Entrée en vigueur : le 1er janvier 2025. ENTRE LES SOUSSIGNÉS : La Société VALBOIS dont le siège est situé à Mirville.
Représentée par :
Monsieur x
Ayant tous pouvoirs en la matière D’une part, ET :
D’autre part.
Monsieur x
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE :
La Société VALBOIS relève de la Convention Collective des
Menuiseries, charpentes et constructions industrialisées (IDCC 3222).
A la suite des élections professionnelles qui se sont déroulées le 22 mars et le 05 avril 2024, un Comité Social Economique (CSE) a été mis en place au sein de la Société VALBOIS permettant un dialogue social entre la Direction et les représentants élus des salariés. Dès les premières réunions du CSE, la Direction a manifesté sa volonté de travailler en concertation avec les membres élus afin d’engager des discussions sur des thématiques essentielles, dans le but :
Améliorer la flexibilité et de la visibilité dans la gestion du temps de travail des collaborateurs, en tenant compte des fluctuations d’activité ;
Garantir une stabilité de rémunération aux collaborateurs même en cas de baisse d’activité, difficultés d’approvisionnement, ou d’autres aléas économiques ;
Clarifier le statut social et les avantages applicables au sein de l’entreprise, pour renforcer la transparence et l’équité des dispositions en vigueur.
Ces discussions, menées dans un esprit de concertation, ont permis de proposer des solutions adaptées aux besoins des salariés et de l’entreprise. Bien que les membres du CSE ne soient pas adhérents à une organisation syndicale, la Direction a souhaité associer ces échanges à la mise en place d’un accord conforme cadre législatif. L’une des principales mesures de cet accord est la mise en place d’un dispositif d’annualisation qui permet :
À l’entreprise, de renforcer sa compétitivité dans un environnement économique très concurrentiel, en adaptant plus efficacement les ressources humaines aux variations d’activité ;
Aux collaborateurs, de concilier vie professionnelle et vie personnelle, grâce à une gestion harmonisée et prévisible de leur temps de travail.
Par ailleurs, pour plus de transparence et de simplicité, un chapitre distinct portant sur des avantages salariaux a été ajouté à cet accord. Ce chapitre, bien que séparé, relève d’une décision unilatérale de l’employeur et ne fait pas partie des sujets discutés avec le CSE. Cet accord démontre l’engagement de la société VALBOIS à créer un cadre de travail moderne, flexible et équitable, répondant aux besoins de ses collaborateurs et aux exigences de son activité. Dans ce cadre, il a été convenu et arrêté ce qui suit : I. Accord Collectif sur l’organisation et les durées du temps de travail
L’accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société (Cadres, Employés, Techniciens – Agents de maitrise, Ouvriers) selon les modalités propres à chaque catégorie de personnel, dans les conditions prévues par les dispositions ci-après. Il s’applique aux salariés quelle que soit la nature de leur contrat de travail (contrats à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation).
Titre 1 : Les organisations du temps de travail Section 1 : Dispositions générales Article 1 - Les durées de travail et le temps de travail effectif Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du Travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Pour les différentes catégories de salariés travaillant selon une durée de travail exprimée en heure, la durée hebdomadaire du travail dans la société est fixée à 35 heures de travail effectif en moyenne. Cet horaire pourra être apprécié sur une période annuelle de référence (1er janvier au 31 décembre de l’année N), selon les modalités et mécanismes définis par le présent accord.
Article 2 – Le temps de trajet Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et ne donne donc pas droit à rémunération.
Article 3 – Le temps de repas Le temps consacré au repas, dans la limite de la plage d’absence autorisée pour déjeuner, constitue un temps de pause pendant lequel les salariés ne sont plus à la disposition de l’employeur. Il ne s’agit donc pas d’un temps de travail effectif.
Article 4 – Les Heures supplémentaire Les heures supplémentaires sont celles effectuées, à la demande expresse de l’employeur, au-delà de la durée hebdomadaire de référence et dans les conditions applicables à chaque organisation du temps de travail prévue au présent accord.
Article 5 – Les Horaires de travail Par dérogation aux dispositions légales applicable aux horaires de travail, l'employeur affiche les heures auxquelles commence et finit le travail ainsi que les heures et la durée des repos. Ces horaires pourront correspondre à l’horaire collectif d’un service, d’un atelier, d’une équipe. Il pourra être affiché autant d’horaires collectifs que de services, atelier ou équipe. Pour le personnel qui sera amené à avoir un horaire de travail individualisé et un calendrier individualisé, ces horaires seront remis au salarié concerné en fonction du planning et en respectant un délai de prévenance suffisant (ou les délais de son organisation du temps de travail). Pour effectuer le pointage régulier et le contrôle des horaires de travail et par dérogation aux dispositions légales (et notamment l’article D 3171-8 du code du travail), tout salarié voit son temps de travail décompté quotidiennement en consignant le nombre d'heures de travail accomplies sur un support digital, par les responsables hiérarchiques/opérationnels du salarié (pouvant être selon l’emploi du collaborateur jusqu’au poste de chef de chantier. Le conducteur de travaux, effectuera le contrôle des différentes saisies. Il est convenu que ce décompte comporte le nombre d’heures réalisées dans le respect des temps de pause règlementaires dont il ne sera pas fait mention de manière obligatoire et systématique
Article 6 – Durées journalières et hebdomadaires En vertu de l’article L3121-19, la durée quotidienne de travail effectif ne peut, par accord d’entreprise, excéder 12 heures par jour. Les signataires conviennent de porter la durée quotidienne de travail effectif à 12 heures maximum pour les motifs suivants :
travaux devant être exécutés dans un délai déterminé en raison de leur nature, des charges imposées à l’entreprise ou des engagements contractés par celle-ci ;
travaux impliquant une activité accrue certains jours de la semaine, du mois ou de l’année ;
éloignement de certains chantiers nécessitant une amplitude horaire plus large afin d’optimiser le temps de production.
Il est précisé concernant les heures réalisées au-delà de 10h de travail effectif par jour, :
Ces heures ne figurent pas sur le bulletin individualisé du salarié, conformément à l’organisation mis en place au sein de l’entreprise.
Les heures sont enregistrées dans un compteur annexe spécifique.
Ledit compteur permet d’assurer une traçabilité rigoureuse des heures supplémentaires effectuées au-delà de la 10ème heure, notamment à des fins de contrôle et de justification des activités concernées.
Les informations enregistrées sur ce compteur annexe feront l’objet d’un suivi par la Direction, visant à garantir le respect des dispositions légales et s’assurer à prévenir toute surcharge de travail pouvant nuire à la santé et à la sécurité des salariés.
L’article L3121-23 du code du travail permet, via la conclusion d’un accord d'entreprise de prévoir le dépassement de la durée hebdomadaire de travail de quarante-quatre heures, calculée sur une période de douze semaines consécutives, à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée, calculée sur une période de douze semaines, à plus de quarante-six heures. Afin de donner davantage de flexibilité en cas de périodes de forte activité, il a été décidé par les parties signataires, de porter la durée maximale hebdomadaire à quatre-six heures sur douze semaines. Dans le cadre de ces dérogations, le Comité social et économique sera informé des motifs et de la durée de la mise en œuvre de cette dérogation aux temps de travail. Les salariés bénéficieront des dispositions et majorations liées à cette activité selon les conditions définies dans le présent accord. Il est convenu que des mesures seront prises afin de limiter l’impact de ces dérogations dans le temps et la réduction des temps de travail aux limites légales.
Section 2 : Gestion de l’organisation du temps de travail des Ouvriers La Direction rappelle qu’en période d’activité soutenue, elle entend privilégier au maximum, dans le respect de la législation et de l’accord d’entreprise en vigueur, le dispositif d’annualisation et celui des contingents annuels d’heures supplémentaires permettant la valorisation du travail des Ouvriers. Le régime de la modulation du temps de travail applicable aux Ouvriers est fixé comme suit :
Article 1 - Recours à l’annualisation et à la modulation du temps de travail L’activité de la société est marquée par une variation importante du niveau de charges au cours de l'année, ces fluctuations sont étroitement liées aux conditions climatiques. Ces variations sont également liées aux difficultés d’approvisionnement, et ont un fort impact sur la réalisation des chantiers et le respect impératif des délais. Ces contraintes impliquent une forte disponibilité et une grande réactivité de la part des équipes pour faire face aux fluctuations de la demande. Ainsi, l’année se décompose en périodes
de haute activité, où la charge de travail est particulièrement intense, et périodes de basse activité, caractérisée par une réduction significative du volume de travail.
Pour répondre à ces fluctuations tout en garantissant la stabilité des emplois et des rémunérations, l’entreprise a choisi de mettre en place un système
d’annualisation du temps de travail. Ce dispositif vise à :
Limiter le recours aux heures supplémentaires pendant les périodes de forte activité, en répartissant le travail sur l’année
Réduire le recours à l’activité partielle pendant les périodes de faible activité
Assurer une rémunération stable aux salariés tout au long de l’année, indépendamment des fluctuations de la charge de travail.
Ce système repose sur un lissage de la rémunération mensuelle, calculée sur la base de 151,67 heures par mois (équivalent à 35 heures hebdomadaires sur l’année), quels que soient :
Les périodes de basses activités, où le temps de travail effectif peut être inférieur à 35 heures hebdomadaires, voire nul (activité réduite ou arrêtée)
Les périodes de haute activité où le temps peut dépasser 35 heures hebdomadaires, dans la limite de 48 heures par semaine et 46 heures sur 12 semaines consécutives.
Ce système d’annualisation permet à l’entreprise de concilier performance économique et stabilité sociale, tout en apportant une réponse adaptée aux contraintes spécifiques de son activité et de son environnement. La durée annuelle du temps de travail est fixée, conformément à la législation en vigueur à ce jour, à
1 607 heures, incluant la journée de solidarité à réaliser sur l’année civile.
La période de référence de modulation s’étend du 01.01.N au 31.12.N. Ce quota (de 1607 heures y compris la journée de solidarité) est établi pour un droit à, 30 jours ouvrables de congés légaux intégralement pris sur l’année. Ce quota peut être ajusté en fonction :
Des droits spécifiques de chaque collaborateur ;
Des congés légaux pris ou non pendant la période d’annualisation.
Dans ce dernier cas, le quota annuel est augmenté ou diminué de 7 heures par jour de congé pris en plus ou non pris, par rapport aux 30 jours ouvrables prévus. La modulation de la durée hebdomadaire du travail peut entrainer des jours, voire des semaines à horaire zéro de travail effectif. Ce programme indicatif de la modulation, caractérisant les périodes hautes et basses de travail pourra intégrer :
Les périodes de congés payés,
Les éventuelles périodes de fermeture de l’établissement
Ce programme sera soumis à l’avis du comité social et économique d’Etablissement (avis simple). Ce calendrier peut être adapté au niveau de tout ou partie de l’entreprise, du secteur, du chantier ou de l’atelier et prévoir le cas échéant des calendriers individualisés (avis conforme du CSE). Dans le cadre du planning prévisionnel, il pourra être positionné 7h par jour (pour le pointage d’une journée) de récupération/retour dépôt. Ce pointage entrainera la déduction de 7 heures du compteur d’heures du collaborateur.
Article 2 – Le contingent d’Heures Supplémentaires Le présent accord prévoit de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 350 heures par an.
Article 3 – Les Heures Supplémentaires Les heures supplémentaires sont décomptées et rémunérées
au terme de la période de référence (31/12 de l’année en cours), les heures supplémentaires au-delà de 1607 heures annuelles constatées sont traitées comme suit :
soit rémunérées et majorées dans le respect de la législation en vigueur,
soit récupérées sur la période suivante dans les conditions prévues par le présent accord.
En cas de prévision optimiste et sur demande expresse du salarié, la Direction permettra, en cours d’année,
le solde du compteur pour les heures excédant 35 heures (solde de compteur minimal à conserver). Ces heures seront alors majorées à un taux de 25%, sans constituer des heures supplémentaires.
Au mois de juillet de l’année en cours, une campagne de versement sera effectuée. La Direction se réserve toutefois la possibilité de maintenir un traitement unique en fin d’exercice selon les prévisions d’activité.
Article 4 – Absences Les absences (autres que celles prévues dans le cadre des journées de récupération) seront décomptées de la rémunération sur la base de l’horaire que le salarié aurait dû effectivement accomplir s’il avait été présent. Elles n’ont aucune influence sur le compte de modulation. Les périodes non travaillées et donnant lieu à indemnisation par l’employeur sont payés sur la base de la rémunération brute lissée. En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence réelles par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.
Article 5 - Collaborateur n’ayant pas accompli toute la période de modulation Il est question des collaborateurs entrés ou quittant l’entreprise en cours d’année de référence ou ceux absent. Leur nombre d’heures de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié n’a pu prétendre ou qu’il n’a effectivement pas pris, et diminué dans le cas inverse. Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de modulation, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte de l’horaire, son quota d’heures à effectuer sera calculé sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire de référence. S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées en application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois suivant le dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte. Si, du fait de l’entreprise, les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, il sera procédé à régularisation. L’horaire annuel de référence est également adapté pour la première période annuelle d’embauche du fait de l’absence de tout congé payé acquis.
Section 3 : Cas spécifique des Ouvriers horaires Certains Ouvriers (Atelier/Mécanique/Dépôt) ne se voient pas appliquer les règles de gestion de la modulation. Ces collaborateurs ont en effet des dispositions d’organisation du temps de travail qui ont été précisées, à titre dérogatoire et exceptionnel, dans leur contrat de travail ou par avenant. Il convient donc pour ces ouvriers de se référer à leur contrat de travail pour la gestion de leur temps de travail. Bien que cela puisse se justifier pour les emplois pour lesquels les missions nécessitent une présence régulière sur 35h et/ou l’accomplissement permanent d’heures supplémentaires, ces organisations du temps de travail doivent rester très exceptionnelles
Section 4 : Gestion de l’organisation du temps de travail des ETAM Selon la nature des missions, le niveau de responsabilité, l’autonomie, l’emploi occupé et la classification professionnelle des salariés ETAM, ainsi que de l’organisation de l’établissement ou service, 3 modes de gestion du temps de travail et de la rémunération peuvent être appliqués :
ETAM dont le contrat de travail se réfère à la durée légale de travail ;
ETAM dont la durée de travail est annualisée ;
ETAM sous convention de forfait annuel en jours.
Ces modes de gestion n’excluent pas la possibilité de recourir au travail à temps partiel pour des cas particuliers conformément à la législation et en accord avec la hiérarchie.
Article 1 – ETAM dont le contrat de travail se réfère à la durée légale de travail Les ETAM dont le rythme et le volume de travail, du fait des missions et de l’organisation de leur activité, de leur établissement ou de leur service, permettent de contractualiser leur durée du travail sur la base de la durée légale mensuelle de 151h67, seront gérés dans les conditions définies par le présent accord. Leur temps de travail sera apprécié sur la base d’un horaire moyen de 35 heures. En cas d’accomplissement exceptionnel et ponctuel d’heures supplémentaires à la demande de leur hiérarchie, ces heures supplémentaires seront récupérées.
Article 2 – ETAM dont la durée du travail est annualisée Voir Titre 1 – Section 2 concernant les Ouvriers Annualisés
Article 3 – ETAM sous convention de forfait annuel en jours Conformément aux articles L.3121-43 et suivants du code du travail et de la convention collective nationale des Menuiseries, charpentes et constructions industrialisées et portes planes du 19 janvier 2017, les Techniciens Agents de Maîtrise, à partir du niveau 6 échelon 2, coefficient 265 dont les horaires ne sont pas contrôlables, quantifiables à l’avance et qui disposent d’une très grande autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année.
1. Critère d’autonomie
Le critère d’autonomie du salarié doit être apprécié conformément à l’article L.3121-43 du code du travail, qui vise « les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».
2. Accord du salarié formalisé par accord individuel
Il est précisé que le recours à une convention de forfait en jours sur l’année :
Nécessite la conclusion d’un contrat de travail ou avenant, formalisant expressément l’accord du salarié TAM concerné ;
Est réservé aux TAM relevant, au sein de la classification de la convention IDCC 3222, a minima du niveau 6 échelon 2, coefficient 265.
Cette forme d’organisation du temps de travail est ouverte aux TAM de toutes les filières (exploitation, études, administrative…) dès lors que le critère relatif à l’autonomie est vérifié. Le contrat de travail ou son avenant signé par le TAM devra préciser :
Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le TAM pour l’exercice de ses fonctions et responsabilité ;
Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini ;
La répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise et de l'autonomie du TAM concerné, et les modalités de prise des jours de repos, en journées ou demi-journées.
Le comité social et économique d’entreprise sera informé sur le nombre de TAM qui auront conclu une convention individuelle de forfait en jours.
3. Nombre de jours de travail sur l’année civile
Pour les salariés ETAM sous convention en forfait jours, le nombre de jours de travail sur l’année civile est fixé à 218 jours pour un salarié ayant acquis tous ses droits à congé et accomplissant tout l’exercice. Le salarié bénéficie ainsi de 12 jours de repos incluant la journée d’autonomie-solidarité.
4. Droit au repos du salarié en forfait jours
L'employeur veille à ce que la pratique habituelle puisse permettre d'augmenter les temps de repos minimum du salarié en forfait jours. La charge de travail et l'amplitude des journées d'activité devront rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail du salarié concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale. Le salarié a droit au respect de son temps de repos, notamment par un usage limité, à son initiative, des moyens de communication technologiques. Il sera rappelé dans la convention de forfait les dispositions relatives aux temps de repos que le salarié s’engage à respecter.
5. Entretiens avec le salarié
La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d’un entretien au moins annuel avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien portera sur la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sa rémunération. En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié et portera sur les conditions visées ci-dessus.
Section 5 : Gestion de l’organisation du temps de travail des Cadres Compte tenu de la nature, du niveau et de l’autonomie des missions et responsabilités des salariés Cadres, de l’emploi et fonction exercés, de la classification professionnelle attribuée, ainsi que de l’organisation de l’établissement ou du service où le salarié accomplit son activité, les Cadres bénéficient d’une convention de forfait annuel en jours. Conformément aux articles L.3121-43 et suivants du code du travail et de la convention collective nationale des Menuiseries, charpentes et constructions industrialisées, les Cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année.
1. Critère d’autonomie
Le critère d’autonomie du salarié doit être apprécié conformément à l’article L.3121-43 du code du travail, qui vise « les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».
2. Accord du salarié formalisé par accord individuel
Il est précisé que le recours à une convention de forfait en jours sur l’année nécessite la conclusion d’un contrat de travail ou avenant, formalisant expressément l’accord du salarié Cadre concerné. Cette forme d’organisation du temps de travail est ouverte aux Cadres de toutes les filières (exploitation, études, administrative…), dès lors que le critère relatif à l’autonomie est vérifié notamment au regard de la nature des fonctions qui ne peuvent le conduire à suivre l’horaire collectif ou de l’exercice des responsabilités qui lui sont confiées. Le contrat de travail ou son avenant signé par le cadre devra préciser :
Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le Cadre pour l’exercice de ses fonctions ;
Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini ;
La répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise et de l'autonomie du Cadre concerné, et les modalités de prise des jours de repos, en journées ou demi-journées.
Le comité social et économique d’entreprise sera informé sur le nombre de Cadres qui auront conclu une convention individuelle de forfait en jours.
3. Nombre de jours de travail sur l’année civile
Pour les salariés Cadres sous convention en forfait jours, le nombre de jours de travail sur l’année civile est fixé à 218 jours pour un salarié ayant acquis tous ses droits à congé et accomplissant tout l’exercice. Le salarié bénéficie ainsi de 12 jours de repos incluant la journée de solidarité- autonomie. Il pourra être conclu une convention de forfait jours réduit à la demande des salariés et avec l’accord de la hiérarchie, afin de répondre à une organisation du temps de travail à temps partiel sur l’année. Cette organisation en forfait jour réduit fera l’objet d’une convention distincte.
4. Droit au repos du salarié en forfait jours
La charge de travail et l'amplitude des journées d'activité devront rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail du salarié concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale. Le salarié a droit au respect de son temps de repos, notamment par un usage limité, à son initiative, des moyens de communication technologiques. Il sera rappelé dans la convention de forfait les dispositions relatives aux temps de repos que le salarié s’engage à respecter.
5. Entretiens avec le salarié
La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d’un entretien au moins annuel avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien portera sur la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sa rémunération. En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié et portera sur les conditions visées ci-dessus.
Titre 2 : Les temps de travail Exceptionnels Section 1 : Le travail du samedi Les heures effectuées le samedi sont considérées comme du temps de travail effectif payé au taux normal sauf si ce travail engendre des heures supplémentaires sur la semaine. Elles entrent dans le calcul de modulation.
Section 2 : Le travail du Dimanche et Jour Fériés Dans le cadre de son activité, la Société peut être amenée à exécuter à la demande de ses clients privés ou publics, dans le cadre de l’exécution de contrats spécifiques, des interventions le dimanche, afin notamment de limiter les conséquences préjudiciables au public. Cet accord doit ainsi permettre de répondre aux exigences liées à toute demande préalable de dérogation temporaire et exceptionnelle faite auprès des préfectures et d’en simplifier les démarches, tout en posant les principes de gestion et les garanties et contreparties accordées à l’ensemble des salariés.
Article 1. Principes du repos dominical - La semaine de travail est fixée à 5 jours de travail consécutif du lundi au vendredi ou 6 jours selon les nécessités de service. - Le repos hebdomadaire est en principe pris le dimanche, conformément à l’article L 3132-3 du code du travail.
Article 2. Les dérogations au repos dominical : conditions de mise en œuvre Il est toutefois possible de déroger au principe du repos dominical, notamment lorsqu’il est établi que « le repos simultané, le dimanche, de tous les salariés d’un établissement serait préjudiciable au public », ou « En cas de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement ». Ce cas de dérogations prévues aux articles L. 3132- 4 et suivants du code du travail est accordé sur demande expresse auprès des services administratifs compétents (Préfecture - DREETS …). Dans tous les cas :
Cette dérogation est temporaire et exceptionnelle, limitée aux circonstances fixées par la loi ;
Le travail ainsi autorisé le dimanche ne peut s’appliquer qu’au personnel volontaire ;
Afin de permettre aux salariés de gérer la compatibilité de leur activité avec leurs obligations familiales ou personnelles, un délai de prévenance d’un minimum de 7 jours calendaires doit être respecté avant la mise en oeuvre du travail dominical autorisé, sauf circonstances exceptionnelles non prévisibles ;
En aucun cas, le refus du travail exceptionnel du dimanche par un salarié ne peut justifier une sanction ou tout autre décision d’ordre professionnel à son encontre ;
Tout travail dominical doit faire l’objet d’une validation par la hiérarchie et doit être justifié par des situations exceptionnelles. Il ne peut donc résulter d’un acte volontaire d’un salarié dans l’organisation de son temps de travail.
Article 3. Contreparties accordées aux salariés Les salariés amenés à travailler exceptionnellement le dimanche bénéficieront d’une majoration de leur rémunération de 100% (Convention Collective Nationale des Menuiseries, charpentes et constructions industrialisées et portes planes du 19 janvier 2017). Les heures effectuées un dimanche ou jour férié sont considérées comme du temps de travail effectif. Elles sont rémunérées spécifiquement sur le bulletin de salaire et n’entrent pas dans le calcul de la modulation. - Les heures ainsi rémunérées sont celles effectivement réalisées le dimanche de 00h00 à 24h00. - Pour les salariés sous convention de forfait en jours, ce temps de travail exceptionnel sera décompté en journée ou ½ journée et donnera lieu sur cette base à majoration. - La majoration de 100% des heures du dimanche ne se cumule pas avec les autres majorations éventuelles sauf les majorations relatives aux heures supplémentaires ou heures majorées. - Les salariés privés de repos dominical bénéficieront d’un repos compensateur équivalent.
Article 4. Engagement de l’entreprise Une attention particulière sera portée lors de l’entretien professionnel aux salariés qui ont été concernés par le travail dominical exceptionnel, dans l’année écoulée. L’objectif est de prendre en compte notamment les problématiques et les situations personnelles de ces salariés. Section 3 : Le travail exceptionnel de Nuit Selon la convention collective, le travail exceptionnel de nuit s’entend de tout temps de travail exceptionnel pour exécuter un travail urgent imprévisible ou impératif accompli à la demande de l’entreprise entre 22h00 et 05h00. Le travail de nuit n’est plus qualifié de travail exceptionnel de nuit dès lors que le salarié accomplit, selon les dispositions conventionnelles : — soit au moins 2 fois par semaine selon son horaire de travail habituel au moins 3 heures de son temps de travail quotidien entre 21 h et 6 h ; — soit 270 heures de travail entre 21 h et 6 h sur une période de 12 mois consécutifs.
Les heures de travail effectuées exceptionnellement de nuit font l’objet d’une majoration de rémunération de 100%. La majoration de 100% des heures de nuit ne se cumule pas avec les autres majorations éventuelles. Pour les salariés dont la durée du travail est gérée sous le régime de la convention de forfait en jours, ce temps de travail exceptionnel est alors décompté et majoré en journée ou ½ journée dans le suivi du forfait annuel en jour du salarié et majoré selon le même principe.
III. Dispositions finales A. Durée Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. B. Entrée en vigueur Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2025. Le présent accord s’applique dès son entrée en vigueur à l’ensemble du personnel de la société. C. Révision et dénonciation Le présent accord est susceptible de faire l’objet de révision, notamment en cas d’évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles qui nécessiteraient l’adaptation de l’une ou plusieurs de ses dispositions. Toute demande de révision devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est sollicitée. L’accord devra être révisé dans les conditions légales en vigueur. L’avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera. Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une des parties par lettre recommandée avec accusé de réception, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la notification, les parties engageront une nouvelle négociation en vue de la conclusion d’un accord de substitution. En cas de dénonciation, les présentes dispositions resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord pendant une période de 12 mois suivant l’échéance du préavis. D. Dépôt et publicité Le présent accord sera déposé, à la diligence de la direction, sur support électronique à la DIRECCTE et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes. E. Communication Conformément à l’article R. 2262-3 du Code du Travail, un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition des salariés au siège social de l’entreprise, un avis étant affiché dans les locaux de l’entreprise.
Fait à
Mirville en quatre exemplaires, le 2025
Pour la société
Pour Pour
II. Décision Unilatérale de l’employeur relative aux Conditions d’emploi et avantages salariaux des collaborateurs
Les éléments présentés ne relèvent pas du champ de la négociation ouvert par le législateur par la voie d’accord d’entreprise. La décision relève ainsi d’une décision unilatérale de l’employeur ayant pour objectif de synthétiser et de rendre lisible l’ensemble des règles aujourd’hui applicables au sein de l’entreprise.
Section 1 : Les Paniers Repas L’indemnité repas a pour objet d’indemniser le supplément de frais occasionné par la prise du déjeuner en dehors de la résidence habituelle concernant les collaborateurs horaires production. Il est convenu que l’indemnité repas sera versée sous condition d’avoir réalisé au moins 4 heures de travail effectif le matin. Dans les autres cas, l’indemnité n’est pas versée. Le montant de cette indemnisation est fixé conformément au plafond d’exonération défini par l’URSSAF. A compter du 1er mars 2025, ce montant est fixé à
10,30€ pour l’ensemble des postes assujettis à la prise de repas en dehors de la société. Il évoluera automatiquement en fonction des mises à jour annuelles publiées par l’URSSAF au plus tard au 1er avril de l’année N.
Section 2 : Les Tickets restaurant Dans le cadre de l’indemnisation des frais de repas, les collaborateurs sédentaires travaillant dans les bureaux, sur le dépôt ou au sein de l’atelier, bénéficieront d’un titre-restaurant dont le montant d’une valeur fixée au 1er mars 2025 de 11,00€ avec une participation de l’entreprise de 50% du montant total.
Section 2 : L’indemnité de repas itinérant Dans le cadre de l’indemnisation des frais de repas et afin de compenser la contrainte d’itinérance des collaborateurs en forfaits jours, amenés à prendre leurs repas en dehors de l’entreprise en raison de leurs déplacements, une indemnité forfaitaire leur sera versée. Cette indemnité indexée sur le Minimum Garanti (MG) est fixée à
4 MG/jour travaillé sauf en cas de prise en charge spécifique sur note de frais validée par la hiérarchie. Ce montant pourra évoluer en fonction des mises à jour du barème.
Section 3 : Prime de déplacement Pour l’ensemble des déplacements Aller et Retour entre le dépôt et le lieu du chantier, le collaborateur véhiculé par l’entreprise reçoit, pour les heures non comprises dans son horaire de travail non accomplies en raison de l’heure de départ ou de l’heure d’arrivée, une prime égale à
2.25€ brut par quart d’heure de trajet. Cette prime est distincte et ne se cumule pas avec la rémunération du temps de travail effectif.
Section 4 : Indemnité de Grands Déplacements L’Indemnité forfaitaire de Grand Déplacement (IGD) correspondant aux dépenses journalières normales qu’engage le salarié déplacé en sus des dépenses habituelles (coût d’un second logement, dépenses supplémentaires de nourriture…). Conformément à la règlementation Urssaf en vigueur, le nombre d’IGD versé correspond au nombre de nuitées réellement découchées et à la production d’un justificatif. Pour le dernier jour de grand déplacement (non découché), il sera versé, conformément à la règlementation de l’Urssaf en vigueur une indemnité de grand déplacement réduite. Ces montants sont fixés selon la règlementation de l’Urssaf et mis à jour au plus tard le 1er avril de l’année en cours. A titre de référence pour l’année 2025, les montants d’IGD sont les suivants :
Nuitée Province : 98,30€
Nuitée Ile-de-France : 117,80€
Indemnité de grand déplacement réduite (repas retour) : 21.10€
Exemple pour une semaine de grand déplacement en 2025 : - Prime de déplacement aller entre le dépôt et le lieu du chantier ; - 4 versements d’IGD au titre des dépenses logement, nourriture et sujétions supplémentaires du lundi au jeudi soit 4*98,30€ ou 4*117,80€ ; - 1 indemnité repas de Grand Déplacement pour la journée du vendredi soit 1*21,10€ ; - Prime de déplacement retour entre le lieu du chantier et le dépôt. Section 5 : Prime de vacances et Congé d’ancienneté La convention Collective prévoit le versement d’une prime de vacances d'un montant brut de 20 % de l'indemnité de congés payés. Cette prime sera versée chaque année sur le bulletin de paie du mois de juillet. Selon l’article 33.8 de la Convention collective, les ouvriers ayant
plus de vingt ans d'ancienneté dans l'entreprise bénéficieront d’une journée supplémentaire ouvrable.
Ce supplément est porté à
deux jours après vingt-cinq ans et à trois jours après trente ans d'ancienneté.
Section 5 : Prime d’ancienneté La grille des montants de la prime d'ancienneté, pour les Ouvriers et les ETAM (non forfait jours), est négociée chaque année au moment de la négociation annuelle sur les salaires. Elle figure ci-après et figurera ensuite en annexe 1 de la présente décision. Le montant brut correspondant à la prime d’ancienneté sera versé chaque mois, sur le bulletin de salaire du collaborateur. En cas de passage au statut Cadre (N7 – Ech.1), le montant de la prime du collaborateur sera intégré au salaire brut mensuel. center
Grille Ouvriers :
center
centerGrille TAM :
III. Dispositions finales A. Avis du CSE La présente décision a fait l’objet d’une consultation du CSE qui a rendu un avis favorable. B. Entrée en vigueur Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2025. Le présent accord s’applique dès son entrée en vigueur à l’ensemble du personnel de la société.
