EN FAVEUR DE L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Société VALBOM
Entre
La Société VALBOM dont le siège est situé à Rue Louis Blériot - 33223 BEGLES CEDEX, immatriculée au RCS de BORDEAUX sous le numéro 852 193 374, représentée par XX, en sa qualité de Directeur
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentées par XXX pour la CGT et XXX pour la CFDT
D’autre part
Préambule
Le calcul de l’Index de l’Egalité Professionnelle homme / femme pour 2022 fait ressortir un Index de 75.29 points sur 100, mettant en lumière la nécessité de compléter une partie des objectifs de progression définis dans l’accord d’entreprise 2022-2024 en faveur de l’égalité professionnelle signé le 21/02/22. L’accord initial s’articulait autour des thèmes suivants (les titres complétés sont surlignés en jaune):
Titre 1 : Embauche et mixité professionnelle
Titre 2 : Formation professionnelle et qualification
Titre 3 : Conditions de travail, santé et sécurité
Titre 4 : Promotion professionnelle, gestion des carrières et classification
Titre 5 : Rémunération effective
Titre 6 : Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle/familiale
Titre 7 : Mixité de la représentation du personnel
Le présent avenant définit dans chacun des domaines surlignés des objectifs de progression complémentaires et des actions permettant de les atteindre. Leur évolution, au sein de l’Entreprise, sera régulièrement mesurée au travers des indicateurs chiffrés figurant dans le rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise, lequel sera inséré chaque année dans la base de données économiques et sociales.
TITRE 2 : FORMATION PROFESSIONNELLE - QUALIFICATION
La Direction et les partenaires sociaux rappellent que l’accès des collaborateurs à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière. Ainsi, en vue de faciliter l’accès à la formation pour tous les salariés, l’Entreprise s’engage à poursuivre les objectifs suivants :
Veiller à ce que les périodes de formation soient, dans la mesure du possible, comprises dans les horaires de travail,
Privilégier les formations dispensées dans un centre situé dans le même secteur géographique que l’entreprise,
Développer les formations à distance et formations « e-learning », adaptées aux contraintes personnelles des salariés dans la mesure du possible compte tenu du poste (cas spéfique des trieurs).
Article 2.1 : Formation professionnelle continue
Compte tenu des engagements pris par Veolia Recyclage & Valorisation des déchets et au vu des données de l’année 2020 concernant la répartition du nombre de sessions de formation entre les femmes et les hommes, l’Entreprise entend se fixer les objectifs suivants indépendamment du temps de travail du collaborateur / de la collaboratrice.
Objectif : S’assurer, sur la durée d’application de l’accord, que le nombre de formations dispensées aux femmes soit similaire au nombre de formations dispensées aux hommes proportionnellement à l’effectif de chaque sexe.
Objectif complémentaire : Favoriser le développement d’actions de formation visant à faciliter la promotion du sexe sous - représenté.
Indicateur : Nombre de formations dispensées pour chaque sexe sur la durée d’application de l’accord, proportionnellement à l’effectif de chacun des deux sexes.
Article 2.2 : Promouvoir l’intégration des femmes aux postes de manager opérationnel
Afin d’inciter les femmes à se positionner sur des postes de manager opérationnel, l’Entreprise s’engage à inscrire toutes les femmes pressenties comme potentiels managers à des formations spécifiques destinées à accompagner la ligne managériale (ex : formation « Managers de proximité »).
Objectif : Former systématiquement les femmes pressenties comme potentiels managers sur la durée d’application de l’accord.
Indicateur : Nombre de femmes formées par rapport au nombre de femmes pressenties comme potentiels managers sur la durée d’application de l’accord.
Article 2.3 : Contrats en alternance (apprentissage et professionnalisation) :
L’Entreprise s’engage à poursuivre sa politique menée depuis deux ans en matière de recrutement d’alternants, en privilégiant l’intégration de femmes
(si candidatures féminines et à compétences équivalentes).
En 2023, l’Entreprise devra respecter l’objectif de 5% d’alternants parmi ses effectifs. Pour ce faire, l’Entreprise s’engage à développer ses partenariats avec les lycées professionnels, les centres de formation d’apprentis, les établissements spécialisés (AFPA, GRETA, …), et les établissements de l’enseignement supérieur (universités, écoles d’ingénieurs), ainsi - qu’à recruter des alternants sur le titre TCVE dans le cadre de la professionnalisation des recrutements des équipes de quart. Par ailleurs, l’Entreprise veillera particulièrement au respect de la mixité parmi les alternants.
L’Entreprise souhaite promouvoir la mixité des métiers et se fixe un objectif de parité d’alternants au 31 décembre 2024.
Objectif : Augmenter chaque année le pourcentage de femmes en alternance sur la durée d’application de l’accord + Parité d’alternants au 31 décembre 2024.
Indicateur : Pourcentage de femmes en contrat d’alternance sur l’année N par rapport à l’année N-1 + Pourcentage d’alternants par sexe (si candidatures féminines et à compétences équivalentes).
TITRE 4 : GESTION DES CARRIÈRES
Article 4.1 : Sensibilisation à la mixité des équipes et féminisation des postes d’encadrement
L’Entreprise réaffirme sa volonté de mener une véritable politique de mixité des emplois et s’engage à garantir un égal accès aux postes d’encadrement aux femmes et aux hommes. Ces postes sont attribués sur le seul fondement des compétences professionnelles et les périodes d’absence liées à la maternité, à la paternité, à l’adoption ou à l’éducation des enfants ne doivent en aucun cas être considérées comme des obstacles à leur accès. Les mêmes principes sont appliqués pour toute promotion et pour toute évolution de carrière.
Objectif complémentaire : S’assurer de la mixité sur les postes d’encadrement lors de l’identification interne ou du sourcing externe.
Article 4.2 : Promouvoir l’évolution professionnelle d’un collaborateur sans référence à une limite d’âge
Veolia Recyclage & Valorisation des déchets s’engage à promouvoir l’évolution professionnelle de ses collaborateurs sans poser de limite d’âge. Aménagement des fins de carrière : Conformément aux termes de « l’accord groupe portant sur le contrat de génération au sein de Veolia en France », la Direction et le service des Ressources Humaines sont attentifs à l’aménagement des fins de carrière tant pour les femmes que pour les hommes (mesures d’aménagement, préparation à la retraite, transmission des savoirs par tutorat ou parrainage …).
Article 4.3 : Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle
4.3.1 Vérification régulière de la cohérence du nombre de promotions femmes/hommes
Afin de s’assurer qu’il n’y a pas de déséquilibre entre les promotions des femmes et des hommes, Veolia Recyclage & Valorisation des déchets effectuera un suivi du pourcentage de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre en tenant compte de la classification et de la catégorie socio professionnelle.
4.3.2 Améliorer le taux de promotion des femmes
Conscient des efforts à mettre en œuvre pour améliorer le pourcentage de promotion des femmes, l’Entreprise s’engage à favoriser l’accès des femmes aux postes d’encadrement afin de garantir la mixité professionnelle.
Objectif : Conscients du déséquilibre numérique entre les postes occupés par des femmes et ceux occupés par des hommes en exploitation et maintenance sur les Unités de Valorisation Energétique, l’accent sera mis dans un premier temps sur l’embauche de femmes en alternance ou en CDI ou CDD au sein des services d’exploitation et de maintenance.
Rester vigilant sur la promotion des femmes comme des hommes à des postes d’encadrement prendra alors tout son sens dans un deuxième temps.
Objectif complémentaire : Accélérer le développement et la promotion des femmes tout au long de leur carrière.
Article 4.4 : Faciliter le temps choisi
Veolia Recyclage & Valorisation des déchets continuera à étudier les possibilités d’évolution de carrière et de promotion sans tenir compte des choix effectués par les salarié(e)s en termes de modularité liée au temps de travail. Les salarié(e)s à temps partiel ou choisi pourront proposer leur candidature à tout poste créé ou vacant au sein du groupe même si ce dernier stipule un temps plein. Réciproquement, les responsables hiérarchiques et le service des ressources humaines seront soucieux d’étudier tout type de candidature interne en se basant sur les compétences et le niveau d’expérience requis pour occuper le poste créé ou vacant sans distinction du temps partiel ou choisi du salarié(e) postulant.
TITRE 5 : RÉMUNÉRATION EFFECTIVE
Le respect du principe d’égalité de rémunération pour un même travail ou pour un travail équivalent entre les femmes et les hommes est fondamental. L’Entreprise réaffirme son engagement à respecter ce principe à toutes les étapes clés d’évolution professionnelle du collaborateur/de la collaboratrice au sein de l’entreprise.
Objectif : Faire disparaître tout écart de rémunération non justifié entre les femmes et les hommes à poste, qualification et compétences équivalents.
Objectif complémentaire : Garantir une égalité de salaire à l’embauche sur un même poste, à diplôme, compétences et expérience professionnelle équivalents.
Indicateur : Écart de rémunération en pourcentage entre les femmes et les hommes par CSP + Note de cadrage adressée aux managers sur les révisions salariales avec une note spécifique sue l’index égalité professionnelle H/F.
Cet indicateur sera accessible sur le Rapport de Situation Comparée à compter de l’exercice 2021.
L’Entreprise mènera chaque année une étude sur la rémunération du personnel non-cadre. Le cas échéant, si les résultats de cette étude amenaient à constater des écarts de rémunération à poste, catégorie, classification et ancienneté identiques, l’Entreprise pourrait allouer un budget spécifique destiné à la réduction des écarts constatés. Concernant les cadres, l’Entreprise rappelle qu’ils font l’objet d’une gestion spécifique pilotée par la Direction des Ressources Humaines de Veolia Recyclage & Valorisation des déchets et qu’une étude a d’ores et déjà été mise en place avec pour objectif de contrôler les écarts de rémunération. D’autre part, il est à noter dans les UVE que les hommes se trouvent en grande majorité sur des fonctions impliquant des sujétions associées au versement de primes liées à des contraintes particulières (exemple : équipes successives alternantes, astreinte maintenance), d’où une rémunération plus élevée dans l’ensemble.
Il est rappelé également que l’Entreprise :
Ne prend pas en compte les périodes de congés maternité, paternité, d’adoption et parental d’éducation dans l’évolution professionnelle et salariale du collaborateur.
Veille à ce que les femmes et les hommes, à qualification et expérience professionnelle identique, bénéficient d’une rémunération équivalente lors de l’embauche.
DISPOSITIONS FINALES
Entrée en vigueur et durée du présent avenant
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain du jour de sa signature. Il est conclu pour la même durée que l’accord initial.
Révision, dénonciation et adhésion
Les modalités de révision, dénonciation et adhésion de l’accord initial s’appliquent au présent avenant.
Dépôt
Conformément aux dispositions légales, le présent avenant sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Conformément aux dispositions réglementaires, le présent avenant sera déposé en deux exemplaires (une version originale papier et une version sur support électronique) par la Société auprès de la DREETS compétente. Un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
Un exemplaire sera également remis à chacune des parties signataires.
Enfin, le présent avenant sera, après l’anonymisation des noms et prénoms des signataires de l’accord, rendu public et versé dans une base de données nationale.
Suivi de l’avenant
La direction communiquera annuellement au
Comité Social et Économique Central les indicateurs chiffrés prévus dans le présent avenant et l’accord initial, et les mesures prises au cours de l’année écoulée, via le Rapport de Situation Comparée déposé dans la Base de Données Economiques et Sociales.
L’analyse de ces indicateurs pourra amener, le cas échéant, à revoir les objectifs de progression contenus dans le présent avenant et l’accord initial, et les actions permettant de les atteindre.
Les délégués syndicaux recevront également communication de ces informations via la Base de Données Economiques et Sociales.
Fait à Bègles, le 3 novembre 2023
Pour la DirectionPour les représentants du personnel
