DES FEMMES ET DES HOMMES ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
ENTRE :
La Société VAMA-DOCKS, dont le siège social est sis 4, rue de l’ile Macé – CS 12049 - 44 401 REZE, représentée par xxxxx, agissant en qualité de Président de la filiale,
D’une part,
ET :
L’organisation Syndicale représentative CFTC représentée par xxxx
D’autre part,
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE
L’accord d’entreprise signé en 2020 est arrivé à son terme. Ce dernier a fait l’objet de suivi d’indicateurs et consultation annuelle en CSE. Il est donc décidé avec le partenaire social de négocier un renouvellement de cet accord sur une période de 3 ans avec un choix de domaines d’actions auxquels sont associés des objectifs de progression, des actions et des mesures permettant de les atteindre selon le contexte actuel de l’entreprise, le premier domaine d’action étant obligatoirement la rémunération. Il s’inscrit dans l’application des dispositions légales en vigueur selon l’article L.2242-1 du code du travail.
Ainsi les indicateurs ci-dessous seront analysés par catégorie professionnelle et filières d’emploi ou niveaux et coefficient conventionnels.
Prolians Vama Docks défend le principe de mixité dans tous les emplois et catégories professionnelles qui demeure un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité. Une telle diversité est facteur de progrès et de succès, car elle enrichit les relations humaines et met en valeur les compétences de chacun, dans un intérêt partagé. Malgré une ambition commune, celle-ci se heurte cependant à des obstacles tenant autant à des facteurs sociétaux, culturels, ou organisationnels, qu’à des préjugés.
Chacune des parties au présent accord affirme son attachement au respect du principe de non-discrimination notamment entre les femmes et les hommes.
Les dispositions du présent accord visent à réduire et faire disparaître toutes les différences qui pourraient être constatées en agissant sur l’accès et le maintien dans l’emploi notamment par le recrutement et la formation professionnelle, la promotion et l’évolution professionnelle, la prise en compte des conditions de travail.
Dans le cadre du présent accord, il a été retenu avec le partenaire social les quatre domaines suivants dans le cadre de l’égalité professionnelle :
•L’embauche, •La formation, •La parentalité et la conciliation vie professionnelle et vie personnelle •La rémunération effective.
Le présent accord a pour but, pour les domaines susvisés, de déterminer les objectifs de progression et les mesures permettant de les atteindre. Ces sujets contribuent à la qualité de vie au travail et sont complétés par le rappel des dispositifs existants alimentant la qualité de vie au travail au sein de l’entreprise.
Article 1- Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société VAMA-DOCKS, prise en tous ses établissements.
Article 2- L’embauche
2.1 Objectifs généraux
L’entreprise assure un accès égalitaire à l’embauche pour les candidats des deux sexes. Il en est de même lors de la proposition de salaire à l’embauche.
L’entreprise interdit toute discrimination quelle qu’elle soit, notamment dans ses annonces d’offres d’emploi, à l’embauche, dans la définition des postes de travail, et respecte le principe d’égalité des chances dans tous ses recrutements.
L’entreprise exigera de ses prestataires de services intervenant dans le recrutement et/ou l’évaluation des salariés, un strict respect des principes de non-discrimination et d’égalité de traitement.
2.2Objectifs de progression :
L’application des principes ci-dessus doit aboutir à ce que la proportion femmes / hommes, par le biais du recrutement ou de la promotion interne, au terme de l’année du présent accord, à une répartition plus égalitaire, dans les filières d’emploi principales au sein de la société qui représentent plus de 80% de l’effectif : Il est précisé que l’année de référence est 2023.
Filières définies dans la table des emplois : •commercial/achat, •exploitation/logistique,
Pour ce faire, l’entreprise s’attachera à :
Augmenter le ratio de recrutement féminin dans les filières d’emplois majoritairement occupés par des hommes, à savoir :
Au sein de la filière Commercial / Achat : en 2023, les femmes représentent 32.94 % des effectifs. L’objectif est d’augmenter de 3 points le pourcentage de femmes.
Au sein de la filière Exploitation / Logistique : en 2023, les femmes représentent 9.20 % des effectifs. L’objectif est d’augmenter de 2 point le pourcentage de femmes.
Plus généralement, la société, tous postes compris, comportait la répartition suivante des effectifs : 71.31 % d’hommes pour 28.69% de femmes en 2023. L’objectif est d’atteindre une répartition 70 % d’hommes et 30 % de femmes au terme de l’accord.
2.3Moyens d’action
L’accord se fixe l’objectif de garantir et promouvoir l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans les embauches en respectant les principes ci-dessous :
L’entreprise s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque recrutement interne et/ou externe et à tout instant du processus. Dès lors, il sera fait usage des mêmes critères objectifs de sélection pour chaque candidature de façon à ce que le choix d’un candidat ne résulte que de l’adéquation entre leur profil, leurs compétences, leurs comportements et motivations, et les critères attendus du poste de travail.
Les outils et méthodes utilisés, ou qui seraient développés comme les grilles d’entretien, tests, tri des cv, devront garantir l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes. En tout état de cause, l’accord doit favoriser la mise en place ou le développement d’outils et de méthodes de recrutement professionnels.
L’entreprise s’engage dans la promotion de la mixité professionnelle, en favorisant la communication des réussites dans la prise de poste par des femmes, d’emplois majoritairement tenus par des hommes et inversement.
En application des principes de neutralité du processus de recrutement et de non-discrimination, la société s’engage à :
Définir les postes de travail sans aucun critère de nature à entrainer une distinction fondée sur le sexe ou la situation familiale.
La Direction s’engage à s’efforcer d’améliorer la mixité dans les différentes filières et métiers de l’entreprise.
Elaborer des offres d’emploi non sexuées.
Maintenir la sensibilisation pour le personnel chargé du recrutement à l’égalité professionnelle.
S’agissant de la promotion interne, l’entreprise s’engage à publier les postes disponibles sur le site de mobilité interne puis à diffuser auprès de l’ensemble des collaborateurs une sélection d’offres via la web TV ou l’affichage.
2.4 Indicateurs
2.4.1Répartition des embauches (CDD/CDI) par sexe et par filière d’emploi définie au 2.2 ci-dessus. 2.4.2Répartition des départs (CDD/CDI) par sexe et par motifs de départ. 2.4.3Effectif présent (CDD/CDI) par sexe, par filière d’emploi, définie au 2.2 ci -dessus et taux de progression annuel du nombre de femmes ou d’hommes dans ces filières d’emploi.
Article 3- La formation
3.1Objectifs généraux
La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences professionnelles.
L’entreprise entend favoriser un accès égalitaire aux dispositifs de formation professionnelle, que ce soit s’agissant des formations proprement dites, mais également de la validation des acquis de l’expérience, de certification des compétences professionnelles, de bilans de compétence ainsi qu’aux différents dispositifs de professionnalisation.
Pour faciliter l’accès à la formation, l’entreprise s’engage à réduire les contraintes de déplacement en favorisant la formation à distance, le déroulement de formations de proximité et aux heures de travail, en proposant des solutions complémentaires à la formation, telles que le tutorat ou l’accompagnement. En tout état de cause, les salariés seront prévenus des dates de formation suffisamment à l’avance pour pouvoir s’organiser.
De même, l’entreprise apporte une attention particulière à la formation des salariés à temps partiel. L’organisation de la formation peut être source de difficultés pour ces derniers, lorsque les séquences de formation sont placées les jours d’absence des salariés.
Pour favoriser la mixité professionnelle et lutter contre les préjugés, les stéréotypes et les représentations collectives qui constituent des obstacles à la réalisation de la mixité professionnelle, les managers sont sensibilisés à la non-discrimination grâce aux modules e-learning « les essentiels ».
3.2Objectifs de progression
L’application des principes ci-dessus doit aboutir à ce que le nombre d’heures de formation et de stagiaires soit au moins égal à la proportion de femmes / hommes dans chaque filière d’emploi définie au paragraphe 2.2 ci-dessus. A l’issue de l’accord précédent, il est constaté que 33% des heures de formation sont réalisées par des femmes. Ceci s’explique par un recrutement plus important de femmes dans les dernières embauches, qui ont donc bénéficié d’un parcours de formation à la suite de leur embauche.
La société s’engage maintenir un ratio d’accès à la formation représentatif de la répartition femmes/hommes dans l’entreprise. En cas de différence, la société analysera la provenance du déséquilibre (actions particulières, embauches déséquilibrées…)
3.3Moyens d’action
L’accord se fixe l’objectif de garantir les mêmes possibilités d’accès à la formation et d’évolution professionnelle en faisant évoluer les pratiques et en respectant les principes ci-dessous :
L’existence de contraintes familiales ne doit pas être un frein à l’information et/ou à la formation. L’entreprise proposera lorsque cela sera nécessaire, et sur demande du salarié :
1Des formations de remise à niveau, notamment technique, en cas d’absence prolongée liée aux congés parentaux, maternité ou adoption.
2Des formations d’accompagnement et/ou du tutorat permettant de favoriser la réussite du lors de promotion à des postes d’encadrement intermédiaire et/ou supérieur.
La Direction s’engage :
1A prendre en compte les besoins de formation du personnel pour être promu sur des postes relevant de la fonction d’encadrement. 2A faciliter les départs en formation en organisant des stages au plus près du lieu de travail de préférence et en tenant compte des contraintes horaires ou à rendre possible des aménagements pour faciliter la participation des collaborateurs aux actions de formation afin de tenir compte le cas échéant de leurs contraintes notamment celles liées au travail posté ou de nuit, temps partiel. 3A porter une attention particulière aux salariés qui reprennent leur activité après une longue absence.
3.4Indicateurs
La Société s’engage à analyser les résultats obtenus par rapport aux indicateurs suivants :
3.4.1Nombre de formations organisées suite à absence de longue durée (>1 an) par sexe. 3.4.2Typologie d’action de formation par sexe. 3.4.3Nombre de stagiaire de l’école de vente par sexe et par filière de formation. 3.4.4Nombre d’heures de formation par sexe. 3.4.5Nombre de personnes formées par sexe et par filière d’emploi définie au 2.2 ci-dessus (proportionnellement à l’effectif total de chaque filière d’emploi concerné). 3.4.6Nombre de femmes ayant accédé à une fonction d’encadrement, suite à la réalisation d’une formation.
Article 4- La parentalité et la conciliation vie professionnelle et vie personnelle
4.1Objectifs généraux
Une bonne articulation entre vie professionnelle et vie personnelle est facteur d'amélioration de la performance et de la qualité de vie au travail.
4.2Objectifs de progression
Conscients de l’importance de cette question d’équilibre des temps de vie, les partenaires sociaux ont souhaité prévoir un certain nombre d’actions et recommandations, pour favoriser cet équilibre pour les collaborateurs et collaboratrices qui ont des responsabilités familiales.
4.3 – Moyens d’actions
L’organisation de réunions de travail
Afin de permettre une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, il convient d’organiser des réunions préférentiellement pendant les horaires de travail des participants et notamment dans le créneau horaire 8h30-16h00.
L’utilisation de la visio-conférence
La mise à disposition de salles équipées d’écran pour les visio-conférences permet de limiter les déplacements professionnels et ainsi favoriser l’équilibre vie privée-vie pro. L’outil Teams permet d’avoir recours à la vidéo à distance sur son poste de travail. Lors de réunion en début ou fin de journée, l’outil pourra être privilégié.
L’accord se fixe l’objectif de tenter de diminuer les conditions contraignantes de travail auxquelles sont confrontés les collaborateurs :
1L’entreprise s’engage, chaque fois que cela est possible, d’engager les réflexions d’organisation permettant aux femmes et aux hommes de mieux exercer leur rôle parental : une attention particulière sera portée au respect des horaires de travail, à la programmation des réunions et des formations pendant les horaires de travail.
2L’entreprise étudiera avec attention les demandes de travail à temps partiel / passage à temps plein, sollicitées par les salariés ainsi que les demandes de retraite progressive formulées par les collaborateurs.
Les salariés qui souhaiteraient réduire leur temps de travail, pourront le faire dans les conditions définies ci-dessous :
- Le salarié doit présenter sa demande à son supérieur hiérarchique, par lettre recommandée avec AR ou remise en main propre contre décharge, au moins 6 mois avant la date à laquelle il souhaite que son temps de travail soit réduit. - La direction dispose alors d’un délai de deux mois pour instruire la demande et répondre au salarié par lettre recommandée avec AR ou remise en main propre contre décharge, étant précisé que tout refus sera motivé.
Ce dispositif est destiné à favoriser l’articulation vie privée / vie professionnelle, notamment, à un allègement de la charge de travail, un aménagement de l’horaire et, le cas échéant, à une organisation des activités du service. Les salariés ayant réduit leur temps de travail dans les conditions ci-dessus définies auront la possibilité, malgré le passage à temps partiel, de continuer à cotiser sur la base d’un temps plein aux régimes de retraite de base et de retraite complémentaire. Cette possibilité consiste à maintenir l’assiette des cotisations destinées à financer ces régimes à la hauteur du salaire correspondant à l’activité à temps plein. La réduction du temps de travail ne sera effective qu’après signature d’un avenant au contrat de travail par les deux parties, cette signature devant intervenir avant la date prévue du passage à temps partiel. Cet avenant précisera notamment la durée du temps de travail à temps partiel qui, en tout état de cause, ne pourra pas être inférieure à 50 % d’un temps plein, ainsi que la rémunération et, le cas échéant, l’assiette des cotisations destinées à financer les régimes d’assurance vieillesse.
4.4 Indicateurs
4.4.1Nombre de demande de passage à temps partiel / acceptation. 4.4.2Nombre de demande de passage à temps plein / acceptation. 4.4.3Nombre de demande de passage en retraite progressive/acceptation.
Article 5- La rémunération effective
5.1Objectifs généraux
L’entreprise rappelle le principe selon lequel, tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Le respect de ce principe constitue un élément fondamental de la politique de rémunération et d’évolution professionnelle.
Ainsi, si les disparités de rémunération dans l’entreprise sont possibles en raison de critères objectifs tels que l’ancienneté, l’expérience ou la qualification, elles ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l’appartenance des salariés à l’un ou l’autre sexe.
Les différents éléments constitutifs de la rémunération d’un salarié doivent ainsi être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes.
Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux travailleurs des deux sexes et ne doivent pas être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d’un congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation.
Une différence de rémunération entre des salariés occupant un emploi similaire doit être justifiée par des raisons objectives et matériellement vérifiables.
5.2Objectifs de progression
Depuis 2019, la société publie son index de l’égalité homme/femme. Cet index doit permettre à l’entreprise de définir chaque année des actions de progression. Pour les années 2022 et 2023, les résultats obtenus ont été respectivement de 89 et 80. En 2023, Vama Docks a obtenu 80 points sur 100. Le critère ayant dégradé la note globale concerne la différence entre le pourcentage de Femmes augmentées par rapport aux Hommes. Ceci s’explique par une embauche de femmes proportionnellement plus importante que les hommes après la période d’augmentations individuelles et non par une inégalité d’attribution des augmentations individuelles.
Pour 2024, l’objectif de progression est de retrouver un niveau minimum de 15 point sur le critère des augmentations individuelles dès 2024 et de maintenir les autres critères sur les niveaux atteints en 2023.
L’accord se fixe l’objectif de garantir les mêmes possibilités d’obtention d’une rémunération de base identique pour un poste de travail identique.
L’existence de contraintes familiales ne doit pas être un frein à l’augmentation ni même un élément permettant de proposer un salaire moindre à l’embauche.
La fixation des salaires, lors de l'embauche de salariés, fera l'objet d'une attention toute particulière, et ce, à expérience et compétence égale.
5.3Moyens d’action
Fixer de manière identique les salaires d’embauche pour les femmes et les hommes, à expérience et compétences égales pour un même poste.
Analyser les résultats de l’index pour définir si besoin est des actions correctrices.
Dans l’hypothèse d’écarts constatés et qui seraient injustifiés c’est-à-dire (qui ne s’expliqueraient pas par les diplômes, la formation, l’expérience, l’ancienneté et la performance individuelle et les responsabilités), l’entreprise s’engage à apporter des actions correctrices pour réduire ces écarts voire les supprimer.
Augmenter les salaires des collaboratrices à leur retour de congé maternité, si des augmentations ont été données en leur absence, conformément aux dispositions légales.
5.4Indicateurs
Les indicateurs de suivi sont ceux utilisés en partie par l’Index :
Ecarts de rémunérations entre les Femmes et les Hommes par CSP
Différence entre le pourcentage de Femmes augmentées par rapport aux Hommes
Différence de promotion entre les hommes et les femmes
Pourcentage de Femmes augmentées à leur retour de congés maternité ou d’adoption pendant la période de référence si des augmentations sont intervenues pendant leur congé.
Article 6 - Communication de proximité
La communication au sein de l’entreprise est un facteur favorisant la qualité de vie au travail.
Les parties prenantes à cet accord souhaitent privilégier une meilleure communication de proximité. Redonner du sens au travail par le biais d’une meilleure communication est une notion primordiale tant au niveau des équipes qu’au sein de la relation salarié/manager. Les résultats du baromètre collaborateurs 2023 sont au service de la qualité de vie au travail et doivent ainsi servir de guides pour améliorer l’expérience collaborateurs au sein de Vama Docks. Le plan d’action filiale et ceux travaillés en agence permettront d’améliorer les thématiques choisies. Toutefois, il est nécessaire de rappeler les solutions déjà disponibles pour y contribuer.
6.1 Réunions de service
Les moments d’échange au sein d’un service favorisent la cohésion, l’écoute et le développement des relations entre tous. Le manager doit être à l’initiative d’échanges. Ces échanges peuvent prendre différentes formes : il peut s’agir de réunions d’équipe, d’échanges à l’occasion de la présentation de sujets, de l’organisation du service suite à des difficultés rencontrées, ou encore de la présentation des missions accomplies par un membre du service, etc...
6.2Dispositif d’écoute et d’accompagnement des salariés
Au sein de l’entreprise, le service Ressources Humaines peut écouter et accompagner les salariés qui en manifestent le besoin, soit avec l’aide du manager, soit en orientant les salariés vers des organismes qui pourront gérer leurs difficultés.
Pour ce faire, l’entreprise rappelle l’existence de dispositifs d’écoute et de soutien à destination des salariés :
Interlocuteur
Action proposée
Médecine du travail
Un dispositif d’écoute individualisée, anonyme et confidentielle est disponible auprès du médecin du travail. Cette écoute peut être spécialisée s’il y a une problématique précise telle que la consommation de drogue ou d’alcool, sur rendez-vous.
Action Logement
L’adhésion à Action Logement permet aux salariés de bénéficier d’accompagnement dans leur problématique de logement.
Mutuelle/Prévoyance
En cas de problématique de santé et aux conséquences engendrées, Apicil propose des services adaptés.
Article 7 – Suivi de l’accord
Le suivi de l’accord s’effectuera en étudiant les indicateurs précités et leur évolution avec l’instance du CSE.
Article 8- Dispositions finales
8.1Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur au 1er janvier 2024. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
8.2Révision
Conformément à l’article L.2261-7 du Code du Travail, les parties signataires (ou qui y ont adhéré) du présent accord ont la faculté de le réviser. La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires. Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires ainsi qu’à l’ensemble des organisations syndicales représentatives non signataires. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de 15 jours ouvrés à compter de la révision de cette demande afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision. L’avenant de révision devra être signé par au moins l’une des organisations syndicales représentatives de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré, selon les dispositions légales en vigueur. L’avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.
8.3Dépôt et publicité
Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires, dont un sous forme électronique, auprès de la DIRECCTE, et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Nantes. En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie signataire. Le personnel de l’entreprise sera informé du présent accord par voie d’affichage
Fait à Rezé en 4 exemplaires, le 22/02/2024
Pour la Société Pour l’organisation syndicale CFTC Xxxxxx xxxx
