S.A.S. VWR International, dont le Siège Social est situé au 1-3 rue d’Aurion, Rosny-sous-Bois (93114), représentée par
ET
Les
Organisations Syndicales :
S.E.C.I.F -C.F.D.T.Représenté par Déléguée Centrale d’Entreprise,
C.G.T. Représentée par Délégué Central d’Entreprise,
Préambule
Le présent Accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.
Article 1 – Objet de l’accord
Le présent Accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l’Entreprise, sources des écarts de situation entre les Femmes et les Hommes et de se fixer des objectifs de progression dans quatre domaines, l’embauche, l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale, la formation et la rémunération.
Article 2 – Durée de l’Accord L’Accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Article 3 – Bilan du précédent accord
Les signataires de l’Accord ont préalablement réalisé un bilan des actions mises en œuvre présentes dans le précédent accord afin de procéder à une analyse des indicateurs et d’estimer la pertinence ou non de la poursuite de leur suivi.
Article 4 – Actions pouvant être mises en œuvre
Embauche
Le processus de recrutement se déroule de manière à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape par le respect des mêmes critères objectivés de sélection pour tous les candidats. Les critères de sélection sont identiques entre les Femmes et les Hommes. Les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate et les critères requis pour occuper les emplois proposés.
Objectifs de progression
Le recrutement est un moment privilégié pour corriger les ruptures d’égalité, favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées du recrutement (L’équipe Talent Acquisition et Managers), des stéréotypes Femmes/Hommes.
Actions et Indicateurs chiffrés
Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi ; vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formuler les offres d’emploi de manière asexuée).
= > Nombre d’offres d’emploi analysées et validées.
Rappeler aux Managers et recruteurs les règles garantissant la non-discrimination lors des recrutements (critères de sélection identiques pour les Femmes et les Hommes).
= > Nombre d’actions de sensibilisation
Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale
La conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale est un facteur d’amélioration de la qualité du travail fourni par l’ensemble des collaborateurs. De nombreuses mesures pour faciliter cet équilibre et le bon usage des outils informatiques sont notamment mises en place dans le cadre de l’accord relatif à l’Equilibre entre vie personnelle et professionnelle droit à la déconnexion signé en mars 2023. Quelle que soit leur situation familiale, il est rappelé que tous les salariés bénéficient des mêmes droits à congés, évènements familiaux et aux droits résultants des accords d’entreprise en vigueur. Afin de faciliter l’accès aux informations liées à la parentalité, l’entreprise veillera à mettre à disposition un livret de parentalité.
Objectifs de progression
Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les Collaborateurs.
Actions et Indicateurs chiffrés
Améliorer les conditions de retour dans l’entreprise après congés familiaux : entretien d’orientation professionnelle, information sur les droits liés à la parentalité, notamment en direction des pères.
= > % d’entretiens d’orientation professionnelle réalisés. Nombre d’actions d’information sur les droits liés à la parentalité.
Faciliter la possibilité pour les parents d’accompagner leur enfant le jour de la rentrée scolaire. A cet effet, tout salarié, quelle que soit son ancienneté, ayant un enfant effectuant sa rentrée scolaire en classe de maternelle, primaire ou 6ème se verra accorder, (avec la validation de sa hiérarchie) un aménagement des horaires. Les collaborateurs soumis à l’accord télétravail pourront le jour de la rentrée scolaire télétravailler.
= > Actions de sensibilisation des managers, nombre de refus d’aménagement des horaires.
Formation
La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences. La Direction applique une politique de formation exempte de discrimination. Les Femmes, comme les Hommes, doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation au sein de l’entreprise qu’elles travaillent à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur âge.
Objectifs de progression
Assurer le même accès des Femmes et des Hommes à la formation. Faciliter l’accès et la participation à la formation des Collaborateurs chargés de famille.
Actions et Indicateurs chiffrés
Fixer pour les Femmes et les Hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires de travail habituels.
= > Proportion de Femmes et d’Hommes dans les Collaborateurs ayant bénéficié d’une formation.
Sensibiliser aux biais des stéréotypes et à la lutte contre le harcèlement sexuel et agissement sexiste
= > Nombre d’actions de sensibilisation et/ou formations
Favoriser la réadaptation à leur poste de travail des Collaborateurs qui ont bénéficié d’un congé familial de plus de 6 mois.
Actions et Indicateurs chiffrés
Rendre prioritaires les Collaborateurs reprenant leur activité après un congé familial de plus de 6 mois pour les formations de l’année suivante.
= > Proportion de Collaborateurs revenant de congé familial de plus de 6 mois ayant suivi une formation au cours de l’année suivante.
Poursuivre des actions de sensibilisation pour prévenir les risques psychosociaux.
Actions et Indicateurs chiffrés
Privilégier les actions de formation liées à l’emploi dans les locaux de l’Entreprise et pendant le temps de travail.
= > Nombre de formations réalisées dans les locaux de l’Entreprise.
Rémunération
La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation, de responsabilités du poste confié, à la classification associée et à l’expérience professionnelle de la personne recrutée, indépendamment du sexe ou de la situation de la situation familiale.
Objectifs de progression
Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales.
Actions et Indicateurs chiffrés
Informer les Responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles, rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale.
= > Nombre de Responsables hiérarchiques informés avant l’attribution des augmentations individuelles.
Analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des Femmes et des Hommes à temps complet (et à temps partiel), notamment établir des bilans sexués des augmentations individuelles, par filière, durée du travail.
= > Nombre de bilans sexués des augmentations individuelles réalisés. = > Analyse des augmentations individuelles, par sexe. = > Analyse des salaires de base, par niveau de classification et par sexe.
Suivre les obligations légales permettant de déterminer l’index annuel d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes de l’entreprise
= >Score Index Egalité F H
Favoriser la reprise au poste de travail des femmes après un retour de congé maternité ou congé d’adoption
= >Pourcentage des salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congés maternité ou congé d’adoption
Analyse des salaires par niveau de classification et par sexe (prendre en considération l’ancienneté interne et externe au poste)
= > Ecart entre les salaires de base, par niveau de classification et par sexe = > Ecart des rémunérations Annuelles Brutes entre F et H = > Nb de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 salariés ayant les salaires les plus hauts
Promouvoir le partage des responsabilités familiales en favorisant la prise du congé paternité.
Actions et Indicateurs chiffrés
Sous réserve d’avoir un an d’ancienneté et de bénéficier des indemnités journalières de la Sécurité Sociale, les pères bénéficieront d’un maintien de salaire à 100 % sur toute la période du congé paternité. Le congé paternité et d’accueil de l’enfant n’impactent pas le calcul du 13ème mois ni la prime de vacances.
= > Nb de congés paternité
Article 6 – Commission de suivi
La Commission « Egalité Professionnelle » se réunit deux fois par an à l’initiative du président ou de la présidente de la commission. Elle est composée de quatre membres : 3 représentants pour l’établissement dit du siège social et 1 représentant de Briare. La Commission de suivi permettra d’analyser les réalisations, relever les défaillances éventuelles et en analyser leurs causes. Lors de cette commission, des intervenants déterminants pourront être invités comme le recruteur de l’équipe Talent Acquisition pour la thématique Embauche ou les référents harcèlement afin de présenter un bilan annuel des cas rencontrés.
Article 7 – Entrée en vigueur
L’Accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Article 8 – Notification
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent Accord est notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans l’Entreprise.
Article 9 – Publicité
L’accord sera déposé sur le site officiel TéléAccords afin d’être automatiquement transmis à la Dreets de la Seine Saint Denis. Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Bobigny.
Le présent Accord sera affiché sur tous les sites.
