Protocole d’accord relatif à la promotion de la diversité, de l’égalité des chances et de l’égalité professionnelle
Période 2024 – 2027
Entre la Direction de l’Urssaf Alsace, représentée par le Directeur régional d'une part, Et Les organisations syndicales suivantes :
CFTC
CFDT
CGT
d'autre part, Il est convenu ce qui suit :
Préambule
Le respect de la diversité et de la non-discrimination est à la base des principes de neutralité et de laïcité du service public auxquels est assujettie l’Urssaf Alsace. Le protocole d’accord du 13 mars 2014 relatif à l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes, les protocoles d’accord locaux du 14 septembre 2017 et du 2 décembre 2020 relatifs à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances ont permis de réaliser des progrès dans ce domaine. Le présent protocole s’inscrit dans la continuité de ceux-ci. Il a pour vocation d’amplifier l’implication de notre organisme dans des actions permettant de lutter contre toutes les formes de discrimination à l’encontre du salarié. Les thèmes retenus sont les suivants :
Le recrutement et l’insertion professionnelle,
La rémunération,
L’articulation vie professionnelle – vie personnelle,
La formation professionnelle,
Les conditions de travail.
La négociation s’est appuyée sur :
Le protocole d’accord de branche relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances du 22 février 2022,
Les informations relatives à la situation comparée des hommes et des femmes pour l’année 2022,
L’index égalité femmes/hommes 2023,
Les données mises à disposition des instances représentatives du personnel et des délégués syndicaux sur la BDES.
Article 1. Objet de l’accord Le rappel des principes légaux de non-discrimination, d’égalité de traitement et de promotion de la diversité ne peut suffire, à lui seul, à les faire progresser s’il ne s’accompagne pas de la prise de conscience de chacun et de la volonté politique de tous les acteurs de faire évoluer les mentalités, de lutter contre les stéréotypes et de mettre en œuvre des actions concrètes. L’objet du présent accord est de souligner et de mettre en œuvre l’engagement de tous pour la promotion de l’égalité des chances et de la diversité. Article 2. Le recrutement et l’insertion professionnelle 2.1 Constat : comparaison hommes/femmes
En 2022 :
Parmi les 373 agents en CDI présents dans l’organisme au 31 décembre, il y avait 292 femmes (78,3%) et 81 hommes (21,7%) ;
Sur 28 embauches en CDI, il y avait 24 femmes (85,7%) et 4 hommes (14,3%).
2.2 Règles en matière d’embauche
Il est interdit de mentionner, dans une offre d’emploi, le sexe du candidat recherché, ou de prendre en compte l’appartenance du candidat à l’un ou l’autre sexe comme critère de recrutement. De même, il est interdit de refuser d’embaucher une personne en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse. Ainsi, à l’occasion des processus de recrutement, la possession des compétences et capacités professionnelles requises pour tenir l’emploi doit être strictement appréciée en fonction de critères objectifs. 2.3 Objectifs chiffrés
L’Urssaf Alsace se fixe les objectifs suivants :
100% des offres d’emploi sont non discriminantes et ne contiennent aucun critère de sexe ou de situation de famille ;
100% des candidats sont informés des méthodes et des outils de recrutement utilisés ;
Dans la mesure du possible un jury mixte en nombre impair sera constitué pour la phase d’entretien ;
100% des recruteurs de la fonction Ressources humaines sont formés aux enjeux de non-discrimination ;
100% des candidats reçoivent une réponse à leur candidature ;
100% des nouveaux embauchés reçoivent un livret d’accueil et d’intégration
100% des agents embauchés depuis plus de 6 mois participent au dispositif PASS (Parcours d’Accueil et la Sécurité Sociale) ;
100% des nouveaux embauchés bénéficient d’un parcours d’intégration individualisé adapté en fonction de leur profil (procédure d’intégration) ;
100% des contrats conclus avec les cabinets de recrutement extérieurs contiennent une clause de « respect de la diversité ».
2.4 Actions mises en œuvre 2.4.1 Sur le volet du recrutement
Communiquer et former les acteurs du recrutement à l’usage de critères objectifs (formation, expérience, parcours professionnel, etc.) déterminés en fonction des compétences requises pour occuper le poste à pourvoir ;
Collaborer avec des cabinets de recrutement sensibilisés aux questions de non-discrimination et intégrer une clause de « respect de la diversité » dans les contrats ;
Informer les candidats des méthodes et outils de recrutement utilisés en détaillant les procédures dans les appels à candidatures ;
Composer des jurys mixtes et en nombre impair ;
Envoyer un mail de réponse à chaque candidature reçue ;
Effectuer un contrôle annuel du processus de recrutement.
2.4.2 Sur le volet de l’insertion professionnelle
Mettre à disposition des nouveaux embauchés un livret d’accueil et un parcours d’intégration contenant les informations pratiques concernant la vie dans l’organisme et favorisant une bonne insertion professionnelle ;
Désigner préalablement à l’arrivée du nouvel embauché un salarié référent du service ressources humaines et un référent métier, chargés de faciliter l’intégration du salarié dans son nouvel environnement de travail ;
Mettre en œuvre un parcours d’intégration des nouveaux embauchés.
2.5 Indicateurs chiffrés
Afin de vérifier l’atteinte totale ou partielle des objectifs fixés, l’Urssaf Alsace étudiera les indicateurs suivants :
% des offres d’emplois publiées ne contenant aucun critère discriminant ;
% des candidats informés des procédures de recrutement ;
% d’offres d’emplois détaillant les procédures de recrutement ;
% des acteurs RH formés aux enjeux de la diversité et de la non-discrimination ;
% des candidats ayant reçu une réponse à leurs candidatures ;
% de nouveaux embauchés ayant bénéficié d’un livret d’accueil et d’un parcours d’intégration ;
% de nouveaux embauchés ayant bénéficié de l’accompagnement d’un salarié référent ;
% des nouveaux embauchés ayant participé au dispositif PASS ;
% de candidatures d’hommes et de femmes réceptionnées, sélectionnées par étape et retenues ;
% de contrats conclus avec les cabinets de recrutement contenant une clause de respect de la diversité.
Article 3. La rémunération 3.1 Constat : comparaison hommes/femmes
En 2023, les résultats de l’index égalité femmes/hommes étaient les suivants :
N°
Organisme
Libellé indicateur
Résultat
Nb de points
Nb de points corrigés
Note max
1 Tous Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes 0,8% 39 39 40 2 > 250 salariés Ecart de taux d'augmentations individuelles (points de compétence) entre les femmes et les hommes 7,7 5 5 20 3 > 250 salariés Ecart de taux de promotions entre les femmes et les hommes 4,2 10 15 15 4 50 à 250 salariés Ecart de taux d'augmentations individuelles entre les femmes et les hommes nc nc nc nc 5 Tous Pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité 100,0% 15 15 15 6 Tous Nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations 5 10 10 10
TOTAL ORGANISME
79
84
100
Ils sont consultables sur le site urssaf.fr à partir du lien suivant : A propos - Urssaf Alsace
3.2 Règles en matière de rémunération
L’employeur est tenu d’assurer pour un même travail, ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Cette obligation interdit toute différenciation fondée sur le sexe. 3.3 Objectifs chiffrés
L’Urssaf Alsace se fixe les objectifs suivants :
100% des salariés sont informés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l’organisme ;
Objectifs de progression sur l’index égalité femmes/hommes :
Note globale de 90 points en 2025, au titre de 2024
Indicateur relatif aux taux d’augmentations individuelles (ind.2): obtenir une note au moins égale à 10 points
3.4 Actions mises en œuvre
Informer les salariés de l’organisme de la politique de rémunération et des principes applicables en la matière (période d’attribution des mesures salariales, points de compétence, expérience professionnelle, etc.) ;
Index égalité femme/hommes : adopter une méthodologie permettant de favoriser la réduction des écarts dans la répartition de l’enveloppe des promotions individuelles en accordant une attention particulière aux catégories socioprofessionnelles regroupant les effectifs les plus importants.
3.5 Indicateurs chiffrés
Afin de vérifier l’atteinte totale ou partielle des objectifs fixés, l’Urssaf Alsace étudiera les indicateurs suivants :
% de salariés ayant été informés chaque année de la politique de rémunération ;
Indicateurs issus de l’index égalité femmes/hommes
Article 4. La formation 4.1 Constat : comparaison hommes/femmes
Au cours de l’exercice 2022, sur un effectif de 307 femmes, 282 ont suivi une action de formation et sur un effectif de 85 hommes, 74 ont suivi une formation. 4.2 Règles en matière de formation
Aucune distinction entre les femmes et les hommes ne peut être faite en matière de formation professionnelle. 4.3 Objectifs chiffrés
L’Urssaf Alsace se fixe les objectifs suivants :
100% des salariés ont suivi au moins une formation au cours des quatre dernières années ;
100% des formations sont organisées sur des sites facilement accessibles en transports en commun, en privilégiant les formations sur site d’origine ou à proximité ;
100% des salariés absents pendant une durée supérieure à six mois bénéficient à leur retour des formations nécessaires à la reprise du travail ;
100% des formations sont organisées sur une plage horaire déterminée par l’organisme et compatible avec les contraintes personnelles des salariés.
4.4 Actions mises en œuvre
Rendre prioritaires les salariés n’ayant pas suivi de formation depuis quatre ans ;
Rendre prioritaires les salariés de retour d’absence d’une durée supérieure à six mois pour les formations à venir ;
Identifier et privilégier les sites de formation facilement accessibles en transports en commun ;
Identifier et mettre en place des formations pouvant être organisées à distance (e-learning) ;
Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires habituels ;
Fixer la plage horaire des formations entre 9h et 17h permettant aux salariés de concilier leur vie professionnelle avec les contraintes de leur vie personnelle ;
Prendre en charge pour les salariés qui participent à une formation acceptée par l'employeur, réalisée en dehors de leurs jours de travail habituels ou de leurs amplitudes horaires de travail habituelle, le remboursement des frais de garde réellement engagés dans la limite de 20 euros par journée de formation, en compensation des frais de garde supplémentaires d'un ou plusieurs enfants de moins de 20 ans en situation de handicap ou relevant d'une affection de longue durée.
4.5 Indicateurs chiffrés
Afin de vérifier l’atteinte totale ou partielle des objectifs fixés, l’Urssaf Alsace étudiera les indicateurs suivants :
% de salariés n’ayant pas suivi de formation au cours des quatre dernières années ;
% de salariés de retour d’une absence supérieure à six mois ayant bénéficié d’une formation dans l’année suivant leurs retours ;
% de formations réalisées dans les locaux de l’organisme ;
% de formations organisées en e-learning ;
Nombre d’heures moyen de formation par an et par salarié H/F.
Article 5. L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle A- Conciliation vie professionnelle/vie personnelle et égalité femmes/hommes 5.1 Constat : comparaison hommes/femmes
En 2022:
16,085% des salariés travaillaient à temps partiel (4 hommes et 56 femmes sur 373 CDI) ;
Sur 108 bénéficiaires de points de compétence, 23 agents étaient à temps partiel, soit 21,30%. Parmi les 23 agents à temps partiel, il y avait 23 femmes ;
Sur 36 bénéficiaires de promotions, 1 agent était à temps partiel soit 2,78%. Cet agent à temps partiel est une femme ;
100% des femmes enceintes ont bénéficié du crédit 35 heures à l’occasion de leur grossesse ;
100% des femmes enceintes ont bénéficié d’un congé conventionnel maternité suite à leur grossesses (article 46 CCNT) ;
Un guide de la parentalité a été mis en place et est remis à chaque futur parent.
5.2 Règle en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
Le principe d’égalité de traitement comprend l’égalité entre les femmes et les hommes au niveau de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle. 5.3 Objectifs chiffrés
L’Urssaf Alsace se fixe les objectifs suivants :
100% des femmes ayant procédé à leur déclaration de grossesse ont été informées de leurs droits liés à la maternité ;
100% des salariés ont été informés des modalités d’application du droit à la déconnexion prévues au protocole d’accord local traitant du sujet ;
100% des départs en formation respectent un délai de prévenance suffisant afin de permettre aux salariés de s’organiser dans leur vie personnelle ;
100% des salariés absents pour une durée supérieure à trois mois se sont vu proposer de continuer à recevoir par mail les informations générales concernant la vie de l’organisme ;
Le % des salariés à temps partiel bénéficiant de mesures individuelles doit être raisonnablement proportionné au nombre de bénéficiaires (temps plein + temps partiel) de mesures individuelles dans l’organisme.
5.4 Actions mises en œuvre
Informer systématiquement les futurs parents de leurs droits en matière d’accompagnement à la parentalité via le guide dédié (35 heures femmes enceintes, autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires, prime de crèche, congé de naissance, etc.) ;
Un aménagement de l'organisation du travail est étudié pour les salariés ayant la garde alternée ou occasionnelle de leur(s) enfant(s). Cet aménagement peut, notamment, consister à permettre au salarié concerné de réduire son temps de travail les semaines où il accueille son ou ses enfants, le déficit en temps de travail étant compensé sur les autres semaines. La situation des familles monoparentales doit être également prise en considération en ce qui concerne l'organisation du travail, et faire l'objet d'un accompagnement personnalisé en prenant en compte les contraintes de service liées à l'équipe d'appartenance. Le système d’horaire variable répond à ces besoins ;
Mettre en œuvre le droit à la déconnexion du salarié en dehors des horaires habituels de travail, conformément au protocole d’accord local relatif au droit à la déconnexion ;
Informer les salariés de la date prévue de formation en respectant un délai de sept jours s’il n’y a pas de découcher et d’un mois s’il y a un découcher ;
Respecter autant que possible des horaires de réunions compris dans une plage horaire fixe ;
Recourir à la visio-conférence, lorsque cela est possible, pour les réunions afin de limiter les déplacements et les retours tardifs au domicile ;
Faire un point avec le salarié sur sa conciliation vie professionnelle/vie personnelle et ses besoins éventuels d’aménagement lors de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement (EAEA) ;
Proposer systématiquement aux salariés de recevoir par mail les informations générales concernant la vie de l’organisme en cas d’absence supérieure à trois mois en vue de faciliter le retour dans l’organisme et d’éviter la désinsertion professionnelle ;
Assurer l’évolution de carrière des salariés à temps partiel dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein.
Les salariés travaillant à temps partiel pour s'occuper de leur enfant en situation de handicap peuvent, sous certaines conditions et sur demande auprès de la branche Famille de la Sécurité Sociale, bénéficier d'une validation de trimestres de retraite de base dans le cadre de la prestation de l'AVPF (Assurance vieillesse du parent au foyer) et ce, jusqu'au 20 ans de leur enfant. En complément, le bénéfice de cette prestation légale ouvre droit pour les salariés à temps partiel, sur leur demande effectuée au cours de la durée du présent accord, à une prise en charge par l'employeur des cotisations salariales et patronales de retraite complémentaires sur une base temps plein. Cette prise en charge est assurée pendant 4 ans à compter de sa date de prise d'effet et sous réserve que le salarié concerné bénéficie toujours de la prestation légale précitée.
5.5 Indicateurs chiffrés
Afin de vérifier l’atteinte totale ou partielle des objectifs fixés, l’Urssaf Alsace étudiera les indicateurs suivants :
% des futurs parents ayant été destinataires du guide de la parentalité ;
% de demandes de report dues à un délai de prévenance insuffisant, par rapport au nombre de formations réalisées ;
% de salariés ayant demandé le maintien du lien avec l’organisme par rapport au nombre de salariés absents pendant plus de trois mois ;
% d’hommes et de femmes à temps partiel ;
Rapport entre le nombre d’hommes et de femmes à temps partiel et le nombre et de femmes de l’organisme ayant bénéficié de mesures individuelles.
B- Autres mesures ayant vocation à favoriser la conciliation vie professionnelle et vie personnelle 5.6 La rentrée scolaire
Les parents dont les enfants sont en âge scolaire ont la possibilité, la demi-journée concernée, d’arriver en cours de plage fixe. Le responsable hiérarchique doit être informé en amont. 5.7 L’accompagnement des solidarités familiales
Lorsqu’un salarié est dans l’obligation d’assister un proche frappé par une maladie grave, l’organisme lui accorde les souplesses nécessaires, notamment dans l’application des protocoles locaux d’horaire variable. 5.7.1 - Aide légale et conventionnelle
Aide légale
L’organisme communiquera régulièrement auprès des salariés sur l’existence et le fonctionnement des aides légales (congé de proche aidant, congé de solidarité familiale, congé de présence parentale).
Aménagement d’horaires
Un aménagement des horaires de travail peut être accordé au salarié, dans la mesure où son emploi le permet et en accord avec sa hiérarchie, sur présentation d’un justificatif médical, en cas de maladie ou d’hospitalisation de :
Son conjoint ;
Son concubin ;
Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Un ascendant ;
Un descendant ;
Un enfant dont il a la charge au sens de l’article L512-1 du code de la sécurité sociale ;
Un collatéral jusqu’au quatrième degré ;
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Si un tel aménagement des horaires n’est pas envisageable pour des raisons d’organisation du service, des autorisations d’absence non rémunérées sont accordées dans la limite de 20 jours ou 40 demi-journées par an. Par ailleurs, lorsque l’aménagement d’horaires est accordé, le télétravail, tel que prévu dans le protocole relatif au travail à distance en vigueur, pourra être proposé par l’employeur sous réserve de l’éligibilité tenant à l’emploi et à l’autonomie dans le poste. Également, le salarié pourra en faire la demande, celle-ci sera étudiée en priorité.
Aide financière conventionnelle nationale
Dans le cadre d’un congé de solidarité familiale, un complément de rémunération est versé au salarié qui bénéficie d’une allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie au sens du Code de la Sécurité Sociale, afin de lui assurer le maintien de sa rémunération. Il conviendra pour ce faire d’adresser au service RH le justificatif de paiement de la CAF.
5.7.2 - Don de jours de repos
Donateurs et jours de repos pouvant faire l’objet d’un don
Tout salarié de l’organisme, quel que soit la nature de son contrat, ayant acquis un nombre de jours de repos pouvant être cédés, sans condition d’ancienneté, a la possibilité de faire un don de jours de repos, sur la base du volontariat. Afin de veiller à la santé au travail de l’ensemble des salariés, et de préserver les temps de repos associés, les jours de repos faisantl’objet d’un don sont les suivants :
les jours de réduction du temps de travail ;
les jours de repos des cadres au forfait ;
les congés supplémentaires ;
le congé principal, pour sa durée excédant 20 jours ouvrés ;
les heures figurant en crédit sur le compteur de l’horaire variable valorisées en journées ou demi-journées.
Ces jours doivent être disponibles. Il n’est pas possible de céder des jours de repos par anticipation. Qu’ils soient affectés ou non dans un compte épargne temps, le nombre maximal de jours pouvant faire l’objet d’un don est fixé à cinq par année civile par salarié, sous la forme de journées (5 journées) ou demi-journées (10 demi-journées).
Salariés bénéficiaires
Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables. Un salarié peut, dans les mêmes conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise dont l'enfant âgé de moins de vingt-cinq ans est décédé. Cette possibilité est également ouverte au bénéfice du salarié au titre du décès de la personne de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente. Cette renonciation peut intervenir au cours de l'année suivant la date du décès. Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été ou non affectés sur un compte épargne-temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié, l'une de celles mentionnées aux 1° à 9° de l'article L. 3142-16 du code du travail, à savoir :
Le conjoint ;
Le concubin ;
Le partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Un ascendant ;
Un descendant ;
Un enfant dont il a la charge au sens de l’article 512 du code de la sécurité sociale
Un collatéral jusqu’au quatrième degré ;
Un ascendant, un descendant, un collatéral jusqu’au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit le proche du salarié au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident et non pas par le médecin traitant s’il est différent. Les dons sont anonymes et sans contrepartie. Les salariés devront procéder à leurs dons avant l’échéance de la période des jours cédés. A titre d’exemple, un salarié ne peut procéder le 4 février de l’année n à un don de 3 jours de RTT qu’il devait poser avant le 31 janvier de l’année n. Pour les salariés bénéficiant d’un compte épargne temps, les jours qui y sont intégrés peuvent être à tout moment, cédés.
Demande du salarié bénéficiaire
Le salarié qui souhaite bénéficier du dispositif du don de jours en fait la demande écrite auprès du service RH, en précisant le nombre de jours dont il souhaite être bénéficiaire. A cette demande est jointe une attestation médicale justifiant du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants, ne mentionnant pas la pathologie. En cas de décès d’un enfant de moins de vingt-cinq ans à la charge effective et permanente, le salarié devra fournir l’acte de décès. L’ensemble des salariés de l’organisme est sollicité au travers d’un appel au don diffusé par note de direction. Le nom du demandeur et sa situation ne seront pas révélés, exceptés si celui-ci renonce expressément à l’anonymat. Le nombre de jour nécessaire est mentionné dans l’appel au don. Tout salarié qui souhaite faire un don, devra compléter le formulaire joint au présent protocole et le transmettre au service RH. Le demandeur ne connaîtra pas l’identité du ou des donateur(s). Un courrier transmis au salarié formalisera en réponse, sous un délai d’une semaine à réception de sa demande, le nombre de jours dont il sera bénéficiaire. En cas d’urgence ou d’évènement nécessitant une mise en œuvre plus rapide du dispositif, la Direction s’engage à répondre sous un délai de 72 heures ouvrées à réception de sa demande. Les promesses de don sont prises en compte par ordre d’arrivée, dans la limite du nombre de jour nécessaire au demandeur. Le service RH confirmera au(x) donateur(s) la prise en compte de leur don, qui deviendra définitif.
Prise de jour et statut du salarié bénéficiaire
La prise des jours de repos cédés s’effectue par journée ou demi-journée. Ces jours pourront être posés de manière séquencée sur une période déterminée, sur la base d’un calendrier prévisionnel, avec l’accord de l’employeur. La rémunération et la couverture frais de santé et prévoyance du salarié bénéficiaire sont maintenus pendant la période couverte par le nombre de jour effectivement cédés. Cette période d’absence est assimilée à du temps de travail effectif pour l’ensemble des droits liés à l’ancienneté. A l’issue de son absence, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Article 6. Validité, entrée en vigueur et durée du protocole d’accord
Le présent accord est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations syndicales représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants. Le présent protocole est conclu pour une durée de 3 ans.
Il entrera en vigueur le premier jour du mois suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (article L. 123-1 et L. 123-2 du Code de la sécurité sociale).
Il sera transmis à la Direction de la sécurité sociale, laquelle le transmettra à l’Ucanss pour avis du Comex conformément à l’article D. 224-7 - 3 du Code de la Sécurité sociale, par l’intermédiaire de l’application RH du portail Ucanss permettant directement le dépôt en ligne.
L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la sécurité sociale, et en l’absence d’un retour de la DSS, à l’issue d’un mois après avis du Comex. Article 7. Rendez-vous et suivi de l’application du présent accord Le suivi de son application sera effectué en commission égalité professionnelle tous les ans. Conformément aux dispositions du protocole d’accord local relatif à l’organisation, au contenu et à la périodicité des négociations signé le 24/3/2021, la périodicité de la renégociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est fixée à 3 ans. Article 8. Révision Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du travail. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. Article 9. Publicité Il sera déposé un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud’hommes de Schiltigheim. Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, cet accord sera également déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail. Une copie sera remise à chaque organisation syndicale.
Le présent protocole fera l’objet d’une diffusion auprès du personnel par une note de direction spécifique.
Fait à Schiltigheim, le 26/06/2024
Les organisations syndicales, M., Le Directeur régional, CFDT
