QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL (Q.V.C.T.)
ENTRE LES SOUSSIGNES :
VALENCE ROMANS HABITAT, 3 rue Rossini, 26000 VALENCE Représenté par M, en qualité de Directeur Général, D’une part,
ET, Le Syndicat C.F.D.T., représenté par M, Déléguée syndicale désignée selon les articles L 2143-3 et R 2143-2 du Code du Travail
Le Syndicat C.F.T.C., représenté par M, Déléguée syndicale désignée selon les articles L 2143-3 et R 2143-2 du Code du Travail
Le Syndicat U.N.S.A., représenté par M, Délégué syndical désigné selon les articles L 2143-3 et R 2143-2 du Code du Travail D’autre part,
Les parties décident de conclure le présent accord relatif à la
Qualité de Vie et des Conditions de Travail au sein de VALENCE ROMANS HABITAT et conviennent de ce qui suit :
PREAMBULE
Attachés au respect de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) de tous ses salariés, la Direction de Valence Romans Habitat et les représentants du personnel souhaitent formaliser la démarche mise en œuvre ainsi que toutes les actions déjà mises en place par un accord d’entreprise.
Cet accord et les dispositifs s’inscrivent dans le cadre de l’article Article L2242-17 modifié par la loi n°2021-1018 du 2 août 2021.
En décembre 2020, l’Accord National Interprofessionnel a remplacé l’acronyme QVT par QVCT. Ce nouvel acronyme a pris effet le 31 mars 2022 et ne représente pas qu’un simple changement terminologique. Ce changement est notamment né de l’envie de renforcer la prévention en santé du travail en prenant en compte les évolutions sociétales en lien avec la crise sanitaire. La santé mentale est devenue le paramètre principal de l’amélioration de la performance. L’idée de l’évolution de la QVT vers la QVTC était de replacer le salarié en tant qu’acteur de son bien-être en recommandant aux entreprises de mettre en place des actions de fond.
La notion de « Qualité de Vie et des
Conditions de Travail (Q.V.C.T.) » correspond à une approche centrée sur l’humain, en plaçant la personne et le travail qu’elle accomplit au centre de la vie économique et sociale de l’entreprise.
Apporter davantage aux salariés et leur offrir de bonnes conditions de travail permet un engagement fort de leur part. Pour être bien au travail, de multiples conditions doivent être réunies : organisation, nature, sens du travail, qualité des relations humaines, management, développement des compétences, parcours professionnel… des conditions permettant de cultiver le lien social et de stimuler l’engagement des équipes.
La démarche Q.V.C.T. permet de ramener les actions de l’entreprise vers des sujets qui ont un impact sur la santé des salariés et la performance de l’entreprise : les pratiques managériales, le système de reconnaissance, la gestion des carrières, la justice organisationnelle, le pilotage des transformations, les relations interpersonnelles, etc.
La Direction de Valence Romans Habitat et les partenaires sociaux se sont réunis à plusieurs reprises dans le cadre de la Commission QVCT en vue d’échanger sur les informations utiles à cette négociation. Un diagnostic a été partagé pour la mise en place de cet accord, afin de l’adapter aux mieux aux enjeux de l’entreprise. Cet accord s’inscrit également dans le cadre des objectifs 2024-2026 et de la Responsabilité Sociale et Environnementale de Valence Romans Habitat.
Les thèmes suivants ont été discutés et ont fait l’objet des négociations :
La santé et la sécurité au travail
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Le partage des compétences
La RSE
L’environnement et les conditions de travail
Parmi ces thèmes, des axes ciblés et propres à l’entreprise ont été définis et ont fait l’objet de d’échanges et de réflexion afin de proposer dans cet accord un plan d’actions dont les mesures seront suivies annuellement par des indicateurs précis.
Sur la base d’un diagnostic partagé, les parties signataires décident des dispositions suivantes :
Article 1 : Diagnostic partagé et objet de l’accord
Article 2 : Les actions en faveur de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail 2.1 : la santé et la sécurité au travail 2.2 : l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle 2.3 : le partage de compétences 2.4 : la Responsabilité Sociétale de l’Entreprise (RSE) 2.5 : L’environnement et les conditions de travail
Article 3 : Durée et révision du présent Accord
Article 4 : Dépôt de l’Accord
ARTICLE 1 : DIAGNOSTIC PARTAGE ET OBJET DE L’ACCORD
Diagnostic partagé
(Source : BDES)
Pyramide des âges
L’âge moyen à VRH en 2023 est de 46,8 ans pour les femmes et de 51,8 ans pour les hommes.
Ancienneté
24 % de l’effectif a une ancienneté égale ou supérieure à 20 ans et 25 % une ancienneté inférieure ou égale à 5 ans.
Répartition des emplois par catégories professionnelles et par sexe
Prévisionnel retraite
2023
2024
Eligibles, en attente d’intention
♂
♀
♂
♀
♂
♀
Droits Privés
1 1 2 1 3 4
Fonctionnaires
2 1 2 0 2 0
Total
5
5
9
Objet de l’Accord
Le présent Accord vise à encadrer la démarche de la
Qualité de Vie et des Conditions de Travail au sein de V.R.H..
Les parties signataires s’engagent à identifier les actions en faveur de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail et à les mettre en place grâce à des expérimentations qui feront l’objet d’une évaluation sur la base des indicateurs définis.
ARTICLE 2 : LES ACTIONS EN FAVEUR DE LA
QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL (Q.V.C.T.)
Les parties signataires souhaitent continuer à garantir le respect de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail des salariés, par la mise en place d’actions qui s’articulent autour des thèmes suivants :
2.1 : la santé et la sécurité au travail 2.2 : l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle 2.3 : le partage de compétences 2.4 : la Responsabilité Sociétale de l’Entreprise (RSE) 2.5 : l’environnement et les conditions de travail
2.1. : La santé et la sécurité au travail Les parties s’accordent sur les axes suivants :
Poursuivre la prévention des risques dans l'entreprise
Renforcer les partenariats Santé Sécurité au Travail (SST)
Développer les outils internes
La prévention constitue un enjeu prioritaire en matière de santé au travail : les partenaires sociaux expriment leur volonté partagée de marquer de nouvelles ambitions et de faire progresser la prise en compte de la prévention dans le champ professionnel. Dans cette perspective, il est indispensable de promouvoir une culture de prévention primaire qui engage l'entreprise et organise son accompagnement, dans le cadre de démarches, de partenariats et d’outils accessibles.
2.1.1. Poursuivre la prévention des risques dans l’entreprise
Actions existantes :
Une démarche d’amélioration continue à travers le DUERP et le plan d’actions
L’étroite collaboration avec les membres du CSE sur la thématique Santé et Sécurité au Travail est essentielle pour œuvrer collectivement à la démarche de prévention dans l’entreprise.
Le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) a pour fonction de faire état de la traçabilité des expositions aux risques professionnels. Il fait l’objet d’une actualisation annuelle, avec l’implication des membres du CSE et de salariés volontaires dans le cadre de groupes de travail pilotés par le préventeur.
Le Programme Annuel de Prévention des Risques Professionnels (PAPRP) fixe la liste détaillée des mesures prises au cours de l’année, qui comprennent les mesures de prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels ainsi que, pour chaque mesure, ses conditions d’exécution, des indicateurs de résultat et l’estimation de son coût. Le PAPRP identifie également les ressources de l’entreprise pouvant être mobilisées et comprend un calendrier de mise en œuvre.
Des mesures liées à la loi Santé au Travail
La loi Santé au Travail amène des évolutions relatives au suivi médical individualisé avec la mise en place de nouvelles mesures, telles que :
Rendez-vous de liaison
La loi Santé au travail instaure un
rendez-vous de liaison entre l’employeur et le salarié en cas de longue absence. Il a pour objectif de lutter contre la désinsertion professionnelle et de pouvoir échanger pendant la suspension du travail.
Ce rdv est effectué à l’initiative de l’employeur, avec l’aval du salarié, ou du salarié durant l’arrêt de travail. Il peut être organisé lorsque la durée de l’absence au travail du salarié est supérieure à 30 jours (décret n°2022-373 du 16 mars 2022 en complétant l’article D. 1226-8-1).
Visite à mi carrière
La Loi Santé au Travail met en place un
entretien mi carrière. Cette visite médicale de mi carrière est réalisée soit par le médecin du travail, soit par un infirmier de santé au travail "exerçant en pratique avancée". Elle vise à sensibiliser le salarié à la désinsertion professionnelle, au vieillissement et à vérifier l’adéquation entre la situation de santé et le poste de travail.
Entretien de reprise
Un entretien de reprise est réalisé par le manager afin de favoriser l’intégration du salarié suite à un arrêt maladie, les managers étant formés à la méthodologie de l’entretien de ré-accueil. L’absentéisme fait l’objet d’un suivi régulier et s’inscrit dans le cadre d’un process interne, avec des indicateurs mensuels mis en place et pilotés par le préventeur.
Nouvelles mesures : Favoriser l'étude ergonomique au poste de travail lors d’un contexte particulier Sensibiliser aux principes d'ergonomie par des ateliers animés par l’APST 26/07 Identifier le préventeur comme référent en Ergonomie Appui de la CSSCT et de la DRI pour des études globales (exemple : aménagement des agences)
Résultats recherchés : Prendre en compte les spécificités de chacun en vue d’adapter le poste de travail à son état de santé
Indicateurs de suivi annuel : Nombre d’étude ergonomique Nombre d’aménagement de poste Nombre d’action de sensibilisation mise en place en matière d’ergonomie
2.1.2. Renforcer les partenariats Santé Sécurité au Travail (SST)
Les partenariats existants :
L’association REMAID
REMAID est une association qui propose de servir de recours afin de tenter de désamorcer un conflit ou une situation qui a généré une rupture du dialogue et une escalade dans l'incompréhension.
Ce partenariat entre V.R.H. et REMAID permet d’avoir recours à l'intervention d'un tiers pour trouver une issue. Ainsi, l’association REMAID peut intervenir auprès du personnel pour offrir un accompagnement individuel et personnalisé, adapté à la situation.
Faire appel à un médiateur extérieur conventionné
Valence Romans Habitat peut faire appel à un médiateur extérieur pour gérer et traiter certaines situations conflictuelles ou de tension. Ce professionnel de la médiation intervient pour accompagner, faciliter et restaurer le dialogue. Il agit pour aider les parties en présence à résoudre tous les types de conflits ou de différends.
L’Intervenant en Prévention des Risques Professionnels (IPRP)
La mise en place des Intervenants en Prévention des Risques Professionnels (IPRP) résulte de la mise en application de la loi de modernisation sociale (loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002) dont le cadre d’action a été revu par la loi n° 2011-867 du 20 juillet 2011 relative à la réforme de la médecine du travail.
Il est alors possible de faire appel à des compétences spécifiques pour une approche globale et pluridisciplinaires (technique, médicale et organisationnelle) dans la conduite d’actions de prévention.
Valence Romans Habitat a fait le choix de faire appel à un IPRP externe, psychologue du travail, référencé par la CARSAT, pour des missions spécifiques.
Un partenariat fort avec les services de santé au travail (APST 26/07)
En collaboration avec les services de santé au travail, différentes actions de prévention et/ou de santé et sécurité au travail sont initiées :
Fiche Entreprise
Mise en place d’un théâtre forum
Intervention d’ergonome au travail (sur l’agencement de locaux, la réalisation d’étude ergonomique)
Participation à des conférences et des ateliers
Participation de l’APST aux réunions SST
Organisation d’atelier animé par les conseillers en prévention de l’APST 26/07
Un partenariat avec la Prévoyance
Un service d’accompagnement psychologique peut être mobilisé par le personnel adhérent à la Mutuelle Générale de Prévoyance. Ce dispositif permet aux adhérents de bénéficier jusqu’à 12 consultations par an, avec l’un des psychologues partenaires du réseau. Il s’agit d’un service entièrement pris en charge, la démarche est individuelle et confidentielle. De plus, une action de promotion de la santé peut également être organisée sur une thématique particulière définie avec les acteurs de la prévention, en partenariat avec le groupe ENTIS.
Formation et sensibilisation aux risques psychosociaux (RPS)
Les risques psychosociaux (stress, démotivation, burn out etc.) font partie des risques professionnels à prendre en compte. Leurs conséquences peuvent notamment porter atteinte à la santé/sécurité au travail, à la marque employeur ou aux performances de l’entreprise.
Des sensibilisations aux RPS sont régulièrement mises en place auprès des managers, en lien avec l’IPRP. En leur qualité d’interface entre la direction et les équipes, les managers peuvent agir en tant que préventeur des risques en entreprise.
La formation aux risques psychosociaux vise à sensibiliser les managers et les cadres de l’entreprise sur cette thématique pour leur permettre de reconnaître et d’appréhender des situations à risque entrant dans le cadre des RPS.
Nouvelles mesures : Semaine QVCT Octobre rose Moustache Réflexion annuelle sur des actions de sensibilisation
Résultats recherchés : Promouvoir la culture de prévention dans l’entreprise Développer des actions de prévention
Indicateurs de suivi annuel : Nombre d’actions mises en place en faveur de la prévention de la santé
2.1.3. Développer les outils internes
Les outils internes existants :
Procédure Agression et Commission de Gestion des Incivilités et des Agressions (« C.G.I.A. »)
La procédure agression permet aux salariés victimes d’incivilités et/ou d’agressions de bénéficier de certaines mesures. V.R.H. peut proposer aux salariés un accompagnement adapté sur le plan médical, psychologique, social et juridique.
Le salarié doit en premier lieu transmettre à la Direction une fiche d’incivilités/d’agression sur la boite mails cgia@valenceromanshabitat.fr.
La C.G.I.A. se réunit sur la base des formulaires d’agression/faits d’incivilités qui permettent de recueillir les informations et d’objectiver la situation. Le rôle de cette Commission est d’analyser de manière transversale et collégiale les situations à froid de façon à décider des mesures à prendre ou d’éventuelles actions à engager, adaptées à la situation.
Procédure « Lanceur d’alerte » (ALERTCYS)
Guidée par la vision de ce que doit être notre organisation, soucieuse du comportement éthique de chacun, Valence Romans Habitat s’est doté d’un nouveau dispositif d’alerte simple d’utilisation, sécurisé et confidentiel, Alertcys.
C’est un service externe de gestion des alertes qui, en plus de répondre aux exigences de la loi Sapin II, permet de signaler les situations les plus graves (crime, délit, fraude, corruption, abus de bien social, harcèlement moral ou sexuel, discrimination, agression sexuelle, menace ou préjudice grave pour l’intérêt général…). La procédure de recueil des signalements émis par les lanceurs d’alerte a été présentée et validée lors du CSE du 23/01/2024.
Mise en place d’un référent harcèlement, violences sexuelles et sexistes
Un référent interne à l’entreprise a été mis en place contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail.
Membres du Comité de Direction Elargi, formés à la médiation
Valence Romans Habitat a mis en place dans le cadre du Plan de Développement des Compétences une action de formation sur la thématique de la médiation à destination de la DRHC, du DSP, du DCT et de membres du Comité de Direction Elargi, en 2021 et 2022. Ce groupe conduit une réflexion globale sur le sujet de la médiation.
Actions d’informations et de sensibilisation à la sécurité
Différentes actions sont régulièrement mises en place afin d’informer et de sensibiliser les salariés à la sécurité :
Flyers réalisés par le préventeur
Des sessions de sensibilisation interne aux rôles de guide file et serre file pour rappeler aux personnels concernés leurs missions en cas d’incendie
Des notes d’informations de la Direction Générale et/ou de la DRHC afin d’adapter les conditions de travail au contexte (par exemple, le plan canicule)
La CSSCT
La Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail est une émanation du Comité Social et Economique. Elle a vocation à préparer les réunions et les délibérations du Comité sur les questions de santé, de sécurité et de conditions de travail. A ce titre, elle se voit confier par délégation du comité ses attributions relatives à la santé, la sécurité et les conditions de travail. Les missions principales de la CSSCT sont les suivantes :
Procéder à l’analyse des risques professionnels répertoriés dans le Document Unique auxquels peuvent être exposés les salariés et agents de Valence Romans Habitat,
Recherche des mesures préventives aux effets de l’exposition aux risques professionnels,
Contribuer à la résolution des problèmes liés à la maternité, l’adaptation et à l’aménagement des postes afin de faciliter l’accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle,
Susciter toute initiative estimée utile,
Procéder aux inspections et visites en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail,
Se réunir et procéder aux enquêtes après un accident du travail grave ou maladie professionnelle à caractère grave (en cas d’arrêt de travail de plus de 30 jours),
Se réunir et procéder aux enquêtes en cas d’évènement grave lié à l’activité de l’entreprise, sur des sujets relavant de la santé, la sécurité ou les conditions de travail,
Rédiger le bilan annuel de prévention et le programme annuel (plans d’actions) en lien avec le Direction des Ressources Humaines.
Nouvelles mesures : Questionnaire, sondage auprès du personnel Animer la démarche interne Sûreté sur le risque attentat
Résultats recherchés : Mobiliser et impliquer l’ensemble du personnel dans la démarche QVCT Assurer une démarche de prévention dans le domaine de la Sûreté
Indicateurs de suivi annuel : Nombre de sondage et de questionnaire Nombre d’animation interne menée par la DSP
2.2. : l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Il est rappelé tout d’abord les différentes mesures en application à Valence Romans Habitat, qui contribuent à concilier la vie personnelle et la vie professionnelle pour les collaborateurs :
La souplesse dans l’organisation et l’aménagement des horaires de travail, avec la mise en place des plages fixes et variables
L’aménagement des horaires le jour de la rentrée scolaire
L’aménagement des horaires de travail (Employés d’immeubles, canicule, accueil)
La prise en compte des demandes de temps partiel
L’accord de substitution relatif aux droits à congés du 31/05/2018
L’accord CET
L’accord Télétravail du 1er avril 2023
Le droit à la déconnexion
Le retour à l’emploi des salariés absents suite à un congé de maternité, d’adoption ou du congé parental d’éducation
Nouvelles mesures : Favoriser les stages Découvertes des enfants de salariés Organiser une journée porte ouverte Famille Livret d’accueil du CSE
Résultats recherchés : Favoriser l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle et concilier au mieux les différentes sphères de vie
Indicateurs de suivi annuel : Indicateurs inscrits dans les accords en vigueur dans l’entreprise
2.3. : Le partage de compétences Valence Romans Habitat a engagé différentes initiatives en faveur du partage de compétences, notamment en lien avec le processus d’intégration des nouveaux salariés (Onboarding). Ce dernier est un processus qui vise à faciliter l’insertion de nouveaux salariés. Il permet d’accélérer la transmission des normes et des valeurs de l’entreprise, de développer le sentiment d’appartenance et de maintenir l’engagement du collaborateur. Il vise à favoriser le bien être du nouveau collaborateur et optimise l’investissement du recrutement.
Afin de développer le partage de compétences, les parties s’accordent sur les axes suivants :
Valoriser les métiers
Favoriser l'emploi des séniors
Favoriser l’emploi et le maintien des personnes en situation d’handicap
2.3.1. Valoriser les métiers
Actions existantes :
L’
Action de Formation En Situation de Travail (AFEST) / Formation interne
Il s’agit de formation interne animée par des salariés professionnels reconnus dans leur métier et dans leur champ de compétences, par exemple dans les domaines de l’Informatique (Excel, Prem’habitat), de la gestion locative. Ces formations s’inscrivent dans le cadre du métier exercé par le formateur et sont valorisées à travers la prime annuelle sur objectifs. Un cahier des charges, un programme de formation avec un support pédagogique et/ou process interne ainsi qu’une évaluation sont réalisés pour chaque action de formation interne.
Mise en place de référents métiers
V.R.H. travaille avec le progiciel Prem’habitat qui se doit d’être un outil de gestion commun et partagé par tous. Suite à l’audit interne réalisé en 2021, des référents métiers Prem’habitat ont été mis en place.
Ces derniers contribuent notamment à l’élaboration et à la mise à jour de process internes. Il s’agit de salariés professionnels reconnus dans leur champ d’actions, avec une appétence informatique et une fibre pédagogique. Ils maîtrisent leur métier et leur domaine d’activité, leur « logiciel métier » (utilisation de Prem dans leur métier). Ils représentent un relai d’informations et un interlocuteur privilégié auprès du Service Informatique et sont en capacité d’assurer un rôle de formateur interne.
Un salarié nouvellement embauché peut se diriger vers ce référent métier en cas de nécessité pour s’approprier l’outil Prem’habitat et les process interne relatifs à son champ d’action. Des formations internes sont également mises en place en fonction des besoins identifiés dans les différents services. Le rôle de « référent métier » est valorisé notamment à travers la prime annuelle sur objectifs.
Nouvelles mesures : Mettre en place des groupes d'échange et d'analyse des pratiques professionnelles Professionnalisation des référents métiers Favoriser l’action « vis ma vie (professionnelle) » avec l’appui de la DRHC Référents QVCT (membre CSE) pour faire le lien sur la reprise d’activité suite à une longue absence
Résultats recherchés : Faciliter les échanges de pratiques professionnelles Partager les compétences et le savoir-faire Accompagner et être relai auprès de personnels
Indicateurs de suivi annuel : Nombre d’actions engagées suivant les mesures proposées
2.3.2. Favoriser l'emploi des séniors
Plusieurs dispositions favorables au maintien dans l’emploi des salariés âgés de 55 ans et plus, existent, elles portent notamment sur le développement des compétences et l’amélioration des conditions de travail.
Afin de favoriser la qualification des séniors par rapport à l’évolution des métiers, des actions de développement des compétences, d’accès à la formation professionnelle et des qualifications sont menées :
Bilan de compétences
Évaluation des besoins de formation, avec un rendez-vous privilégié avec la Responsable Formation
La possibilité de réaliser un «
entretien de carrière » à 55 ans
Un Plan de Développement des Compétences adapté aux séniors
Favoriser l’accès à la formation avec le Compte Professionnel Formation (CPF)
Accès à des formations adaptées à l’emploi exercé (qualification) ou à un nouvel emploi (requalification/reconversion professionnelle)
Actions existantes en lien avec le travail des séniors :
Retraite progressive
La retraite progressive permet aux actifs souhaitant aménager leur fin de carrière de passer à temps partiel et de percevoir en parallèle une partie de leur retraite deux ans avant l'âge légal. Le bénéficiaire continue ainsi de cotiser à l'assurance vieillesse afin d'améliorer le montant de sa pension définitive lors de son départ en retraite complète.
Réservée jusqu’alors aux salariés, la retraite progressive est désormais accessible aux fonctionnaires sous les mêmes conditions que celles des salariés de droit privé.
Ainsi, les salariés
de plus de 62 ans pour la génération 1968, qui réunissent au moins 150 trimestres de cotisation retraite ont la possibilité d’effectuer une demande d’aménagement de fin carrière, avec la possibilité d’une poursuite des cotisations retraite à 100 %.
Les personnes concernées peuvent adresser un courrier ou un émail au service RH en précisant leur demande et la durée du temps partiel. La durée du temps partiel doit être comprise entre 40 % et 80 %.
Sous réserve de l’accord de la Direction sur la demande de temps partiel et la poursuite des cotisations à 100 %, le complément de salaire est versé par l'assurance retraite.
Le salarié a également la possibilité de cotiser pour la retraite sur la base du salaire à temps plein pour son activité à temps partiel. Cela permet au salarié d’obtenir une retraite d’un montant identique à celui qu'il aurait perçu en travaillant à temps plein (sous réserve de l’accord de l’employeur).
Formation Accompagnement à la retraite & les gestes qui sauvent
V.R.H. permet en outre au personnel concerné de bénéficier d’un accompagnement à la retraite à travers les formations « Préparation à la retraite et gestes qui sauvent » (PIC FORMATION en 2023) et d’un « entretien R.H. 55 ans » pour les personnes qui le souhaitent.
Tutorat de jeunes en alternance pour faciliter l'insertion des jeunes
Les actions de tutorat visent à valoriser les métiers, à développer les compétences internes et à promouvoir le mode agilité
. Elles renforcent la responsabilisation des salariés et le sentiment d’utilité. La fonction de tuteur constitue une véritable valeur ajoutée dans l’entreprise.
Le développement du tutorat, notamment au profit de collaborateurs en fin de carrière, constitue un élément majeur de reconnaissance de leurs compétences.
Les fonctions de tuteur nécessitent de réunir les conditions suivantes :
Être volontaire
Être du même corps de métier
Avoir une ancienneté de 2 ans sur le poste (et/ou de 3 ans au sein de l’entreprise)
Avoir au moins 2 ans d’expérience dans l’une des qualifications que doit acquérir la personne tutorée
Avoir un niveau de qualification supérieur ou égal à celui du salarié accompagné
Avoir suivi la formation Tuteur en entreprise
Reconnaissance des compétences
Validation par le Directeur de pôle et la DRHC
L'implication que demande cette mission nécessitera d'examiner son impact en terme de charge de travail. Le suivi de la personne tutorée devra être formalisé par un rapport écrit qui sera pris en compte dans son évaluation.
Tout salarié âgé de 55 ans révolus pourra se porter candidat pour mener des actions de tutorat, afin de transmettre ses savoirs et ses compétences, pour toute nouvelle embauche d’un salarié ou mutation. Il devra formuler sa demande par écrit auprès de la DRHC.
Nouvelles mesures : Promouvoir l'intergénérationnel / recrutement des séniors Favoriser le tutorat des séniors Promouvoir les référents métiers Entretien "sénior" pour les 55 ans avec les RH
Résultats recherchés : Favoriser la fonction de tuteur auprès du personnel sénior pour garantir la transmission des savoirs et des compétences
Indicateurs de suivi annuel : Nombre de tutorat mis en place Nombre d’entretien sénior Nombre de formation Accompagnement à la retraite
2.3.3. Favoriser l’emploi et le maintien dans l’emploi des personnes en situation d’handicap
Actions existantes :
Participation au salon de l'handicap
Développer le partenariat avec CAP EMPLOI et le SAMETH
Valence Romans Habitat participe à différents évènements (tels que le salon de recrutement et de l’emploi) et s’inscrit dans un réseau de partenaires locaux.
De par les partenariats menés avec différentes structures pour l’emploi des personnes en situation d’handicap, les parties conviennent que les mesures appropriées sont appliquées à Valence Romans Habitat pour favoriser les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, ainsi que les conditions de travail et d’emploi des travailleurs en situation d’handicap. Le Taux RQTH est de 8,4 % à V.R.H. en 2022, le taux obligatoire étant de 6%.
V.R.H. favorise également l’emploi et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation d’handicap, par des actions d’aménagement de poste de travail.
La politique des Ressources Humaines, à travers la parution des offres d’emploi en interne, favorise également les reclassements et la mobilité interne.
Nouvelles mesures : Mettre en place un référent Handicap (1 membre CSE + Préventeur) Elaborer une démarche "Politique sur le handicap" Préventeur comme référent interne en ergonomie Référents QVCT Information sur le CPF
Résultats recherchés : Sensibiliser l’ensemble du personnel sur le handicap en entreprise Mettre en place des actions en lien avec la politique handicap
Indicateurs de suivi annuel : Actions mises en œuvre Taux RQTH
2.4. : la Responsabilité Sociétale de l’Entreprise La Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE) est un concept dans lequel l’entreprise intègre les préoccupations sociales, environnementales et économiques dans ses activités et dans ses interactions avec les parties prenantes sur une base volontaire. En adoptant des pratiques plus éthiques et plus durables dans son mode de fonctionnement, l’entreprise doit ainsi pouvoir contribuer à l’amélioration de la société et à la protection de l’environnement. Engagé dans une démarche RSE, Valence Romans Habitat contribue aux enjeux de développement durable et s’engage dans la transition énergétique. La RSE est une dimension importante pour l’entreprise, les collaborateurs, mais aussi la marque employeur. De plus en plus sensibilisés au développement durable, les collaborateurs ont besoin et envie d’être investis dans cette cause, autant dans leur vie personnelle que professionnelle. L’engagement de V.R.H. s’exprime à travers plusieurs axes, notamment la digitalisation et la mise en place d’actions concrètes ayant un impact limité sur l’environnement.
2.4.1. Développer la digitalisation
Actions existantes :
Coffre-fort et digitalisation RH (QUP, dossiers collaborateurs, formation…)
Communication digitalisée en Gestion Locative
Télétravail, visio-conférences, webinar, formation en distanciel
Tout d‘abord en matière de Ressources Humaines, la digitalisation se définit comme l’ensemble des procédés permettant de numériser les différents aspects RH et repose sur des enjeux majeurs pour l’entreprise.
Le premier effet d’une digitalisation des ressources humaines est de diminuer de façon significative les impressions de papier et les divers échanges administratifs de grande ampleur. Dématérialisation des fiches de paie, des demandes et acceptations de congés, numérisation des dossiers du personnel, des actions qui s’inscrivent dans le cadre d’une démarche RSE, ce qui améliore de façon indirecte la marque employeur et peut permettre d’attirer de nouveaux talents. De même, en matière de recrutement, la digitalisation contribuera à l’accroissement de l’e-réputation de l’entreprise.
La digitalisation des ressources humaines permet également aux salariés de V.R.H. de bénéficier d’une plate-forme en ligne dans laquelle il retrouve notamment les entretiens annuels et professionnels, le dossier du collaborateur.
Concernant les formations, toutes les inscriptions, les convocations, les supports d’évaluation et les attestations de formation sont envoyés par la plate-forme en ligne (quarks up) qui intègre également les habilitations et les certifications des collaborateurs.
En matière de Gestion Locative, l’office a développé un ensemble de moyens d’échanges et de communication pour interagir avec ses clients : site Internet, sms, emails, etc.
Depuis 2020, de nouvelles façons de travailler ont été expérimentées en lien avec la crise sanitaire et certaines ont pu être pérennisées, avec la mise en place du télétravail, de réunions en visio-conférence, de formation en distanciel.
Nouvelles mesures : Convention de formation dématérialisée Feuille d’émargement avec QR Code Quarks’up Evaluation de la formation
Résultats recherchés : Dématérialisation
Indicateurs de suivi annuel : BDES
2.4.2. Limiter l’impact sur l’environnement
Actions existantes :
Soucieux de son empreinte carbone et de l’impact de ses activités sur l’environnement, l’office a concrétisé son engagement en mettant en place différentes mesures et expérimentations, telles que :
Caeli
Elise
Plan de sobriété énergétique (PSE)
Plan de décarbonation
Engagement dans la transition de la flotte automobile (hybride/électrique)
Télétravail
Valence Romans Habitat contribue aux enjeux de développement durable et est engagé dans la transition énergétique avec notamment la construction de bâtiments sobres en besoins énergétiques et exemplaires sur le plan environnemental. Le siège de V.R.H. dispose d’un système de « sur ventilation nocturne » qui permet de rafraîchir le bâtiment en utilisant la baisse naturelle des températures nocturnes
(sans impact négatif sur l’environnement).
De plus, un partenariat a été mis en place avec le bureau de recherche et développement CAELI pour étudier et mettre au point des systèmes adiabatiques de rafraichissement d’air. Suite à la mise en place d’un premier prototype en 2022 qui a montré ses capacités de rafraichissement, tout en étant très économe en électricité (comparativement aux systèmes classiques de climatisation), cette expérimentation et le partenariat avec CAELI se poursuit, avec des prototypes deuxième génération, permettant d’équiper à l’avenir une majorité de bureaux au siège de V.R.H. Cette démarche a pour objectif de contribuer à mettre au point des systèmes alternatifs, plus écologiques, pour permettre un meilleur confort d’été. C’est une solution innovante qui s’inscrit dans le plan de sobriété énergétique. Engager l’entreprise dans un « plan de décarbonation »
Nouvelles mesures : Déploiement de CAELI sur l’ensemble du siège et des agences Pour les réunions et les formations, proposer de l’eau en carafe en verre : en réflexion Partenariat type panier alimentaire en circuit court Démarche Mobilité
Résultats recherchés : Encourager la démarche d’être « consom’acteur » Réduire son empreinte carbone Favoriser l’équilibre alimentaire
Indicateurs de suivi annuel : BDES
2.5. : l’environnement et les conditions de travail 2.5.1. Développer la convivialité au travail
Actions existantes :
Différents temps de convivialité sont mis en place dans l’entreprise, visant à offrir diverses occasions de se retrouver avec l’ensemble du personnel :
Le repas des nouveaux salariés, en présence de la DRH, du Directeur Général et de la Présidente
Les cafés de proximité DG
Les cafés partagés RH
La fête des voisins au travail
La journée du personnel
Les moments de convivialité proposés par le CSE
Nouvelles mesures : Renouveler la fête des voisins au travail Elaborer une charte du « bien travailler ensemble » Livret CSE
Résultats recherchés : Faciliter les échanges et promouvoir la bienveillance et la solidarité au sein de l’entreprise
Indicateurs de suivi annuel : Nombre d’actions selon les mesures mises en place
2.5.2. Aménager des espaces de détente
Actions existantes :
La mise en place d’espaces collectifs :
Ces espaces partagés offrent au personnel des lieux de convivialité, de détente et d’échanges. Divers espaces ludiques et récréatifs ont été aménagés au siège de V.R.H. :
Espace extérieur équipé de tables et de jardinières
Espace détente équipé d’un babyfoot et d’une table de ping pong
Des espaces de co-working à chaque étage
Un lieu de détente et de lecture au 4ème étage
Nouvelles mesures : Proposer de partager des moments de détente à la pause méridienne Réflexion sur l’aménagement en agence
Résultats recherchés : Favoriser des espaces partagés récréatifs
Indicateurs de suivi annuel : Nombre d’actions selon les mesures mises en place
ARTICLE 3 : DUREE ET REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 21/05/2024 et jusqu’au 20/05/2027, date à laquelle il cessera de produire ses effets.
Il pourra toutefois être dénoncé ou révisé, conformément aux dispositions des articles L.2222-5 et L.2222-6 du Code du Travail et sous réserve d’un préavis de 3 mois. Cette dénonciation doit être notifiée par la partie qui souhaite le dénoncer aux autres signataires de l’accord et doit donner lieu à dépôt auprès de la DIRECCTE. La date de ce dépôt marque le point de départ du préavis. Jusqu’à expiration de ce préavis, l’accord dénoncé demeure en vigueur entre Valence Romans Habitat et les syndicats signataires.
La dénonciation porte sur la totalité du texte de l’accord. Une dénonciation partielle relève par contre de l’accord des parties.
Le présent accord pourra également être révisé par les parties signataires pendant sa période d’application par entente entre les parties signataires si les modalités de mise en œuvre n’apparaissaient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration. La partie désirant la révision devra saisir les autres parties en leur signifiant le ou les points susceptibles d’être révisés, trois mois au moins avant la première réunion de négociation. Toute modification devra faire l’objet d’un avenant déposé à la DREETS.
ARTICLE 4 : DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signature qui s'est tenue le 21/05/2024.
Le présent accord sera déposé à la diligence de Valence Romans Habitat sur la plateforme en ligne Téléaccords ainsi qu’en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Un exemplaire original de l’accord sera également confié à chaque partie signataire.
Fait à Valence, le 21/05/2024, en 5 exemplaires
Pour
VALENCE ROMANS HABITAT,
,
Directeur Général (1)
Pour le Syndicat
C.F.D.T.,
, Déléguée syndicale (1)
Pour le
Syndicat U.N.S.A.,
, Délégué Syndical (1)
Pour le
syndicat CFTC,
, Déléguée Syndicale (1)
Les mentions « lu et approuvé » et « bon pour accord » doivent être écrites de la main de chaque signataire et suivies de la signature de chacune des parties. Chaque page est à parapher.
