Groupement de Coopération Sanitaire à gestion privée au capital de 8 950 €, Ayant siège social 8 rue Paul Gaffarel – 21000 DIJON, Immatriculé au Registre du Commerce et des Sociétés, Sous le numéro 512 884 099 RCS DIJON, Représentée par son Directeur d’Exploitation, ,
d’une part
ET,
Les organisations syndicales représentatives au niveau de l’USCPP ayant désigné un Délégué Syndical : -La CFDT, représentée par, délégué syndical, -La CGT, représentée par, délégué syndical,
Article 6.1 : Durée et entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc199235291 \h 6 Article 6.2 : Révision PAGEREF _Toc199235292 \h 7 Article 6.3 : Dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc199235293 \h 7
PREAMBULE
L’Unité de Stérilisation Centrale Publique Privée (USCPP) est un Groupement de Coopération Sanitaire de droit privé (GSC) et sans but lucratif régi par le code de la Santé Publique. Il assure une mission de service public et se trouve placé sous la tutelle de l’Agence régionale de la santé. L’activité de l’USCPP consiste à stériliser les Dispositifs Médicaux nécessaires à l’activité chirurgicale des blocs opératoires et des unités de soins de l’agglomération dijonnaise (A ce jour : CHU de Dijon, HPDB Valmy, le CGFL, la Clinique de Talant et la Chartreuse). En présence d'un délégué syndical (DS), l'égalité professionnelle relève des négociations obligatoires dans l'entreprise.
Un plan d’action portant sur l’égalité professionnelle a été établi en 2023, du fait de l’absence de DS sur la structure. Depuis les dernières élections professionnelles, deux DS ont été désignés par les syndicats représentatifs, et de nouvelles négociations sont engagées sur ce thème.
Les signataires du présent accord assurent que la diversité, la mixité et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes sont de véritables facteurs d’enrichissement collectif et d’efficacité dans l’entreprise et favorisent son dynamisme social.
Les engagements pris dans le présent accord sont destinés à favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Il a pour objectif de fixer des axes de progression, des actions à mener pour réduire les écarts à l’appui d’indicateurs chiffrés.
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord couvre l’USCPP. Compte tenu des thèmes abordés dans le présent accord, seuls les salariés liés par un contrat de travail de droit privé à l’USCPP sont pris en compte et concernés.
Concernant la fonction publique hospitalière, un certain nombre de mesures allant dans ce sens existent déjà et sont applicables pour le personnel mis à disposition.
ARTICLE 2 : ETAT DES LIEUX
L’USCPP est marquée par une forte féminisation de ses principaux métiers :
Répartition Hommes Femmes au sein de la structure, toutes CSP confondues, salariés privés uniquement*
Femmes
Hommes
Total
Rapport
2022
38 20 58 65.5% / 34.5%
2023
44 24 68 64.7% / 35.3%
2024
47 26 73 64.4% / 35.6%
Nous pouvons noter que la répartition hommes/femmes au sein de l’USCPP reste relativement stable sur les dernières années, dans un contexte où les effectifs de droit privé ont largement augmenté.
Nous constatons que les différences qui subsistent entre les hommes et les femmes résultent essentiellement de la question de la mixité dans les métiers, et notamment dans le cœur de métier de l’USCPP, la production (Agent de stérilisation et Responsable de production) qui représente presque 90% de l’ensemble des métiers présents à l’USCPP.
Cette question dépasse largement le cadre de l’entreprise, d’autant plus dans le secteur de la Santé. Toutefois, l’USCPP peut jouer un rôle dans la réduction de ces différences en mettant en œuvre à son échelle différents moyens décrits ci-après, sans pour autant pouvoir s’engager sur des résultats qui ne dépendent pas exclusivement de l’entreprise.
Parmi les 8 domaines fixés par la loi (1. Embauche, 2. Formation, 3. Promotion professionnelle, 4. Conditions de travail, 5. Classification, 6. Qualification, 7. Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, 8. Rémunération effective), les parties conviennent de travailler sur les 3 domaines suivants :
1.La Formation
2.La Rémunération
3.L’Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la qualité de vie au travail
ARTICLE 3 : LA FORMATION
Article 3.1 : Objectif de progression
Favoriser la réadaptation au poste par l’accès aux actions de formation pour les salariés de retour d’absence de longue durée, notamment en cas de retour de congé maternité ou de retour de congé parental.
Article 3.2 : Action convenue pour tendre vers cet objectif
Dispenser une action de formation à ces salariés, de façon privilégiée par la formation interne.
Article 3.3 : Indicateur chiffré
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une action de formation suite au retour d’une absence longue, d’un congé de maternité et d’un congé parental, au cours de l’année suivante.
ARTICLE 4 : LA REMUNERATION EFFECTIVE
Article 4.1 : Objectifs de progression
Assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes lors de l’intégration au sein de l’entreprise
Favoriser une progression de salaire équitable et mesurable indépendamment de tout critère lié au sexe
Réduire l’impact de la parentalité sur la rémunération effective des salariés
Article 4.2 : Actions convenues pour tendre vers cet objectif
Garantir à l’embauche un niveau de classification et un niveau de salaire identiques entre les hommes et les femmes pour un même métier, un même niveau de responsabilité, de qualification, d’expérience, de formation et de diplôme.
Garantir une évolution sur la grille salariale interne équitable entre les hommes et les femmes, à compétences égales, selon des règles précises et objectives.
Ne pas pénaliser les salariés ayant eu des absences liées au congé de maternité ou de paternité, ces dernières n’auront pas d’incidence sur notamment le calcul de la prime variable interne annuelle, ou autres primes.
- Maintenir les 3 jours d’enfant malade rémunérés selon les conditions suivantes :
3 jours ouvrés / an / salarié pour maladie d’un enfant de moins de 16 ans dont il a la charge
Sous réserve d’un certificat médical fourni au service RH dans les 48h suivant l’absence
Article 4.3 : Indicateurs chiffrés
Répartition par sexe de la rémunération mensuelle théorique, par CSP*
Contrôle annuel comparatif des salaires d’intégration*
Nombre de journées enfant malade rémunérés pris par les salariés et répartition
*L’ensemble de ces données sont à qualification égale et à durée contractuelle égale.
ARTICLE 5 : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PRIVEE ET FAMILIALE
Article 5.1 : Objectif de progression
Favoriser une meilleure organisation vie professionnelle et vie personnelle et faciliter la gestion de la parentalité au sein de l’entreprise
Article 5.2 : Actions convenues pour tendre vers cet objectif
Favoriser l’équilibre en planifiant les formations au moins 1 mois à l’avance pour faciliter l’organisation personnelle (affichage en interne).
- Accompagner les situations de grossesse par un aménagement horaire spécifique :
Bénéfice de l’heure de grossesse accordée aux salariées enceintes à partir du 5e mois de grossesse pour les salariées privées, dans la limite d’une heure maximale par jour, sans possibilité de report ou de cumul.
- Faciliter la prise des congés de paternité et d’accueil de l’enfant : prioriser les dates demandées selon le plan de quotas d’absence habituellement suivi et anticiper les départs en congé de paternité
3 jours naissance (jours ouvrables)
4 jours calendaires de congé de paternité consécutifs aux 3 jours naissance
21 jours calendaires de congé de paternité à poser dans les 6 mois suivant la naissance (en une ou deux fois)
Maintenir les 3 jours d’enfant malade rémunérés.
-Faciliter la poursuite de l’allaitement une fois la reprise du travail opérée :
Dans l’année suivant la naissance de l’enfant
Une pause non rémunérée d’une heure pendant les heures de travail
Selon un temps déterminé par accord entre l’employeur et la mère allaitante
Article 5.3 : Indicateurs chiffrés
Nombre de salariées ayant bénéficié de l’aménagement de travail lié à l’heure de grossesse / nombre de congés de maternité sur l’année écoulée
Nombre de congés de paternité sur l’année écoulée / Nombre de modification des dates initiales demandées
ARTICLE 6 : DISPOSITIONS RELATIVES AU PRESENT ACCORD
Article 6.1 : Durée et entrée en vigueur de l’accord Le présent accord de révision est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur dès le lendemain de sa signature.
Son contenu sera néanmoins abordé chaque année lors des négociations annuelles obligatoires sans que cela n’entraîne obligatoirement une révision du présent accord.
Une information en CSE sera réalisée et une note de service affichée. Article 6.2 : Révision Chaque partie signataire dispose de la faculté de demander la révision de tout ou partie du présent accord.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être portée à la connaissance des autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et devra comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, les propositions de remplacement. Les négociations relatives à la demande de modification devront être engagées dans les 3 mois suivant la réception de la demande. Les dispositions de l’accord resteront en vigueur jusqu’à la signature d’un nouvel accord.
Article 6.3 : Dépôt et publicité de l’accord Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont un sous forme électronique, auprès de la DIRECCTE de Dijon, et en un exemplaire auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Dijon. Chaque organisation syndicale ayant participé à la négociation recevra un exemplaire original du présent accord.
