ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA MISE EN PLACE DE L’ACTIVITÉ PARTIELLE DE LONGUE DURÉE REBOND (apld-r)
Pour la Société VELCOREX, société coopérative et participative de production anonyme à capital variable, dont le siège social est situé 14 rue du Commandant Marceau à SAINT-AMARIN (68 550), immatriculée au RCS de MULHOUSE sous le numéro 981 525 843, représentée par Madame XXX en sa qualité de Présidente du Conseil d’Administration,
d’une part,
Et,
L’organisation syndicale CFDT représentée par Madame XXX, déléguée syndicale,
L’organisation syndicale CGT représentée par Monsieur XXX, délégué syndical,
d’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PRÉAMBULE
Le premier accord relatif à la mise en place du dispositif d’activité partielle de longue durée « Rebond », signé le 15 décembre 2025, et le second accord signé le 27 janvier 2026 n’ont pas fait l’objet d’une instruction par la DDETSPP du Haut-Rhin en raison de leur caractère incomplet. Le présent accord se substitue à tout accord antérieur ayant le même objet.
Le recours au dispositif d’activité partielle de longue durée rebond (APLD-R) est rendu nécessaire par la situation économique actuelle et les perspectives d’activité, un diagnostic sur la situation économique de la société et ses perspectives d'activité a été établi.
DIAGNOSTIC SUR LA SITUATION ÉCONOMIQUE
La création de Velcorex SCOP a eu lieu le 28 septembre 2023, à la suite de la reprise à la barre du tribunal d’une autre entreprise qui s’appelait Velcorex Since 1828. L’équipe compte désormais une soixantaine de collaborateurs, avec une moyenne d’âge de 45 ans et une répartition quasiment parfaite entre femmes et hommes. L’entreprise produit des tissus avec des poids assez élevés, qui sont donc principalement utilisés pour faire des pantalons ou des vestes. En effet actuellement nos clients sont uniquement issus du marché de l’habillement haut de gamme/luxe. Sur 2024 notre client le plus important a représenté 4,1 M€ de notre chiffre d’affaires (sur les 13,2 M€ de chiffre d’affaires réalisés sur 2024) et sur 2025, il n’a représenté que 3 M€. Les récents échanges démontrent qu’il se contentera d'1 M€ de CA avec nous cette année 2026. Cet effet, cumulé à une conjoncture globale très difficile, pousse les consommateurs à mettre les achats vestimentaires de côté. Cela nous a conduit à un chiffre d’affaires 2025 bien inférieur à celui prévu lors de l’édition de notre budget : 11,8 M€ vs 14 M€ au budget. Évidemment l’ensemble de la société est mobilisé afin de réduire au maximum toutes les dépenses possibles. Nous travaillons collectivement sur un projet d’optimisation de la production afin de limiter notre consommation énergétique et de renforcer notre polyvalence. La direction recherche également d’autres marchés permettant à l’entreprise de devenir moins dépendante du marché habillement mais ce changement de positionnement ne pourra pas être immédiat. En effet notre parc machine est énergivore et notre outil de production induit d’office des charges fixes non négligeables, avec un point mort aux environs des 13 M€. Les prévisions 2026 sont très compliquées à établir et une arrivée à 12,5 M€ de CA serait déjà, malheureusement, une presque belle performance. Notre force de vente est présente sur tous les salons textiles jusqu’à mi-février, afin de ne rater aucune opportunité de marché. Les prévisions de chiffre d’affaires pour l’année 2027 demeurent difficiles à estimer à ce stade. Néanmoins, l’entreprise se fixe pour objectif d’atteindre un chiffre d’affaires de 14 M€.
ACTIONS ENGAGÉES AFIN D’ASSURER LA PÉRENNITÉ DE L’ENTREPRISE
Dans le souci de préparer le futur et de rester le leader européen et un acteur reconnu à l’international pour ses tissus en velours, Velcorex poursuit ses investissements et notamment sur ses machines de coupes en entreprenant un rétrofit complet de l’ensemble du parc machine de coupe du velours. Le rétrofit des machines de coupe a pour objectif de moderniser les lignes de production, d’en améliorer la fiabilité, de réduire leur consommation énergétique et d’en faciliter la maintenance sur le plan technique, tout en intégrant davantage d’automatisation et d’ergonomie. Cette démarche vise à réduire les temps de réglage, améliorer la productivité, à simplifier l’utilisation des équipements et à garantir la pérennité du parc machines ainsi que la préservation du savoir-faire de l’entreprise.
De plus, l’entreprise a commencé à développer un service de façon en proposant, pour le moment, une offre dédiée à quelques clients clés. Cette offre pourrait être étendue à un public plus large, pour laquelle l’entreprise est actuellement en train de réaliser un diagnostic. Elle présente plusieurs avantages, notamment le fait de ne pas modifier les processus internes existants, optimiser l’utilisation des machines en place et de ne pas avoir à acheter de matières premières.
Enfin, l’entreprise a engagé une démarche globale pour réduire sa consommation énergétique. L’objectif principal est double : réaliser des économies significatives, notre structure étant très consommatrice d’énergie (qui représente plus de 15 % de notre chiffre d’affaires en 2025), et diminuer notre impact environnemental. Plusieurs actions sont menées simultanément : optimisation des chaudières, amélioration de nos lignes de production, isolation des lignes par calorifugeage, et optimisation de l’organisation des équipes en production, …
BESOINS DE DÉVELOPPEMENT DE COMPÉTENCES DE L’ENTREPRISE
L’entreprise fait face à des enjeux importants de renouvellement et d’adaptation des compétences, liés notamment aux départs en retraite prévisibles dans les prochaines années, à l’intégration de salariés plus jeunes et à la nécessité de renforcer la polyvalence des équipes. Dans ce contexte, le plan de développement des compétences doit s’articuler autour de formations internes et externes, visant à consolider les expertises techniques clés (coupe, brossage, blanchiment, teinture, finissage) tout en développant les compétences transversales indispensables à la performance collective (langues, modules de formation internes, maintenance, sécurité, …). C’est dans ce cadre que la société entend également mettre à profit les périodes d’APLD-R pour accompagner la montée en compétences de son personnel, sécuriser les parcours professionnels et assurer la transmission des savoir-faire.
L’entreprise a réalisé une cartographie des compétences et de la polyvalence des salariés, formalisée au sein d’un tableau de suivi de la polyvalence.Cet outil permet d’assurer le suivi des actions de formation interne et d’identifier les axes prioritaires de formation à mettre en œuvre.Cette cartographie s’appuie notamment sur les évaluations menées lors des entretiens individuels, organisés à partir de novembre 2025, aujourd’hui quasiment finalisés.
Un calendrier prévisionnel des actions est déployé, permettant le suivi de l’avancement des projets. Son avancement fera l’objet de discussions lors d’une réunion semestrielle avec nos partenaires sociaux, comme mentionné à l’article 10. Ce plan peut être amené à évoluer en fonction de la reprise de l’activité économique. Le plan d’action des formations ainsi que le plan de formation sont annexés au présent accord.
C’est dans ce contexte exigeant que s’inscrit cette demande d’accord, dont l’objectif principal est d’être en mesure de bénéficier de l’APLD-Rebond au cas où la situation venait malheureusement à se détériorer davantage.
ARTICLE 1
CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD : ACTIVITÉS ET SALARIÉS CONCERNÉS
Le dispositif d’APLD-R concerne l’ensemble des activités et des salariés de l’entreprise.
ARTICLE 2
RÉDUCTION MAXIMUM DE L’HORAIRE DE TRAVAIL
La réduction de l'horaire de travail, pour la durée de recours au dispositif, est fixée à 40% maximum.
En fonction de la situation économique de l’entreprise, la réduction pourrait être de 50% maximum après avis du CSE et sur décision favorable de la DDTESPP.
La réduction de l’horaire de 40 %, ou de 50% dans les conditions ci-dessus, est répartie sur toute la durée de recours au dispositif. Il pourra y avoir des périodes entièrement travaillées ou entièrement chômées, et/ou des périodes partiellement chômées. Pour les salariés ayant des heures supplémentaires structurelles ou en convention de forfait, la réduction de la durée du travail se calculera sur la durée du travail heures supplémentaires incluses.
En application de l’accord de branche, l’entreprise veillera à ce que la charge de travail soit adaptée et équitable, si possible mensuellement, pour les salariés placés dans ce dispositif.
ARTICLE 3
MODALITÉS D’INDEMNISATION DES SALARIÉS EN APLD-R
L’indemnisation des salariés placés en réduction d’activité en application de l’accord de branche est fixée à 74 % de la rémunération brute servant d'assiette de l'indemnité de congés payés, dans la limite de 4,5 SMIC. Le minimum du taux horaire n’est pas applicable pour les salariés en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation.
ARTICLE 4
PÉRIODE DE MISE EN ŒUVRE DU DISPOSITIF, ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE
Le dispositif spécifique d’activité partielle longue durée est sollicité pour une 1ère période de 6 mois qui prendra effet le 1er jour qui suit la réception de la décision d’homologation par la DDTESPP.
En fonction de l’évolution de la situation économique de l’entreprise, le recours au dispositif pourra être renouvelé par période continue ou discontinue de 6 mois dans la limite de 18 mois, consécutifs ou non, au cours d'une période de 24 mois.
La décision de validation intervenant 15 jours après la réception de la demande par l’administration vaudra autorisation d’activité partielle de longue durée pour une durée de six mois.
La demande de renouvellement sera accompagnée d'un bilan et d’un diagnostic actualisé de la situation économique, et des perspectives d'activité de l'entreprise ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion du CSE portant sur la mise en œuvre du dispositif.
ARTICLE 5
ENGAGEMENTS EN MATIÈRE D’EMPLOI
Au regard du diagnostic figurant en préambule du présent accord, l’employeur s’engage vis-à-vis de l’administration à maintenir les emplois de l'intégralité des salariés inclus dans le périmètre du présent accord.
Cet engagement court à compter du début du recours au dispositif d’APLD-R et s’applique, pour chaque salarié concerné, durant la durée d’application du dispositif
Les embauches d'intérimaires ou de salariés en CDD, pour accroissement temporaire d'activité, ne peuvent pas avoir, pour finalité, l'exécution des missions des salariés placés en APLDR.
ARTICLE 6
ENGAGEMENTS EN MATIÈRE DE FORMATION PROFESSIONNELLE
Dans la perspective de satisfaire les besoins en compétences évoqués dans le préambule du présent accord, l’employeur proposera aux salariés tous types d’actions concourant au développement des compétences, en particulier les actions de formation professionnelle renforçant les compétences métiers et le développement de la polyvalence, les actions de validation des acquis de l’expérience et les bilans de compétences.
Ces formations sont des propositions et non des obligations.
Une attention particulière sera accordée aux actions contribuant à l’enrichissement des compétences et à la préservation de l’employabilité des salariés.
Les typologies d’actions qui sont proposées aux salariés sont les suivantes :
formation d’adaptation au poste,
formation de perfectionnement,
formation de développement des compétences.
Il est précisé que les actions susmentionnées peuvent notamment être mises en œuvre à l’initiative de l’employeur dans le cadre du plan de développement des compétences, dans une co-construction entre l’employeur et le salarié par la mobilisation éventuelle du compte personnel de formation ainsi que par un accompagnement des salariés dans les dossiers de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE).
Dans tous les secteurs, des formations métiers seront organisées pour répondre aux besoins de l’activité et aux aspirations individuelles ainsi que de favoriser la transmission des savoirs et des savoir-faire en interne. Le développement de la polyvalence sera crucial pour traverser sereinement la période à venir.
S’ajoutent des formations externes et transversales, notamment :
en langues étrangères,
en langue française,
à la sensibilisation aux règles d’hygiène, de sécurité et conditions de travail,
au développement des compétences informatiques,
à l’utilisation de l’IA.
Concernant l’utilisation de l’IA en interne, l’entreprise constate que ce sujet n’a jusqu’à présent jamais été formalisé : aucune charte n’a été définie et les usages actuels sont très hétérogènes, tant en termes de fréquence d’utilisation que d’outils et de plateformes employées. Il est donc nécessaire de réaliser un diagnostic des pratiques existantes afin de concevoir et déployer un programme de formation structuré, comprenant un tronc commun et des modules adaptés aux différents métiers, dans le but d’harmoniser les usages et d’améliorer l’efficacité globale.
VELCOREX s’engage à accepter tout départ en formation dans le cadre du CPF, dès que la formation se déroule au moins en partie pendant les heures chômées au titre de l’APLD-R et qu’elle est en lien avec l’activité de l’entreprise. L’engagement de l’employeur porte sur l’autorisation de départ en formation. Il n’implique pas la prise en charge des coûts de formation.
Les actions de formation seront privilégiées, pendant la réduction du temps de travail, pour les salariés concernés.
La direction établira un plan de formation en tenant compte :
- du volume horaire prévisible de sous-activité,
- des besoins de l’établissement ou de l’entreprise en termes de compétences,
- des souhaits des salariés.
Pour les actions de formation répondant aux besoins de l'entreprise, concernant la montée en compétences du salarié en réduction· d'activité, sur son métier ou sur un métier existant dans l'entreprise, l'indemnisation des heures de formation est de 100% du salaire horaire brut.
En aucun cas, le salarié concerné ne pourra percevoir une rémunération nette supérieure à celle perçue en cas de travail effectif sur la même période, les deux étant prises avant prélèvement à la source.
Le plan d’action des formations ainsi que le plan de formation sont annexés au présent accord.
ARTICLE 7
EFFORTS PROPORTIONNÉS DES DIRIGEANTS
Depuis le démarrage de la société en 2023, les mandataires sociaux ne touchent aucune rémunération complémentaire, ni dividendes liés à leur fonction de mandataire élu (statut SCOP) Leurs salaires sont fixes et n’évolueront pas en cas de recours au dispositif d’activité partielle de longue durée.
ARTICLE 8
PRISE DES CONGÉS PAYÉS
La société pourra imposer à tout moment la prise des congés payés pendant la mise en place du dispositif d’activité partielle de longue durée. Cette période sera portée à la connaissance des salariés au moins deux mois avant son ouverture.
ARTICLE 9
MODALITÉS D’INFORMATION DU CSE ET DES SALARIÉS CONCERNÉS
Les salariés concernés seront informés des modalités de la réduction d’activité les concernant par une note de service au plus tard dans la semaine suivant la réception de l’homologation du présent accord.
Les salariés concernés seront informés par voie d’affichage (ou par mail ou téléphone) de leur entrée ou de leur sortie du dispositif avec un délai de prévenance d’au moins 48 heures. Ce délai pouvant être réduit à 24 heures en cas de circonstances exceptionnelles (problème technique, approvisionnent matières, commandes urgentes, retard de production …)
ARTICLE 10
MODALITÉS D’INFORMATION DU CSE ET DES DÉLÉGUÉS SYNDICAUX SIGNATAIRES
Tous les trois mois, le CSE reçoit de l'employeur les informations anonymisées suivantes :
- le nombre de salariés concernés, et la nature de leurs contrats de travail,
- le nombre mensuel d'heures chômées au titre du dispositif ;
- les activités concernées ;
- le nombre de salariés ayant bénéficié d'un accompagnement en formation professionnelle ;
- les perspectives de reprise de l'activité.
Tous les 6 mois, un suivi du plan d’actions sera réalisé.
ARTICLE 11
PUBLICITÉ ET TRANSMISSION À LA COMMISSION PARITAIRE PERMANENTE DE NÉGOCIATION ET D’INTERPRÉTATION (CPPNI) DE L’INDUSTRIE TEXTILE
La demande d’homologation sera réalisée par voie dématérialisée à l’adresse suivante : https://activitepartielle.emploi.gouv.fr.
Un exemplaire de l’accord sera transmis, par voie électronique ou postale, au secrétariat de la CPPNI de branche, accompagné de l'attestation de son homologation par l'administration :
Secrétariat de la CPPNI de l’industrie textile Union des industries textiles 26 rue Montholon 75009 PARIS uit@textile.fr
ARTICLE 12
ENTRÉE EN VIGUEUR DU PRÉSENT ACCORD ET DURÉE ET RÉVISION
Le présent accord entrera en vigueur dès que l’ensemble des formalités de publicité des accords auront été effectuées par l’Entreprise en application des dispositions des articles D2231-2 et suivants du Code du travail.
Le présent accord sera applicable à compter du 23 février 2026 pour une durée de 24 mois et pourra être révisé ou dénoncé selon les modalités prévues pour sa conclusion et respectivement par chacune des parties signataires.
ARTICLE 13
DÉPÔT
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et au greffe du Conseil de Prud’hommes de Mulhouse.
Fait à Saint-Amarin, le 19 février 2026, Pour la société VELCOREX, Madame XXX
Accord conclu avec les organisations syndicales représentatives Pour l’organisation syndicale CFDT, Madame XXX
Pour l’organisation syndicale CGT, Monsieur XXX
ANNEXE 1. Plan d’action
ANNEXE 2. Plan de formation et diagnostic des compétences
Le présent plan a pour objet de :
Établir un diagnostic des actions de formation déjà menées et des compétences actuellement détenues par les salariés.
Définir les orientations et modalités des actions de formation futures, afin d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail, le développement de leurs compétences et le maintien de leur employabilité, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
1. Actions de formation déjà menées
Au cours des exercices précédents (2023-2024-2025), l’entreprise a mis en œuvre un ensemble d’actions visant :
L’adaptation des salariés aux postes de travail et aux évolutions des outils, équipements et procédés industriels ;
Le respect des obligations réglementaires, notamment en matière de santé, sécurité et prévention des risques professionnels ;
Le maintien et le renforcement des compétences techniques nécessaires à la continuité de l’activité industrielle ;
L’accompagnement des fonctions d’encadrement dans l’exercice de leurs responsabilités managériales.
2. Compétences actuellement détenues
L’entreprise a réalisé une cartographie des compétences et de la polyvalence des salariés, formalisée au sein d’un tableau de suivi de la polyvalence.Cet outil permet d’assurer le suivi des actions de formation interne et d’identifier les axes prioritaires de formation à mettre en œuvre.Cette cartographie s’appuie notamment sur les évaluations menées lors des entretiens individuels, organisés à partir de novembre 2025, aujourd’hui quasiment finalisés. Ainsi, les évolutions technologiques, organisationnelles et réglementaires nécessitent la poursuite et l’adaptation des actions de formation pour maintenir l’adéquation entre les compétences des salariés et les besoins futurs de l’entreprise.
3. Orientations et perspectives
Dans le cadre du présent accord et afin de répondre aux besoins en compétences identifiés, l’employeur s’engage à prioriser le développement des compétences clés permettant d’accompagner la performance de l’entreprise et l’employabilité des salariés. Les actions suivantes seront ainsi mises en œuvre en priorité :
Maîtrise d’Excel : renforcement des compétences sur les fonctions avancées et l’analyse de données pour améliorer l’efficacité opérationnelle et la gestion des informations.
Utilisation de l’intelligence artificielle (IA) : développement de compétences pratiques et harmonisation des usages, incluant un tronc commun et des modules spécifiques adaptés aux métiers.
Développement de la polyvalence : acquisition de compétences complémentaires permettant aux salariés de s’adapter à différents postes et missions, favorisant la flexibilité et la continuité de l’activité.
Sensibilisation à la qualité : consolidation des bonnes pratiques, respect des procédures et contribution à l’amélioration continue des processus industriels.
Ces actions s’inscrivent dans une stratégie globale de développement des compétences, visant à :
Maintenir l’employabilité et l’adaptabilité des salariés ;
Favoriser la transmission des savoirs et savoir-faire au sein des équipes ;
Anticiper les évolutions technologiques et organisationnelles de l’entreprise.
Le plan de formation fera l’objet d’un suivi dans le plan d’action.
