Protocole d’accord – Lutte contrele harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail Protocole d’accord – Lutte contrele harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail
Entre :
L’Urssaf des Pays de la Loire, représentée par :
et :
Les délégations suivantes :
L’organisation syndicale FO représentée par :
L’organisation syndicale CFDT représentée par :
L’organisation syndicale CGT représentée par :
Préambule
Les parties signataires du présent accord sont conscientes que le harcèlement sexuel et les agissements sexistes constituent des atteintes graves à la dignité, à l'intégrité physique et morale des personnes, ainsi qu'à leur santé, et qu'ils portent atteinte à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Elles sont également convaincues que ces comportements inacceptables nuisent gravement au climat social, à la qualité de vie au travail, à la productivité et à l'image de l'Urssaf Pays de la Loire, et qu'ils sont contraires aux valeurs de respect, d'égalité et de non-discrimination qui doivent prévaloir dans toute relation de travail. Dans cette continuité, les parties signataires du présent accord affirment leur volonté commune de prévenir et de combattre résolument ces agissements conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. En corrélation avec l’Accord National Interprofessionnel du 26 mars 2010 relatif au harcèlement et à la violence au travail, les parties signataires du présent accord reconnaissent la nécessité d'une sensibilisation accrue et de la mise en place de mesures de prévention et d'accompagnement spécifiques. Les études récentes, notamment celles du Haut Conseil à l'Égalité, soulignent la persistance de ces comportements inacceptables dans le monde du travail. Selon le 6ème état des lieux du sexisme en France du Haut Conseil, 9 femmes sur 10 déclarent avoir personnellement subi une situation sexiste. Les parties prenantes constatent également que le manque de connaissance du cadre juridique et la crainte de représailles peuvent dissuader les victimes de signaler ces agissements. right
Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail
Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travailFace à ces constats, les parties signataires du présent accord conviennent de mettre en œuvre une politique ambitieuse et concertée de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, fondée sur les principes de prévention, de détection, de sanction et de réparation.
Elles s'engagent à renforcer la prévention, à favoriser l'identification et le traitement des situations de harcèlement sexuel et d'agissements sexistes, et à promouvoir une culture du respect et de l'égalité professionnelle au sein de l'Urssaf Pays de la Loire. Le présent accord vise ainsi à doter l'organisme d'outils concrets pour mieux prévenir, détecter et sanctionner ces comportements, tout en accompagnant les victimes et en sensibilisant l'ensemble du personnel. Cet accord s'inscrit dans cette démarche et définit les engagements concrets des parties pour atteindre ces objectifs. Il est le fruit d'une collaboration étroite entre l'Urssaf Pays de la Loire et les organisations syndicales représentatives, témoignant de leur volonté commune de faire de la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes une priorité partagée.
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de l'Urssaf Pays de la Loire, quels que soient leur statut, leur fonction et leur ancienneté. Il s'applique également aux stagiaires, aux apprentis, aux intérimaires qui interviennent au sein de l'organisme.
Article 2 : Définitions
La définition des termes clés et la délimitation du cadre légal permettent d'assurer une application cohérente et efficace du présent protocole, tout en garantissant la protection des droits de chacun.
Cette section préliminaire vise donc à poser les bases conceptuelles et juridiques indispensables à la bonne compréhension et à la mise en œuvre des dispositions du protocole. Elle contribuera à renforcer la prévention, la détection et le traitement des situations de harcèlement sexuel et d'agissements sexistes au sein de l'Urssaf Pays de la Loire.
Article 2.1 : Le harcèlement sexuel
La définition du harcèlement sexuel est prévue tant par le Code du travail que par le Code Pénal.
Le harcèlement sexuel se caractérise par des propos ou comportements répétés à connotation sexuelle ou sexiste qui portent atteinte à la dignité d'une personne ou créent un environnement intimidant, hostile ou offensant. Des exemples de harcèlement sexuel incluent des allusions à la sexualité, des remarques dégradantes sur l'orientation sexuelle, des blagues obscènes et vulgaires, ou encore des pressions pour obtenir des faveurs sexuelles.
Même si l'auteur prétend qu'il s'agissait d'une blague, le harcèlement est caractérisé dès lors que ces actes portent atteinte à la dignité du travailleur ou créent un environnement de travail hostile.
Article 2.2 : Les agissements sexistes
Les agissements sexistes sont définis à l’article L1142-2-1 du Code du travail « comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».
Article 2.3 : L’outrage sexiste
L’outrage sexiste est prévu par l’article 621-1 du Code pénal.
Il est caractérisé comme le fait d'imposer à une personne tout propos ou comportement à connotation sexuelle ou sexiste qui soit porte atteinte à sa dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant, soit créé à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
Article 3 : Prévenir le harcèlement sexuel et les comportements sexistes au travail
Pour lutter efficacement contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, tout salarié doit avoir la capacité d’identifier les situations dont il peut être la victime, le témoin ou l’auteur ainsi que les interlocuteurs référents à contacter.
Article 3.1 : Les dispositifs d’information et de communication
L'Urssaf Pays de la Loire s'engage résolument à améliorer ses dispositifs d'information et de communication pour lutter contre le harcèlement sexuel et les comportements sexistes au travail. L'un des principaux objectifs est d'améliorer l’identification des personnes ressources en interne afin de garantir un soutien efficace aux victimes.
Parallèlement, l'organisme souhaite multiplier les vecteurs de communication et réitérer régulièrement les campagnes d’information pour sensibiliser l'ensemble du personnel.
De plus, faciliter l’accès à l’information sur les violences sexistes et sexuelles au travail au sein de l’organisme est une priorité, permettant ainsi à chacun d’être informé des ressources disponibles.
L'Urssaf Pays de la Loire s'engage également à documenter et orienter les employés vers les ressources externes de proximité pour un soutien adapté (plateforme téléphonique dédiée, médecin du travail, psychologue du travail…).
Afin de permettre une meilleure information et communication sur les violences sexistes et sexuelles, l’organisme s’engage à mettre en place les actions suivantes :
Objectif(s) cible(s)
Action(s) mise(s) en œuvre
Indicateur(s) chiffré(s)
Améliorer la visibilité et l’accessibilité des ressources en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Epingler sur la page d’accueil Canopée les référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et agissements sexistes. Evaluation de la connaissance de cette page dédiée dans le cadre d’une enquête annuelle
Améliorer l’identification des référents harcèlement sexuel en interne (photos de groupe, identification dans o’buro) Evaluation de la connaissance de cette page dédiée dans le cadre d’une enquête annuelle
Mettre à profit pRHoxima par des push spécifiques et prévoir des questions/réponses dans la base de connaissance du chatbot. Nombre de messages poussés directement sur l’outil pRHoxima
Campagne de communication annuelle spécifique (semaine sur le thème ou quiz mensuel.) Réalisation de la campagne annuelle
Communiquer sur les structures locales type planning familial, documenter et orienter vers des associations locales – Sur la page dédié Canopée Evaluation de la connaissance de cette page dédiée dans le cadre d’une enquête annuelle
Adapter les outils de prévention et de sensibilisations aux réalités internes de l’organisme.
Dresser le "violentomètre" de l'organisme pour l'adapter aux situations internes (travaux à mener par le groupe VSST). Evaluation de la connaissance de cette page dédiée dans le cadre d’une enquête annuelle
Communiquer sur les évolutions législatives et réglementaires sur les VSST
Faire le bilan des évolutions législatives et réglementaires lors du bilan annuel des protocoles d’accord Présentation des évolutions lors du bilan annuel des protocoles d’accord.
Article 3.2 : Les actions de sensibilisation et de formation
Selon l’Institut National de Recherche et de Sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles, les risques psychosociaux correspondent à des situations de travail où sont présents, combinés ou non :
du stress : déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes de son environnement de travail et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ;
des violences internes commises au sein de l’entreprise par des salariés: harcèlement moral ou sexuel, conflits exacerbés entre des personnes ou entre des équipes ;
des violences externes commises sur des salariés par des personnes externes à l’entreprise (insultes, menaces, agressions…).
À ce titre, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sont pleinement considérés comme des risques psychosociaux.
Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail
Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail
En ce sens, l'Urssaf Pays de la Loire s'engage à renforcer ses actions de sensibilisation et de formation pour lutter efficacement contre les violences sexistes et sexuelles au travail :
Objectif(s) cible(s)
Action(s) mise(s) en œuvre
Indicateur(s) chiffré(s)
Sensibiliser l’ensemble du personnel aux violences sexistes et sexuelles au travail. Varier et multiplier les supports de sensibilisation sur le sujet des violences sexistes et sexuelles au travail (quizz en amont de réunions, etc.) dans le cadre de la campagne de communication annuelle Réalisation de la campagne de sensibilisation annuelle
Développer une culture de prévention et de lutte contre les violences sexistes et sexuelles à tous les niveaux de l'organisation.
Intégrer un module sur les violences sexistes et sexuelles dans la formation sur les risques psychosociaux existante. Déployer une action de formation obligatoire auprès de l’ensemble du personnel une formation aux risques psychosociaux avec un axe violences sexistes et sexuelles au travail. Cette formation sera déclinée à tous les niveaux de l'organisme (Codir, Comet, managers, salariés)
Nombre de salariés formés par niveau hiérarchique. Taux de satisfaction des participants à la formation.
Article 4 : Les obligations de l’employeur en matière de harcèlement, d’agissements sexistes et de discriminations
Article 4.1 : Le devoir de prévention et d’action
Conformément aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail, l'employeur a la responsabilité légale et morale de prévenir, de détecter et de traiter tout acte de harcèlement, d'agissements sexistes et de discrimination au sein de l'entreprise, en mettant en place des mesures efficaces pour garantir un environnement de travail respectueux et inclusif pour tous les employés.
De plus, en vertu de l'article L. 1153-5 du Code du travail, l'employeur prend toutes les mesures nécessaires pour prévenir les faits de harcèlement sexuel et les agissements sexistes, y mettre un terme et sanctionner les auteurs de tels comportements.
Article 4.2 : La protection de l’employeur contre toutes mesures de licenciement ou de discrimination
Conformément aux articles L. 1152-2 et L. 1153-3 du Code du travail, les salariés, personnes en formation, stagiaires et candidats à un recrutement qui subissent, refusent de subir ou témoignent de harcèlement sexuel ou d'agissements sexistes bénéficient d'une protection légale.
Ils ne peuvent être sanctionnés, licenciés ou faire l'objet de mesures discriminatoires, notamment en matière de rémunération ou de formation. Toute mesure prise à leur encontre en violation de cette protection est nulle et non avenue.
Cette protection s'étend également aux situations de discrimination, comme le prévoit l'article L. 1132-3-3 du Code du travail. Ainsi, nul ne peut être écarté d'un recrutement, d'un stage ou d'une formation, ni sanctionné, licencié ou discriminé pour avoir relaté ou témoigné de bonne foi de faits de harcèlement ou d'agissements sexistes.
Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail
Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail
Article 5 : Traiter les situations de harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail
L'Urssaf Pays de la Loire a la volonté de guider les différents acteurs, tels que les salariés, les services RH et les managers, pour réagir efficacement aux situations de sexisme et de harcèlement, les évaluer correctement, et accompagner les personnes impliquées dans ces situations. La procédure doit permettre d’informer les salariés sur leurs droits et sur la manière dont l’organisme peut les accompagner. En premier lieu, la procédure doit répondre aux questions suivantes : quelles sont les situations qui peuvent être signalées et comment procéder au signalement. Le support "violentomètre" peut être un premier outil interne aidant la présumée victime à se faire connaître. Cet outil permet de mesurer et d’identifier les degrés de violence subis, facilitant ainsi la prise de conscience et l’action rapide pour offrir le soutien nécessaire.
Article 5.1 : Modalités de signalement
L’ensemble des informations permettant d’orienter les victimes ou témoins afin de réaliser le signalement ad hoc est disponible sur Canopée/ Vie pratique et RH / Référentes harcèlement en PDL. L’Urssaf des Pays de la Loire s’engage à faciliter les modalités de signalement via la mise à disposition de coordonnées actualisées. Un outil de gestion des signalements sera mis à disposition sur la période de l’accord. Il est rappelé que tout incident peut et doit être signalé afin de préserver la santé et l’intégrité des salariés de l’Urssaf. Le signalement peut s’opérer par les voies figurant sur la page Canopée citée supra ainsi que par tout moyen à la convenance des salariés concernés. Tout incident en lien avec des salariés ou des tiers intervenant au sein de l’Urssaf des Pays de la Loire doit être signalé qu’il ait lieu dans les locaux de l’entreprise ou non.
Article 5.2 : Le traitement des signalements
Les modalités de gestion des signalements s’articulent de la façon suivante :
Accuser réception du signalement.
Procéder à un premier échange avec la personne à l’origine du signalement.
Procéder à une première analyse des faits et déterminer si une enquête doit être lancée et à défaut, les mesures à mettre en œuvre pour mettre fin à la situation signalée.
Les signalements sont analysés de la façon suivante :
Analyser la situation et décider de l’ouverture ou non d’une enquête.
Préparer la procédure d’enquête : constituer éventuellement une commission d’enquête, associer éventuellement le CSE, organiser les missions de la commission d’enquête ainsi que la poursuite de la relation de travail pendant l’enquête.
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Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail
Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travailEnclencher la phase d’enquête : procéder à l’audition de la victime présumée, des personnes à l’origine du signalement (si différente de la victime présumée), de la personne mise en cause, des éventuels témoins, des responsables hiérarchiques directs de la victime présumée et de la personne mise en cause et de toute personne demandant à être auditionnée ou dont l’audition est souhaitée par la victime présumée ou la personne mise en cause.
Clore la phase d’enquête : rédiger le rapport d’enquête et le faire signer par l’ensemble des membres de la commission, si une telle commission a été
constituée, communiquer le rapport à la direction et informer la victime et le harceleur présumé des conclusions de l’enquête.
Si le rapport d’enquête conclut à l’existence d’une situation de harcèlement sexuel : engager les procédures prévues au code du travail envers le salarié reconnu auteur de harcèlement sexuel et accompagner la victime.
Si le rapport ne conclut pas à l’existence d’une situation de harcèlement sexuel : travailler sur le climat de confiance au sein des collectifs de travail en organisant la poursuite de la relation de travail des salariés concernés.
Le traitement des signalements, au-delà de la procédure citée au-dessus, comporte une phase d’écoute primordiale. Pour cela, les référents harcèlement de l’Urssaf sont régulièrement formés et accompagnés afin de recueillir et traiter ces signalements. Une information régulière est donnée aux salariés concernés sur le suivi de leur signalement.
Article 5.2 : Accompagnement des victimes et personnes mises en cause
Chaque situation étant individuelle, l’accompagnement sera adapté au signalement. Néanmoins, les leviers ci-dessous sont mis à disposition des victimes et des personnes mises en cause :
Psychologue : l’accompagnement par un psychologue du travail est proposé systématiquement. Ce dernier, formé et expert du sujet, garanti la confidentialité des échanges réalisés
Médecin du travail : les différents services de santé au travail de la région pourront être mobilisés afin d’accompagner les salariés.
Tout autre levier pourra être envisagé en fonction de la situation et des besoins exprimés par les différentes parties.
Dispositions diverses
Le présent avenant se substitue à l’ensemble des dispositions et usages ayant le même objet, en vigueur au sein des différents sites au jour de la signature.
Article 6 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du premier jour du mois suivant l’agrément. Conformément à l’article L 2222-4 du Code du Travail, il cessera de produire ses effets à l’échéance de ce terme. right
Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail
Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail
Article 7 : Information du personnel
Une information complète sera assurée par la direction par le biais des publications internes, de réunions d’information ou de tout autre moyen qui lui semblera approprié.
L’accord sera porté à la connaissance de chaque salarié par une publication dans l’intranet régional.
Article 8 : Suivi et rendez-vous
Un bilan annuel sera présenté au Comité social et économique et aux organisations syndicales. En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des disposition du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau pour évaluer l’opportunité d’adapter l’accord.
Article 9: Révision, dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord peut être révisé en cas de modification des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles relatives à son objet ou à la demande de l’une des parties, en le notifiant par écrit (lettre recommandée avec accusé réception) à l’ensemble des parties signataires. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois suivant la réception de cette lettre, les parties se réunissent pour examiner l’opportunité d’ouvrir une nouvelle négociation. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Le présent accord sera transmis aux Organisations Syndicales présentes dans l’organisme, aux membres du CSE. Il sera transmis à la Direction de la Sécurité sociale et à l’Ucanss par le biais du dépôt en ligne sur l’applicatif dédié. L’article R.123-1-1 du Code de la Sécurité sociale prévoit que les accords collectifs sont implicitement agréés dans un délai d’un mois à compter de l’avis du comité exécutif des directeurs de l’Ucanss, sauf prorogation de ce délai par la Tutelle. Une fois agréé, le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231 du Code du travail, à savoir dépôt sur la plateforme de téléprocédure de la DREETS et un exemplaire auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes de la ville du siège.
