L’UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE UTAC représentée par : ---------------------------- en sa qualité de Executive Vice President France & International Services
D’une part
Et
La CFTC représentée par : ----------------------- ----------------------- D’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
PREAMBULE
L’égalité professionnelle doit permettre à ce que les femmes et les hommes soient considérés de façon identique et bénéficient d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.
L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes implique le respect de plusieurs principes clés, notamment l’interdiction de discrimination en matière d’embauche et une équité en matière de rémunération et de déroulement de carrière.
Conformément aux dispositions légales, la Direction a engagé la négociation périodique obligatoire portant sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail. Des réunions se sont tenues en la présence de l’Organisation Syndicale CFTC :
Le 17 octobre 2024
Les 5 et 8 novembre 2024.
Dans le cadre de cette négociation, les huit thèmes prévus à l’article L. 2242-17 du code du travail ont été évoqués. Parmi ces thèmes, il en ressort que les thèmes suivants font déjà l’objet de mesure inscrites au sein d’accords d’entreprise, qui ne nécessitent pas à ce jour de renégociation :
Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés : Accord collectif en vigueur sur les déplacements professionnels et la prime « transport » du 15 décembre 2023
Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion : Accord collectif d’entreprise sur le droit à la déconnexion du 9 juin 2017
Les modalités de définition d’un régime de prévoyance : Accord collectif d’entreprise relatif au régime de prévoyance complémentaire du 11 décembre 2023. L’entreprise s’engage à réviser chaque année, avec le concours des partenaires sociaux, les prestations proposées sur la base de celles réellement utilisées par les collaborateurs, afin de faire correspondre au mieux le régime de prévoyance à leurs besoins.
Les parties ont convenu que le thème portant sur les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés relève d’une importance telle qu’il est nécessaire de constituer une véritable démarche dans le but de mieux prendre en compte la problématique du handicap et de favoriser l’égalité des chances. Les parties sont conscientes que devant l’ampleur de ce projet, ces actions seront négociées et échelonnées sur les années à venir.
Etat des lieux
Historiquement, le secteur industriel a longtemps été marqué par une nette sous-représentation féminine, en raison des stéréotypes et des perceptions genrées associées à certaines professions. Cette sous-représentation est d’autant plus marquée dans la filière automobile. En effet, en 2022, 22% des salariés de la branche des services de l'automobile sont des femmes.
L’UTAC se positionne dans la moyenne du secteur, avec 22,3% de femmes au 31 décembre 2023, et 22,22% de femmes parmi les cadres.
La pénurie de talents et le manque d'attractivité du secteur chez les femmes sont les principaux freins à la diversité. Le besoin de recrutement se situe souvent dans les spécialités où les femmes sont sous-représentées. Ces freins sont observés dès l'enseignement supérieur. Le potentiel des filles dans les filières scientifiques et techniques est fortement entravé par des discriminations et stéréotypes sexistes qui limitent également leur orientation dans les filières considérées sélectives et réputées "masculines''. Pour preuve, elles représentent seulement 26% des effectifs des classes préparatoires de ces secteurs. Les filières "moteurs et mécanique automobile" comptent, quant à elle, 98,2% de garçons.
Index de l’Egalité professionnelle
Rappel du dispositif
La loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018 et le décret du 8 janvier 2019 visent à faire du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes une obligation de résultat. Pour ce faire, les entreprises doivent calculer des indicateurs relatifs à l’égalité entre les femmes et les hommes, publier leurs résultats et remédier aux inégalités en cas de résultats insuffisants (inférieurs à 75 points). Cet index de l’égalité femmes/hommes repose sur 5 indicateurs. La somme des résultats obtenus pour chacun des indicateurs donne une note sur 100.
Index de l’UES UTAC
Pour l’année 2023, l’UES UTAC a obtenu un score de 88 sur 100 au titre de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ce qui témoigne des engagements pris par l’entreprise ces dernières années afin que le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes deviennent une réalité pour chacun. A titre indicatif, la note globale moyenne de l’index 2023, toute entreprise confondue, est de 88 sur 100.
Pour chaque indicateur, le résultat de l’entreprise est le suivant :
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes, à poste et à âge comparable : 38/40
L’écart de taux d’augmentation individuelle de salaire entre les femmes et les hommes : 20/20
L’écart de taux de promotion entre les femmes et les hommes : 15/15
Le pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé maternité, dès lors que des augmentations ont été données en leur absence : 15/15
Le nombre de salarié du sexe sous-représenté dans les 10 plus hautes rémunérations : 0/10
Le respect d’une grille des salaires et l’individualisation limitée des rémunérations permet un strict respect des principes d’égalité entre les femmes et les hommes exerçant des métiers et des fonctions semblables. Néanmoins, un léger écart de rémunération de 1,19% est constaté en faveur des hommes, sur les catégories des cadres de 50 ans et plus. Ceci peut être mis en corrélation avec le dernier indicateur, où l’on note l’absence de femme parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Les parties signataires du présent accord ont toutefois conscience que ce constat ne peut être une incitation à l’inertie. La question de la proportion des femmes dans l’entreprise nécessite des actions correctives qui seront envisagées à l’article 3 du présent accord.
ARTICLE 1. BILAN DES ACTIONS MENEES PRECEDEMMENT
Les accords d’entreprise en vigueur
Ces dernières années, l’entreprise a mis en place plusieurs accords visant à favoriser l’équilibre entre les temps de vie :
Accord collectif portant sur la parentalité du 11 décembre 2023
Accord collectif sur le télétravail du 30 janvier 2021 et avenant du 10 mai 2023
Accord collectif d’entreprise sur le droit à la déconnexion du 9 juin 2017
Accord collectif instituant le don de jours de repos du 26 septembre 2019
Les politiques « groupe » du 30 mai 2023
La politique groupe en matière d’équité, de diversité et d’inclusion
UTAC s’engage à favoriser l’équité, la diversité et l’inclusion au sein de ses équipes. Les engagements majeurs sont d’améliorer l’équilibre entre les femmes et les hommes et de veiller à ce que l’environnement de travail soit exempt de toute forme de discrimination, afin de promouvoir la dignité et le respect de chacun.
La politique groupe sur les droits de l’homme et les conditions de travail
Cette politique s’engage en faveur d’une culture de travail inclusive et d’une égalité des chances. Elle proscrit toute forme de discrimination et rappelle le principe d’équité à l’embauche et au cours de l’exécution du contrat de travail.
La politique groupe en matière de santé et sécurité au travail
Cette politique prévoit des actions en matière de santé et sécurité, afin de veiller à la santé, à la sécurité et au bien-être des collaborateurs, pour que chacun puisse bénéficier d’un environnement de travail sain.
La politique groupe RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises)
Cette politique signée le 30 mai 2023 couvre les engagements du groupe sur les droits des femmes et des hommes et sur les conditions de travail. Son objectif est de garantir un climat de travail respectueux, sûr, inclusif, et exempt de toute forme d’intimidation, de harcèlement ou de discrimination.
La charte anti-harcèlement
Une charte anti-harcèlement, déployée en octobre 2019, est consultable par tous les collaborateurs sur l’intranet. Cette charte vise à garantir à tout collaborateur des conditions de travail respectueuses et un environnement de travail où toute forme de harcèlement est exclue. Cette charte détermine une procédure à suivre en cas de faits constitutifs de harcèlement, ainsi qu’un processus d’enquête, et la mise en place d’actions adéquates afin d’y remédier, en cas de faits avérés.
Les temps d’expression des collaborateurs
L’entreprise reconnaît la capacité de tout collaborateur à participer comme acteur à part entière à la vie de l’entreprise. De ce fait, elle rappelle que les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leurs missions. L’expression est « directe » dans le sens où chaque salarié doit pouvoir user de son droit par une démarche personnelle, à l’exclusion de toute notion hiérarchique. Le droit d’expression est collectif puisqu’il permet à chacun des salariés de pouvoir exprimer librement son opinion en vue de faire émerger collectivement des avis, des souhaits.
L’entreprise a souhaité offrir aux collaborateurs plusieurs temps d’expression pour que chacun puisse s’exprimer sur différents sujets liés à la qualité de vie au travail :
Les réunions de service
Les réunions entre le collaborateur et son manager
Les réunions plénières avec le Président du groupe deux fois par an
Le Monthly meeting « Proud to be UTAC »
Les réunions mensuelles avec les managers visent à les informer de l’actualité de l’entreprise dans le but de faire redescendre l’information à leurs équipes.
L’entreprise rappelle par ailleurs la tenue régulière de moments d’échanges et d’écoute : « La DRH vient à vous ». Ces rencontres informelles au sein des différents services permettent de venir à la rencontre des collaborateurs, d’échanger sur des sujets de Ressources Humaines et sur les éventuelles problématiques des équipes.
Une enquête de satisfaction dénommée « enquête collaborateur » a été mise en œuvre sur l’année 2024. Cette enquête, constituée de différents indicateurs, a permis aux collaborateurs de s’exprimer sur la qualité de vie au travail, l’accompagnement professionnel et les perspectives d’évolution.
Bilan des actions menées
Les actions mises en place par l’entreprise, à travers les mesures précédentes, ont eu pour objectif d’œuvrer pour une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de définir des mesures permettant de lutter contre les discriminations et de favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, tout en tenant compte des paramètres de l’entreprise et du secteur d’activité dans lequel elle évolue.
Les signataires du présent accord affirment leur volonté commune de s’inscrire dans une démarche d’amélioration de la reconnaissance et de la mise en œuvre des principes de mixité et d’égalité professionnelle des collaborateurs de l’UES UTAC, afin que les femmes qui souhaitent s’investir dans leur vie professionnelle puissent avoir les mêmes chances de s’épanouir et d’évoluer au sein de l’entreprise. La démarche Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT), permet non seulement d’améliorer les conditions de travail, mais également de mieux concilier les temps de vie professionnelle et personnelle des collaborateurs. Le présent accord permet de concrétiser cette démarche et de l’adapter en fonction des spécificités et des problématiques de l’entreprise ainsi que des besoins de ses collaborateurs.
ARTICLE 2. CHAMP D’APPLICATION ET GENERALITES
Le présent accord concerne l’ensemble des collaborateurs de l’UES UTAC.
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-5 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il est établi sur la base du projet de propositions et dans la continuité des précédentes actions mises en place au sein de l’Entreprise.
ARTICLE 3. 1er DOMAINE - EMBAUCHE ET LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS
L’UTAC souhaite encourager les femmes à découvrir ses métiers et le secteur de l’automobile avec des programmes d’accompagnement. Ces initiatives s’inscrivent dans le cadre des actions mises en place en faveur de l’inclusion des femmes dans le monde automobile.
Les parties sont conscientes que l’atteinte de cet objectif dépendra pour partie de la typologie des candidats qui seront intéressées par les métiers de l’automobile. Ainsi, même si l’entreprise ne peut pas maîtriser cette typologie, la base des candidats devra s’appuyer sur la plus grande mixité possible.
Les parties conviennent qu’il est nécessaire d’assurer l’absence de toute forme de différence de traitements entre les femmes et les hommes, et rappellent leur opposition à toute forme de discrimination liée au sexe. Par le biais de cet accord et des différentes dispositions prises, il est important de rappeler que l’entreprise donne sa chance à tous sans distinction d’âge, de sexe, d’origine, de religion ou de handicap.
Objectif de progression : favoriser l’embauche des femmes au sein de l’entreprise
Il conviendra en conséquence de suivre les statistiques d’embauche régulièrement afin de pouvoir prendre des mesures correctives le cas échéant.
Action n°1 – Organiser une journée filles/parents
Cette journée dédiée aux filles des collaborateurs vise à leur faire découvrir les métiers techniques et scientifiques de l’entreprise et leur donner envie de s’orienter vers ces métiers. Une visite de site sera organisée au sein des principaux bâtiments pour leur présenter notamment les services Testing et Homologation.
En ouvrant ses portes et en partageant son expertise, l’entreprise souhaite inspirer une nouvelle génération de femmes à rejoindre une industrie dynamique et en constante évolution.
Indicateur : Nombre de jeunes filles accueillies sur l’année
Action n°2 – Participer à des forums d’emploi
Les forums d’emploi représentent une opportunité pour l’entreprise de détecter de nouveaux potentiels. Ils permettent par ailleurs aux candidats de rencontrer des représentants d’entreprises du secteur de l’automobile.
Certains forums d’emploi mettent un accent particulier sur les candidatures féminines. La participation de l’entreprise à ces forums d’emploi est une action qui s’inscrit dans le cadre de sa politique d’Egalité, Diversité et Inclusion. L’ambition de l’entreprise, à travers cet événement, est d’attirer de nouvelles collaboratrices et de leur faire découvrir le secteur de l’entreprise.
Indicateur : Nombre d’embauches sur l’année par statut et par sexe
Objectif de progression : renforcer la lutte contre toute discrimination
Les parties considèrent que les mesures propres à l'égalité professionnelle doivent se combiner avec un principe général de lutte contre toute forme de discrimination. Par le biais de cet accord et des différentes dispositions prises, il est important de rappeler que l’entreprise donne sa chance à tous sans distinction d’âge, de sexe, d’origine ou de religion.
Les parties rappellent que les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise. Cette égalité de traitement concerne notamment l’évolution professionnelle, la rémunération, la charge de travail et la formation professionnelle.
Les parties s’accordent à penser qu’il convient de veiller à ce que les femmes et les hommes soient traités de façon identique afin que les femmes qui souhaitent s’investir dans cette activité puissent avoir les mêmes chances de s’y épanouir et d’évoluer au sein de l’entreprise.
Action n°1 : Formation à la non-discrimination
Afin de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement et d’emploi, il est prévu que chaque collaborateur de l’entreprise en charge du recrutement bénéficie d’une formation afin d’être sensibilisé et formé aux enjeux de l’égalité de traitement dans l’accès à l’emploi.
Tous les managers seront obligatoirement sensibilisés via une formation e-learning, intitulée « non-discrimination à l’embauche ».
Au sein de la Direction des Ressources Humaines, le collaborateur en charge du recrutement bénéficiera d’une formation « Non-discrimination à l’embauche » d’une durée de 7h.
Indicateur : Nombre de managers ayant suivi le module e-learning
ARTICLE 4. 2ème DOMAINE - ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE
Par le présent accord, les parties entendent renforcer le bien-être et la qualité de vie au travail par la mise en place d’actions supplémentaires.
Objectif de progression : Promouvoir l’articulation entre les temps de vie
Action n°1 : Mise à disposition d’une salle dédiée à l’allaitement
Afin de promouvoir le bien-être et la parentalité au sein de l’entreprise, il est mis à disposition des collaboratrices une salle dédiée à l’allaitement, afin de leur permettre de continuer à allaiter à leur retour de congé maternité ou de congé parental.
Une salle aménagée, répondant aux conditions d’installation, d’hygiène et de surveillance prévues aux articles R. 4152-13 à R. 4152-28 du code du Travail, sera mise à disposition au sein du site de Montlhéry et de Mortefontaine.
Cette salle permettra aux jeunes mères de tirer leur lait en toute tranquillité. L’emplacement de cette salle sera communiqué à chaque collaboratrice revenant de congé maternité ou congé parental.
La mise à disposition de cette salle d’allaitement renforce l’engagement de l’entreprise à favoriser un environnement de travail inclusif et bienveillant.
Indicateur : Nombre de demandes d’accès à la salle d’allaitement / nombre d’accord à l’accès de la salle d’allaitement
Action n°2 : Mise en place de Premiers Secours en Santé Mentale
Les Premiers Secours en Santé Mentale (PSSM) interviennent au sein de l’entreprise en parallèle des Sauveteurs Secouristes du Travail. Ils ont pour objectifs de :
Mieux appréhender les différents types de crises en santé mentale
Ecouter sans jugement, rassurer et donner de l’information adaptée
Secourir une personne lors d’une crise et l’orienter si nécessaire vers des professionnels adaptés.
Pour cela, les PSSM bénéficieront d’une formation de sensibilisation à la santé mentale. Une charte sera mise en place rappelant leurs droits et leurs devoirs, ainsi que le fonctionnement du premier secours en santé mentale.
Le déploiement de ce projet est prévu pour l’année 2025.
Indicateur : Nombre de collaborateurs formés au Premier Secours en Santé Mentale
ARTICLE 5. 3ème DOMAINE – LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
Les parties constatent que la présence des femmes parmi les cadres est représentative de leur nombre dans l’entreprise. Ainsi, au 31 décembre 2023, on dénombre 22,30% de femmes dans l’entreprise, et 22,22% de femmes parmi les cadres.
Si la proportion de femmes parmi les cadres est représentative de leur présence dans l’effectif, il apparait en revanche que la proportion des 10 plus hautes rémunérations sur 2023 ne satisfait pas à cette condition. En effet, à certains niveaux de responsabilité, la part des femmes n’est pas représentative de leur nombre dans l’entreprise.
L’entreprise souhaite encourager les femmes à développer et à libérer leurs talents, et ainsi favoriser la mixité au sein des postes à responsabilité. Les parties s’accordent sur le fait qu’un travail commun devra être réalisé afin de déterminer un plan d’action visant à améliorer la part des femmes dans les postes à responsabilité.
Objectif de progression : Accompagner les femmes dans l’évolution de leur carrière professionnelle
Action n°1 : encourager la libre expression des femmes dans l’entreprise
L’entreprise souhaite créer les conditions favorables à la prise de parole des femmes dans l’entreprise.
La journée internationale des droits des femmes est l’occasion d’un moment privilégié d’échange entre femmes, pour évoquer notamment les difficultés rencontrées en tant que femme dans le milieu professionnel, l’accompagnement au cours de la carrière et l’attraction des femmes dans le Groupe.
Cet échange sur leur expérience en tant que femmes dans le monde professionnel permet de mettre en avant leurs suggestions d’accompagnement et de recrutement, de partager leur propre expérience et de faire ressortir certaines problématiques.
Indicateur : Nombre de collaboratrices ayant assisté à la réunion d’échange lors de la journée internationale des droits de la femme
Action n°2 : Assurer le suivi des promotions professionnelles
Afin de s’assurer de l’équité entre les femmes et les hommes, les promotions professionnelles doivent tendre à respecter une due proportion entre les femmes et les hommes. Pour ce faire, l’entreprise assurera un suivi des promotions dans les différentes catégories professionnelles.
Indicateur : Nombre et proportion de femmes et d’hommes promus sur l’année
ARTICLE 6. 4ème DOMAINE – LA REMUNERATION Les parties rappellent que les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les hommes et pour les femmes. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluation des emplois, doivent être communs aux salariés des deux sexes. Pour faire référence au préambule du présent accord sur l’index de l’égalité professionnelle, l’entreprise a obtenu une note de 38/40 sur l’item écart de rémunération entre les femmes et les hommes, à poste et à âge comparable. Cet écart trouve son origine dans les catégories de cadres de 50 ans et plus.
Objectif de progression : La rémunération perçue doit tendre vers l’égalité entre les femmes et les hommes. L’entreprise s’engage à poursuivre ses efforts pour réduire cet écart.
Indicateur : Comparaison entre la note obtenue sur l’écart de rémunération 2023 et celle obtenue sur l’écart de rémunération 2024
ARTICLE 7 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu à durée déterminée. Il entre en vigueur le
1er janvier 2025 pour une durée d’un an, au terme de laquelle il cesse de produire ses effets de plein droit.
ARTICLE 8 : FORMALITES DE PUBLICITE ET DE DEPOT
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives.
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du code du Travail, le présent accord est déposé sous forme électronique sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, ainsi qu’auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Longjumeau.
Fait à Linas, le 16 décembre 2024
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Executive Vice President, Délégué syndical CFTC France & International Services
