Siege Social: 25 rue du 4 septembre, 75002 Paris, France
UTI International (France) S.A.S - S.A.S au capital de 2 000 000€ - RCS Paris 910 364 124 TVA Intracommunautaire: FR 57 910 364 124 Filiale de UTI International Limited. Siege Social: Kingsway House, Havilland Street, St. Peter Port, Guernsey, Channel Islands, GY1 3FN Tel: +44 1481 726141 Fax: +44 1481 726142
Accord Relatif à la Durée et à l’Organisation du Temps de Travail
ENTRE :
La Société UTI INTERNATIONAL (FRANCE) SAS, dont le siège social est situé 25, Rue du 4 septembre – 75002 Paris, immatriculée au Registre de Commerce des Sociétés de Paris sous le numéro 910 364 124, représentée par, en qualité de représentant légal de la Société,
D’UNE PART,
ET :
Le personnel de la Société ayant approuvé l’accord à la majorité des deux tiers,
D’AUTRE PART,
Ensemble, les « Parties » ;
PREAMBULE
Faisant le constat à la fois de l’inadéquation des dispositions légales et conventionnelles applicables à la Société UTI INTERNATIONAL (FRANCE) SAS avec l’organisation de la Société en pratique, la Direction a souhaité instaurer un nouveau cadre juridique mieux adapté à la réalité de l’entreprise.
Le personnel de la Société étant actuellement composé de salariés disposant d’une réelle indépendance dans l’organisation de leur travail, à raison de leur statut cadre ou bien de la nature de leurs fonctions commerciales , l’objectif est de mettre en place un dispositif flexible pour permettre aux salariés actuels et futurs de continuer à bénéficier de leur autonomie eu égard à leurs responsabilités et aspirations personnelles, tout en développant les garanties nécessaires de contrôle et de suivi de la charge de travail en vue de la protection de leur santé.
La Société UTI INTERNATIONAL (FRANCE) SAS employant, à ce jour,3 salariés et ne disposant d’aucun représentant élu du personnel, suivant les modalités dérogatoires de négociation dans les entreprises dépourvues de délégué syndical telles que définies par les articles L. 2232-21 à L. 2232-23 du Code du travail, le présent Accord a été ratifié par le personnel de l’entreprise.
A cet effet, un projet d’accord a été proposé et soumis à chacun des salariés de la Société, accompagné des modalités d’organisation de la consultation du personnel à venir sur le projet.
Une réunion de présentation a été organisée, le 25 mai 2023, au cours de laquelle une explication exhaustive des termes de l’accord a été apportée et il a été répondu à l’ensemble des questions posées.
Au terme de ces échanges, le projet d’accord a été approuvé à l’unanimité du personnel, à l’issue d’une consultation organisée le 12 juin 2023.
C’est dans ces conditions qu’est conclu le présent Accord.
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de la Société UTI INTERNATIONAL (FRANCE) SAS.
ARTICLE 2 : CADRES DIRIGEANTS Conformément aux dispositions légales en vigueur (article L. 3111-2 du Code du travail), « sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise. »
De surcroît, les cadres dirigeants sont ceux qui participent effectivement à la direction de l’entreprise et/ou du groupe.
Les cadres dirigeants sont exclus de la réglementation relative à la durée du travail et aux repos. Ils bénéficient d’un forfait sans référence horaire, mais sont toutefois soumis à la règlementation sur les congés payés légaux.
ARTICLE 3 : SALARIES SOUMIS A UNE CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
3.1 Personnel concerné
Les salariés susceptibles de conclure une convention de forfait annuel en jours sont les salariés suivants:
soit les cadres « autonomes », définis comme les salariés cadres exerçant des responsabilités de management élargi et/ou des missions commerciales, et/ou accomplissant des tâches de conception, de création, de conduite et/ou de supervision de projets/travaux et disposant d’une grande liberté et indépendance dans l'organisation de leur travail et de leur emploi du temps, et assumant la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission ;
ou les salariés exerçant des missions commerciales, et/ou accomplissant des tâches de conception, de création, de conduite et/ou de supervision de projets/travaux dont le temps de travail ne peut être prédéterminé et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'accomplissement des missions confiées.
Le décompte du temps de travail de ces salariés se fera, en conséquence, exclusivement sur la base de journées travaillées selon un forfait annuel, dans les conditions prévues ci-après.
3.2 Convention individuelle de forfait
L’application du régime du forfait annuel en jours suppose l’accord express de chaque intéressé. A cet effet, une convention individuelle de forfait est conclue avec les salariés :
via la signature d’un avenant au contrat de travail pour le personnel déjà présent dans les effectifs ;
via la signature du contrat de travail pour le personnel nouvellement embauché qui répondrait à l’ensemble des critères susmentionnés.
Cette convention individuelle doit :
rappeler la nature des fonctions du salarié et son autonomie dans l’organisation de ses missions, justifiant le recours à cette modalité d’organisation du temps de travail,
faire référence au présent Accord,
énumérer les principales caractéristiques du forfait annuel en jours, notamment : le nombre de jours annuels de travail, la rémunération correspondante, les durées minimum de repos ainsi que les mesures destinées à contrôler la charge de travail (entretiens de suivi, contrôle des jours travaillés/non travaillés, rappel sur le droit à la déconnexion).
3.3 Décompte du temps de travail en jours sur l’année et nombre de jours travaillés
Le décompte du temps de travail des salariés concernés s’effectue exclusivement en jours et non en heures. Ainsi, il n'y a pas de notion d'heures supplémentaires dans le cadre de cette modalité de temps de travail. En application du présent Accord, le temps de travail est décompté sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an (journée de solidarité incluse), pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés. Il est entendu que le nombre de jours travaillés fixés par le forfait est un nombre théorique. En effet, ce nombre est susceptible d’être réduit en pratique par divers jours et notamment : arrêts maladie, congé maternité, congé pour évènements familiaux, etc. (liste non exhaustive). De même, il est entendu que le nombre de jours travaillés fixés par le forfait est un nombre maximal, correspondant à un temps complet horaire (35 heures hebdomadaires). Il est ainsi possible de conclure une convention de forfait annuel à un nombre de jours réduit. Le cas échéant, le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par la convention de forfait. Il est précisé que la convention de forfait annuel en jours réduit ne saurait être assimilée à du temps partiel. Dans le cas d’un début d’activité en cours d’année, le nombre de jours de la convention de forfait annuel sera proratisé en fonction du nombre de jours restants sur l’année. La période de référence du forfait s’entend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Dans le cas d'une année incomplète, le nombre de jours à travailler est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de l'année : Nombre théorique de jours de travail dans le forfait x nombre de semaines travaillés / 47 (52 semaines – 5 semaines de congés payés).
3.4 Jours de repos supplémentaires
Les salariés concernés bénéficient de jours de repos supplémentaires, en plus des congés légaux, des repos hebdomadaires, des jours fériés chômés ou récupérés.
Ce nombre doit ainsi être calculé annuellement, selon la formule théorique suivante :
365
Jours calendaires
- xx
Jours de travail compris dans le forfait (journée de solidarité incluse) - 104 Jours de repos hebdomadaires (samedi et dimanche) - 25 Jours ouvrés de congés payés - xx Jours fériés (i.e. tombant la semaine)
xx
Nombre de jours de repos supplémentaires
Exemple pour un forfait à 218 jours, sur 2023 :
365
Jours calendaires
- 218
Jours de travail compris dans le forfait (journée de solidarité incluse) - 105 Jours de repos hebdomadaires (samedi et dimanche) - 25 Jours ouvrés de congés payés - 9 Jours fériés (i.e. tombant la semaine)
8
Nombre de jours de repos supplémentaires
Le nombre de jours de repos supplémentaires peut varier d'une année sur l'autre, en fonction des jours fériés.
Le cas échéant, le nombre de jours de repos supplémentaires est proratisé en fonction du nombre de jours de présence effective dans l'entreprise au cours de l'année civile de référence. Cela sera notamment le cas, si le salarié débute son activité en cours d’année.
Ces jours de repos supplémentaires, tout comme les congés payés, sont décomptés en jours ouvrés (c'est-à-dire du lundi au vendredi). Ils sont pris par journée entière ou par demi-journée. La moitié de ces jours est fixée unilatéralement par l’Employeur, qui tiendra compte, dans la mesure du possible, des souhaits du Salarié. Les intérêts de l’Employeur primeront en la matière. La journée de solidarité sera notamment décomptée de ces jours de repos supplémentaires. L’autre moitié est posée par les salariés à leur libre convenance, en concertation avec leur hiérarchie, en fonction de leur activité et de la gestion de leur emploi du temps. Ils s’assurent néanmoins que la prise de ces jours de repos supplémentaires ne perturbe pas le bon fonctionnement de la Société. Par conséquent, ils veillent à ne pas poser ces jours pendant des périodes soutenues d’activité (ex : négociations, projets, fin d’année fiscale, roadshows avec les équipes de gestion …). Afin de permettre, le cas échéant, à la Direction d’organiser la continuité des services pendant l’absence des salariés, il leur est demandé de respecter un délai de prévenance de 14 jours calendaires avant la prise effective des jours de repos supplémentaires. Ce délai est un délai de rigueur, qui ne présente pas de caractère impératif. Par conséquent, il peut être moindre avec l’accord de la Direction. En effet, la Société tient à ce que la plus grande initiative soit laissée aux salariés en forfait jours dans la prise de leurs jours de repos supplémentaires, ces derniers connaissant mieux leur charge de travail du moment, et étant les mieux à même d’apprécier les dates auxquels ils prennent ces jours.
De manière générale, si les nécessités de fonctionnement de l’entreprise imposaient de modifier les dates fixées, les salariés devraient être informés de cette modification au moins 1 semaine à l’avance, sauf contraintes exceptionnelles justifiées par la situation de fait ne permettant pas le respect d’un tel délai.
Les jours de repos supplémentaires doivent nécessairement être pris entre le 1er janvier et le 31 décembre. Ils ne sont pas reportables d’une année sur l’autre. Dans la mesure où ce nombre de jours n’obéit pas à un principe d’acquisition mais résulte du forfait, son intégralité peut être pris très tôt dans l’année. En cas de départ en cours d’année, une régularisation sera opérée sur le Solde de Tout Compte.
3.5 Lissage de la rémunération
En contrepartie du forfait annuel en jours, les salariés concernés bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle brute. Cette rémunération annuelle brute est versée par douzième. Chaque mois, les salariés perçoivent donc une rémunération mensuelle identique, qui ne varie pas en fonction du nombre de jours travaillés ou du nombre de jour de repos pris au cours de chaque mois. Indépendamment de leur indemnisation éventuelle, les jours d’absences, pour quelque raison que ce soit, seront valorisées sur la base du calcul suivant : Valeur d’une journée de forfait = rémunération mensuelle brute de base / 21,67 jours (nombre moyen de jours ouvrés par mois). Il est tenu compte de cette formule de calcul notamment pour opérer les éventuelles régularisations en cas de sortie en cours d’année ou pour rémunérer les salariés qui demanderaient à renoncer à une partie de leurs jours de repos.
3.6 Rachat des jours de repos supplémentaires
Exceptionnellement, les salariés qui le souhaitent peuvent renoncer à une partie de leurs jours de repos supplémentaires, en accord avec la Direction. Le cas échéant, les salariés doivent formuler une demande écrite et motivée à leur responsable hiérarchique, avant le 30 octobre de l’année en cours. Si la Direction donne son accord par écrit sur ce dépassement, le nombre de jours de repos non pris est rémunéré avec majoration, à compter de 219 jours, de 10% de la rémunération forfaitaire journalière additionnelle.
Un avenant à la convention de forfait est alors conclu, précisant le nombre de jours de repos « rachetés » et rappelant le taux de majoration applicable dans ces circonstances. Cet avenant n’est valable que pour l’année en cours. En tout état de cause, ce dispositif de rachat de jours de repos ne peut avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà du seuil maximal de 235 jours par an.
3.7 Contrôle des jours travaillés / non-travaillés
Le décompte des jours de travail fait l’objet d’un suivi mensuel par la Direction, au moyen d’un système auto-déclaratif. A cet effet, un document de contrôle est mis en place auprès des salariés concernés, faisant apparaître les dispositions suivantes :
le nombre et la date des journées travaillées,
le positionnement des jours non travaillés ainsi que leur qualification : repos hebdomadaires, congés payés, jours de repos supplémentaires, maladie, etc.
Les salariés sont tenus d’enregistrer mensuellement les jours travaillés, les jours d’absence et la qualification de ces derniers. Le document ainsi établi permet à la Direction d’assurer le suivi mensuel de l’organisation du travail des salariés, de veiller à la bonne répartition de leur charge de travail et d’anticiper un éventuel dépassement sur l’année du forfait. Par ailleurs, sans pour autant remettre en cause le principe d’autonomie de la gestion de l’emploi du temps des salariés soumis à un forfait annuel en jours, il est précisé que la Direction peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de la Société.
3.8 Garanties
3.8.1 Suivi et répartition de la charge de travail
Il est rappelé que les salariés concernés disposent de toute latitude dans la gestion de leur emploi du temps pour organiser librement leur journée de travail, en fonction de leur charge de travail et en concertation avec leur hiérarchie. Toutefois, leur charge de travail et l’amplitude des journées travaillées doivent leur permettre de préserver leur santé et de concilier vie professionnelle avec vie privée.
Ainsi, les salariés s’assurent d’une bonne répartition, dans le temps, de leur travail afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables. En parallèle, la Direction opère un suivi régulier de l’organisation du travail des salariés, de leur charge de travail et de l’amplitude de leurs journées de travail pour garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée. Dans le cadre de la définition des missions et des délais de réalisation, elle prend en compte les moyens humains dont elle dispose pour définir les priorités, afin qu’aucun salarié ne puisse subir une dégradation de ses conditions de travail. La Direction s’assure que les missions confiées représentent une charge de travail compatible avec des durées de travail quotidiennes raisonnables. En ce sens, chaque salarié est invité à s’exprimer librement pour présenter ses objections sur une éventuelle surcharge de travail qui lui est confiée. Le cas échéant, la Direction sera ainsi en mesure d’arbitrer entre les priorités du moment, de mettre en place une nouvelle organisation ou de renforcer les équipes si cette surcharge s’avérait pérenne. Par ailleurs, s’il est constaté, notamment après examen du document de contrôle des jours travaillés / non-travaillés visés au paragraphe 3.7, une répartition de la charge de travail manifestement anormale sur un mois donné, la Direction se rapprochera du salarié concerné pour comprendre les raisons de cette répartition, entendre les explications et, le cas échéant, prendre toutes les mesures utiles pour éviter que de tels dépassement se renouvellent. Il pourra également inviter le salarié à prendre des jours de repos (jours de repos supplémentaires, jours de congés payés), voire le lui imposer.
3.8.2 Temps de repos
Il est rappelé que les salariés travaillant selon un forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. En revanche, ils bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures). Ainsi, dans le cadre de l’autonomie dont ils disposent, les salariés sont tenus d’organiser leurs journées de travail afin de respecter ces repos. Si un salarié constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai sa hiérarchie afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter ces dispositions soit trouvée. Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
3.8.3 Dispositif d’alerte
Les salariés concernés tiennent informés leur hiérarchie des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail. En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail, en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel des salariés ou dans l’exercice effectif de leur obligation de déconnexion, les salariés ont la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de leur hiérarchie et/ou de la Direction. Un entretien spécifique est ensuite organisé dans les plus brefs délais pour échanger sur la situation et des actions correctives, permettant un traitement effectif de la situation, peuvent être mises en place (ex. : redéfinition des priorités, renfort temporaire ou définitif, formation, etc.). Par ailleurs, la Direction est amenée à constater que l'organisation du travail adoptée et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, elle peut également prendre l’initiative d’organiser un rendez-vous avec le salarié concerné.
3.8.4 Entretiens individuels
Une fois par an, à l'occasion des réunions d'évaluation annuelles, le manager et le salarié se rencontrent également pour discuter et s'aligner sur les sujets suivants : la charge individuelle de travail des salariés, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée ainsi que la rémunération. Cet entretien est aussi l’occasion pour les salariés d’évoquer les difficultés éventuelles qu’ils peuvent rencontrer dans la conduite des missions qui leurs sont attribuées. Dans ce cadre, un bilan est fait par le salarié et la Direction sur les modalités d'organisation du travail, la durée des trajets professionnels, la charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Au regard des constats effectués, les salarié et la Direction fixent conjointement des mesures de prévention et de règlement des difficultés, ensuite consignées dans le compte-rendu de ces entretiens.
ARTICLE 4 : SALARIÉS NON SOUMIS A UNE CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Les salariés, qui ne sont pas concernés par le dispositif du forfait annuel en jours, pourront être soumis à la durée légale du travail de 35h par semaine ou à toute modalité d’organisation du temps de travail spécifique, telle qu’une convention mensuelle de forfait en heures notamment, selon les fonctions exercées.
Les salariés soumis à la durée légale du travail de 35h par semaine ou à une convention mensuelle de forfait en heures, par exemple, pourront être des salariés cadres ou non-cadres dont la durée du travail peut être prédéterminée et qui ne disposent pas d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. La durée de travail des salariés soumis à une convention mensuelle de forfait en heures est fixée à 169 heures par mois, dont 17,33 heures supplémentaires. La rémunération versée auxdits salariés constitue la contrepartie forfaitaire de leur activité mensuelle et comprend le paiement de 17,33 heures supplémentaires effectuées dans la limite de la convention de forfait, fixée conformément aux dispositions légales. Le temps de travail de l’ensemble de ces salariés est décompté selon les dispositions légales en vigueur sur le temps de travail, dans les conditions prévues ci-après. La durée hebdomadaire du travail de l’ensemble de ces salariés est répartie du lundi au vendredi, sans variation sur l'année. En fonction des besoins de l'entreprise, les salariés concernés peuvent être amenés à effectuer des heures supplémentaires au-delà de la durée légale du travail de 35 heures ou de leur convention de forfait en heures, dans le respect des conditions légales et réglementaires en vigueur. Il est rappelé que les heures supplémentaires sont effectuées exclusivement à la demande de l'Employeur. Les salariés soumis à une convention mensuelle de forfait en heures sont libres de gérer leur temps de travail de manière autonome en fonction de la disponibilité requise pour les clients et des règles internes de l'entreprise, dans les limites de leur convention de forfait en heures ainsi que des durées maximales légales de travail et sous réserve du respect de la réglementation relative aux repos obligatoires. Ainsi, il est rappelé que le repos quotidien légal est de 11 heures consécutives minimum entre deux jours de travail et que le repos hebdomadaire légal est de 35 heures consécutives minimum (24 heures + 11 heures). Les durées maximales de travail sont les suivantes :
10 heures par jour,
6 jours par semaine,
48 heures par semaine,
44 heures hebdomadaires maximum en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Un décompte des heures de travail sera tenu pour chaque salarié concerné. Il est rappelé que ces salariés non soumis à une convention de forfait annuel en jours ont l'obligation d’inscrire leurs heures de prise de poste et de fin de travail sur le document de contrôle actuellement en place dans l'entreprise.
ARTICLE 5 : CONGÉS PAYÉS, JOURS FÉRIÉS ET JOURNÉE DE SOLIDARITÉ
5.1 Période des congés payés
La période d'acquisition des congés payés est fixée du 1er juin au 31 mai. Tous les congés payés acquis pourront être pris à partir du premier jour de la période de référence suivant celle au cours de laquelle ils ont été acquis (c'est-à-dire le 1er juin de l'année suivant l'année d'acquisition). Les congés payés acquis doivent être pris au plus tard le 31 mai. Aucun report au-delà de la fin de la période de prise de congés ne sera autorisé, sauf circonstances exceptionnelles liées à des contraintes impératives de service.
5.2 Jours fériés et journée de solidarité
Les jours fériés légaux sont, au jour des présentes, au nombre de 11 : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, Assomption (15 août), Toussaint, 11 novembre, Noël (25 décembre). Ces jours sont normalement chômés au sein de la Société, mais peuvent être travaillés selon les besoins de l’activité (à l’exception du 1er mai qui est légalement chômé). Ainsi, la journée de solidarité est effectuée le lundi de Pentecôte par la prise d’un jour de repos ce jour-là.
ARTICLE 6 : DROIT A LA DÉCONNEXION
Les salariés concernés par le présent Accord disposent des moyens techniques leur permettant d’avoir accès à leurs mails professionnels et d’être contactés à distance. Ces moyens modernes de communication ont vocation à faciliter leur travail au quotidien, notamment pendant les déplacements professionnels. L’amélioration du bien-être au travail que permet l’utilisation des technologies de l’information et de la communication à distance entraîne néanmoins le risque, pour les salariés, d’être sollicités pendant leurs temps de repos. Aussi, afin de permettre le respect effectif des durées minimales de repos visées au paragraphe 3.8.2 et à l’article 4, ainsi que les durées maximales de travail pour les salariés soumis à une convention de forfait mensuel en heures visées à l'article 4, il est rappelé que tous les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion aux outils de communication à distance (ordinateur, téléphone portable, etc.). Pour garantir le bon respect de ce droit, la Direction met en place une Charte relative à la déconnexion et au bon usage professionnel des outils numériques.
ARTICLE 7 : COMMUNICATION Le présent Accord est communiqué à l’ensemble du personnel par mail dès son entrée en vigueur et il sera remis aux nouveaux embauchés afin que chaque salarié puisse en avoir une copie.
ARTICLE 8 : SUIVI
Pour la mise en œuvre du présent Accord, il est créé une commission de suivi, composée d’un salarié et d’un représentant de la Direction. Elle se réunit tous les ans, suivant la signature du présent Accord et pendant toute sa durée, afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions. La commission peut également se réunir afin d’interpréter les dispositions du présent Accord si certaines de ses dispositions le nécessitent, ainsi qu’en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent Accord, dans un délai de 3 mois après la prise d'effet des nouveaux textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
ARTICLE 9 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée. Sous réserve de son approbation à la majorité des deux tiers du personnel, il entrera en vigueur le 1er juillet 2023.
ARTICLE 10 : REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent Accord pourra faire l’objet d’une révision et d’une dénonciation conformément aux articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.
La demande de révision peut intervenir à tout moment par l’une des parties signataires. Elle est notifiée à l’autre partie par écrit, et accompagnée d’un projet d’avenant de proposition de rédaction nouvelle lorsqu’elle est à l’initiative de la Direction. Des discussions s’engagent dans les 30 jours suivant la demande en vue de la conclusion d’un avenant de révision, négocié et signé selon les modalités en vigueur applicables à la Société. L’avenant de révision se substitue de plein droit aux dispositions du présent Accord qu’il modifie.
La dénonciation peut intervenir à tout moment par l’une des parties signataires. La dénonciation à l’initiative de l’employeur est notifiée aux salariés représentant les deux tiers du personnel. La dénonciation à l’initiative des salariés représentant les deux tiers du personnel est notifiée collectivement et par écrit à l’employeur. Dans ce cas, elle ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord. La dénonciation prendra effet au terme d’un préavis de trois mois.
ARTICLE 11 : DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent Accord fera l'objet des mesures de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Le présent Accord et le procès-verbal du résultat du référendum seront déposés, comme le prévoit la législation en vigueur, en version électronique sur la plateforme en ligne TéléAccords et remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes compétant en un seul exemplaire. Chacun des exemplaires de l'accord sera accompagné des documents listés à l'article D. 2231-7 du Code du travail.
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Fait à Paris, le 12 juin 2023.
La Société :Le personnel de la Société :
____________________________
Monsieur
Représentant légal de la Société UTI INTERNATIONAL (FRANCE) SAS
