Accord d'entreprise VANDEMOORTELE BAKERY PRODUCTS FRANCE
Un Accord sur la Mise en Oeuvre de Mesures d'Accompagnement Social des Licenciements Economique résultant de la Réorganisation de la Fonction RH au Sein de Vandemoortele Bakery Products France
Application de l'accord Début : 16/12/2024 Fin : 15/12/2025
ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA MISE EN ŒUVRE DE MESURES D’ACCOMPAGNEMENT SOCIAL DES LICENCIEMENTS POUR MOTIF ECONOMIQUE RESULTANT DE LA REORGANISATION DE LA FONCTION RH AU SEIN DE LA SOCIETE VANDEMOORTELE BAKERY PRODUCTS France
Entre :
La Direction de la Société VANDEMOORTELE BAKERY PRODUCTS FRANCE représentée par , en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée
D’une part,
Et :
L’organisation syndicale CFDT représentée par , Délégué Syndical Central,
L’organisation syndicale CFTC représentée par , Déléguée Syndicale Centrale,
L’organisation syndicale FO représentée par , Délégué Syndical Central,
D’autre part,
Il a été négocié et convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Comme exposé plus amplement dans le document d’information/consultation remis au Comité Social et Economique Central d’Entreprise et lors de ses réunions du 24 septembre et du 5 décembre 2024, le projet de réorganisation de la fonction RH sur le périmètre de la société VDM BAKERY PRODUCTS France ne s’accompagne pas de suppressions de postes mais impliquerait pour certains salariés concernés, une modification de leur lieu de travail qu’ils pourraient ou non accepter.
La modification du lieu de travail ou de l’organisation de travail peut constituer une modification du contrat de travail et non une simple modification des conditions de travail.
Aussi le refus ou l’impossibilité d’accepter une telle modification aurait pour conséquence le licenciement pour motif économique des salariés concernés.
En tout état de cause, ce projet n’aurait pas pour conséquence le licenciement pour motif économique de 10 salariés ou plus sur une même période de 30 jours et donc n’entrainerait pas l’obligation d’engager une négociation sur la mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi.
Néanmoins, les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise et la Direction ont convenu que les salariés qui pourraient faire l’objet d’un licenciement pour motif économique devaient bénéficier des mêmes mesures d’accompagnement que celles précédemment mises en œuvre au bénéfice des salariés de l’établissement de Replonges dans le cadre de sa fermeture.
C’est dans ce contexte que la Direction et les Organisations Syndicales représentatives de la société VDM BAKERY PRODUCTS France ont convenu des dispositions suivantes.
I. CHAMP D’APPLICATION ET OBJET
Le présent accord sur les mesures d’accompagnement social s’applique exclusivement aux collaborateurs impactés par le projet de réorganisation de la fonction RH de la société VANDEMOORTELE BAKERY PRODUCTS France. Par « impacté » il y a lieu d’entendre dont la modification du lieu de travail ou de l’organisation de travail constituerait une modification du contrat de travail et non des simples conditions de travail.
Il a pour objet :
de déterminer les mesures d’accompagnement à la mobilité géographique en faveur des salariés qui accepteraient le transfert de leur lieu de travail dans le cadre du projet de réorganisation.
de déterminer le calendrier des licenciements des salariés n’ayant pu accepter cette mobilité géographique.
de déterminer les mesures d’accompagnement au reclassement externe en faveur des salariés qui ne pourraient accepter une proposition de reclassement interne.
Il fixe également les modalités de mise en œuvre les mesures de formation, d’adaptation et de reclassement prévues par les articles L.1233-4 et L.1233-4-1 du code du travail et par l’article L.1233-61 alinéa 2 du code du travail.
II. CALENDRIER PREVISIONNEL DE MISE EN OEUVRE DES LICENCIEMENTS
2.1. Propositions de modification du contrat de travail
Les propositions de modification du contrat de travail tenant au lieu de travail seront adressées par courrier recommandé avec accusé de réception au plus tard le 24 octobre 2024.
Les salariés concernés disposeront d’un délai de réflexion d’un mois, courant à compter de la date de première présentation du courrier par les services postaux, pour accepter ou refuser ces propositions.
2.2. Reclassement en France
A défaut d’acceptation des propositions de modification du contrat de travail, devront être adressées des propositions individualisées de reclassement interne au sein de la société VDM BAKERY et/ou du Groupe VANDEMOORTELE en France. Elles seront adressées par courrier recommandé avec accusé de réception au terme de la procédure d’information et de consultation du CSE et après refus des propositions de modification de contrat de travail.
Les salariés disposeront d’un délai de réflexion de 15 jours à compter de la date de 1ère présentation du courrier recommandé pour accepter ou refuser ces propositions.
Le défaut de réponse dans ce délai de 15 jours sera considéré comme un refus des propositions de reclassement formulées.
2.3. Notifications des licenciements
A défaut d’acceptation des propositions de modification du contrat de travail tenant au lieu de travail/organisation de travail et des propositions de reclassement interne, les salariés se verront notifier leur licenciement pour motif économique au plus tôt le 31 mars 2025 et au plus tard le 30 juin 2025.
III. MESURES D’ACCOMPAGNEMENT SOCIAL
Afin de limiter le nombre des licenciements ou de réduire l’impact social des éventuels licenciements, seraient mises en œuvre les dispositions suivantes.
3.1 Mesures d’accompagnement mises en œuvre dès l’engagement de la procédure d’information et de consultation du CSE Central d’Entreprise et du CSE d’Etablissement.
Accompagnement des salariés qui disposeraient d’opportunités de reclassement externe avant la fin de la procédure d’information et de consultation du CSE Central d’Entreprise Afin d’anticiper les opportunités d’emploi dont pourraient bénéficier les salariés concernés sur leur bassin géographique d’emploi, les salariés qui ne pourraient envisager une mobilité géographique, et ce avant le terme de la procédure d’information et de consultation du CSE Central d’Entreprise et de la date prévue de notification de leur licenciement, les parties signataires proposent que les salariés qui :
justifient d’une proposition d’embauche en CDI ou en CDD d’au moins 6 mois,
bénéficient jusqu’à la date prévue de leur licenciement (article 2.2), d’un congé sans solde leur permettant de pouvoir occuper ce nouvel emploi
se voient notifier leur éventuel licenciement à la date prévue à l’article 2.2 ci-dessus
bénéficient à ce titre des mesures du présent accord.
3.2 Mesures d’accompagnement au RECLASSEMENT INTERNE destinées à limiter le nombre des licenciements
Les parties rappellent que la société VANDEMOORTELE BAKERY PRODUCTS FRANCE a déjà réduit sa durée collective de travail effectif à 35 heures hebdomadaires, de sorte que le nombre des licenciements ne peut être réduit par la mise en œuvre d’une réduction de la durée du travail. Les parties rappellent que les salariés visés par un licenciement pour motif économique sont des salariés à qui il a été proposé une modification de leur contrat de travail tenant à leur lieu de travail et/ou organisation de travail et qu’ils n’ont pas pu ou voulu accepter.
En conséquence, les propositions de reclassement interne comprendront les postes qui leurs ont déjà été proposés, les postes à pourvoir au sein des sociétés du Groupe VANDEMOORTELE en France et bien entendu en priorité les postes disponibles sur leur lieu de travail actuel.
Les propositions de reclassement seront personnalisées et formalisées par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.
Ces propositions préciseront notamment les éléments suivants :
date d’entrée en fonction dans le nouvel emploi ;
lieu de travail ;
caractéristiques du poste ;
qualification et classification de l’emploi offert ;
rémunération ;
durée du travail et régime horaire applicable le cas échéant.
Le salarié concerné disposera d’un délai de réflexion de 2 semaines pour accepter ou refuser la proposition de reclassement.
Le délai de réflexion commencera à courir à compter de la date de première présentation de l’offre de reclassement.
L’absence de réponse dans le délai de 2 semaines vaudra refus.
En cas d’acceptation définitive, la proposition de reclassement au sein de la société VANDEMOORTELE BAKERY PRODUCTS FRANCE ou d’une société du Groupe VDM en France, fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Le salarié ne sera donc pas licencié et conservera le bénéfice de son ancienneté.
Si le salarié acceptait un reclassement au sein d’une société du Groupe (mutation Groupe), il serait engagé par la société d’accueil.
S’agissant d’une mutation au sein du Groupe, celle-ci n’entrainerait pas de licenciement et le salarié conserverait son ancienneté et ses droits qui s’y rattachent.
Dans cette hypothèse, le salarié ne faisant pas l’objet d’un licenciement pour motif économique ne pourra prétendre aux indemnités prévues au présent PSE.
Délai de rétractation
Les salariés qui auront rejoint un poste au titre du reclassement interne bénéficieront d’un délai de rétractation de 6
mois à compter de la date effective de prise du nouveau poste.
Ils devront faire connaitre leur décision éventuelle de mettre fin au reclassement au plus tard à cette date, et pourront le faire soit par courrier en recommandé adressé à VANDEMOORTELE BAKERY PRODUCTS FRANCE - DRH – 264 Rue du Chalonge - ZA MONTIGNE EST 35370 TORCE soit par lettre remise contre décharge au responsable de leur site d’accueil.
En cas de rétractation, le salarié réintégrerait le PSE.
Reclassement au sein du Groupe en France sur un emploi de qualification inférieure : maintien de la rémunération
Dans l’hypothèse d’un reclassement interne sur un emploi de même catégorie mais de qualification inférieure de 2 échelons au maximum à l’emploi initialement occupé, le salarié bénéficiera d’un maintien de sa rémunération de base initiale sous la forme d’une indemnité différentielle qui sera versée sans condition de durée mais sera amenée à être réduite à due proportion ou à disparaître en cas d’évolution professionnelle ultérieure.
Aides financières à l’accompagnement de la mobilité géographique en cas de reclassement au sein du Groupe en France Dans le cadre du reclassement interne d’un salarié, les parties ont convenu des mesures suivantes :
Les parties ont par ailleurs convenu que ces mesures s’appliquent de la même manière aux salariés ayant accepté le transfert de leur lieu de travail et qui de ce fait ne seraient pas concernés par un licenciement pour motif économique.
Voyage de reconnaissance Tout salarié qui acceptera un reclassement au sein d’une entité du Groupe, assorti d’une mobilité géographique, bénéficiera :
de deux autorisations d’absence rémunérée de 3 jours ouvrables maximum chacune pour découvrir son nouvel environnement et y préparer son installation.
de la prise en charge dans ce cadre de deux voyages de reconnaissance (frais de transport, d’hébergement et de restauration) avec son conjoint, dans la limite des plafonds de prise en charge en vigueur dans l’entreprise.
Frais de double résidence La société VANDEMOORTELE BAKERY PRODUCTS FRANCE prendra en charge les frais de double résidence éventuels pendant une durée de 6 mois à compter de la date de prise de poste sur le nouvel établissement.
Pour pouvoir bénéficier de l’indemnité de double résidence, il sera nécessaire de remplir les conditions suivantes :
L’indemnité de double résidence sera attribuée sur présentation des justificatifs des doubles dépenses de loyer réellement engagées simultanément sur l’ancien et le nouveau lieu de travail ;
L’indemnité de double résidence sera plafonnée à 1000 euros par mois, ce montant correspondant au coût mensuel estimé d’un loyer moyen pour un studio meublé ainsi qu’aux frais de dîner. Ce plafond pourra être adapté en fonction de la réalité du marché locatif local.
S’agissant de remboursements de frais, cette indemnité n’est soumise ni à cotisations sociales ni à impôt.
Prise en charge d’un aller-retour hebdomadaire : lieu de travail – domicile Pendant cette même durée de 6 mois à compter de la date de prise de poste sur le nouvel établissement et en complément de l’indemnité de double résidence ci-dessus, un aller-retour hebdomadaire lieu de travail – domicile sera pris en charge selon le barème kilométrique en vigueur de l’entreprise. Cette prise en charge inclura les éventuels frais de péage autoroutier. S’agissant de remboursements de frais cette indemnité n’est soumise ni à cotisations sociales ni à impôt.
Prise en charge du déménagement Au terme de cette éventuelle période de 6 mois et sur production de 3 devis, la société VANDEMOORTELE BAKERY PRODUCTS FRANCE prendra en charge les coûts de déménagement du salarié.
Pour ce faire, la société VANDEMOORTELE BAKERY PRODUCTS FRANCE validera le devis retenu et règlera directement la prestation auprès de la société de déménagement. Le salarié n’aura ainsi aucune avance de frais à engager dans le cadre de son déménagement.
Si le déménagement intervenait avant le terme de cette période de 6 mois, il serait pris en charge par la société VANDEMOORTELE BAKERY PRODUCTS FRANCE dans les mêmes conditions. Accompagnement du conjoint à la recherche d’emploi
Afin de favoriser la mobilité géographique, une assistance destinée à permettre le reclassement professionnel du conjoint (marié ou pacsé) dans la région d’accueil sera ouverte pendant une durée de 6 mois suivant la date de rupture du contrat de travail du conjoint du salarié et sous réserve que cette rupture intervienne au plus tard à la fin du 8ème mois suivant la prise de fonction effective du salarié sur le nouvel établissement. Le cabinet de reclassement assistera le conjoint dans sa recherche d’emploi de la manière suivante :
entretien individuel préalable à la mobilité pour définition des objectifs professionnels
identification des besoins de formation
élaboration d’un plan d’action de recherches et constitution des fichiers d’entreprises à contacter
élaboration des outils personnels de recherche d’emploi : CV, lettre de motivation, lettre de candidature, fichier, réseau personnel
accès aux formations collectives sur les techniques de recherche d’emploi
proposition de 3 OVE sur la base d’un niveau de rémunération correspondant à 80% au moins de sa rémunération brute précédente.
Pour rappel, le conjoint qui aura été dans l’obligation de démissionner pour suivre le salarié de l’entreprise reclassé en France, peut bénéficier le cas échéant des allocations chômage versées par pôle emploi (démission pour motif légitime).
Frais d’installation
Dans le cadre du déménagement effectif du salarié, les dépenses réelles d’installation immédiatement nécessaires et découlant directement de la mobilité géographique consécutive au reclassement pour rendre le nouveau logement habitable seront prises en charge par l’entreprise dès lors qu’elles correspondent à la liste limitative définie ci-après :
frais d’ouverture des compteurs eau, électricité, gaz, télécommunications.
frais de réexpédition du courrier
frais pour travaux de mise en état du nouveau logement (papiers peints, peintures, revêtements de sols, tringles à rideaux, pose d’antenne) à l’exclusion de toute acquisition de mobilier.
Sur production des justificatifs, le salarié concerné pourra bénéficier d’un remboursement de ses frais d’installation dans la limite de 1 500 euros bruts majorés de 500 euros par personne à charge.
Le montant de ces remboursements de frais d’installation est soumis à CSG et CRDS.
En sus, l’entreprise remboursera au salarié, sur production des justificatifs, les frais d’agence (hors dépôt de garantie) exposés par lui pour la location du nouveau logement.
L’entreprise sur demande du salarié, lui consentira une avance sur salaire remboursable selon un échéancier défini avec lui, et ce afin de couvrir le besoin de trésorerie lié au versement du dépôt de garantie. Indemnité de maintien dans l’emploi
Le salarié ayant accepté une solution de reclassement en France, bénéficiera au terme du délai de rétractation et dans la mesure où il aura confirmé son reclassement, du versement d’une indemnité de maintien dans l’emploi d’un montant de 5 000 €.
Cette indemnité sera soumise à CSG et CRDS.
3.3. Mesures d’accompagnement au RECLASSEMENT EXTERNE destinées à limiter les conséquences des licenciements qui n’auraient pu être évités
3.3.1 Congé de reclassement
Compte tenu d’un effectif de plus de 1000 salariés dans le Groupe, le dispositif du congé de reclassement est proposé.
Ce système ne se cumule pas avec le dispositif de contrat de sécurisation professionnelle (CSP) non applicable en l’espèce.
Afin de favoriser le reclassement externe des salariés dont le licenciement devrait être prononcé, la Direction leur proposera le bénéfice du congé de reclassement qui, en cas d’adhésion de leur part, leur permettra d’être pleinement disponibles pour conduire leur projet tout en étant rémunérés et/ou indemnisés mais dispensés d’activité pendant la durée du congé.
Bénéficiaires
Tous les salariés compris dans le projet de licenciement collectif pour motif économique en cours se verront proposer le dispositif du congé de reclassement conformément aux dispositions réglementaires en vigueur.
Objectif et contenu
L’objectif est de permettre aux salariés auxquels la rupture de leur contrat de travail a été notifiée de bénéficier, avant leur départ de l’entreprise, d’une période de disponibilité complète destinée à favoriser leur réinsertion professionnelle. Ce congé débute par la période de préavis. Il s’accompagne obligatoirement de l’adhésion à l’antenne emploi.
Durant le congé, le salarié bénéficie d’un dispositif personnalisé d’aide à la reprise d’emploi consistant en l’accompagnement par un cabinet spécialisé qui a pour mission de :
élaborer un bilan d’évaluation et d’orientation dont l’objet est d’aider le salarié à déterminer son projet professionnel de reclassement et les actions à mettre en œuvre pour le réaliser.
proposer au salarié un bilan de compétences approfondi, réalisé avec le concours de prestataires agréés par l’Etat, lorsque le bilan d’évaluation et d’orientation se sera révélé insuffisant pour orienter efficacement le salarié.
déterminer les formations nécessaires notamment dans le cadre d’une démarche de validation des acquis de l’expérience (VAE) ou en vue d’un nouvel emploi.
prospecter les offres d’emploi ciblées sur les qualifications et savoir-faire du salarié et, le cas échéant, d’identifier les formations permettant au salarié d’accéder à ces postes.
procéder au suivi régulier de chaque salarié et d’ajuster les actions aux difficultés rencontrées.
Modalités de mise en œuvre
Chaque salarié concerné se verra proposer une adhésion au congé de reclassement dans la lettre lui notifiant la rupture de son contrat de travail. Il bénéficiera d’un délai de 8 jours à compter de la date de notification de la lettre de licenciement pour faire connaître son accord. L’absence de réponse dans ce délai sera assimilée à un refus de sa part d’adhérer au congé de reclassement.
En cas d’acceptation par le salarié du bénéfice du congé de reclassement, celui-ci débute à l’expiration du délai de réponse de 8 jours mentionné ci-dessus.
A l’issue de l’entretien d’évaluation et d’orientation ou du bilan de compétences, l’antenne emploi remettra au salarié concerné la charte d’engagement laquelle précise notamment :
le terme du congé de reclassement
les prestations de l’antenne emploi qui lui sont proposées
le contenu des actions de formation ou de validation des acquis de l’expérience
le calcul de l’allocation de reclassement qui lui sera versée pendant le congé
les engagements qu’il doit respecter pendant le congé de reclassement (l’obligation de donner suite aux convocations qui lui sont adressées, suivi des mesures de formation, suivi des recommandations de l’antenne emploi, reprise d’une activité rémunérée…) et les conditions de rupture du congé.
Le salarié dispose alors de 8 jours pour signer le document à compter de sa date de présentation.
Durée du congé de reclassement
La durée du congé est fixée à :
- 6 mois pour les salariés âgés de moins de 45 ans à la date de notification de leur licenciement. - 9 mois pour les salariés âgés de plus de 45 ans et de moins de 55 ans à la date de notification de leur licenciement. - 12 mois pour les salariés âgés de plus de 55 ans et les salariés RQTH à la date de notification de leur licenciement.
Cette durée peut être réduite sur demande du salarié.
Rémunération pendant le congé de reclassement
La rémunération du salarié pendant le congé de reclassement est prise en charge par la société VANDEMOORTELE BAKERY PRODUCTS FRANCE.
Pendant la durée du préavis, le salarié perçoit la rémunération qui lui est normalement due au titre de cette période, laquelle est soumise à l’ensemble des cotisations sociales tant patronales que salariales.
Pendant la durée du congé de reclassement excédant la durée du préavis, le salarié perçoit une allocation dont le montant est fixé à 75% du salaire brut antérieur (rémunération brute moyenne perçue au titre des 12 derniers mois) sur laquelle ont été assises les contributions au régime d’assurance chômage.
Ce montant ne peut cependant être inférieur à 85% du montant du SMIC, proportionnellement au nombre d’heures effectuées.
L’employeur remettra chaque mois au salarié un bulletin précisant le montant et les modalités de calcul de l’allocation. Celle-ci est assujettie à la CSG et à la CRDS.
Respect des engagements par le salarié
Le salarié s’engage à respecter la charte et s’engage à ne pas exercer une activité rémunérée pendant le congé hors cas de suspension du congé de reclassement validé préalablement.
Le salarié devra s’engager à suivre les actions de formation et/ou de validation des acquis de l’expérience et des démarches de recherche d’emploi conformément à son projet professionnel.
Sauf motif légitime, un salarié qui ne suivra pas les actions de formation et/ou de validation des acquis de l’expérience ou qui ne se présentera pas aux convocations de l’antenne emploi sera réputé renoncer au bénéfice du congé de reclassement et pourra en être exclu par décision de la commission de suivi. Préalablement à son exclusion, le salarié se sera vu adresser un courrier lui rappelant ses obligations et l’invitant une dernière fois à les respecter. En d’autres termes, l’exclusion ne pourra être décidée par la commission de suivi qu’après que l’avertissement ainsi notifié n’ait pas été suivi d’effet de la part du salarié.
Le salarié qui retrouvera un emploi pendant le congé de reclassement en informera la direction par courrier recommandé avec accusé de réception dans les meilleurs délais en précisant la date à laquelle il prendra effectivement son nouvel emploi.
Situation du salarié pendant le congé de reclassement
Congés payés
Les congés payés acquis au titre des périodes de travail antérieures à l’entrée dans le congé de reclassement peuvent être pris avant l’entrée en congé de reclassement selon les modalités légales en vigueur ou donner lieu au paiement de l’indemnité compensatrice laquelle est versée au plus tard à la fin de la période de référence (31 mai de l’année considérée) ou, en tout état de cause, avec le solde de tout compte à la date de cessation du contrat de travail.
Le salarié continue à acquérir des droits à congés payés pendant la période du préavis incluse dans la durée du congé de reclassement mais pas pendant la durée du congé de reclassement excédant le préavis.
Solde de tout compte :
Le solde de tout compte incluant l’indemnité conventionnelle ou légale de licenciement est versé au terme du congé de reclassement. Il est calculé conformément aux dispositions fixées par le présent accord.
La période du congé de reclassement excédant la durée normale du préavis n’est pas prise en compte dans la détermination de l’ancienneté servant de base au calcul des indemnités de licenciement.
Le versement d’un acompte sur le montant de l’indemnité conventionnelle ou légale de licenciement pourra être demandé par les salariés concernés au terme du préavis coïncidant avec le congé de reclassement.
Couverture sociale :
Pendant la période du congé de reclassement excédant le préavis, le salarié conserve :
la qualité d’assuré social et bénéficie du maintien des droits aux prestations des régimes obligatoires d’assurance maladie, maternité, invalidité, décès dont il relevait antérieurement.
le bénéfice des régimes complémentaires de frais de santé (mutuelle) et de prévoyance dans les mêmes conditions notamment en termes de cotisations.
le bénéfice d’une couverture sociale en cas d’accident du travail survenu pendant le cadre des actions du congé de reclassement.
au terme du congé de reclassement, en application de la loi du 14 juin 2013, la portabilité des droits au régime complémentaire de frais de santé et la portabilité des droits au régime de prévoyance s’appliqueront pour une durée de 12 mois. Autrement dit, le salarié concerné n’est redevable d’aucune cotisation à titre personnel.
Le salarié devra retourner le coupon réponse qui lui sera adressé avec la notification de son licenciement.
La période du congé de reclassement est assimilée à une période de travail pour la détermination des droits à pension de l’assurance vieillesse. Pour sa partie excédant le préavis, elle ne génère le droit à aucun point au titre du régime de retraite complémentaire.
En cas de maladie, le salarié continue de percevoir l’allocation de congé de reclassement déduction faîte des indemnités journalières servies par la sécurité sociale.
Cas de suspension du congé :
La salariée en situation de grossesse est autorisée à suspendre son congé de reclassement lorsque celui-ci n’est pas terminé au moment où elle bénéficie de son congé maternité. A l’expiration de son congé maternité, elle bénéficie à nouveau du congé de reclassement pour une période correspondant à la durée totale du congé diminué de la fraction utilisée avant le congé de maternité. Il en est de même pour le congé d’adoption ou de paternité.
Ni la maladie ni aucune autre cause que celles évoquées au paragraphe précédent ne saurait suspendre et prolonger l’échéance du congé de reclassement.
3.3.2 Mise en place d’une Antenne Emploi (cellule de reclassement)
Objet
L’antenne emploi est une structure spécialisée (cabinet) dans l’accompagnement du reclassement professionnel de salariés visés par un licenciement pour motif économique.
Elle est chargée de gérer le dispositif de reclassement externe et d’accompagner chaque salarié dans la recherche d’une solution de reclassement professionnel hors Groupe VANDEMOORTELE.
La mission générale du cabinet spécialisé en recherche de reclassement sera de procurer aux salariés de la société VANDEMOORTELE BAKERY PRODUCTS FRANCE dont le licenciement n’aura pu être évité l’ensemble des moyens matériels, des supports logistiques et des différents services nécessaires à une recherche efficace de reclassement. Elle aura pour fonction essentielle de favoriser son embauche dans une entreprise extérieure.
Sélection d’un prestataire
La Direction, informera tant le CSE Central du/des cabinets retenu(s) pour accompagner individuellement les salariés concernés, tenant compte de leurs lieux de travail.
Méthodologie d’intervention
La réalisation de l’objectif de reclassement externe nécessite l’accomplissement de diverses missions allant de l’évaluation et de l’orientation jusqu’à la recherche et la proposition de solutions de reclassement, conformément au projet professionnel du salarié.
Plus précisément, la méthodologie suivie par l’antenne emploi pour parvenir aux reclassements des salariés dont le licenciement n’aura pu être évité sera la suivante :
Réunion d’information
Après la notification des éventuels licenciements, une réunion d’information réunira le/les salariés concernés pour présenter le/les consultants en charge de leur accompagnement, la méthodologie et fixer pour chacun les premiers rendez-vous individuels.
Bilan individuel d’évaluation et d’orientation
Un entretien individuel visera à élaborer pour chaque salarié un bilan d’évaluation et d’orientation dont l’objet est d’aider le salarié à déterminer son projet professionnel de reclassement et les actions à mettre en œuvre pour le réaliser.
Réalisation d’un bilan de compétence
L’antenne emploi proposera éventuellement au salarié un bilan de compétences approfondi, réalisé avec le concours de prestataires agréés par l’Etat, lorsque le bilan d’évaluation et d’orientation se sera révélé insuffisant pour orienter efficacement le salarié.
Définition du projet professionnel
Au terme des 2 étapes précédentes, après avoir défini les acquis professionnels, les compétences, les atouts personnels et les motivations de la personne, l’antenne emploi avec le salarié sera en mesure de déterminer son projet professionnel de reclassement ou de création de son emploi, cohérent avec le marché de l’emploi local ou plus largement si le salarié est mobile. L’antenne emploi pourra prévoir si besoin les actions de formation nécessaires à la réalisation du projet ainsi que celle permettant de faire valider les acquis de son expérience.
Suite à cette étape, une convention tripartite sera établie pour préciser la nature du projet : recherche d’un emploi salarié, reconversion nécessitant une action de formation, création de son emploi…
Formation aux techniques de recherche d’emploi
Ce travail a pour objectif de former les salariés à l’ensemble des techniques de recherche d’emploi efficace :
Formuler son métier, son projet,
Identifier les futurs employeurs
Rédiger CV, lettres de motivation, de candidatures spontanées, de relance, de remerciements, de demandes d’entretiens « réseaux »,
Sélectionner les annonces et répondre,
Rechercher des informations,
Préparer ses entretiens de recrutement
Négocier au cours des entretiens d’embauche (dont le salaire),
Prendre rendez-vous par téléphone
Des séances de travail individuel avec le consultant ont lieu en alternance avec des travaux en petits groupes.
Prospection des emplois
L’antenne emploi met en œuvre une prospection active. Elle se concrétise par :
une prospection large dans un premier temps
une recherche renforcée dans les domaines liés aux projets de chacun lorsqu’ils auront été précisés
des actions très ciblées pour aider en particulier les candidats les moins autonomes
des prises de rendez-vous avec les décideurs. Les consultants se positionnent auprès d’eux en qualité de quasi-conseils pour leurs recrutements.
Des bases de données sont établies et utilisées quotidiennement par les consultants du cabinet et mises à disposition sur l’intranet du cabinet.
Le ciblage de la collecte est réalisé en fonction des profils et des objectifs professionnels des candidats, après étude et analyse effectuées par le consultant.
Suivi individualisé des adhérents
Des entretiens individuels périodiques sont mis en place pour faire le point sur l’état des recherches de chacun, traiter les éventuelles difficultés, dynamiser si besoin les personnes. Moyens mis à disposition – durée de l’antenne emploi
L’antenne emploi, les moyens humains (consultants spécialisés en reclassement externe) et matériels (local dédié, matériel informatique, téléphone,…) nécessaires à sa bonne intervention seront mis en œuvre dans les locaux du cabinet retenu ou en tout lieu à définir au regard du lieu de résidence des salariés qui seront suivis par la cellule de reclassement.
L’accompagnement des salariés par l’antenne emploi sera d’une durée de 12 mois à compter de la date de notification du licenciement et ce quelle que soit la durée du congé de reclassement des salariés.
Il est à rappeler qu’un salarié licencié n’ayant pas adhéré au congé de reclassement et relevant donc de Pôle Emploi peut néanmoins bénéficier à sa demande de l’accompagnement par l’antenne emploi.
Objectifs de l’antenne emploi
L’objectif de l’antenne emploi est de permettre de trouver une solution identifiée pour chaque salarié licencié.
L’engagement du cabinet consiste à identifier et à valider une solution personnalisée de reclassement pour les candidats actifs. Si cet objectif n’est pas atteint à l’issue initialement prévue, il sera demandé au cabinet de s’engager à poursuivre sa mission sans facturation complémentaire, y compris au-delà de la date prévue pour la fin de l’antenne emploi. Si le cas d’une personne ayant une situation personnelle ou médicale totalement incompatible avec une recherche d’emploi se présentait, le cabinet étudiera en concertation avec la commission de suivi, les passerelles à mettre en œuvre pour une prise en charge mieux adaptée de la personne. Chaque candidat actif bénéficiera d’une solution identifiée de reclassement.
Le terme "Candidat Actif" désigne un candidat qui :
fait de sa recherche d’emploi une priorité
participe aux actions proposées
mène personnellement une démarche active et informe régulièrement le consultant
se présente aux entretiens de recrutement
participe aux actions de formation et de préparation aux techniques de recherche d’emploi
dont l’engagement est matérialisé par une charte candidat / consultant.
Le terme
"Solution identifiée de reclassement " équivaut à :
Un contrat à durée indéterminée, ou à durée déterminée ou un contrat de travail temporaire d'au moins 6 mois ou tout autre contrat si ce dernier débouche sur une embauche à durée indéterminée dans les six mois de sa signature
Création ou reprise d’entreprise
Formation longue et qualifiante : dont la durée excède la durée du congé de reclassement et dont la nature correspond à un emploi dont le besoin sur le marché local a été préalablement validé. Au terme de sa formation le salarié doit être en mesure d’entrer sous 3 mois dans l’emploi. Dans ce cas la formation suspend l’accompagnement de 12 mois du salarié par AKSIS et au terme de sa formation le salarié peut bénéficier de l’accompagnement à la recherche d’emploi pour le solde de la durée d’accompagnement restante.
Projet personnel : situation identifiée correspondant au projet du candidat, acceptée expressément par ce dernier et validée par la Commission de suivi
Pour les salariés visés par le premier alinéa (retour direct à l’emploi), ils se verront proposer ad minima 3 offres valables d’emploi Par offre valable d’emploi il y a lieu d’entendre un CDI ou un CDD ou une mission d’intérim de 6 mois au moins, pour une rémunération brute correspondant au minimum à 80% de la rémunération précédente, dans une zone géographique n’excédant pas 1h00 aller depuis son lieu de résidence.
Aide spécifique aux entretiens d’embauche
L’entreprise remboursera sur présentation de justificatifs, les frais de transports engagés par les salariés pour se rendre aux entretiens d’embauche sur la base de la validation préalable par le consultant de l’antenne emploi.
Les frais seront remboursés selon les procédures en vigueur au sein de l’entreprise.
Les frais seront remboursés sous la double limite d’un plafond individuel total de 300 € et d’un plafond de 50€ par entretien.
3.3.3 Aide au reclassement externe
Objet
L’objectif des mesures prévues au présent paragraphe vise à favoriser le reclassement effectif et rapide des salariés au sein de leur bassin d’emploi.
Conventions de mise à disposition
Pendant la durée du congé de reclassement sans toutefois que ce dispositif ne prolonge ce dernier, un salarié qui souhaite effectuer une période de découverte d’un métier et/ou d’une entreprise peut bénéficier d’une convention tripartite de mise à disposition.
La durée de ces conventions de mise à disposition ne saurait en règle générale excéder 2 semaines au sein d’une même entreprise et 2 mois au total sur la durée du congé de reclassement.
Pendant cette période, le salarié demeure rémunéré ou indemnisé par VANDEMOORTELE BAKERY PRODUCTS France et sa durée de travail au sein de l’entreprise d’accueil ne saurait excéder 35 heures.
Une convention de mise à disposition d’une durée de 2 mois maximum peut être conclue avec une entreprise d’accueil à la condition que celle-ci s’engage à embaucher le salarié au terme de la convention, en CDI ou au moins pour un CDD dont la durée ne saurait être inférieure à 6 mois.
Suspension exceptionnelle du congé de reclassement pendant la période d’essai
Par dérogation aux règles fixées relatives à la suspension du congé de reclassement, un salarié pourra solliciter la suspension (sans prolongation) de son congé de reclassement pendant la durée de sa période d’essai au sein de sa nouvelle entreprise.
Au terme de sa période d’essai :
Si celle-ci est concluante, il en informera aussitôt la société VANDEMOORTELE BAKERY PRODUCTS FRANCE et il sera mis fin à son congé de reclassement à cette même date.
Si celle-ci n’était pas concluante, il réintègrerait le dispositif du congé de reclassement pour une période correspondant à la durée totale du congé diminuée de la fraction utilisée pour accomplissement de la période d’essai.
Par dérogation aux règles fixées relatives à la suspension du congé de reclassement, un salarié pourra de la même manière solliciter la suspension (sans prolongation) de son congé de reclassement pendant la durée d’un CDD d’une durée minimale de 3 mois au sein d’une nouvelle entreprise.
Au terme de ce CDD :
Si celui-ci est renouvelé ou transformé en CDI, il en informera aussitôt la société VANDEMOORTELE BAKERY PRODUCTS FRANCE et il sera mis fin à son congé de reclassement à cette même date.
Si celui-ci n’est pas renouvelé ou ne débouche pas sur un CDI, il réintègrerait le dispositif du congé de reclassement pour une période correspondant à la durée totale du congé diminué de la fraction utilisée pour ce CDD.
Aide au nouvel employeur
La société VANDEMOORTELE BAKERY PRODUCTS FRANCE souhaite mettre en place un dispositif incitatif à l’embauche en CDI de tout collaborateur retrouvant un emploi.
En cas d’embauche en CDI par une nouvelle entreprise, celle-ci bénéficiera, à sa demande, d’une « aide à l’embauche » d’un montant forfaitaire de :
1 500€ pour l’embauche d’un salarié de moins de 50 ans
2 000€ pour l’embauche d’un salarié de plus de 50 ans et de moins de 55 ans
2 500€ pour l’embauche d’un salarié de plus de 55 ans
Le versement de cette aide ne pourra intervenir qu’après validation de la période d’essai donc sur production du bulletin de salaire du mois suivant le terme de la période d’essai contractuelle.
Aide à la mobilité
La société VANDEMOORTELE BAKERY PRODUCTS FRANCE souhaite mettre en place un dispositif incitatif à la reprise d’un emploi quand bien même cette reprise d’emploi s’accompagnerait d’un éloignement du nouveau lieu de travail par rapport au domicile du salarié. Ce dispositif est développé aux points suivants.
Contribution aux frais de déménagement
Afin de permettre aux salariés dont le licenciement n’aura pu être évité de saisir des opportunités de reclassement éloignées de plus de 50 Km de leur ancien domicile, la Société VANDEMOORTELE BAKERY PRODUCTS FRANCE prendra en charge les frais de déménagement dans les conditions suivantes :
avoir effectivement changé de résidence : la distance entre l’ancien domicile et le nouveau lieu de travail devra être au moins égale à 50 Km
le reclassement devra être fait sous forme de contrat à durée indéterminée ;
le déménagement sera intervenu dans un délai maximum de 12 mois à compter de la date d’entrée en fonction dans le nouvel emploi.
L’entreprise prendra en charge les coûts de déménagement du salarié sur production de 3 devis et sur présentation du nouveau contrat de travail et à l’issue d’une éventuelle période d’essai
Pour ce faire, l’entreprise validera le devis retenu et règlera directement la prestation auprès de la société de déménagement. Le salarié n’aura ainsi aucune avance de frais à engager dans le cadre de son déménagement.
Contribution aux surcoûts de transport domicile-nouveau lieu de travail
Afin de permettre aux salariés dont le licenciement n’aura pu être évité de saisir des opportunités de reclassement sur un nouveau lieu de travail augmentant la distance lieu de domicile – nouveau lieu de travail de plus de 10 Kms ( soit 20 kms aller et retour) et de moins de 50 Kms (soit 100 kms aller et retour) par rapport à leur trajet actuel , la Société VANDEMOORTELE BAKERY PRODUCTS FRANCE participera forfaitairement aux frais de transport sur présentation des justificatifs dans les limites suivantes.
200€ pour une distance supplémentaire journalière (trajet aller et retour) comprise entre 20 et 50 kms ;
400€ pour une distance supplémentaire journalière (trajet aller et retour) égale ou supérieure à 50kms.
Par distance supplémentaire, il y a lieu d’entendre les kms journaliers supplémentaires (aller et retour) entre le lieu de résidence et le nouveau lieu de travail par rapport à l’ancien lieu de travail chez VANDEMOORTELE BAKERY PRODUCTS FRANCE.
Cette aide sera versée en une fois sur présentation du nouveau contrat de travail et à l’issue d’une éventuelle période d’essai. Cette contribution revêtant un caractère forfaitaire, elle est exprimée en montant brut et supportera CSG et CRDS à la charge du bénéficiaire. Elle n’entrera pas dans le revenu imposable au regard de son caractère indemnitaire.
Cette aide ne peut se cumuler avec la contribution aux frais de déménagement ci-dessus.
Compensation du différentiel de salaire Ce différentiel de salaire s’applique dans les conditions cumulatives suivantes :
une embauche en CDI ou à défaut en CDD d’au moins 12 mois pouvant déboucher sur un CDI ;
Une embauche intervenant au plus tard avant le terme du congé de reclassement.
Pour les salariés concernés dont le nouveau salaire net serait inférieur au salaire net actuel, la société s’engage à verser une allocation différentielle de salaire afin de compléter le nouveau salaire net.
Cette mesure ne s’applique donc pas aux créateurs d’entreprise et/ou mandataires sociaux.
L’allocation sera :
versée trimestriellement sur présentation à la Direction des Ressources Humaines des bulletins de salaires du nouvel employeur pour la période ;
plafonnée à 300€ nets pour le trimestre et limitée à 1 200 € sur une période de 12 mois.
L’allocation sera calculée sur la base du différentiel entre le salaire antérieur et le nouveau salaire à temps de travail identique.
Le salaire antérieur sera la rémunération nette moyenne perçue par le salarié au cours des 12 derniers mois précédant la date de notification du licenciement incluant : salaire de base annuel + rémunération variable + le cas échéant d’autres éléments complémentaires de rémunération tels que prime d’ancienneté, 13ème mois, prime vacances le tout divisé par 12 mois
Le nouveau salaire correspondant au salaire net moyen perçu par le salarié au cours de la période d’application de cette aide incluant : Salaire de base annuel + rémunération variable + le cas échéant éléments complémentaires de rémunération tels que prime d’ancienneté, 13ème mois, prime vacances le tout divisé par 12 mois.
Cette mesure s’applique ainsi pendant une période de 12 mois maximum.
Indemnité de reclassement « anticipé » pour les salariés ayant retrouvé un emploi avant d’avoir adhéré au congé de reclassement donc sans adhérer à celui-ci :
Afin d’inciter un salarié visé par un licenciement pour motif économique d’anticiper son reclassement professionnel et dans la mesure où il pourra justifier au plus tard dans les 8 jours suivant la date de notification de son licenciement pour motif économique :
avoir retrouvé un emploi en CDI ;
avoir trouvé un emploi en CDD d’au moins 6 mois ;
avoir engagé une démarche de création/reprise d’entreprise ;
Il pourra dans ce cadre renoncer au dispositif du congé de reclassement et éventuellement aux services de l’antenne emploi.
En contrepartie, il pourra solliciter le bénéfice d’une indemnité complémentaire de rupture dont le montant est fixé à 6 000 €. Cette indemnité brute est soumise à CSG et CRDS à la charge du salarié mais est non imposable.
Dans ce cas de figure et bien que n’entrant ni dans le champ du congé de reclassement ni dans celui de l’antenne emploi, le salarié concerné peut en fonction de sa situation, prétendre limitativement au bénéfice des mesures suivantes au titre du PSE :
aide au nouvel employeur ;
aide à la mobilité ;
compensation du différentiel de salaire ;
aide à la création/reprise d’entreprise ;
aide à la formation.
L’indemnité de reclassement anticipé est cumulable avec l’indemnité compensatrice de préavis qui est bien entendu acquise au salarié.
Indemnité de reclassement rapide pour les salariés ayant adhéré au congé de reclassement
Afin de permettre pendant le congé de reclassement au salarié de répondre favorablement à toute opportunité débouchant sur un contrat de travail en CDI ou en CDD d’au moins 6 mois, entraînant de fait sa sortie du dispositif, la Direction versera avec le solde de tout compte une indemnité complémentaire de rupture dont le montant soumis à CSG et CRDS à la charge du salarié mais non imposable qui sera calculée en fonction du solde de congé de reclassement pour sa durée excédant celle du préavis.
Sortie des effectifs après le 8ème jour suivant la notification du licenciement et au plus tard à la fin des 2 premiers mois du congé de reclassement (préavis compris) : allocation de reclassement rapide = 4 000 €
Sortie des effectifs au plus tard à la fin des 4 premiers mois du congé de reclassement (préavis compris) : allocation de reclassement rapide = 3 000 €
Sortie des effectifs au plus tard à la fin des 6 premiers mois du congé de reclassement (préavis compris) : allocation de reclassement rapide = 2 000 €
Sortie des effectifs au plus tard à la fin des 8 premiers mois du congé de reclassement (préavis compris) : allocation de reclassement rapide = 1 000 €
A l’égard des collaborateurs de plus de 50 ans à la date de notification de leur licenciement, si sortie des effectifs au plus tard à la fin des 10 premiers mois du congé de reclassement (préavis compris) : allocation de reclassement rapide = 500 €
En tout état de cause, un salarié qui ayant retrouvé un emploi en CDI ou en CDD d’au moins 6 mois, demanderait à quitter le dispositif du congé de reclassement avant le terme de son préavis, percevrait avec son solde de tout compte une indemnité compensatrice de préavis correspondant à la durée du préavis restant à courir.
L’indemnité de reclassement rapide ne se cumule pas avec l’indemnité de reclassement anticipé. 3.3.4 Aide à la formation
Objet
Il est rappelé que la formation a pour objectif de faciliter le reclassement et d’augmenter l’employabilité des salariés concernés par la procédure de licenciement et/ou dont le licenciement n’aura pu être évité.
Les actions de formation financées au titre du présent accord devront avoir pour objet de répondre aux préconisations formulées par l’antenne emploi suite à la conduite des 3 étapes suivantes :
réalisation du bilan d’évaluation et d’orientation individuel ;
réalisation éventuelle d’un bilan de compétences ;
définition du projet professionnel.
Ainsi, la prise en charge d’une action de formation par la société VANDEMOORTELE BAKERY PRODUCTS FRANCE sera conditionnée par la validation préalable de sa pertinence, de sa durée et de son coût par le consultant de l’antenne emploi en charge de l’accompagnement du salarié bénéficiaire.
Moyens mis en œuvre
Pour ce faire, l’antenne emploi disposera d’un budget de 4 000 € (y compris frais de déplacement, hébergement et restauration éventuels) par salarié ayant adhéré au congé de reclassement.
Ce plafond pourra être revu en cas de promesse d’embauche en CDI conditionnée par le nouvel employeur au suivi d’une formation dont le coût excèderait le montant ci-dessus.
Ce budget sera consacré à la prise en charge des frais pédagogiques pour les actions de formation ainsi que des frais annexes (déplacement, hébergement, restauration) afférents à la formation.
Dans le cas d’une formation diplômante d’une durée supérieure à 6 mois, le budget de formation sera exceptionnellement porté à 6 000 € (y compris frais de déplacement, hébergement et restauration éventuels) hors recours à la mutualisation.
Il est précisé que ces aides à la formation financées par la société VANDEMOORTELE BAKERY PRODUCTS FRANCE s’ajouteront éventuellement aux financements extérieurs qui pourront être sollicités par l’antenne emploi pour le compte du salarié.
Il est précisé notamment que l’entrée dans un dispositif de formation longue et qualifiante, financée par des fonds publics (région, département..) peut au préalable nécessiter de devoir justifier du statut de demandeur d’emploi indemnisé ou non. Dans ce cas, le salarié concerné pourra solliciter sa sortie du dispositif du congé de reclassement afin de pouvoir s’inscrire à pôle emploi et ainsi pouvoir intégrer le programme de formation.
Les demandes de financement d’actions de formation en appui du projet professionnel devront être formulées au plus tard 3 mois avant le terme du congé de reclassement.
Les actions de formation sont engagées en appui du projet professionnel défini conjointement par le salarié et le consultant de l’antenne emploi en charge de son accompagnement.
Le salarié bénéficiaire d’une formation financée en tout ou partie par l’entreprise, pendant la durée de son congé de reclassement où il perçoit une allocation de reclassement financée par l’entreprise, s’engage donc à suivre intégralement cette formation avec assiduité.
Sauf motif légitime examiné en Commission de suivi, l’abandon d’une formation par le salarié ou des absences répétées entraîneront l’annulation totale du budget formation pour ce salarié (il ne pourra plus solliciter la prise en charge d’autres formations) voire son exclusion du dispositif du congé de reclassement.
3.3.5 Autres mesures sociales
Dispense de préavis
Tout salarié dont le licenciement n’aura pu être évité, qu’il ait ou non adhéré au congé de reclassement, sera dispensé d’effectuer son préavis afin qu’il puisse bénéficier d’une disponibilité complète vis à vis de l’antenne emploi et qu’il puisse s’impliquer de manière active dans la recherche d’un nouvel emploi.
Il en sera de même pour les salariés licenciés qui n’auraient ni adhéré au congé de reclassement, ni souhaité bénéficier des services de l’antenne emploi.
Le préavis sera intégralement payé, mois par mois, suivant les dispositions de la convention collective applicable. Si le salarié opte pour le congé de reclassement, le préavis sera imputé sur cette période.
Indemnité conventionnelle de licenciement
Tout salarié licencié pour motif économique dans le cadre du plan social bénéficiera du versement de l’indemnité conventionnelle de licenciement telle que prévue à l’article 38 de l’avenant n°90 à la Convention Collective Nationale des activités industrielles de boulangerie et pâtisserie du 11 octobre 2011 :
« Il est attribué au salarié licencié ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise, une indemnité distincte de l’indemnité compensatrice de préavis, égale à 1/3 de mois par année d’ancienneté, majorée de 1/4ème de mois par année d’ancienneté au-delà de 10 ans »
« L’indemnité est calculée sur la base du 12ème de la rémunération des 12 derniers mois précédent le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, du 1/3 des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est pris en compte que dans la limite d’un montant calculé prorata temporis ».
La durée du préavis, même non effectué, sera prise en compte pour la détermination des années de services.
Caractère social et fiscal des indemnités de licenciement
Les indemnités conventionnelles de licenciement ne sont pour partie soumises à charges sociales à l’identique des salaires que si elles excèdent les plafonds définis par les textes légaux et réglementaires applicables.
Priorité de réembauche
Tout salarié dont la rupture du contrat de travail intervient dans le cadre du présent plan de sauvegarde de l’emploi bénéficie durant un délai d’un an à compter de la date de rupture de son contrat de travail, d’une priorité de réembauche dans l’entreprise sur des postes de même nature que celui occupé.
Pour faire valoir ce droit, le salarié dont le contrat de travail a été rompu doit en informer l’entreprise dans l’année qui suit la rupture du contrat de travail.
En cas d’acquisition d’une nouvelle qualification, le salarié souhaitant bénéficier de la priorité de réembauche en informera l’entreprise pour que celle-ci puisse lui proposer les postes devenus disponibles et correspondant aux compétences nouvellement acquises le cas échéant.
IV : Modalités de Dépôt et Publicité
4.1 - Publicité de l’accord
Un exemplaire du présent accord dûment signé de toutes les parties sera remis à chaque signataire et le cas échéant à tout syndicat qui adhèrerait à l’accord sans réserve et en totalité.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé : - sur la plateforme de téléprocédure dénommée «Télé-Accords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ; - et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de Rennes.
4.2 - Affichage de l’accord
Une note indiquant l’existence de l’accord sera affichée dans l’entreprise aux endroits habituels pendant un mois complet à la suite de son dépôt.
Le texte intégral sera affiché dans l’entreprise ou mis à disposition auprès du service ressources humaines.
Fait à Torcé, le 16 décembre 2024
En un exemplaire pour chacun des signataires et deux exemplaires pour l’administration
