Protocole d’accord relatif à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Période 2024 – 2029
Entre Le directeur de l’Urssaf Alsace
d’une part,
et
les Organisations Syndicales suivantes :
L’organisation syndicale CFDT
L’organisation syndicale CFTC
L’organisation syndicale CGT
d’autre part, Il est convenu ce qui suit :
Préambule
Avec le présent accord, inscrit comme le précédent dans le cadre de la loi n° 2005-102 du 11 février 2005 « pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées », et ses textes d’application d’une part, et la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », dans son chapitre 1 du titre III « des dispositions relatives à l’emploi », l’Urssaf Alsace renouvelle son engagement en faveur de l’accueil, de l’insertion professionnelle et de l’intégration durable des personnes en situation de handicap.
Un travailleur handicapé est défini par l’article L.5213-1 du Code du travail comme toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique.
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u Titre 1 : Contexte et champ d’application PAGEREF _Toc160788473 \h 2 Article 1 : Objet de l’accord PAGEREF _Toc160788474 \h 2 Article 2 : Champ d’application de l’accord PAGEREF _Toc160788475 \h 3 Titre 2 : Recrutement et intégration PAGEREF _Toc160788476 \h 3 Article 3 : Conditions d’accès à l’emploi, à la formation et la promotion professionnelle PAGEREF _Toc160788477 \h 3 Titre 3 : Maintien dans l’emploi et sécurisation des parcours PAGEREF _Toc160788478 \h 5 Article 4 : Conditions de travail et d’emploi PAGEREF _Toc160788479 \h 5 Titre 4 : Plan de communication et sensibilisation des salariés PAGEREF _Toc160788481 \h 8 Article 5 : Plan de communication et sensibilisation des salariés PAGEREF _Toc160788482 \h 8 Titre 5 : Disposition générales PAGEREF _Toc160788483 \h 9 Article 6. Validité, entrée en vigueur et durée du protocole d’accord PAGEREF _Toc160788484 \h 9 Article 7. Rendez-vous et suivi de l’application du présent accord PAGEREF _Toc160788485 \h 9 Article 8. Révision PAGEREF _Toc160788486 \h 9 Article 9. Publicité PAGEREF _Toc160788487 \h 9 Titre 1 : Contexte et champ d’application Article 1 : Objet de l’accord
Au-delà du seul respect des dispositions légales, l’ambition de ce présent protocole est de renforcer et de développer la politique en faveur de l’insertion professionnelle et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et la promotion professionnelle, les conditions de travail et d’emploi des personnes en situation de handicap et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap.
Fort du socle de savoir-faire et des bonnes pratiques développées dans les précédents accords, il entend faire de la politique relative au handicap l’un de ses leviers de progrès managérial, social et numérique. Cet accord vise également à renforcer l’acculturation au thème du Handicap en insistant sur l’égalité des chances et des compétences de tous, dans l’optique d’une meilleure gestion des carrières des collaborateurs en situation de handicap. Cette politique volontariste s’inscrit de façon plus large dans le cadre de la démarche de Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE) de l’Urssaf Alsace, conformément au plan d’actions national handicap de l’Urssaf caisse nationale.
La négociation de cet accord souligne par ailleurs l’engagement des parties dans la mise en œuvre d’une politique pérenne d’emploi des personnes handicapées en développant des actions et des pratiques en faveur de l’emploi des personnes handicapées ou devenues handicapées, salariées de l’organisme. Il favorise également la mobilisation des salariés autour d’une politique dynamique.
Pour préparer ce présent protocole, les réflexions menées avec les principaux acteurs cités dans l’article 4.2 du présent accord, et le rapport établi par l’employeur présentant la situation par rapport à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés prévues par les articles L. 5212-1 et suivants du Code du travail, conformément à l’article L. 2242-11 du Code du travail, ont permis d’identifier des axes d’amélioration et de grandes orientations concernant :
Le recrutement et l’intégration.
Le maintien dans l’emploi et la sécurisation des parcours.
La communication et la sensibilisation des salariés.
L’accord sur l’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés s’inscrit, principalement, dans le cadre :
Du protocole d’accord national relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances du 22 février 2022
De la stratégie RSO 2023-2027 (Ambitions)
Du plan d’actions santé, sécurité et conditions de travail 2023-2027 du réseau des Urssaf,
Du Contrat Pluriannuel de Gestion entre l’Urssaf Alsace et l’Urssaf caisse nationale 2023-2027,
De l’accord local relatif au droit à la déconnexion
De l’accord local relatif au travail à distance
Article 2 : Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Urssaf Alsace.
Titre 2 : Recrutement et intégration Article 3 : Conditions d’accès à l’emploi, à la formation et la promotion professionnelle
Conditions d’accès à l’emploi
Dans le cadre du processus de recrutement, l’organisme intègre dans ses effectifs des profils variés en termes d’expérience professionnelle, de formation initiale, en termes de contenu et de niveau, de culture, d’origine, de sexe, d’âge et de situation vis-à-vis du handicap.
Une attention particulière est portée au recrutement des personnes en situation de handicap en adéquation avec ses besoins en emploi, quel que soit le niveau de qualification requis.
Les travailleurs handicapés sont recrutés selon les mêmes processus, adaptés le cas échéant en fonction de leur handicap, et selon les mêmes critères que les autres salariés.
La Direction s’engage à poursuivre la mise en œuvre de méthodes et outils ad-hoc (Méthode de Recrutement par Simulation et/ou Période de Mise en Situation Professionnelle -PMSMP) ainsi que la mise en œuvre de l’ensemble des moyens et des dispositifs légaux en matière d’insertion professionnelle. L’organisme aura recours aux partenariats avec des missions locales, associations d’insertion, structures spécialisées dans la formation, l’insertion ou le maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés. Les annonces d’emploi pourront être amenées à être diffusées vers ces structures.
Indicateurs chiffrés :
% d’annonces d’emploi diffusées vers des sites handicap sur nombre d’emploi diffusé.
% de salariés présentant une situation de handicap embauchés en contrat à durée déterminée ou en contrat à durée indéterminée par le biais des différents moyens, des dispositifs et partenariats existants.
Évolution de la contribution Agefiph en pourcentage au cours des trois dernières années.
Evolution par an du nombre d’agents en situation de handicap.
Accueil des salariés handicapés dans l’organisme
Le service RH transmettra au salarié, dès son arrivée, le livret d’accueil ainsi que le présent accord. Un guide d’information relatif aux situations de handicap sera également communiqué à toute personne qui souhaite s’inscrire dans le processus de reconnaissance de la qualité de personne handicapée. Ces documents seront par ailleurs accessibles de façon permanente pour l’ensemble des salariés sur le portail intranet dédié.
Le référent handicap, qui sera informé par le service RH de la reconnaissance des travailleurs handicapés, prendra contact avec les personnes concernées au cours du premier trimestre de la signature du contrat de travail.
En cas de besoin et sous réserve que le salarié accepte de communiquer sur son handicap, une sensibilisation de l’ensemble de l’équipe de travail, pilotée par le référent handicap, pourra être organisée en vue de faciliter son accueil et son intégration. Cette action de sensibilisation a pour objectif, notamment, de lever les craintes liées à son intégration.
L’accueil des salariés en situation de handicap sera organisé, par conséquent, par le manager ainsi que par le référent handicap, avec l’accord préalable de la personne handicapée.
Indicateurs chiffrés :
Nombre de contact pris par le référent handicap par rapport au nombre d’embauches de personnes reconnues TH.
Nombre d’entretien avec le manager et le référent handicap.
Nombre d’actions de sensibilisation demandées par le manager suite à la situation connue de handicap de l’un de ses collaborateurs.
Conditions d’accès à la formation et à la promotion professionnelle
Comme en matière de recrutement, l’évolution professionnelle des salariés repose exclusivement sur des critères objectifs. Elle doit correspondre aux compétences et capacités professionnelles mises en œuvre, ainsi qu’à l’expérience professionnelle acquise.
L’accès à la formation, en ce qu’elle permet de maintenir et de développer ses compétences, doit être garanti à tout salarié, que ce soit en termes de nombre, de nature et/ou de durée du stage.
Les salariés en situation de handicap doivent bénéficier des possibilités d’évolution de rémunération et de carrière identiques à celles des autres salariés. Ils bénéficient d’un accès à tous les dispositifs de formation professionnelle au même titre que les autres salariés.
Ainsi, la Direction s’engage à assurer :
L’accessibilité aux locaux de formation.
L’adaptation, si nécessaire, des moyens techniques de formation aux caractéristiques du travailleur handicapé (rampe, signaux sonores, souplesse dans les modalités d’examen, etc.).
L’ensemble de la ligne hiérarchique sera sensibilisé sur l’égalité de traitement en matière d’évolution professionnelle des travailleurs handicapés.
Indicateurs chiffrés :
Nombre d’heures de formation suivie par les salariés en situation de handicap.
Nombre de salariés en situation de handicap ayant suivi une formation qualifiante.
% de salariés en situation de handicap ayant bénéficié d’une évolution professionnelle et/ou d’une promotion par rapport à l’effectif total.
Titre 3 : Maintien dans l’emploi et sécurisation des parcours Article 4 : Conditions de travail et d’emploi
4.1 Assurer l’accessibilité des locaux aux personnes en situation de handicap
L’ensemble des sites de l’Urssaf Alsace (Bas-Rhin et Haut-Rhin) sont conformes à l’accessibilité des personnes en situation de handicap.
Afin de faciliter l’accès aux locaux de l’organisme, l’Urssaf Alsace s’engage à mener une politique d’attribution de places de parking prioritairement auprès des personnes en situation de handicap, qui en feront la demande.
Indicateurs chiffrés :
Nombre de demandes de places de parking de personnes en situation de handicap par rapport au nombre de places de parking accordées, par site.
4.2 Favoriser l’adaptation au poste et le maintien dans l’emploi
L’Urssaf Alsace s’engage, dès le recrutement, à mener des actions d’adaptation et/ou d’aménagement nécessaires du poste de travail des personnes bénéficiant d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), en lien avec les services de santé au travail (médecin du travail, ergonome, etc.) ainsi qu’avec ses partenaires extérieurs (Agefiph, Cap Emploi, Fagerh, etc.).
En fonction des préconisations du médecin du travail, des interventions pourront être proposées afin d’aménager les postes et les situations de travail. Elles associeront l’agent, son manager, les services de santé au travail, le référent handicap, le service RH ainsi que, le cas échéant, les membres de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT). Les aménagements pourront être matériels et/ou organisationnels.
Les salariés reconnus en situation de handicap et qui doivent pour des raisons de santé liées à leur handicap réaliser un examen ambulatoire fréquent bénéficieront d’une autorisation d’absence non rémunérée, de 2 heures chacune, dans la limite de cinq par année civile, pour se rendre à ces examens, sous réserve de la transmission au service RH d’un certificat médical.
Par ailleurs, le manager de l’agent reconnu en situation de handicap, sous réserve d’être informé de la situation, veillera également à adapter sa charge de travail si nécessaire, en ajustant cette charge à l’évolution de son handicap le cas échéant, sans que cette adaptation ait pour conséquence de faire peser une charge excessive sur le reste de l’équipe.
4.3 Accompagner l’évolution des handicaps
Les situations de handicap peuvent être connues lors du recrutement, mais elles peuvent également survenir et évoluer au cours de la vie professionnelle.
Lorsqu’une situation de handicap apparaît, après avoir été reconnue par la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH), et connue du manager, référent handicap et/ou service RH, une prise en charge globale sera privilégiée. Celle-ci pourra se traduire en un aménagement du poste de travail, ou bien encore en un changement de poste à la condition qu’il y ait adéquation entre les compétences et l’expérience du salarié d’une part et les besoins de l’Urssaf Alsace d’autre part.
L’objectif principal est d’identifier, avec le salarié reconnu travailleur handicapé, les évolutions éventuelles de son handicap, ainsi que les moyens à mettre en œuvre pour adapter son environnement de travail à ces évolutions et favoriser son employabilité.
Différents interlocuteurs sont susceptibles d’intervenir :
La médecine du travail lors d’un rendez-vous à la demande de l’employeur ou à la demande de l’agent en situation de handicap.
Le Comité Social Economique (CSE) à travers notamment la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT).
Le référent handicap/santé au travail.
Le manager du salarié.
Le service des Ressources Humaines.
4.4 Encourager la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH)
La démarche tendant à la reconnaissance du handicap est une démarche personnelle qui relève du seul choix du salarié. Cette démarche est cependant indispensable pour que le salarié susceptible d’être reconnu travailleur handicapé bénéficie des mesures d’accompagnement adaptées à sa situation professionnelle et personnelle.
Afin que la politique handicap bénéficie à toute personne qui rencontre des problèmes de santé au travail, une large communication sera faite sur l’accompagnement lié à ce statut. Pour cela, un guide d’information, présentant les accompagnements possibles ainsi que les démarches à effectuer pour obtenir une RQTH auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH) sera largement diffusé au sein de l’organisme, et au minimum une fois par an.
Les agents reconnus travailleurs handicapés pour lesquels la reconnaissance arrive à échéance seront informés, entre trois et six mois avant cette échéance, par le référent handicap, de la possibilité de renouveler cette reconnaissance.
Les parties au présent accord s’entendent sur le fait que les travailleurs en situation de handicap doivent supporter certaines contraintes (physiques, sensorielles, mentales, cognitives, psychiques, et relatives aux troubles de santé invalidants).
C’est pourquoi, elles décident de mettre en place les mesures suivantes de nature à compenser au moins partiellement ces contraintes :
Une communication auprès du personnel sera assurée chaque année sur les démarches administratives relatives à la RQTH ; de plus les coordonnées des différents acteurs seront transmises également à l’ensemble du personnel par l’intermédiaire du guide d’information.
Un accompagnement personnalisé sera dédié à tout salarié, en recherche de réponse sur la thématique du handicap, qui en formule la demande auprès du service des Ressources Humaines ou du référent handicap. Cet accompagnement permettra de promouvoir l’information et une reconnaissance éventuelle du salarié.
Les salariés en situation de handicap seront informés et orientés vers les interlocuteurs dédiés au sein de l’organisme et vers les partenaires extérieurs.
Une demi-journée de congé est accordée le jour du rendez-vous auprès de la MDPH sur présentation du justificatif, si le dossier ne peut être déposé par voie dématérialisée
Indicateurs chiffrés :
Nombre de demi-journée accordée pour un rdv auprès de la MDPH
Nombre de rappel effectué avant la fin de la reconnaissance / nombre de salariés RQTH
4.5 Développer le télétravail et assurer l’accessibilité numérique
La situation de handicap peut justifier un assouplissement de la règle des deux jours de présence sur site, pour une durée maximale de 3 mois, conformément à l’accord local relatif au travail en distance. Un certificat médical sera demandé au salarié concerné.
L’Urssaf Alsace s’engage également à assurer une mise en conformité optimale d’accessibilité numérique pour les salariés en situation de handicap. Elle permettra donc à tous les salariés sans exception, et plus particulièrement aux personnes souffrant de handicap sensoriel, mental, cognitif, psychique ou de handicap physique lourd, d’accéder aux contenus numériques (sites Web, documents bureautiques, supports multimédias, intranets d’entreprise, applications mobiles …) et ainsi de les identifier, les comprendre, de naviguer et interagir avec l’ensemble des outils ad hoc.
Indicateur chiffré :
Nombre de demandes d’assouplissement de la règle des deux jours de présence sur site
Nombre de diffusion(s) d’information adaptées relatives aux outils numériques
Titre 4 : Plan de communication et sensibilisation des salariés Article 5 : Plan de communication et sensibilisation des salariés
L’adhésion des équipes, quel que soit le niveau hiérarchique, est une condition indispensable à la réussite d’une politique d’insertion et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
Renforcer la communication auprès du personnel
L’information et la sensibilisation du personnel constitue un axe majeur du présent accord.
Les actions de communication déployées auprès de l’ensemble des salariés auront pour objectif de transmettre de l’information sur la thématique du handicap, de développer ainsi une dynamique sur le sujet et de continuer à lutter contre les préjugés.
Les actions de sensibilisation s’inscriront dans les principes suivants :
Chaque salarié est impliqué dans l’accueil et la bonne intégration des travailleurs handicapés.
L’égalité de traitement pour les personnes en situation de handicap est respectée sur le lieu de travail, ainsi que dans le cadre des activités sociales et culturelles.
Les mesures de sensibilisation suivantes sont mises en place chaque année :
Des actions de sensibilisation sur la thématique du handicap seront diffusées à l’ensemble du personnel. Tous les supports de communication interne seront mis à disposition de tous les salariés afin de les sensibiliser à la question de l’insertion et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
Une campagne de communication pourra être déployée, notamment lors de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH).
Sensibiliser tous les managers
L’équipe de direction et les managers seront sensibilisés aux problématiques liées au handicap (représentation, réalité des situations, insertion, maintien dans l’emploi).
A ce titre, des actions de formations seront proposées, chaque année, en lien avec l’Ucanss et l’Urssaf caisse nationale, pour accompagner les managers. Elles auront pour objectif d’apprendre à gérer les situations de handicap au sein des équipes, et permettront ainsi de favoriser la prise en charge des personnes handicapées tout au long de leur carrière.
Elles permettront également aux managers d’appréhender la diversité de leurs collaborateurs et notamment ceux en situation de handicap. L’objectif sera de leur apporter des outils concrets et opérationnels pour la gestion au quotidien des agents reconnus travailleurs handicapés.
Indicateurs chiffrés :
Nombre d’action(s) de communication sur la thématique du handicap
Nombre d’action(s) de formation proposée(s) sur nombre d’actions acceptée(s)
Nombre d’action(s) de formation proposée(s) sur le nombre d’actions suivies par les managers
Titre 5 : Disposition générales Article 6. Validité, entrée en vigueur et durée du protocole d’accord
Le présent accord est valable s’il remplit les conditions fixées à l’article L2232-12 du Code du travail. Le présent protocole est conclu pour une durée de 5 ans.
Il entrera en vigueur le premier jour du mois suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (article L. 123-1 et L. 123-2 du Code de la sécurité sociale).
Il sera transmis à la Direction de la sécurité sociale, laquelle le transmettra à l’Ucanss pour avis du Comex conformément à l’article D. 224-7 - 3 du Code de la Sécurité sociale, par l’intermédiaire de l’application RH du portail Ucanss permettant directement le dépôt en ligne.
L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la sécurité sociale, et en l’absence d’un retour de la DSS, à l’issue d’un mois après avis du Comex. Article 7. Rendez-vous et suivi de l’application du présent accord En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir tous les 3 ans. Un bilan quantitatif et qualitatif sera réalisé à cette occasion par le référent handicap et sera transmis aux parties signataires du présent protocole. Il permettra d’évaluer l’efficacité de la politique mise en place et d’ajuster les actions prévues dans le présent protocole. Article 8. Révision Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du travail. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. Article 9. Publicité Il sera déposé un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud’hommes de Schiltigheim. Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, cet accord sera également déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail. Une copie sera remise à chaque organisation syndicale.
Le présent protocole fera l’objet d’une diffusion auprès du personnel par une note de direction spécifique.
Fait à Schiltigheim, le 04/04/2024
Les organisations syndicales Le Directeur régional, CFDT
