravail au motif que le salarié manque d’autonomie, le manager définit un plan d’accompagnement lui permettant d’accroître cette dernière.
6.3 La formalisation de l’accord des parties
Le télétravail sous forme de journées fixes
Préalablement à sa mise en œuvre, le télétravail fait l’objet d’un avenant au contrat de travail (annexe 2). Cet avenant est conclu pour une durée déterminée d’un an. Il est renouvelable par tacite reconduction sauf demande motivée par l’une ou l’autre des parties, formalisée par écrit au plus tard 30 jours calendaires avant l’échéance.
L’avenant est valable uniquement pour l’emploi que le salarié occupe au moment de sa signature. En cas de changement d’emploi, les modalités de maintien du télétravail feront l’objet d’un échange avec le nouveau manager au plus tard lors de la prise de fonction pour définir les conditions de poursuite ou de suspension du télétravail.
Les jours de télétravail sont formalisés dans le système du workflow dédié au télétravail sur la base des dispositions socles, citées à l’article 2.41 de l’accord de branche du 11 juillet 2022.
Le télétravail sous forme d’une enveloppe annuelle de jours de télétravail
Il est formalisé dans le système du workflow dédié au télétravail sur la base des dispositions socles, citées à l’article 2.41 de l’accord de branche du 11 juillet 2022.
6.4 La suspension ou l’aménagement temporaire du télétravail
Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l’empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail (par exemple pannes de réseau internet, incendie ou inondation du lieu de télétravail).
Dans ces hypothèses, le salarié ou son responsable hiérarchique peut demander, dès qu’il a connaissance de ces évènements, la suspension ou l’aménagement à titre temporaire du télétravail.
En cas d’incident survenant le jour même du télétravail, le salarié entre en contact avec son supérieur hiérarchique pour trouver une activité de remplacement. Si cela n’est pas possible, le salarié peut choisir de poser un congé ou de se rendre sur son lieu habituel de travail. Il est décidé au cours de la journée ce qui sera fait pour les autres jours.
Lorsque le salarié se rend sur son lieu habituel de travail pour les motifs évoqués au présent article, le temps de trajet est considéré comme du temps de travail effectif.
6.5 La réversibilité temporaire ou permanente
Le télétravail relevant d'une décision commune du salarié et de son employeur, les parties ont la possibilité, au cours de son l'exercice, d'adapter ou de mettre fin au travail à distance selon les modalités suivantes :
A l'initiative du salarié :
Au cours d'exercice du télétravail, le salarié peut demander de mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de préavis de 15 jours maximum. En cas d'accord entre les parties ce délai peut être réduit.
A l'initiative de l'employeur :
En cours d'exercice du télétravail, l'employeur peut décider de mettre fin, ou suspendre temporairement, le télétravail compte tenu de l'existence de motifs objectifs et argumentés rendant l'exercice du travail à distance impossible. La décision de l'employeur est notifiée par écrit et argumentée.
Cette décision prend appui sur une observation de la problématique rencontrée, matérialisée lors d'entretiens réguliers de suivi, et fait suite à la mise en place préalable d'actions visant à résoudre la problématique visée. Cette décision prend effet sous réserve de respecter un délai de préavis de 30 jours.
La réversibilité du télétravail, à l'initiative du salarié comme de l'employeur, ne fait pas obstacle à la formulation d'une nouvelle demande de télétravail par le salarié. En tout état de cause, l'employeur garantit au salarié les conditions de retour sur son poste de travail.
Les parties peuvent par ailleurs adapter les modalités du télétravail par commun accord à tout moment. Cette modification est notifiée par écrit et elle est conditionnée à la validation formelle de l'employeur et du salarié. Article 7. Aménagements particuliers 7.1 Aménagements à la demande du salarié Le télétravail 4 ou 5 jours dans la semaine à la demande du salarié n’est possible que pour une durée déterminée dans des circonstances limitativement définies : en raison de son état de santé sur prescription du médecin du travail, pour les travailleurs handicapés et en raison de l’état de grossesse à partir du cinquième mois de grossesse. L’assouplissement de la règle des deux jours de présence sur site est prévu pour une durée maximale de 3 mois. 7.2 Dérogations autorisées par la direction
En outre, la direction peut autoriser les salariés qui travaillent à distance à aménager de manière temporaire les modalités de télétravail en cas de difficulté pour rejoindre le lieu de travail occasionnant des temps de déplacement très importants et inhabituels (intempéries, grève de transport prolongée, etc.). Cette dérogation peut permettre soit une permutation avec un jour de travail sur site, soit une extension du nombre de jours pendant lesquels le salarié est autorisé à travailler à distance.
7.3 Les pics de pollution
Lors des épisodes de pollution faisant l’objet de mesures prises par le préfet, telles que notamment des restrictions de circulation, selon les critères fixés à l’article L. 223-1 du code de l’environnement, les télétravailleurs peuvent, en accord avec leur hiérarchie, travailler depuis leur domicile le ou les jours concernés.
Article 8. Participation à la vie de l’organisme Afin de garantir l’information et le lien avec l’organisme, les télétravailleurs participent dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations et aux réunions de service. Ce jour en organisme pourra être compensé par un autre jour de télétravail, sous réserve d’un accord du responsable hiérarchique et en respectant la règle de deux jours de présence sur site minimum par semaine. Article 9. Assurance
En cas de télétravail à domicile ou dans un lieu privé différent du domicile, le salarié doit informer l’assureur du domicile qu’il y exerce une activité professionnelle, et s’assurer que l’assurance multirisques habitation souscrite couvre sa présence pendant ses journées de télétravail.
Il doit fournir à l’organisme une attestation de l’assureur en ce sens avant la validation du démarrage en télétravail.
Article 10. Frais professionnels
Sur présentation de factures, l’employeur prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail du domicile dans les conditions suivantes :
Le coût réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques, si celui-ci est effectué par un prestataire extérieur désigné par l’Urssaf Alsace,
Le surcoût éventuel de l’assurance du domicile où exerce le télétravailleur pour son montant réel.
Quelle que soit la formule de télétravail, une indemnité forfaitaire est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice du travail à distance (notamment abonnement internet, consommation d’électricité, d’eau, de chauffage).
Cette indemnité est versée mensuellement, pour chaque jour effectivement télétravaillé et positionné dans le workflow dédié au télétravail.
Elle est également versée, sans proratisation, au salarié en télétravail sur la demi-journée.
Le montant de l'indemnité est revalorisé au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d'évolution annuelle constaté de l'indice Insee « Logement, eau, gaz et combustible », ou de tout indice qui viendrait à s'y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique. L'Ucanss notifie aux organismes, ainsi qu'aux organisations syndicales, dès la publication de l'indice Insee de référence de décembre, les nouveaux montants revalorisés de ces indemnités forfaitaires. Article 11. Protection des données L’organisme est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles. Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité en vigueur dans l’organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité. Il fera preuve d’une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à domicile ou depuis un tiers-lieu. Article 12. Droits et garanties individuels et collectifs
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'organisme, notamment en matière d'accès aux informations syndicales, et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l'organisme.
En particulier, il doit avoir les mêmes opportunités d'évolution professionnelle que ses autres collègues. À ce titre, les télétravailleurs ont le même accès à la formation que des salariés qui travaillent dans les locaux de l'employeur. Lors de l'entretien annuel, peuvent être abordés les besoins de formation spécifiques à ce mode d'organisation du travail.
L’employeur s’engage à ne pas divulguer les coordonnées personnelles du télétravailleur afin de préserver le respect de sa vie privée. Article 13. Application du droit à la déconnexion
Le télétravail, en ce qu'il s'appuie sur l'usage des outils numériques et peut s'exercer au domicile du salarié, comporte un enjeu renforcé pour l'exercice effectif du droit à la déconnexion.
Il est rappelé que le télétravailleur bénéficie, comme tous les salariés, d'un droit à la déconnexion qui s'exerce dans les conditions posées par le code du travail.
Il s'entend comme le droit pour chaque salarié à ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail, et à bénéficier d'un temps de repos non interrompu.
Il appartient également à chaque salarié de porter une attention avisée au respect de son propre droit à la déconnexion, ainsi qu'à l'exercice du droit à la déconnexion des autres.
L'accord local signé le 20 octobre 2022 prévoit une sensibilisation particulière des télétravailleurs et de leurs managers antérieurement à la mise en œuvre du télétravail. Article 14. La préservation du collectif de travail
Le travail régulier à distance peut avoir pour effet d'accentuer le risque d'isolement des télétravailleurs. Le manager a un rôle majeur pour développer des nouveaux modes d'association des salariés dans le cadre d'une organisation mixte du travail, en utilisant les technologies numériques de communication et d'information, et en adaptant les modalités de coopération au sein de son équipe, et avec les autres services. Cette dimension fait l'objet d'un accompagnement renforcé dans le plan local d'accompagnement de la fonction managériale. Article 15. Relations sociales
En tant que salariés de l’organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d'effectifs.
À l'occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d'électorat et d'éligibilité que les autres salariés.
Comme eux, ils bénéficient de l'information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants.
Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens. Le crédit d'heures peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes en télétravail. Article 16. Santé au travail
L’employeur informe le télétravailleur de la politique de l’organisme en matière de santé et sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu’il est en situation de télétravail.
En cas de risques identifiés liée à l’état du domicile, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du travail à distance depuis le domicile jusqu’à l’achèvement de la remise aux normes.
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires de télétravail est présumé être un accident du travail au sens de l’article L411-1 du Code de la sécurité sociale.
A cet effet, le télétravailleur informe son employeur de l’accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident du travail dans la journée où l’accident s’est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime). Article 17. Bilan annuel
Un bilan annuel des données relatives au télétravail sera présenté au Comité social et économique. Article 18. Validité, entrée en vigueur et durée du protocole d’accord
Le présent accord est valable s’il remplit les conditions fixées à l’article L2232-12 du Code du travail. Le présent protocole est conclu pour une durée de 5 ans.
Il entrera en vigueur le premier jour du mois suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (article L. 123-1 et L. 123-2 du Code de la sécurité sociale).
Il sera transmis à la Direction de la sécurité sociale, laquelle le transmettra à l’Ucanss pour avis du Comex conformément à l’article D. 224-7 - 3 du Code de la Sécurité sociale, par l’intermédiaire de l’application RH du portail Ucanss permettant directement le dépôt en ligne.
L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la sécurité sociale, et en l’absence d’un retour de la DSS, à l’issue d’un mois après avis du Comex. Article 19. Rendez-vous et suivi de l’application du présent accord En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir tous les 3 ans. Article 20. Révision Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du travail. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. Article 21. Publicité Il sera déposé un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud’hommes de Schiltigheim. Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, cet accord sera également déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail. Une copie sera remise à chaque organisation syndicale.
Le présent protocole fera l’objet d’une diffusion auprès du personnel par une note de direction spécifique.
Fait à Schiltigheim, le 04/04/2024
Les organisations syndicales, Le Directeur régional, CFDT
