dont le siège social est à la Zone Industrielle de BALEYCOURT – 55103 Verdun représentée par agissant en qualité de : Président de VALTRIS France
ci-après dénommée « l’entreprise »
d'une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise, représentées respectivement part :
Délégué Syndical FO
Déléguée Syndicale CFE-CGC
Délégué Syndical CGT
En leur qualité de délégués syndicaux et représentants.
d'autre part,
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE3 Article 1 - Champ d’application et Objet3 Article 1.1 - Champ d’application3 Article 1.2 - Objet3 Article 2 - Contexte4 Article 2.1 - Conclusion d’un accord d’entreprise4 Article 2.2 – Données relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de Valtris4 Article 2.3 - Cadre juridique dans les Industries Chimiques5 Article 3 - Etat des lieux de la situation de l’égalité professionnelle et salariale dans la branche des Industries Chimiques5 Article 4 - Choix de domaines d’actions au sein de Valtris5 Article 5 – Domaine d’action n°1 : Salaire de base brut mensuel6 Article 5.1 – Principes6 Article 5.2 - Actions6 Article 5.3 - Indicateurs6 Article 6 – Domaine d’action n°2 : Embauche / Recrutement7 Article 6.1 - Principes7 Article 6.2 - Actions7 Article 6.3 - Indicateurs7 Article 7 – Domaine d’action n°3 : Favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale dans le domaine de la parentalité8 Article 7.1 - Principes8 Article 7.2 - Actions8 7.3 - Indicateurs9 Article 8 – Le suivi des mesures et leur arbitrage9 Article 9 - Interprétation de l’Accord10 Article 10 - Révision de l’Accord10 Article 11 – Adhésion10 Article 12 - Durée et entrée en vigueur de l’Accord11 Article 12.1 - Date d’effet et durée11 Article 12.2 – Publicité et dépôt11
PREAMBULE
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de lutter contre toute discrimination entre les hommes et les femmes dans les domaines suivants:
égalité professionnelle dans le recrutement,
évolution professionnelle et perspectives de carrière,
rémunération effective,
développement d’actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale pour tous les salariés.
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.
A cet effet, un bilan spécifique inclus dans la BDESE (Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales) sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année.
Article 1 - Champ d’application et Objet
Article 1.1 - Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société VALTRIS Enterprises France - Baleycourt. Les salariés en contrat de travail temporaire et les salariés des entreprises extérieures intervenant au sein du site bénéficieront des actions en faveur de l’égalité mises en œuvre au sein de l’entreprise, dans la limite de sa responsabilité légale en tant qu’entreprise utilisatrice.
Article 1.2 - Objet
Le présent accord vise à définir, en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, des objectifs de progression et des mesures permettant de les atteindre. A ces mesures sont associées des actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord, ainsi que des indicateurs chiffrés. La négociation du présent accord s’est appuyé sur un diagnostic préalable des écarts dans l’entreprise, par PCS (Professions et Catégories Socio-professionnelles) ou par coefficients. Le caractère obligatoire de l’accord de branche du 12 juin 2008 est affirmé mais les accords relatifs à l’égalité salariale ayant retenu des références différentes de celles de l’article 5 de l’accord de branche pour apprécier la notion de « catégorie professionnelle » (coefficients, groupes et avenants) ne sont pas remis en cause.
Article 2 - Contexte
Article 2.1 - Conclusion d’un accord d’entreprise
Les parties au présent accord rappellent que, conformément aux articles L. 2242-8 et R. 2242-2 du code du travail, des objectifs de progression, des mesures permettent de les atteindre et des indicateurs chiffrés associés doivent être définis dans le domaine de la rémunération effective, ainsi que dans deux domaines d’action parmi les suivants :
l’embauche,
la formation professionnelle,
la promotion professionnelle,
la qualification,
la classification,
les conditions de travail,
la sécurité et santé au travail,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Les objectifs de progression poursuivis et les actions menées permettant de les atteindre doivent être accompagnés d’indicateurs chiffrés (Décrets des 7 juillet 2011 n°2011-822 et 2017-1703 du 15 déc. 2017).
Article 2.2 – Données relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de Valtris
Par application des articles L. 2312-18, L. 2312-36 et R. 2312-8 du code du travail, l’employeur doit remettre au Comité Social et Economique, notamment :
Une analyse de données chiffrées comportant :
Une analyse des données chiffrées par catégorie professionnelle de la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de santé et de sécurité au travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale ;
Une analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté ;
Une description de l'évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l'entreprise ;
Une « stratégie d’action », établie à partir des données chiffrées énumérées ci-dessus, comprenant :
Au titre des mesures prises au cours de l'année écoulée en vue d'assurer l'égalité professionnelle : un bilan des actions de l'année écoulée et, le cas échéant, de l'année précédente ; une évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus ; des explications sur les actions prévues non réalisées ;
Des objectifs de progression pour l'année à venir et des indicateurs associés ; une définition qualitative et quantitative des mesures permettant de les atteindre ; une évaluation du coût et un échéancier.
Par ailleurs, l’accord du 12 juin 2008 relatif à l’égalité professionnelle et salariale dans les Industries Chimiques prévoit que « les entreprises doivent s’attacher à ce que les promotions accordées permettent un véritable mixité de tous les emplois », et ses « parties signataires demandent aux entreprises d’effectuer un bilan comparatif de l’ancienneté des femmes et des hommes dans les différents coefficients hiérarchique » (article 7).
Article 2.3 - Cadre juridique dans les Industries Chimiques
L’accord du 12 juin 2008 sur l’égalité professionnelle et salariale dans les Industries Chimiques s’inscrit dans tout un contexte sociétal, tendant à promouvoir en Europe et dans la société française l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, marqué par :
Un certain nombre de textes européens (traités ou directives) ou de lois intervenus pour la plupart depuis 1972 (loi du 22 décembre relative à l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes) ;
Les accords nationaux interprofessionnels du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle et du 12 octobre 2006 sur la diversité.
L’accord du 12 juin 2008 est le premier accord de branche qui prolonge, et traduit de façon concrète pour les femmes et les hommes travaillant dans les Industries Chimiques, le principe d’égalité de traitement posé de façon générale par l’accord-cadre relatif à la diversité du 20 juillet 2007. Les parties signataires se sont engagées, dans le Préambule de l’accord, à prendre en considération cette problématique de l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans les négociations de branche à venir et à effectuer un travail de suppression de toutes distinctions liées au sexe figurant dans la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques.
Article 3 - Etat des lieux de la situation de l’égalité professionnelle et salariale dans la branche des Industries Chimiques
Afin de corriger les disparités de traitement entre les femmes et les hommes, les parties signataires à l’accord de branche du 12 juin 2008 ont convenu de dresser un état des lieux de l’égalité professionnelle dans les Industries Chimiques (article 1er). Cet état des lieux est largement diffusé au sein des entreprises de la profession et peut être pris en compte au sein des entreprises en vue de la mise en œuvre de l’obligation de couverture ou d’un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (article L. 2242-8 et R. 2242-2 et s. du code du travail). L’accord du 12 juin 2008 passe ensuite en revue les principaux domaines dans lesquels l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes doit pouvoir se vérifier et dans lesquels les entreprises ont un rôle à jouer.
Article 4 - Choix de domaines d’actions au sein de Valtris
Les parties au présent accord conviennent de se fixer des objectifs de progression dans trois domaines d’action pris parmi ceux qui sont énumérés à l’article 2.1 ci-dessus. Ces objectifs de progression sont mis en œuvre au moyen d’actions concrètes et chiffrées, qui font également l’objet du présent accord. Les objectifs et actions déclinés répondent aux axes de progrès identifiés à ce jour. L’analyse des indicateurs et de leur évolution, des actions mises en œuvre et leurs résultats, conduit tout au long de l’accord à ajuster les actions et objectifs à atteindre et notamment à la suite des données versées dans la BDESE rappelées ci-dessus à l’article 2-2. Les parties signataires ont déterminé des objectifs de progression, des mesures pour les atteindre, avec des indicateurs de suivi annuel concernant les domaines d’action suivants : 1- la rémunération effective, entendue comme salaire de base brut mensuel, 2- l’embauche/le recrutement, 3- l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale.
Article 5 – Domaine d’action n°1 : Salaire de base brut mensuel
Le salaire de base correspond au salaire de base brut avant déduction des cotisations sociales et avant versement des prestations sociales. Il ne comprend ni les primes ni les heures supplémentaires.
Article 5.1 – Principes
La confirmation de la garantie d’un salaire de base brut identique pour une femme et un homme pour un même poste, pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultat et d’ancienneté ; Un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, lié au niveau de compétences et de connaissances requises ; Une analyse fine des moyennes des salaires de base bruts des femmes et des hommes.
Article 5.2 - Actions
Egalité salariale
Une statistique sera effectuée, au niveau de l’entreprise, par coefficient, pour mesurer les éventuels écarts de rémunérations moyennes des salaires de base bruts entre les femmes et les hommes
Chaque année, lors du report du diagnostic dans la BDESE, les Organisations Syndicales seront conviées pour évaluer les écarts, les analyser et approfondir le diagnostic d’ensemble.
A l’issue de ce travail et si le constat le nécessite un plan d’actions sera débattu avec les Organisations Syndicales pour tirer les conséquences concrètes de ce diagnostic et les mettre en œuvre dans les 24 mois qui suivront. Ce plan d’actions sera présenté au Comité Social et Economique.
Equité du salaire d’embauche
L’examen fait quant à l’équité du salaire d’embauche entre les femmes et les hommes sera intégré à la BDESE et communiqué aux Organisations Syndicales et au Comité Social et Economique. L’entreprise adhère à l’accord de branche étendu et applique la grille de France Chimie sur les « salaires minima ».
Campagne d’augmentations individuelles
Afin de garantir la non-discrimination salariale tout au long de la vie professionnelle, l’Entreprise s’engage à poursuivre la sensibilisation du management au fait qu’il n’y ait pas de discrimination entre les femmes et les hommes lors des augmentations individuelles, et notamment dans le cadre de la campagne annuelle d’entretiens individuels et d’augmentations individuelles. La campagne annuelle intègrera dans son déroulé un temps nécessaire à la vérification du respect des indicateurs retenus dans le cadre de l’égalité professionnelle : taux de salariés H/F ayant bénéficiés d’augmentation individuelle et moyenne des augmentations individuelles. Dans le cas où l’un ou l’autre de ces deux taux ne serait pas en cohérence avec le principe de l’égalité professionnelle, il sera demandé à la ligne hiérarchique de modifier ses propositions afin de les mettre en accord avec ce principe, la Direction se portant garante.
Article 5.3 - Indicateurs
Les parties signataires ont retenu les indicateurs suivants :
Ecarts entre les salaires de base bruts mensuels (hors éléments variables, et primes de toutes catégories), entre les femmes et les hommes par coefficient pour les présents au 31/12/N.
Nombre de femmes/hommes parmi les 10 rémunérations les plus élevées.
Nombre de femmes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle de salaire par PCS / nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation de salaire par PCS.
Taux de salariés H/F ayant bénéficiés d’augmentation individuelle et moyenne des augmentations individuelles par sexe et par PCS
Selon les dispositions de l’accord de branche du 12 juin 2008 sur l’égalité professionnelle et salariale dans les Industries Chimiques, il est demandé aux entreprises de veiller « à ce que les postes de travail puissent être occupés par des femmes et par des hommes chaque fois que cela est objectivement réalisable ».
Article 6.1 - Principes
En 2020, la proportion des femmes au sein des entreprises est de 20% (25% en 2015) de l’effectif dans les entreprises des Industries Chimiques dans le Grand Est, contre 40% de femmes au niveau national. Si cette représentation s’explique par l’exercice de métiers techniques historiquement masculins, le recrutement externe, y compris dans le cadre des dispositifs en alternance, constitue un levier important pour faire évoluer la structure de la population. C’est pourquoi la mixité des métiers et des filières où les femmes sont les moins représentées sera recherchée. Par le suivi des indicateurs « recrutement », les parties signataires entendent veiller au respect de l’équité entre les femmes et les hommes à l’embauche, au regard notamment des candidatures présentées.
Article 6.2 - Actions
L’Entreprise s’engage à veiller à la neutralité des offres d’emploi et à l’absence de toute discrimination à l’embauche.
Article 6.3 - Indicateurs
Les parties signataires ont souhaité retenir les indicateurs suivants, afin de mieux suivre les candidatures féminines lors du recrutement :
Indicateur de suivi du nombre de candidatures féminines reçues sur les offres publiées par rapport au nombre de recrutements réalisés, dans le respect des critères d’embauche (compétences, potentiel, diplôme, nécessités du poste à pourvoir…) sera ajouté dans le cadre commun de la BDESE.
Nombre de candidatures féminines reçues sélectionnées par famille professionnelle et au sein de chaque famille de PCS Nombre de candidatures féminines sélectionnées par famille professionnelle et au sein de chaque famille par PCS. Qui pourra être comparé à l’indicateur : Nombre de femmes recrutées par famille professionnelle et au sein de chaque famille par PCS Nombre de recrutements par famille professionnelle et au sein de chaque famille par PCS
* Neutralité des offres et publications d’emploi
Les intitulés et termes utilisés sur les offres et publications d’emploi internes et externes seront choisis afin de permettre sans distinction la candidature des femmes et des hommes, et si l’intitulé ne le permet pas, de mentionner F/H.
Article 7 – Domaine d’action n°3 : Favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale dans le domaine de la parentalité
Article 7.1 - Principes
Une approche qui respecte l’équilibre entre vie professionnelle et la vie familiale par :
L’instauration d’un accompagnement des congés maternité et parentaux au moment du départ et par l’organisation du retour après une longue absence (obligation d’entretien professionnel depuis 2015) ;
Une information sur la parentalité : mesures générales et propres à l’entreprise (voir procédure : « Guide pratique » G-RH007-1).
Par ailleurs, l’article 5 de l’accord de branche prévoit que « le fait d’avoir bénéficié d’un congé de maternité, d’adoption, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de présence parentale ou de soutien familial ne constitue en aucune façon un élément objectif pouvant justifier une moindre rémunération et ne constitue pas un critère reconnu ou tacite de nature à faire obstacle ou à retarder une promotion professionnelle ».
Les parties signataires rappellent que « le salarié de retour de congé de maternité ou de congé d’adoption doit bénéficier, en application de la loi du 23 mars 2006, des augmentations générales de rémunération perçues pendant son congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé par les salariés, femmes ou hommes, relevant de la même catégorie professionnelle ».
Article 7.2 - Actions
Congés maternité, d’adoption et congés parentaux
Au moment du retour d’un congé maternité ou d’adoption, le ou la salarié(e) sera reçu(e) par sa hiérarchie afin d’examiner sa situation et les conditions de son retour à son précédent emploi ou un emploi similaire ;
Lorsqu’à la fin de la période de congé parental, le (ou la) salarié(e) souhaite reprendre une activité à temps plein, il (elle) en informe l’entreprise avec un préavis minimum de 2 mois (1 mois pour une reprise à temps partiel parental). Il (elle) est invité(e) à prendre contact avec le Service Ressources Humaines, pour préparer les conditions de son retour : affectation sur l’emploi précédemment occupé ou un emploi similaire, mobilité, parcours et évolution professionnels, formation, examen des habilitations ou qualifications.
Le maintien de la rémunération pendant le congé paternité et maternité est assuré dans les limites mentionnées dans le tableau ci-dessous :
Tableau récapitulant les engagements de maintien de salaire pour les congés visés :
Rémunération *
Congés
Durée
Légal
Convention Collective Nationale des Industries Chimiques
Accord Collectif
Paternité 25 jours IJSS (Indemnités Journalières de Sécurité Sociale) 0 Maintien intégral du salaire (sous déduction de prestations déjà perçues) Maternité 16 semaines IJSS (Indemnités Journalières de Sécurité Sociale) 14 semaines Maintien intégral du salaire (sous déduction de prestations déjà perçues) Maternité (3ème enfant) 26 semaines IJSS (Indemnités Journalières de Sécurité Sociale) 14 semaines Maintien intégral du salaire (sous déduction de prestations déjà perçues) Maternité (jumeaux) 34 semaines IJSS (Indemnités Journalières de Sécurité Sociale) 14 semaines Maintien intégral du salaire (sous déduction de prestations déjà perçues) Maternité (triplés et +) 46 semaines IJSS (Indemnités Journalières de Sécurité Sociale) 14 semaines Maintien intégral du salaire (sous déduction de prestations déjà perçues) * Le maintien de salaire n’est assuré que si les conditions d’ouverture de droits aux IJSS sont remplies.
En cas d’évolution de la législation, l’Entreprise ne garantit le maintien de salaire que pour les durées mentionnées ci-dessus.
7.3 - Indicateurs
Taux femmes/hommes de congé parental à temps plein
Nombre de congés de paternité pris / nombre de congés paternité ouverts
Taux d’entretien professionnel après congé maternité, d’adoption et congés parentaux
Article 8 – Le suivi des mesures et leur arbitrage
L’installation d’un comité de suivi permanent a été décidée le 28 mars 2024 lors des NAO. Sa mise en place débutera en septembre 2024 pour des suivis trimestriels afin de faire le point sur les actions en cours tout en veillant au respect des engagements et au suivi des progrès réalisés en matière d’égalité professionnelle. La composition et les missions de ce comité feront l’objet d’un avenant au présent accord.
La réunion annuelle sur la restitution de la BDESE lors du Comité Social et Economique sera maintenue pour le suivi des mesures et actions dont le bilan ainsi effectué comportera :
un état des mesures mises en œuvre,
le taux de réalisation des objectifs,
les difficultés rencontrées,
les solutions envisagées pour y faire face.
Article 9 - Interprétation de l’Accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivants la première réunion. Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
Article 10 - Révision de l’Accord
Selon l’article L 2261-7-1 du code du travail, « sont habilitées à engager la procédure de révision d'une convention ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement : « 1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ; « 2° A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord. « La validité d'un avenant de révision s'apprécie conformément à la section 3 du chapitre II du titre III du livre II » Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.
Article 11 – Adhésion
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-3 du code du travail, « peuvent adhérer à une convention ou à un accord toute organisation syndicale représentative de salariés ainsi que toute association d'employeurs ou des employeurs pris individuellement. « Toutefois, si l'activité qu'ils exercent ou qu'exercent leurs adhérents n'entre pas dans le champ d'application de la convention ou de l'accord, leur adhésion est soumise aux dispositions des articles L. 2261-5 ou L. 2261-6, selon le cas. « L'adhésion est notifiée aux signataires de la convention ou de l'accord et fait l'objet d'un dépôt dans des conditions prévues par voie réglementaire, à la diligence de son ou de ses auteurs. » Cette adhésion sera valable à compter du jour qui suivra sa notification au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. L’adhésion devra, dans le délai de huit jours à compter de ce dépôt, être notifiée par lettre recommandée ou remise en mains propres contre récépissé aux parties signataires.
Article 12 - Durée et entrée en vigueur de l’Accord
Article 12.1 - Date d’effet et durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Les dispositions du présent accord cesseront automatiquement de plein droit le
jour de la signature du présent accord conformément à l’article L. 2222-4 du code du travail.
Les parties pourront convenir, à l’issue du bilan mentionné à l’article 8, de reprendre dans un nouvel accord dûment négocié, avec ou sans modifications, tout ou partie de ces dispositions.
Article 12.2 – Publicité et dépôt
Conformément à l’article L. 2261-1 du code du travail, le présent accord sera applicable à partir du jour qui suit son dépôt. Les mesures de cet accord seront communiquées à l’ensemble des salarié(e)s par le biais des canaux de communication habituels de l’entreprise. Dès sa conclusion, le présent avenant donnera lieu à dépôt
En 2 exemplaires, dont l’un sous forme électronique via la plateforme de télé procédure du ministère du travail, à la DREETS de Lorraine,
En 1 exemplaire au Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes de Verdun.
