ACCORD RELATIF A LA QUALITÉ DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Entre,
La Société Anonyme par Actions Simplifiées,
VALEO EQUIPEMENTS ELECTRIQUES MOTEUR dont le siège social est situé 2 rue André Boulle à Créteil, représentée par XXXXXXXXXX, Directrice des Ressources Humaines,
Et
Les Organisations Syndicales représentatives :
CFDTMonsieur XXXXXXXXXX
C.F.E. / C.G.CMonsieur XXXXXXXXXX
F.OMonsieur XXXXXXXXXX
UNSAMonsieur XXXXXXXXXX
Après échanges de vues entre les parties, il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE 3
ARTICLE 1 - ETAT DES LIEUX ET OBJECTIFS 4 Article 1.1 Etat des lieux 4 Article 1.2 Objectifs 5
ARTICLE 2 - ARTICULATION ENTRE VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE5 Article 2.1 Droit à la déconnexion 6 Article 2.1.1 Information et respect du droit à la déconnexion 7 Article 2.1.2 Horaires types des structures 8 Article 2.2 Renforcement de l’entretien annuel 8 Article 2.3 Services au salariés 9 Article 2.4 Don de jours de repos 9
ARTICLE 3 - EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIÉS 9 Article 3.1 Liberté d’expression 10 Article 3.2 Les enquêtes de Satisfaction “Pulse” 10 Article 3.3 Les réunions quotidiennes ou hebdomadaires 10 Article 3.4 Les réunions mensuelles 11 Article 3.5 Propositions d’amélioration 11 Article 3.6 Rencontre Echange - Chat “with” 11
ARTICLE 4 - MOBILITÉ DOMICILE - TRAVAIL 11 Article 4.1 - Télétravail 12 Article 4.2 - Mesures spécifiques visant à améliorer la mobilité des salariés 12 Article 4.3 - Actions de communication 12
ARTICLE 5 - DÉPLOIEMENT DE LA DÉMARCHE QVCT 13 Article 5.1 - Les acteurs de la démarche QVCT 13 Article 5.2 - Les formations 13 Article 5.3 - Le comité QVCT 15
ARTICLE 6 - DISPOSITIONS FINALES 16 Article 6.1 : Prise d’effet, Durée, révision 16 Article 6.2: Suivi de l’application des dispositions de l’accord et clause de rendez-vous 17 Article 6.3 : Renouvellement 17 Article 6.4 : Notification, dépôt, publicité 17
ANNEXE 1 - DÉCONNEXION OUTILS IT 19 ANNEXE 2 - Extrait de l’accord VEEM du 27 juin 2017 22
ANNEXE 3 - A titre d’information : Exemple de grille d'analyse de l'Impact Humain en cas d'évolution d'organisation et en cas d'introduction de nouvelles technologies 25
ANNEXE 4 - A titre d’information : Horaires affichés sur les sites lors de la signature de cet accord 26
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PREAMBULE
Conformément aux dispositions de l’article L2242-17 du code du travail et à l’accord de Groupe Valeo du 10 février 2020, le présent accord est conclu dans le cadre du thème 2 des négociations obligatoires : égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail. Néanmoins, des accords de Groupe ont été conclus antérieurement sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’emploi des travailleurs en situation de handicap ainsi que l’harmonisation des régimes de frais de santé et prévoyance. Ces thèmes ne sont donc pas couverts par le présent accord qui traite de la Qualité de vie et des Conditions de travail (QVCT). La Qualité de Vie au Travail voit son champ s’élargir progressivement, après une première définition dans un ANI en 2013, une nouvelle définition émerge dans l’Accord National Interprofessionnel du 9 décembre 2020 avec l'apparition de la QVCT (Qualité de Vie et Conditions de Travail) qui regroupe 4 objectifs : - l’articulation des sphères de vie (conciliation de la vie personnelle et de la vie professionnelle, déconnexion numérique) - les conditions d’exercice du travail (Instances Représentatives du Personnel, management, moyens, relations interpersonnelles et collectifs du travail) - l’utilité et le sens du travail, les transformations rapides du travail (numérisation…), la conduite du changement, la mobilisation de modalités d’organisation du travail tel le télétravail… ; - l’expression des salariés et leur participation / le dialogue social et l’implication des salariés via le dialogue professionnel. Dans le contexte économique et concurrentiel exigeant de l’Industrie Automobile, caractérisé par la recherche de compétitivité, les mutations technologiques et les changements d’organisation fréquents, les parties signataires souhaitent réaffirmer au travers du présent accord et dans le prolongement des négociations et dispositifs déjà déployés au sein du Groupe Valeo, que
la Qualité de Vie au Travail est un facteur de développement du bien être tant individuel que collectif des salariés au service de la performance globale et durable de l’entreprise.
Au cours de ces 15 dernières années, le Groupe Valeo et la Société VEEM ont structuré leur politique d’amélioration du Mieux Être au Travail, puis de la Qualité de Vie au Travail. Dans un premier temps centrée sur la sécurité et l’ergonomie, cette politique s’est étoffée et repose aujourd'hui sur 4 axes de travail : - Favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle; - Permettre à chaque salarié de s’exprimer; - Agir pour préserver la santé et la sécurité des salariés; - Améliorer l’environnement de travail et l'ergonomie au poste de travail. Pour évaluer les résultats de cette politique, les parties peuvent s’appuyer sur l’enquête de satisfaction menée régulièrement afin d’évaluer la situation du climat social dans le Groupe et en France. Cette démarche a abouti à la signature d’accords collectifs incluant des thématiques de la Qualité de Vie au Travail tel que les accords de Groupe sur la GPEC (2017), le télétravail (2018), l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (2020), les congés payés (2020) ou encore le handicap (2021), et l’accord VEEM relatif à la démarche qualité de vie au travail en 2018. 3 Dans ce contexte global le présent accord a été conclu à l'issue des 3 réunions de négociations les 18 novembre, 16 décembre 2021 et 13 janvier 2022. Il a pour vocation de compléter et de développer les dispositifs existants au niveau du Groupe en définissant un cadre méthodologique et des axes d’améliorations à la démarche Bien Être, Qualité de Vie au Travail et Conditions de Travail répondant au contexte propre de la société VEEM.
ARTICLE 1 - ETAT DES LIEUX ET OBJECTIFS
Article 1.1 Etat des lieux
La Direction a présenté et partagé avec les négociateurs un état des lieux des actions menées dans le cadre du suivi du précédent accord ou des plans d’actions permettant de définir les enjeux de ce nouvel accord. Ces actions menées par les établissements de la Société VEEM, mettent en évidence la volonté toujours présente de les proposer pour répondre aux besoins des salariés et aux enjeux de Valeo en matière de santé, de sécurité et d'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Elles sont, notamment, les suivantes depuis quatre années : - Actions sur la Santé et la sécurité au travail - Actions sur Développement du dialogue Social - Actions sur le Développement d’un environnement professionnel sain, éthique, diversifié et respectueux des droits individuels et collectifs - Actions sur le développement de l’engagement et de la satisfaction des employés de Valeo au travail Il a également été présenté aux négociateurs, les résultats, en particulier en matière de bien-être, de la dernière enquête de satisfaction (Pulse) menée auprès des salariés de structure pour tous les sites en 2020 et production pour Etaples et Abbeville en mai 2021. Cette enquête a donné les résultats suivants: - Un taux de participation de : - 78% MOI et 41% MOD pour Etaples/Mer - 87% MOI et 20% MOD pour Abbeville, - 69% MOI/MOD pour Isle d’Abeau - 78% pour Créteil. - Un taux de satisfaction de nos sites de : - 64% MOI et 33% MOD pour Etaples/mer - 58% MOI et 41% MOD pour Abbeville - 60% MOI/MOD pour Isle d’Abeau - 55% pour Créteil. - 33% MOI et 17% MOD pour Etaples/Mer, 31% MOI et 21% MOD pour Abbeville, 35% MOD/MOI pour Isle d’Abeau et 38% MOI pour Créteil pensent que la direction de Valeo s'intéresse à leur bien-être, - 63% MOI et 32% MOD pour Etaples/Mer, 77% MOI et 52% MOD pour Abbeville, 31%MOD/MOI pour Isle d’Abeau et 48% MOI pour Créteil disent se sentir en sécurité dans leur emploi dans le contexte économique actuel. 4 - 37% MOI et 36% MOD pour Etaples/Mer, 33% MOI et 39% MOD pour Abbeville, 35% MOD/MOI pour Isle d’Abeau et 41 % pour Créteil disent se sentir souvent sous une pression excessive dans leur travail En janvier 2022, une nouvelle enquête de satisfaction sera lancée, auprès de l’ensemble des salariés en France. Elle sera lancée chaque année afin de suivre de façon systématique l’engagement des salariés et de pouvoir suivre des objectifs et actions sur une base annuelle.
Compte tenu de ce bilan et des échanges, les Parties à la négociation s’accordent pour dire que le présent accord doit permettre d’identifier les actions pour répondre aux enjeux qui sont l’amélioration du bien-être des salariés dans un contexte actuel de sortie de crise sanitaire et des perspectives de difficultés croissantes dans le secteur automobile.
Article 1.2 Objectifs
Les objectifs de cet accord restent donc centrés sur la volonté de toujours mener des actions en santé sécurité et autour des 4 axes de travail comme annoncé dans le préambule: - Favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle; - Permettre à chaque salarié de s’exprimer; - Agir pour préserver la santé et la sécurité des salariés; - Améliorer l’environnement de travail et l'ergonomie au poste de travail. Afin de continuer à mener des actions en matière de QVCT et de proposer des axes d’amélioration en matière de bien-être au travers des résultats de l’enquête de satisfaction, la Direction et les Organisations Syndicales du présent accord ont proposé des mesures, priorités qui sont reprises dans les articles suivants.
ARTICLE 2 - ARTICULATION ENTRE VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE
Les salariés qui ne sont pas soumis à des horaires de travail fixes disposent d’une certaine autonomie dans la gestion de leur temps de travail, plus particulièrement lorsque ces salariés sont soumis à un temps de travail défini en forfait jours annuel ou sans référence horaire. Cette flexibilité a été accrue au cours des dernières années, avec le recours de plus en plus large aux outils digitaux de travail à distance, dans le respect du droit à la déconnexion. On entend par droit à la déconnexion le droit de chaque salarié de se déconnecter du réseau numérique de son entreprise en dehors de son temps de travail et de ne pas répondre aux sollicitations professionnelles qu’il recevrait par le biais de ces outils pendant son temps de repos. 5 Le présent accord n’a pas pour objet de limiter l’autonomie et la flexibilité dont disposent les salariés, mais de faciliter pour chacun la recherche de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle qui lui est propre.
Article 2.1 Droit à la déconnexion
Afin de répondre aux besoins de l’environnement de travail actuel, les ordinateurs et téléphones portables professionnels sont devenus des technologies indispensables pour un nombre croissant de salariés. A cela s'ajoutent de nombreux outils facilitant le travail et la collaboration à distance tels que les visioconférences ou les outils collaboratifs en ligne, dont l’utilisation s’est accrue avec la crise exceptionnelle de la Covid-19 et le recours au télétravail comme organisation du travail en période de confinement. Bien que ces outils offrent davantage de flexibilité dans l’organisation du travail, il convient de rester vigilant sur leur utilisation qui a tendance à brouiller la frontière entre vie personnelle et vie professionnelle. Ainsi, la dotation en outils nomades reste encadrée par le service IT afin de réserver leur attribution aux seuls collaborateurs en ayant une réelle utilité dans l’exercice de leurs fonctions (les salariés amenés à se déplacer fréquemment dans le cadre de leur activité professionnelle ou en télétravail) ou dans le cadre de leurs responsabilités (sécurité, maintenance, sûreté,…), après validation du supérieur hiérarchique. La dotation en outils numériques et leur utilisation est par ailleurs encadrée au sein du Groupe Valeo par la charte Groupe NTIC. Enfin, bien que ces outils nomades permettent une grande flexibilité dans la gestion du travail, il est nécessaire de rappeler que l’utilisation de ces outils ne doit pas faire obstacle au respect des temps de repos. Ainsi chaque salarié est responsable de s’appliquer des temps de déconnexion stricte du réseau, mais aussi de respecter le temps de déconnexion de ses collègues. Dans ce cadre, les managers ont pour responsabilité de veiller au respect des temps de déconnexion au sein de leurs équipes et d’adapter l’organisation du travail lorsque cela est nécessaire. Par ailleurs, les managers ont un devoir d’exemplarité en proscrivant les sollicitations auprès de leurs collaborateurs en dehors des temps de connexion et ainsi respecter l’article 2.1.2 ci-dessous sur les horaires types des structures. Les articles ci-dessous déterminent les démarches que les Parties ont entendu mettre en place afin d’assurer le respect de ces engagements. 6 Article 2.1.1 Information et respect du droit à la déconnexion Afin de s’assurer du respect des temps de repos et de vie personnelle de chacun, il est nécessaire que chaque salarié : - rendre visible la plage de disponibilité professionnelle (début/fin de journée de travail, pauses, absences ponctuelles…) - respecte les temps de repos et de vie personnelle de ses collègues. Afin de rendre visible son organisation, chaque salarié est à même de communiquer avec son manager ou ses collaborateurs directs, mais aussi d'utiliser les outils informatiques afin de définir ses créneaux d’indisponibilité professionnelle sur son agenda. Lorsqu’un salarié sollicite un collègue au travers d’un mail ou de la planification d’une réunion, il doit tenir compte de ses disponibilités mais aussi définir les délais de sa requête afin de permettre à son collègue d’adapter la tâche à son organisation. L’outil informatique dispose de nombreux paramètres permettant de répondre à ces exigences. L’annexe 1 liste les paramètres adaptables ainsi que les bonnes pratiques à adopter. Afin de sensibiliser l’ensemble des salariés au respect de l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle, la Direction de chaque établissement procède à une campagne annuelle de communication. Le soutien des Managers sera nécessaire dans le cadre de cette campagne et ils pourront être sollicités tout au long de l’année également, lors de leurs réunions d’équipe par exemple, afin de rappeler le respects de ces temps et la mise à disposition de dépliant (annexe 1) sur les bonnes pratiques à adopter. Cette campagne vise à rappeler la nécessité d’information et respect des temps de déconnexion ainsi que les outils à la disposition des salariés pour y parvenir. Enfin, bien que les salariés en forfait jour ou sans référence horaire soient libres d’organiser leur temps de travail, les parties souhaitent également sensibiliser les salariés sur les présences ou connexion à des horaires tardifs. En effet, les salariés en forfaits jours / heures sont également soumis au respect du repos quotidien. Les parties entendent par ailleurs encourager l’utilisation systématique de la fonction dite d’envoi différé (annexe 1) des mails tardifs au lendemain matin 8h, dans le cas où lesdits mails ne nécessitent pas de traitement immédiat. 7 Article 2.1.2 Horaires types des structures Afin de favoriser la collaboration tout en respectant l’équilibre vie personnelle/ vie professionnelle, les parties conviennent que sont considérés comme horaires de référence de travail des salariés de structure les créneaux horaires qui sont déterminés au niveau de chaque établissement de la Société VEEM. A titre d’information, les horaires en vigueur au jour de la signature de l’accord sont en annexe 4 sachant que ces horaires sont susceptibles d’être modifiés. Ces horaires doivent ainsi être privilégiés pour l’organisation des réunions ou la sollicitation d’un(e) collègue afin de favoriser la collaboration entre les salariés, dans le respect de l’autonomie de chacun. Ces horaires ne remettent pas en question l’autonomie des uns ou les dispositions conventionnelles en matière de temps de travail des autres. Les réunions et sollicitations ne peuvent par principe être réalisées en dehors de ces horaires que lorsqu’elles sont nécessaires en raison d’impératifs de service (services en horaires décalés, cas d’urgence, activité internationale...) ou lorsque le collaborateur exprime clairement sans équivoque sa disponibilité en dehors de ces horaires. Afin de s’assurer de cet engagement sur le droit à la déconnexion, un point régulier sur les actions menées sera fait en Comité QVCT site.
Article 2.2 Renforcement de l’entretien annuel
Afin de s’assurer de la prise en compte du sujet qualité de vie au travail par les salariés et leur manager au cours de l’entretien annuel, le champ dédié dans le formulaire d’entretien annuel doit être nécessairement rempli. Une communication dans ce sens pourra être déployée auprès des managers. Le Groupe regarde la possibilité d’intégrer une obligation de le compléter dans le cadre de notre prochain outil. Au sein des établissements VEEM, pour le support papier, il sera ajouté un champ “Mieux être au travail”. Cela permettra donc de réaliser des analyses qualitatives sur la qualité de vie au travail au sein d’une équipe ou d’un service lorsque cela s’avère nécessaire, aussi bien pour le personnel structure que production, qui seront partagés lors d’un Comité QVCT site. Enfin, nous encourageons la réalisation des modules de formation elearning sur cette thématique, notamment “Le droit à la déconnexion“. 8
Article 2.3 Services au salariés
Afin de faciliter l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle au quotidien, la Société souhaite développer une offre de services aux salariés qui sera défini et partagé en Comité QVCT site (exemple : conciergerie, berceaux crèches, ..)
Article 2.4 Don de jours de repos
La loi n°2014-459 du 9 mai 2014 permettant le don de jours de repos à un parent d’un enfant gravement malade est entrée en vigueur le 11 mai 2014. Ce dispositif s’inscrit dans le cadre de plusieurs textes, parmi lesquels les absences pour enfant malade, le congé de présence parentale, le congé de soutien familial ou encore le congé de solidarité familiale, visant à permettre aux salariés de concilier les événements personnels douloureux avec la vie professionnelle. En complément, il est rappelé que la Société VEEM a un accord relatif au don de congés pour les enfants et les conjoints gravement malades en date du 27 juin 2017. A ce titre, est ouverte la possibilité pour chaque salarié, en accord avec l’employeur, de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours non pris au profit d’un collègue ayant la charge d’un enfant ou conjoint gravement malade. En Annexe 2, est inséré un extrait de l’accord de la Société à ce sujet. Ces objectifs et engagements décrits ci-dessus doivent favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle et permettre de préserver la santé et la sécurité des salariés. Au-delà de ces deux axes d’amélioration, il y a un axe qui est d’actualité avec les différentes enquêtes de satisfaction que le Groupe a déjà lancé, c’est la volonté de permettre à chaque salarié de s’exprimer.
ARTICLE 3 - EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIÉS
Les salariés bénéficient d'un droit d'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. On entend par expression directe la capacité des salariés à s’exprimer individuellement ou collectivement auprès de leur employeur sans passer par l’intermédiaire d’un tiers. En permettant une prise en compte des considérations des salariés sans biais, l’expression directe est un outil important de la gestion de la QVCT au quotidien. 9 Pour autant, ce mode d’expression n’a pas vocation à se substituer aux canaux de communication que sont le dialogue avec le managers, les représentants du personnel, les instances de représentation du personnel ou de négociation collective.
Article 3.1 Liberté d’expression
Dans le cadre du droit d'expression, les opinions émises ne pourront motiver une sanction dans la limite du respect des individus et des valeurs morales et éthiques de l’entreprise. Tous les points de vue seront entendus sans qu'il soit fait de distinction entre les diverses catégories de salariés. Par nature, le droit d’expression ne saurait traiter d’éléments personnels et individuels. L’expression de ce droit a pour contexte l’environnement professionnel de ceux qui l’exercent. Dans ces conditions, toute thématique, du moment qu’elle soit collective et puisse être exprimée de manière directe, entre dans le champ du droit d’expression des salariés. En cela, elle peut être abordée, analysée, traitée lors des réunions visées du présent article.
Article 3.2 Les enquêtes de Satisfaction “Pulse”
Début 2021, une enquête de satisfaction a été lancée auprès de l’ensemble des structures du Groupe Valeo. Chaque établissement du Groupe a décliné un plan d’action à la suite des résultats avec un objectif au niveau du Business Group, de la France et du site, en fonction des résultats obtenus. Le Groupe a la volonté de poursuivre cette démarche et de communiquer dans ce sens en annonçant que cette enquête serait désormais lancée annuellement et à l’ensemble des salariés, toutes catégories confondues. Ces enquêtes, composées d’une vingtaine de questions dont certaines ouvertes, permettent de connaître la satisfaction des salariés au niveau du Management, de la sécurité, de la stratégie du Groupe et du bien-être. Les résultats et analyses des enquêtes de satisfaction Groupe seront présentés en CSE établissements et Comité QVCT site.
Article 3.3 Les réunions quotidiennes ou hebdomadaires
Les réunions quotidiennes ou hebdomadaires, sont animées par le responsable de service ou l’un de ses représentants. Ces réunions participatives brèves portent sur les actualités de l’entreprise, de l’établissement et/ou du service. 10 Les collaborateurs ont la possibilité de répondre et/ou commenter les informations transmises au cours de ces réunions.
Article 3.4 Les réunions mensuelles
Les réunions mensuelles sont organisées au niveau du site et/ou du secteur/service, à une fréquence mensuelle. La réunion est animée par le directeur du site et/ou du manager. Elles permettent d’échanger sur les objectifs et résultats, transmettre les priorités d’actions et, plus largement, d'informer les salariés sur les sujets d’actualité de l’établissement. Les réunions mensuelles sont également un lieu d’expression des salariés qui peuvent porter à la connaissance de leur manager ou de la Direction les sujets qu’ils souhaitent voir traités. Chaque établissement partagera avec le comité QVCT les modalités des réunions mensuelles.
Article 3.5 Propositions d’amélioration
Chaque salarié a la possibilité de soumettre à la Direction de l’établissement des propositions d’amélioration portant sur le quotidien de l’activité : organisation du service, aménagement d’un équipement de travail… Une procédure existe dans de nombreux établissements qui précise notamment les responsabilités pour : l'analyse, la sélection, la mise en œuvre et le partage. Ce processus sera revu au niveau de chaque établissement en Comité QVCT.
Article 3.6 Rencontre Echange - Chat “with”
Pour permettre l'expression des salariés, des rencontres avec la Direction et chaque service du site sont instituées. Les modalités sont organisées par les sites et ce sujet sera partagé lors de Comité QVCT site.
ARTICLE 4 - MOBILITÉ DOMICILE - TRAVAIL
Les trajets domicile-travail occupent une place importante dans le quotidien des salariés. Pouvant être chronophages, sources de frais, de stress et de fatigue, il convient de mettre en place des mesures permettant de faciliter ces trajets en les abordant comme un élément de la qualité de vie au travail. 11
Article 4.1 - Télétravail
Le télétravail permet de réduire le nombre de trajets domicile-travail et les frais associés ainsi que les contraintes dans l’organisation quotidienne. Au sein du Groupe Valeo, les modalités de recours au télétravail sont encadrées par l’accord de Groupe télétravail du 17 octobre 2018. Celui-ci prévoit le recours au télétravail régulier, intégré au rythme de travail habituel du salarié, mais aussi au télétravail occasionnel, pour faire face à des situations ponctuelles rendant particulièrement difficile le trajet entre domicile et lieu de travail. Une campagne régulière sur le télétravail sera lancée au sein de nos établissements afin de sensibiliser nos nouveaux salariés sur la possibilité de télétravailler.
Article 4.2 - Mesures spécifiques visant à améliorer la mobilité des salariés
Chaque établissement dispose d’infrastructures et de voies d’accès propres qui permettent de faciliter le recours à des moyens de transports alternatifs à la voiture individuelle. Le présent accord détaille les mesures spécifiques à chaque établissement, qui portent sur l'amélioration de la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, parmis lesquelles on retrouve : - Accessibilité au site - Le développement des mobilités durables: - Encourager et reconnaître la pratique du covoiturage - Développer la pratique du vélo / trottinette - Promouvoir l’usage des véhicules électriques (VE) et hybrides rechargeables avec la mise en place de bornes à destination des salariés Pour améliorer la mobilité, le Groupe souhaite étudier la possibilité de négocier un tarif préférentiel pour les salariés: ● dès la mise en vente de l’e-bike aux particuliers par Valeo, ● dès la mise en place des bornes de recharge pour les particuliers à domicile par Valeo.em
Article 4.3 - Actions de communication
Afin d’inciter les salariés à recourir à des moyens de transports alternatifs à la voiture individuelle, chaque établissement de la Société organise a minima une campagne de communication annuelle sur les dispositions du présent article. Cette campagne aura pour objectif de promouvoir : - Le recours aux transports en commun - Le recours au transport à vélo - Le recours au covoiturage 12 Peuvent également être abordés dans le cadre de cette campagne des thèmes complémentaires sur la mobilité tels que la sensibilisation à la sécurité routière ou à l’éco-conduite.
ARTICLE 5 - DÉPLOIEMENT DE LA DÉMARCHE QVCT Article 5.1 - Les acteurs de la démarche QVCT
L’amélioration et le développement de la qualité de vie au travail repose sur la mobilisation et l’action de tous les acteurs de la Société, dans le respect du rôle et des prérogatives de chacun. En effet, la démarche QVCT repose sur l’implication de l’ensemble des parties prenantes de la Société : - Les dirigeants, responsables d’intégrer la QVCT comme une composante du fonctionnement global et de la culture de l’entreprise, - le management intermédiaire, dont le rôle est de veiller à l'application de la QVCT au sein de leurs équipes et de remonter les problématiques rencontrées aux dirigeants, - et les salariés, en charge d’être des acteurs quotidiens de la QVCT de tous et de chacun Le déploiement de la QVCT s’appuie également sur des fonctions clés qui, de par leur expertise et leur positionnement, apportent une vision et un soutien à l’ensemble des parties prenantes. C’est le cas notamment des services Ressources Humaines, de santé au travail, et HSE. Enfin, les représentants du personnel participent activement au déploiement de cette démarche, de par leur mission de sensibilisation auprès des salariés et de par leur rôle d’interface entre les salariés, la Direction et les fonctions clés au déploiement de la QVCT.
Article 5.2 - Les formations
Le succès de la démarche QVCT repose avant tout sur le développement d’un état d’esprit commun à l’ensemble de l’entreprise. Afin d’assurer une veille permanente, les parties signataires conviennent de mettre à disposition différents outils au service des acteurs précédemment identifiés (v. 5.1). A cet égard, la plateforme interne de formation du Groupe Valeo est à disposition de l’ensemble des acteurs, leur permettant un accès continu à des modules de formation distanciel notamment dédiés à la qualité de vie au travail. Néanmoins, les parties s'accordent sur le point que certains domaines de la QVCT nécessitent également l'acquisition de compétences techniques qui passent par des formations adaptées pour les acteurs concernés. 13
● Formation Qualité de Vie au Travail
Afin d’améliorer les connaissances et de mieux comprendre les enjeux de la démarche qualité de vie au travail de Valeo, une formation dédiée est disponible et accessible à tous sur la plateforme de formation interne. Cette formation permet également à chacun d’être acteur de la QVCT. Cet e-learning “La Qualité de Vie au Travail (QVT)“, d’une durée de 10 min, permet d’assimiler les principes de bases de la QVCT ainsi que leur application chez Valeo “Module QVT - 10min Ce module de e-learning vous donne toutes les clés pour comprendre les enjeux de la démarche de Qualité de Vie au Travail (QVT) de Valeo. L'objectif? Améliorer vos connaissances et vous permettre de devenir acteur de votre propre Qualité de Vie au Travail.”
● Formation Sécurité
L’un des piliers de la démarche QVCT est la préservation de la santé et de la sécurité des salariés. Dès leur arrivée chez Valeo, l’ensemble des salariés bénéficient d’un accueil sécurité reprenant les bases de la sécurité au sein de leur établissement. Ces bases sont par la suite approfondies par la formation Safety First. La Société se donne pour objectif de former 100% de ses salariés au module Safety First dans les 12 mois suivant leur arrivée au sein du Groupe Valeo.
● Risques psycho sociaux (RPS)
La préservation de la santé et de la sécurité des salariés passe par leur intégrité physique mais aussi morale. Les managers sont donc un relais de proximité essentiel, et des acteurs-clés d’identification des risques psycho-sociaux. A ce titre, les parties s’entendent pour encourager la sensibilisation de ces derniers à la prévention des risques psycho-sociaux dans leurs pratiques managériales quotidiennes : Dans ce cadre, une formation/sensibilisation peut être déployée par les sites (formation Playwell, ou autres). Ce sujet devra être partagé avec le Comité QVCT site et la CSSCT. La Direction avec le support du "Service de Santé au Travail" met à disposition une prestation avec des personnes formées à la gestion des RPS et à l'accompagnement si nécessaire vers les structures externes à travers : - La présence du médecin du travail et/ou - Une ou plusieurs infirmières et/ou - Une Psychologue du Travail et/ou - Une assistante sociale 14 Par ailleurs, la Direction peut mettre en place une ligne d'écoute pour les managers et salariés en fonction des besoins. En complément de ces actions, les parties conviennent également que tout projet de modification importante de l’organisation de la Société VEEM, impliquant un aménagement important et significatif des conditions de travail des salariés, doit faire l'objet d’une analyse spécifique notamment sous l’angle psychologique. Lorsque les représentants du personnel seront consultés sur de tels projets, la présentation qui sera faite aux représentants du personnel en charge de la prévention en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail devra intégrer une analyse des impacts humains du changement, accompagnée des mesures de prévention adaptées. Cette analyse sera faite facteur par facteur, à travers une grille d’analyse, à titre d’exemple et d’information une grille est insérée en annexe 3. Dans le cas où l’analyse conduirait à la mise en évidence de l’existence de risques pour la santé des salariés, un plan d’action serait mis en place afin de les réduire ou les supprimer.
● Droit à la déconnexion
Avec le développement des outils nomades, il devient de plus en plus difficile de comprendre et mettre en pratique le droit de chacun à la déconnexion. Pour répondre à cette difficulté, le Groupe Valeo a développé un e-learning dédié afin d’aborder les bases du droit à la déconnexion ainsi que des mises en pratique de celui-ci.
● Référents Ergonome
Afin de travailler sur l’ergonomie, la démarche du réseau HSE France est de continuer à former des ergonomes afin d’avoir comme objectif un “référent ergonomie” sur chaque site et d’avoir également des formateurs au niveau France.
Article 5.3 - Le comité QVCT
Afin de déployer la démarche QVCT au plus près des besoins des salariés, chaque établissement de la Société met en place un Comité QVCT. Les sites ayant déjà un comité QVCT distinct des propositions ci-après sont libres de le conserver en l’état. ● Composition Le Comité QVCT est composé d’un représentant du service RH, d’un représentant du service HSE, d’un représentant du Service Santé au Travail, du rapporteur de la CSSCT et de plusieurs salariés volontaires appartenant à plusieurs secteurs du/ des sites. 15 Lorsque plusieurs salariés sont volontaires pour un même secteur, un tirage au sort est effectué. Le salarié volontaire doit être porteur d’une idée d’action en faveur de la QVT sur son site. Le comité QVCT se réunit sur une périodicité définie en fonction de l’organisation du site. Lors d’un comité QVCT site dans l’année, il sera présenté les plans d’actions des autres établissements de la Société VEEM. ● Missions Le comité QVCT a pour missions de : - Proposer et faire valider une politique QVCT propre au site, - Bâtir un plan d’action QVCT annuel, - Mesurer le progrès au travers d'enquêtes, - Communiquer autour de la QVCT au sein de l’établissement.
ARTICLE 6 - DISPOSITIONS FINALES
Article 6.1 : Prise d’effet, Durée, révision
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans. Il prendra effet à compter de la date de signature. A son terme, il cessera automatiquement et de plein de droit de produire tout effet. Il ne pourra donc en aucun cas être prolongé par tacite reconduction, ni se transformer en un accord à durée indéterminée. Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application, par le biais d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du Travail. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. À la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans un délai de 3 semaines à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du code du Travail. 16
Article 6.2: Suivi de l’application des dispositions de l’accord et clause de rendez-vous
Les Parties ont souhaité pouvoir se revoir entre le mois de mars à juin 2022 afin de prendre en compte les résultats de l’enquête Pulse et ceux de l’expertise comptable initiée lors de la consultation sur le bloc 3. Les parties s'interrogeront à cette occasion pour une éventuelle révision de l’accord. En complément des commissions des établissements QVCT, un suivi annuel sera réalisé en CSE central lors de la consultation sur la politique sociale et les conditions de travail de VEEM. Le plan d’actions et suivi QVCT site seront également présentés lors d’un CSE établissement.
Article 6.3 : Renouvellement
Les parties conviennent de se revoir dans un délai de 2 mois avant l’expiration du présent accord, en vue de discuter de son éventuel renouvellement.
Article 6.4 : Notification, dépôt, publicité
Le présent avenant sera notifié à l’ensemble des Organisations syndicales représentatives sur le périmètre du présent accord. Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du code du Travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Créteil. Fait à Créteil, le 11 février 2022, en 8 exemplaires originaux dont un pour chaque Organisation syndicale représentative Pour la Direction Valeo
Pour la Société Valeo VEEM,
Pour les Organisations syndicales représentatives
Pour la CFDT
Pour la C.F.E. / C.G.C
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Pour F.O
Pour l’UNSA
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ANNEXE 1 - DÉCONNEXION OUTILS IT
● Définir ses plages de travail dans le calendrier
Les plages de travail peuvent être définies pour chaque jour de la semaine. Lorsqu’un salarié propose une réunion, un logo apparaît à côté du nom de l’invité si celui-ci est en dehors de ses horaires de travail. Dans l’agenda aller dans Paramètres → “Heures de travail.” → définir pour chaque jour de la semaine les plages de travail.
● Signaler ses absences
Signaler ses absences pour des raisons professionnelles (déplacement professionnel, formation…) ou personnelle (congés, organisation personnelle…) permet d’éviter les sollicitations.
● Programmer une réponse automatique
Durant les absences, programmer un message automatique d’absence dans la messagerie indiquant la date de retour et la personne à contacter durant l’absence. Depuis la boite mail aller dans Paramètres → “voir tous les paramètres” → “Général” → “Réponse automatique”
● Définir des plages d’absences dans l’agenda.
Définir ses plages d’absences afin que lorsqu'un salarié rédige un mail ou un tchat à une personne absente, cette absence lui soit signalée avant envoi. 19
● Préciser sa présence sur les invitation
En cas d’absence à une invitation agenda, il est possible de décliner mais aussi d’ajouter une note à l'hôte pour proposer un autre horaire par exemple. Dans l’agenda, cliquer sur l’invitation → modifier l’évènement → indiquer sa présence et cliquer sur “ajouter une note”. Il est également possible de proposer directement un nouvel horaire sur l’invitation 20
● Utiliser l’envoi différé des messages
Afin de ne pas solliciter un salarié durant son temps de repos, il est possible de rédiger un email et de programmer un envoi ultérieur. Pour ce faire, après la rédaction de l’email, cliquer sur la flèche à côté du bouton “Envoyer” afin de faire apparaître le menu “Programmer l’envoi”puis définir la date et l’heure d’envoi. 21
ANNEXE 2 - Extrait de l’accord VEEM du 27 juin 2017
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ANNEXE 3 - A titre d’information : Exemple de grille d'analyse de l'Impact Humain en cas d'évolution d'organisation et en cas d'introduction de nouvelles technologies
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ANNEXE 4 - A titre d’information : Horaires affichés sur les sites lors de la signature de cet accord
