Dont le siège social est situé 1025 rue Henri Becquerel, Parc Club Millénaire, Bât. 4, 34000 MONTPELLIER, Représentée par XXXX, en sa qualité de XXXX,
D'une part,
Et :
XXXX,
En sa qualité de membre titulaire du Comité Social et Economique,
XXXX,
En sa qualité de membre titulaire du Comité Social et Economique,
Représentant la majorité des suffrages valablement exprimés lors du 2ème tour des dernières élections professionnelles qui se sont tenues au sein de la Société VENSOLAIR,
D'autre part,
Préambule
Il est rappelé qu’en date du 27 avril 2022, un accord d’entreprise portant sur l’organisation du travail et les congés payés a été adopté au sein de la Société VENSOLAIR.
Depuis plusieurs mois, des discussions sont en cours en vue d’organiser, à compter du 1er janvier 2025, l’unification au sein de la Société VENSOLAIR, des activités prospection, développement, construction et supervision des grands parcs éoliens et solaires de VENSOLAIR et de la branche d’activité « énergies nouvelles » (DNE) de CNR (projet dit « UNITY ») et ce, notamment pour des raisons stratégiques, de synergie et de visibilité dans un secteur fortement concurrentiel.
L’une des ambitions de « UNITY » étant de bâtir un nouveau projet intégré autour d’une équipe unie et animée par l’objectif commun de développer massivement l’électricité décarbonée, il a notamment été convenu avec les partenaires sociaux de procéder à une révision de l’accord d’entreprise portant sur l’organisation du travail et les congés payés en vigueur au sein de VENSOLAIR et ce, dans une logique d’harmonisation des statuts collectifs et de motivation des équipes.
Par ailleurs, il est apparu opportun aux parties signataires, dans le cadre des discussions qui ont précédé la conclusion du présent avenant, de procéder à certains ajustements techniques de l’accord d’entreprise portant sur l’organisation du travail et les congés payés qui a été adopté au sein de la Société VENSOLAIR en avril 2022.
C’est dans ce cadre qu’il a été convenu et arrêté ce qui suit, étant précisé que compte tenu des différents échanges précités intervenus entre les parties signataires, il n’est pas apparu nécessaire à celles-ci de conclure préalablement un accord de méthode.
Parallèlement à l’adoption du présent avenant, il a été convenu d’organiser, courant 2025, des élections professionnelles complémentaires et ce, afin de compléter le nombre de membres du CSE en cohérence avec l’augmentation de l’effectif de la Société VENSOLAIR. Le calendrier et les modalités de ces élections professionnelles complémentaires feront l’objet d’un accord distinct entre les parties signataires.
TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES
Article 1.1. Cadre du dispositif
Le présent avenant à l’accord d’entreprise du 27 avril 2022 est conclu conformément à l’ensemble des dispositions légales et réglementaires en matière de temps de travail et de négociation collective, et s’inscrit dans le cadre des dispositions des lois du 20 août 2008 et du 8 août 2016 ainsi que de l’Ordonnance n°1385 en date du 22 septembre 2017 et de sa loi de ratification en date du 29 mars 2018.
En effet, dans la mesure où, au jour de la conclusion du présent accord collectif, aucun délégué syndical n’a été désigné au sein de la Société VENSOLAIR, la Direction a négocié et conclu le présent avenant à l’accord d’entreprise en date du 27 avril 2022 avec les membres titulaires du CSE de l’entreprise représentant la majorité des suffrages valablement exprimés lors du 2ème tour des dernières élections professionnelles qui se sont tenues au sein de la Société VENSOLAIR et ce, comme l’y autorisent les dispositions du Code du travail.
Le présent avenant révise partiellement les stipulations de l’accord d’entreprise portant sur l’organisation du travail et les congés payés en date du 27 avril 2022.
Les stipulations de l’accord d’entreprise précité non modifiées par le présent avenant, demeurent inchangées et continuent à s’appliquer.
Les stipulations du présent avenant se substituent en totalité et priment sur tous accords collectifs, usages, accords atypiques, pratiques ou engagements unilatéraux antérieurement appliqués au sein de l’entreprise et portant sur le même objet.
Tout autre point non traité par le présent avenant sera réglé par :
l’accord d’entreprise portant sur l’organisation du travail et les congés payés en date du 27 avril 2022,
à défaut, par les stipulations de la convention collective nationale applicable au sein de l’entreprise (à savoir, à ce jour, la convention collective nationale des Bureaux d’Etudes Techniques),
à défaut, par les dispositions supplétives du Code du travail.
Article 1.2. Champ d’application
Le présent avenant à l’accord d’entreprise en date du 27 avril 2022 est applicable à l'ensemble du personnel salarié de la Société VENSOLAIR, à l’exception des stipulations relatives au forfait annuel en jours qui ne trouvent à s’appliquer qu’aux salariés relevant contractuellement de ce dispositif d’aménagement du temps de travail.
TITRE II – CONGES
Comme indiqué en préambule, les parties signataires ont souhaité :
compléter l’accord d’entreprise en date du 27 avril 2022 afin d’enrichir le statut conventionnel applicable au sein de la Société VENSOLAIR en tenant compte notamment de l’évolution de son organisation,
et modifier certaines stipulations de cet accord collectif afin de procéder à quelques ajustement techniques, notamment au regard de l’évolution de la règlementation applicable au cours des derniers mois (en particulier l’article 37 de la loi dite DDADUE en date du 22 avril 2024 relatif à l’acquisition de congés payés pendant les arrêts de travail).
CHAPITRE I – CONGES PAYES
Les stipulations conventionnelles suivantes :
révisent en totalité et se substituent aux articles 10 et suivants (à l’exception de l’article 10.4) de l’accord d’entreprise précité en date du 27 avril 2022 qui sont modifiées comme suit, à compter de leur date d’entrée en vigueur,
et priment sur les stipulations de la convention collective nationale des Bureaux d’Etudes Techniques applicables au sein de l’entreprise, à compter de leur date d’entrée en vigueur.
Par ailleurs, ces stipulations conventionnelles tiennent compte de l’évolution du cadre juridique applicable en termes de congés payés intervenue au cours des derniers mois.
Il convient en effet de rappeler que la loi dite DDADUE en date du 22 avril 2024, qui a été adoptée à la suite du revirement de jurisprudence opéré par la Cour de cassation le 13 septembre 2023, a procédé à la réécriture de certaines dispositions du Code du travail portant sur les congés payés.
Article 2.1.1. Acquisition des congés payés
Conformément à la pratique en vigueur dans l’entreprise, il est rappelé que le droit au congé annuel payé s’apprécie en jours ouvrés au sein de la Société VENSOLAIR. Ainsi, tant l’acquisition que le décompte des congés payés s’effectuent en jours ouvrés, étant rappelé que la période de référence retenue pour l’acquisition des congés payés court du 1er juin de l’année N (année en cours) au 31 mai de l’année N+1 (année suivante).
Après négociation entre les parties, il a été décidé d’attribuer une sixième semaine de congés payés aux salariés de la Société VENSOLAIR.
Il en résulte qu’à compter de la prochaine période de référence, soit à compter du 1er juin 2025, chaque salarié acquerra 30 jours ouvrés de congés payés par période complète de référence dans les conditions fixées par les dispositions légales (lesquelles prévoient des règles particulières dont il sera fait application en cas de suspension du contrat de travail, notamment pour cause d’arrêt de travail d’origine non professionnelle).
Pour rappel des dispositions spécifiques et transitoires relatives aux dispositifs d’aménagement du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise et aux conges sont prévues (voir titre IV du présent accord).
Dans ces conditions et conformément aux dispositions des articles L. 3141-3 et suivants du Code du travail, les salariés de l’entreprise acquerront :
par principe, 2,5 jours ouvrés de congés payés par mois de travail effectif ou assimilé (article L. 3141-5 du Code du travail), dans la limite de 30 jours ouvrés de congés payés par période complète de référence,
par dérogation, 2,08 jours ouvrés de congés payés par mois, dans la limite de 25 jours ouvrés de congés payés par période complète de référence, au titre des périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n'ayant pas un caractère professionnel.
Ainsi, en cas d’arrêt de travail d’origine non professionnelle et comme indiqué précédemment, il sera fait application des dispositions de l’article L. 3141-5, 7° du Code du travail, étant précisé que pour le calcul des droits à congés à payés du salarié ayant cumulé, au cours d’une même période de référence d’acquisition des congés payés, des périodes travaillées et assimilées d’une part, et une ou des périodes pour arrêt de travail d’origine non professionnelle d’autre part, il sera fait application des règles dites d’équivalence fixées par les dispositions de l’article L. 3141-4 du Code du travail.
Par souci de lisibilité pour les salariés, il est convenu que l’application de ces règles d’équivalence s’opèrera au terme de chaque période de référence d’acquisition des congés payés (et non pas au mois le mois).
Par ailleurs, il est rappelé que lorsque le nombre de congés payés acquis par un salarié n’est pas entier, l’article L. 3141-7 du Code du travail impose d’arrondir au nombre entier supérieur.
En cas de succession d’arrêt(s) de travail et de période(s) travaillée(s) au cours d’une même période de référence d’acquisition des congés payés, cette règle d’arrondi sera appliquée sur le total des congés payés acquis au cours de la période de référence d’acquisition (et non pas séparément pour les périodes effectivement travaillées et assimilées d’une part et celles non travaillées d’autre part).
A titre d’exemple, si au titre de la période d’acquisition courant du 1er juin 2025 au 31 mai 2026, un salarié de l’entreprise est absent pour cause d’arrêt de travail non professionnel du 22 septembre au 30 novembre 2025 inclus, il sera procédé au calcul suivant afin de déterminer son droit à congés payés :
Périodes du 1er juin 2025 au 21 septembre 2025 (période A) et du 1er décembre 2025 au 31 mai 2026 (période C) qui constituent des périodes travaillées ou assimilées (tenant compte des congés payés pris par le salarié) = 77 jours ouvrés (période A) + 123 jours ouvrés (période C) / 20 jours ouvrés (base de 5 jours travaillés) = 200/20 = 10.
10 groupes entiers de 4 semaines x 2,50 = 25 jours ouvrés ;
Période du 22 septembre 2025 au 30 novembre 2025 inclus (période B) qui constitue une période non travaillée au titre d’un arrêt de travail d’origine non professionnelle et non assimilée à du temps de travail effectif = 49 jours ouvrés / 20 jours ouvrés = 2,45.
2 groupes entiers de 4 semaines x 2,08 = 4,16 jours ouvrés ;
Soit, 25 jours + 4,16 jours = 29,16 jours qu’il convient d’arrondir à 30 jours ouvrés.
Article 2.1.2. Période de prise des congés payés
Les parties signataires entendent maintenir les règles relatives à la prise des congés payés en vigueur au sein de l’entreprise depuis 2022 et qui sont fixées comme suit :
Conformément aux dispositions de l’article L. 3141-15 du Code du travail, il est convenu entre les parties signataires que la période de prise des congés payés est fixée comme suit : du 1er mai de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Il est par ailleurs convenu qu’au cours de la période 1er mai – 31 octobre, 10 jours ouvrés de congés payés (hors JNT/RTT ou autres jours de repos) devront impérativement être pris de façon continue (étant précisé que si un jour férié chômé tombe sur un jour habituellement travaillé pendant cette période de congé, la durée de ce congé sera automatiquement prolongée d’une journée pour permettre au salarié de bénéficier de 10 jours ouvrés continus de congés payés).
Les jours ouvrés de congés payés restants du congé principal (c’est-à-dire hors 5ème et 6ème semaines de congés payés) pourront être pris, sous réserve de l’accord de l’employeur qui fixe les départs en congés payés, de façon fractionnée, au-delà du 31 octobre.
La prise totale ou partielle, de ces jours ouvrés restants, au-delà du 31 octobre, ne donnera pas lieu à l’attribution de jours de congés supplémentaires (dits de fractionnement).
Les cas particuliers seront étudiés individuellement par la Direction.
Article 2.1.3. Modalités de prise des congés
En début d'année civile, il sera demandé à chaque salarié d'émettre ses souhaits concernant ses congés d’été, lesquels devront être de 10 jours ouvrés consécutifs au minimum et être posés entre le 1er mai et le 31 octobre de l’année considérée.
Les congés payés pourront être posés par le salarié, après accord du supérieur hiérarchique, sous réserve de respecter un délai de prévenance fixé à :
24h lorsque les congés sont d’une durée d’un jour,
48h lorsque les congés sont d’une durée de deux jours consécutifs,
1 semaine lorsque les congés sont d’une durée entre 3 et 4 jours consécutifs,
2 semaines lorsque les congés sont d’une durée d’au moins une semaine calendaire,
et 4 semaines lorsque les congés sont d’une durée supérieure à deux semaines calendaires.
Pour chaque prise de congés, le salarié devra compléter, par le biais du Système d’Information RH en vigueur au sein de l’entreprise, une demande de congés payés sur laquelle il sera indiqué la date de début et de fin ainsi que le nombre de jours de congés payés correspondant.
A défaut pour le salarié d’avoir communiqué ses souhaits en termes de prise de congés payés et/ou de les avoir positionnés dans les conditions précitées, la Direction pourra, conformément aux dispositions des articles L. 3141-12 et suivants du Code du travail, déterminer elle-même les dates de départ en congés payés selon les modalités et délais détaillés ci-après.
Les dates seront validées par la hiérarchie à qui il appartient de fixer l’ordre et la date des départs en fonction des nécessités de service, en tenant compte des critères suivants :
Situation de famille des bénéficiaires notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, de l’époux(se) ou du partenaire de PACS, la présence au foyer d’une personne handicapée ou d’une personne âgée en perte d’autonomie ;
Durée de service chez l’employeur.
En tout état de cause, les conjoints et les partenaires liés par un PACS ont droit à un congé simultané.
En cas d’impératif lié au fonctionnement de l’entreprise, l’employeur pourra se rapprocher du salarié pour examiner avec lui la possibilité de différer éventuellement sa période de prise de congés payés.
Article 2.1.4. Sort des congés non pris
Il est rappelé que les congés payés non pris ou non épargnés au 31 mai de chaque année seront définitivement perdus (sauf suspension du contrat de travail donnant lieu à report ou demande de report de la Direction), et ne seront en aucun cas indemnisés.
Article 2.1.5. Dispositions particulières concernant les congés supplémentaires pour ancienneté
Les parties signataires entendent pérenniser ce qui avait été convenu dans l’accord d’entreprise initial de 2022 s’agissant des congés supplémentaires pour ancienneté.
Ainsi, il est rappelé qu’en sus du droit à congés payés précité (30 jours ouvrés par an), les salariés bénéficieront de jours de congés payés supplémentaires en fonction de leur ancienneté et ce, dans les conditions suivantes :
après une période de 3 années d'ancienneté : 1 jour ouvré supplémentaire ;
après une période de 6 années d'ancienneté : 2 jours ouvrés supplémentaires ;
après une période de 9 années d'ancienneté : 3 jours ouvrés supplémentaires ;
après une période de 15 années d'ancienneté : 4 jours ouvrés supplémentaires.
Pour prétendre à ces jours de congés payés supplémentaires, le salarié devra justifier de l’ancienneté requis à la date d’acquisition des congés payés, soit le 1er juin de chaque année.
A titre d’exemple, un salarié embauché le 15 juillet de l’année N aura acquis 3 ans d’ancienneté le 15 juillet de l’année N+3 mais ne pourra prétendre à un jour de congés payés supplémentaire qu’à compter de la prochaine période d’acquisition des congés payés, soit le 1er juin de l’année N+4.
Il en va de même pour les mobilités intra-Groupe.
A titre d’exemple, si un salarié en mobilité intra-Groupe intègre Vensolair et justifie de 3 ans d’ancienneté le 15 juillet 2025, il ne pourra prétendre à un jour de congé payé supplémentaire qu’à compter de la prochaine période d’acquisition des congés payés, soit le 1er juin 2026.
CHAPITRE II – AUTRES CONGES
Les stipulations conventionnelles suivantes révisent en totalité et se substituent, à compter de leur date d’entrée en vigueur, à l’article 10.4 de l’accord d’entreprise précité en date du 27 avril 2022 qui est modifié comme suit.
Article 2.2.1. Journées de pont et/ou liées aux fêtes de fin d’année
Depuis le 1er juin 2022, la Direction fixe unilatéralement, chaque année (entendue comme couvrant la période 1er juin de l’année N – 31 mai de l’année N+1), 2 journées (ou 4 demi-journées) non travaillées au sein de l’entreprise, sans perte de rémunération et ce, notamment afin de tenir compte des ponts et/ou des fêtes de fin d’année.
Les dates de ces 2 journées non travaillées sont fixées par la Direction au plus tard le 30 juin de l’année N pour la période allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1 et ce, après information du CSE.
Ne peuvent bénéficier de ces journées offertes par l’entreprise que les salariés inscrits à l’effectif de l’entreprise aux dates unilatéralement fixées par la Direction pour le bénéfice de ces 2 journées non travaillées.
A titre d’exemple :
si sur la période de référence 1er juin 2024 – 31 mai 2025 ;
les 2 journées offertes sont fixées aux dates suivantes : 16 août 2024 et 9 mai 2025,
un salarié engagé le 1er janvier 2025, bénéficiera uniquement du 9 mai 2025 comme journée non travaillée sans perte de rémunération, sans pouvoir réclamer le bénéfice d’une autre journée non travaillée au titre du 16 aout 2024, date à laquelle il n’était pas salarié de l’entreprise.
Ces journées non travaillées offertes par l’entreprise seront, à titre dérogatoire :
assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits des salariés bénéficiaires,
et considérées comme un jour de travail pour le décompte du temps de travail tant des salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année que pour ceux relevant d’un décompte en heures de leur temps de travail.
Ces journées non travaillées :
n’impacteront donc pas les droits à JRTT des salariés dont le temps de travail est décompté en heures,
et viendront en déduction du nombre de jours de travail devant être effectivement effectués par un salarié relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.
TITRE III – CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Par ailleurs, les parties signataires ont souhaité procéder à la modification des stipulations relatives au forfait annuel en jours de l’accord d’entreprise en date du 27 avril 2022 :
tant afin de procéder à quelques ajustements techniques,
que pour tenir compte des dernières évolutions légales et jurisprudentielles ainsi que du cadre conventionnel applicable au sein de l’entreprise tel qu’enrichi par le présent avenant.
En particulier, les stipulations conventionnelles relatives au forfait annuel en jours ont été modifiées et adaptées afin de formaliser le fait que le nombre maximum de jours de travail que devront effectuer les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours, s’établira, à compter du 1er janvier 2025, à 210 jours par période de référence pour les salariés disposant d’un droit complet à congés payés et ce, compte tenu de l’attribution d’une 6ème semaine de congés payés aux salariés de la Société VENSOLAIR dans les conditions prévues par le présent avenant (cf. article 2.1.1).
Toutefois :
l’attribution d’une 6ème semaine de congés payés ne sera effective qu’à compter du 1er juin 2025,
de sorte que pour les salariés relevant d’un forfait jours et qui seront en poste à la date d’entrée en vigueur du présent avenant (soit au 1er janvier 2025), le nombre de jours de travail à effectuer d’une part et le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours d’autre part, restera inchangé pour la période de référence actuellement en cours (soit du 1er juin 2024 au 31 mai 2025), dans la mesure où ces salariés n’auront pas acquis de 6ème semaine de congés payés au cours de cette même période (soit du 1er juin 2024 au 31 mai 2025).
En effet, ces salariés disposant d’un droit à congés payés à hauteur d’au plus 25 jours ouvrés à la date du 31 mai 2024 à prendre d’ici le 31 mai 2025, ils ne disposeront pas, à la date du 1er janvier 2025, d’un droit complet à congés payés entendu comme 30 jours ouvrés de congés payés au sens des stipulations du présent avenant.
En conséquence et en théorie :
ces salariés devront effectuer au maximum 215 jours de travail d’ici le 31 mai 2025,
et ce, malgré la réduction précitée à 210 jours dès le 1er janvier 2025,
dans la mesure où, comme indiqué à l’article 3.4.3 du présent avenant, un droit incomplet à congés payés a pour effet d’augmenter le nombre de jours à travailler au cours de la période de référence sans que cela ne donne lieu à une quelconque majoration de rémunération compte tenu du fait que ce dépassement résulte non pas d’un accord entre les parties pour que le salarié renonce à des jours de repos mais à un droit insuffisant à congés payés.
Néanmoins, compte tenu de la volonté des parties signataires de réduire
de façon effective le forfait annuel en jours à 210 jours dès le 1er janvier 2025, sans considération de l’acquisition différée d’une 6ème semaine de congés payés, il a été convenu entre les parties signataires :
d’adopter des dispositions transitoires (cf. Titre IV du présent avenant – consistant en l’attribution exceptionnelle, au 1er janvier 2025, de journées non travaillées offertes par l’entreprise),
ce qui aura pour effet de réduire, dans les faits et ce, dès le 1er janvier 2025, le nombre de jours de travail à effectuer au cours de la période de référence en cours (soit du 1er juin 2024 au 31 mai 2025),
sans modification du nombre de jours non travaillés (JNT) attribués aux intéressés pour la période de référence en cours (soit du 1er juin 2024 au 31 mai 2025),
et sans qu’il soit nécessaire ni de modifier les bulletins de salaire d’ici le 31 mai 2025 ni de conclure des avenants au contrat de travail des intéressés et ce, pour éviter des lourdeurs administratives inutiles et sources de confusion.
La même problématique (d’un droit incomplet à congés payés entendu comme inférieur à 30 jours ouvrés) existant pour la période de référence d’acquisition en cours (soit du 1er juin 2024 au 31 mai 2025), il a également été convenu entre les parties signataires des dispositions transitoires (cf. Titre IV du présent avenant – consistant en l’attribution exceptionnelle, au 31 mai 2025, de congés payés supplémentaires), pour réduire de façon effective le nombre maximal de jours de travail des forfaits jours à 210 pour la période qui débutera à compter du 1er juin 2025 et qui s’achèvera le 31 mai 2026.
Article 3.1. Salariés visés
Le décompte en jours du temps de travail, est réservé aux collaborateurs suivants :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
les salariés (non-cadres) :
dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées,
en particulier, les salariés itinérants de par leurs fonction ou qui sont amenés à effectuer de fréquents déplacements professionnels.
Il est convenu entre les parties qu’est autonome, le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son emploi du temps, c’est-à-dire qu’il détermine notamment librement :
ses prises de rendez-vous ;
ses heures de début et de fin de sa journée de travail en tenant compte de la charge de travail afférente à ses fonctions ;
la répartition de ses tâches au sein d’une journée ou d’une semaine ;
l’organisation de ses congés en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise et dans le respect des modalités de prises de congés fixés par l’employeur.
Article 3.2. Période référence du forfait
La période de référence est fixée comme suit : du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Article 3.3. Nombre de jours compris dans le forfait et lissage de la rémunération
En application des dispositions de l’article L. 3121-64 du Code du travail, l’accord d’entreprise fixe le nombre maximum de jours que doivent effectuer les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait jours, dans la limite de 218 jours par période de référence.
A cet égard, il est rappelé qu’il a été négocié, dans le cadre de l’accord d’entreprise en date du 27 avril 2022, de fixer ce nombre à 215 jours travaillés par période de référence, journée de solidarité comprise et ce, quels que soient les aléas du calendrier de la période de référence considérée (nombre de jours fériés chômés notamment) et sous réserve d’avoir acquis un droit complet à congés payés, déduction faite des éventuels jours de congés supplémentaires pour ancienneté dont bénéficierait le salarié en application des dispositions légales et/ou conventionnelles applicables à la relation de travail.
Compte tenu de la 6ème semaine de congés payés (+ 5 jours ouvrés) instaurée par le présent avenant à compter du 1er juin 2025, le nombre maximum de jours de travail que devront effectuer les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait jours, sera réduit à 210 jours dans les conditions prévues par le présent avenant.
Seront également déduits de ce plafond de 210 jours, les autres jours de repos dont pourra bénéficier le salarié en cours de période de référence, à savoir notamment les journées de pont et/ou liées aux fêtes de fin d’année prévues par le Chapitre II du Titre I du présent avenant.
A titre d’exemple, un salarié relevant d’un forfait annuel à hauteur de 210 jours, qui justifie de 10 ans d’ancienneté au sein de l’entreprise, qui est présent toute la période de référence et qui bénéficie de façon effective des 2 journées non travaillées offertes par l’entreprise (liées aux ponts et/ou aux fêtes de fin d’année), ainsi que l’ensemble de ses congés payés (30 jours ouvrés + 3 jours ouvrés), travaillera 205 jours au titre de la période de référence considérée, calculés comme suit :
210 jours - 3 jours ouvrés de congé payé supplémentaire pour ancienneté - 2 jours de ponts et/ou de fêtes de fin d’année.
Par ailleurs, il est rappelé que le salarié relevant d’une convention individuelle de forfait en jours perçoit une rémunération annuelle et forfaitaire en contrepartie de cette convention de forfait.
Le bulletin de paie portera donc pour seule référence le volume du forfait jours annuels fixé par principe à 210 jours maximum (sauf forfait jours réduit).
Cette rémunération est indépendante du nombre d’heures de travail effectif et de jours accomplis pendant la période de paye.
La rémunération du salarié relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année sera déduite au regard de ses absences qui ne sont pas assimilées, que ce soit par la loi ou par des dispositions conventionnelles, à du temps de travail effectif et ce, dans les conditions prévues aux articles 3.4 et suivants du présent accord.
Article 3.4. Traitement des absences, des arrivées et des départs en cours de période
Article 3.4.1. Incidence des absences sur le nombre de jours à travailler dans le cadre du forfait annuel en jours
En cas d’absence justifiée [pour maladie par exemple ou congés pour évènements exceptionnels dont bénéficierait le salarié en cours d’année, en application des dispositions conventionnelles et/ou légales (naissance, décès, mariage, …, etc.)], quelle que soit la nature de celle-ci (à l’exception des congés payés, des repos hebdomadaires et des jours fériés), le nombre de jours à travailler est réduit du nombre de jours d’absence correspondants.
A titre d’exemple, si un salarié au forfait annuel en jours à 210 jours est absent pour maladie pendant 10 jours, son nombre de jours à travailler pour la période en cours sera de 200 jours.
Article 3.4.2. Incidence des absences sur la rémunération
En cas d’absence (à titre d’exemples : maladie, congé sans solde, absences injustifiées, …), la retenue à opérer sur le bulletin de salaire se calculera en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre de jours de travail fixé par la convention individuelle de forfait en jours sur l’année, augmenté du nombre de jours de congés payés en jours ouvrés (soit 30 jours), du nombre de jours de repos liés au forfait et des jours fériés chômés et payés au cours de la période de référence (ces derniers étant inclus dans le calcul du salaire annuel).
A titre d’exemple et dans l’hypothèse d’une période de référence comprenant 8 jours fériés et chômés ainsi que 13 jours non travaillés au titre du forfait jours :
Retenue sur salaire = salaire annuel brut (210 j + 30 j + 8 j. fériés + 13 jours de repos) = 261 jours
Article 3.4.3. Arrivée en cours de période
Les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, doivent effectuer 210 jours de travail par an lorsqu’ils disposent d’un droit complet à congés payés, sous déduction des éventuels jours de congés supplémentaires dont bénéficie le salarié en application du statut collectif en vigueur au sein de l’entreprise.
Lors de l’embauche, il convient donc de recalculer le nombre de jours de travail devant être effectués par le salarié au cours de la période de référence pendant laquelle intervient son embauche.
La méthode retenue est la suivante :
Recalculer le forfait jours hors congés payés (c'est-à-dire 210 jours + 30 jours ouvrés de congés payés)
Multiplier le résultat obtenu par le nombre de jours calendaires restant à échoir jusqu’à la fin de la période de référence,
Puis, proratiser le résultat obtenu en 365e ou en 366e en cas d’année bissextile,
étant précisé que le nombre obtenu est arrondi :
au nombre entier inférieur si la décimale est comprise entre 0,01 et 0,50 ;
au nombre entier supérieur si la décimale est comprise entre 0,51 et 0,99.
Enfin, le résultat obtenu doit être diminué du nombre de journées non travaillées offertes par l’entreprise dont le salarié peut bénéficier.
Exemple 1 : pour un salarié qui entre au sein de l’entreprise le 1er septembre 2025, il convient d’opérer le calcul suivant :
210 jours
+ 30 jours ouvrés de congés payés
= 240 jours
240 jours x 273 jours calendaires entre le 01.09.2025 et le 31.05.2026
----------------------------------------------------------------------------------------- 365 jours calendaires
= 180 jours
- 1 journée de pont et/ou liée aux fêtes de fin d’année offerte par l’entreprise
= 179 jours
Dans cet exemple et au titre de la période du 1er septembre 2025 (date d’embauche) au 31 mai 2026 (fin de la période de référence), le collaborateur devra donc effectuer 179 jours de travail et bénéficiera de 7 jours non travaillés au titre du forfait annuel en jours, à savoir entre le 1er septembre 2025 et le 31 mai 2026 :
273 jours calendaires,
– 78 samedis et dimanches,
– 8 jours fériés,
– 1 journée de pont et/ou liée aux fêtes de fin d’année offerte par l’entreprise
= 186 jours – 179 jours travaillés
= 7 jours de repos au titre du forfait.
Exemple 2 : pour un salarié qui entre au sein de l’entreprise le 2 janvier 2026, il convient d’opérer le calcul suivant :
210 jours
+ 30 jours ouvrés de congés payés
= 240 jours
240 jours x 150 jours calendaires entre le 02.01.2026 et le 31.05.2025
----------------------------------------------------------------------------------------- 365 jours calendaires
= 99 jours
- 1 journée de pont et/ou liée aux fêtes de fin d’année offerte par l’entreprise
= 98 jours
Dans cet exemple et au titre de la période du 2 janvier 2026 (date d’embauche) au 31 mai 2026 (fin de la période de référence), le collaborateur devra donc effectuer 98 jours de travail et bénéficiera de 2 jours non travaillés au titre du forfait annuel en jours, à savoir entre le 2 janvier 2026 et le 31 mai 2026 :
150 jours calendaires,
– 44 samedis et dimanches,
– 5 jours fériés
– 1 journée de pont et/ou liée aux fêtes de fin d’année offerte par l’entreprise
= 100 jours – 98 jours travaillés
= 2 jours de repos au titre du forfait.
* **
Au titre de la période de référence suivante, il convient également de procéder à un ajustement du forfait si le salarié ne dispose pas d’un droit complet à congés payés ou si des congés payés sont pris dès l’embauche.
Dès lors que des congés payés seraient pris dès l’embauche, c’est-à-dire avant le terme de la période d’acquisition des congés payés (c’est-à-dire par anticipation = congés payés en cours d’acquisition devant normalement être pris au cours de la période de référence de prise des congés payés suivante), cela aurait pour effet :
de diminuer le nombre de jours à travailler au cours de l’année N,
mais d’augmenter le nombre de jours à travailler au cours de l’année N+1,
sauf accord des parties pour que soient posés des jours de congé sans solde au cours de l’année N+1 ou des congés payés par anticipation.
En effet, le nombre de jours de congés payés pris au cours de l’année N avant le terme de la période d’acquisition aurait pour effet d’augmenter le nombre de jours de congés ne pouvant pas être pris au cours de l’année N+1 et, ce faisant, le nombre de jours devant être travaillés, sauf accord des parties pour que soient posés des jours de congé sans solde au cours de l’année N+1 ou prise de congés payés par anticipation.
Dès lors que l’arrivée du collaborateur en cours de période de référence aurait pour effet de porter le nombre de jours à travailler dans le cadre de l’année de référence en cours au-delà du nombre de jours à travailler par année de référence fixé dans la convention individuelle de forfait en jours sur l’année régularisée entre les parties (par exemple 210 jours), le salarié ne pourra, en tout état de cause pas travailler au-delà de 235 jours.
Ainsi, si le nombre de jours à travailler au cours de la période de référence excède, du fait de l’arrivée en cours d’année, 235 jours, il est convenu entre les parties que le salarié :
pourra solliciter la prise de congés payés par anticipation,
ou sera, à défaut, placé en congé sans solde,
étant précisé que l’option retenue fera l’objet d’un accord entre les parties.
En outre, il est expressément convenu entre les parties que :
les jours qui seraient travaillés par le salarié lors de la première année d’application de la convention individuelle de forfait en jours sur l’année,
au-delà du nombre de jours à travailler par année de référence convenu entre les parties et dans la limite de 235 jours,
ne donneront pas lieu à majoration dans les conditions prévues par l’article 3.10 du présent accord dans la mesure où ce dépassement résulterait non pas d’un accord entre les parties pour que le salarié renonce à des jours de repos mais de l’application des règles relatives à l’arrivée en cours d’année (et qui découlent d’un droit insuffisant à congés payés).
Par ailleurs, les parties veilleront également à garantir un droit au repos suffisant aux salariés embauchés en cours de période de référence. Ainsi, il pourra être convenu, en fonction de la situation de chaque salarié et des périodes de repos dont il a pu bénéficier au cours des mois précédant son embauche, la prise de jours de congés payés par anticipation ou de jours de congés sans solde.
Article 3.4.4. Passage au forfait jours en cours de période de référence d’un salarié déjà présent dans les effectifs
En cas de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année en cours de période de référence avec un salarié déjà présent dans les effectifs et bénéficiant d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours à travailler pendant la première année d'application du forfait sera déterminé en déduisant du volume annuel contractuel du forfait, le nombre de jours déjà travaillés (et des absences assimilées – cf. 3.4.1) depuis le début de l'exercice.
Pour les salariés ne disposant pas d’un droit intégral à congés payés, ce calcul sera opéré sur la base du forfait jours recalculé hors congés payés acquis.
A titre d’exemple, un salarié disposant d’un droit intégral à congés payés et dont la convention individuelle fixant le nombre de jours à travailler dans l’année à 210 jours est conclue à compter du 1er septembre de l’année 2025, alors qu’il :
totalise déjà 60 jours de travail depuis le 1er juin de l’année 2025,
et a pris 5 jours ouvrés de congés payés en août 2025,
devra travailler au titre de la période de référence en cours dans le cadre de sa convention individuelle de forfait en jours sur l’année 150 jours, soit 210 jours – 60 jours déjà travaillés, sous déduction des éventuels jours de congés supplémentaires dont il pourrait bénéficier.
* **
Par ailleurs, s’agissant de la situation particulière des salariés qui intégreraient l’entreprise dans le cadre d’une mobilité intra-groupe, il est expressément convenu entre les parties signataires qu’en cas de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année en cours de période de référence, il conviendra de recalculer le nombre de jours de travail devant être effectués par le salarié au cours de la période de référence selon la méthode de calcul visée à l’article 3.4.3, en tenant compte du nombre de congés payés déjà acquis.
Article 3.4.5. Départ en cours de période
En cas de départ en cours de période de référence, il sera procédé à un comparatif entre :
la rémunération perçue par le collaborateur depuis le début de la période de référence en cours jusqu’à son départ de l’entreprise, en application du lissage de la rémunération,
et le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés (comprenant les jours effectivement travaillés, les congés payés légaux et conventionnels, les jours fériés et les jours de repos au titre du forfait) multipliés par la valeur d’une journée de travail déterminée selon le calcul exposé à l’article 3.4.2.
En cas d’augmentation de la rémunération fixe forfaitaire du salarié au cours de la période de référence, la valeur de la journée de travail sera calculée sur la base de la rémunération lissée perçue.
Une régularisation sera ensuite opérée en fonction du résultat obtenu dans le cadre de ce comparatif. En cas de solde créditeur, une rémunération complémentaire sera versée au salarié, tandis qu’en cas de solde débiteur, une retenue sur salaire pourra être opérée dans le respect des règles applicables en la matière.
A titre d’exemple :
Un collaborateur quitte l’entreprise le 31 août de l’année 2025, soit 3 mois après le début de la période de référence en cours.
Sa rémunération est lissée sur la période de référence et il perçoit, à ce titre, 3.000 € bruts par mois.
Il a travaillé, depuis le début de la période de référence, sur la base de 5 jours par semaine sans interruption à l’exception d’une semaine où il a travaillé 6 jours, sans prendre aucun jour de repos (en dehors des week-ends), ni aucun congé payé et n’a pas été absent pour quelle que cause que ce soit.
La rémunération forfaitaire du salarié a été augmentée à compter du 1er juillet 2025 pour être portée à 3.050 € bruts par mois.
Rémunération due sur 3 mois au terme du contrat de travail en fonction du nombre de jours réellement travaillés
Rémunération lissée sur 3 mois en application du lissage - Nombre de jours de travail effectif entre le 01.06.2025 et le 31.08.2025 : 63 jours
- Nombre de jours fériés chômés entre le 01.06.2025 et le 31.08.2025 : 3 jours
- Nombre de jours de congés payés pris : 0 jour
- Soit 66 jours au total
66 jours x 139,46 € (1) = 9.204,36 €
3 mois de travail sans interruption : 1 mois (3.000 €) + (3.050 € x 2 mois) ] = 9.100 €
Total : 9.204,36 € Total : 9.100 €
La rémunération brute du mois de mars s’établit donc à 3.154,36 € : 3.050 € + un différentiel de 104,36 € (9.204,36 € - 9.100 €).
(1) valeur d’un jour de travail 3.033,33 € (3.000 € + 2 x 3.050 € / 3) x 12 mois ------------------------------------------------------------------
(210 j + 30 j + 11 j. fériés + 10 j. repos = 261 jours)
Article 3.5. Caractéristiques des conventions individuelles
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-55 du Code du travail, un avenant au contrat de travail des salariés concernés, formalisant la convention individuelle de forfait annuel en jours, sera établi pour formaliser l'accord de chacune des parties.
De même, pour les nouveaux embauchés, le contrat de travail des salariés concernés portera expressément la mention de ce forfait jours.
Il est convenu entre les parties que la convention individuelle de forfait en jours sur l’année précisera :
le nombre de jours travaillés compris dans le forfait,
les modalités de décompte des jours de travail,
les possibilités de rachat de jours de repos,
la rémunération, celle-ci devant être en rapport avec les sujétions qui sont imposées,
et à titre indicatif et sous réserve de l’évolution du présent accord collectif, les principales modalités de suivi de la charge de travail.
Le bulletin de salaire fera quant à lui apparaître le forfait jours, sur la base de 210 jours travaillés (sous déduction des éventuels jours de congé supplémentaire dont le salarié bénéficierait en application des dispositions légales et/ou conventionnelles).
Article 3.6. Décompte des jours travaillés
Le décompte du temps de travail des salariés visés à l’article 2.3.1, s'effectue en jours ou, le cas échéant, par demi-journées.
A cet égard, il est convenu entre les parties signataires que la demi-journée vise les hypothèses suivantes : départ avant 13h ou arrivée après 13h
.
Le temps de travail peut être réparti sur tout ou partie des jours de la semaine.
Du fait de leur autonomie, les salariés déterminent seuls leur emploi du temps et leurs jours de travail, et sont seuls responsables de la fixation de leurs jours de repos en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise et à l’exercice de leurs missions.
Article 3.7. Décompte des jours non travaillés
Les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année et disposant d’un droit complet à congés payés, bénéficieront en moyenne de 13 jours ouvrés non travaillés pour une période de référence complète d’activité, ce nombre étant susceptible de varier à la hausse ou à la baisse en fonction des aléas du calendrier de l’année considérée (notamment le nombre de jours fériés chômés).
En effet, le nombre de 210 jours de travail par an est calculé sur la base d’une moyenne de 8 jours fériés chômés, selon le calcul suivant :
365 jours -52 samedis -52 dimanches -30 jours ouvrés de congés payés -8 jours fériés chômés en moyenne
= 223 jours -210 jours de travail
=13 jours non travaillés en moyenne
Dans le cadre du bon fonctionnement de l’entreprise et afin d’assurer une bonne répartition dans le temps des jours non travaillés qui préservent la santé et la sécurité des salariés concernés, sont retenues les règles de décompte suivantes et ce, sans préjudice de l’autonomie dont disposent les salariés intéressés dans la détermination de leur emploi du temps :
- les jours non travaillés doivent être pris dans leur totalité au cours de la période de référence considérée et ne seront en aucun cas compensables pécuniairement, sauf à titre tout à fait exceptionnel, en cas de renonciation à des jours de repos entraînant un dépassement de forfait, après autorisation préalable et expresse de la Direction, dans les conditions exposées à l’article 2.3.10 du présent accord : dans ce cas, l’indemnisation de chaque jour de repos auquel le salarié renonce sera indemnisé à hauteur de 115 % du salaire journalier, étant précisé qu’en tout état de cause, le salarié ne pourra pas travailler plus de 235 jours par année civile (cf. article 2.3.11 pour les modalités de calcul du paiement lié au dépassement) ;
Les jours de repos au titre du forfait pris par le collaborateur devront, pour des questions d’organisation faire l’objet d’une information écrite du supérieur hiérarchique dans les conditions habituelles, à savoir :
24 heures lorsqu’un jour non travaillé au titre du forfait (JNT) est posé,
48 heures lorsque 2 JNT sont posés,
1 semaine lorsqu’au moins 3 JNT sont posés,
2 semaines lorsqu’au moins 5 JNT sont posés.
En tout état de cause, chaque le salarié devra veiller à prendre en compte pour les contraintes de l’activité de l’entreprise et la charge de travail de l’équipe à laquelle il appartient pour la pose des JNT et ce, afin d’éviter notamment que plusieurs salariés d’une même équipe soient absents en même temps dans le but de garantir la continuité de l’activité.
De la même façon, chaque salarié devra veiller à positionner ses JNT de façon à adapter sa charge de travail.
Article 3.8. Evaluation et suivi de la charge de travail
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
à la durée quotidienne maximale de travail effectif (10 heures),
aux durées hebdomadaires maximales de travail (48 heures et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives),
et à la durée légale du travail (35 heures).
Pour autant, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours, doivent bénéficier d’une charge de travail raisonnable.
Pour ce faire et dans un souci d’assurer la protection et la sécurité des cadres sous forfait annuel en jours, sont mis en place les dispositifs de contrôle suivants :
Article 3.8.1. Dispositif d’alerte
Dans le cadre de l’évaluation et du suivi de la charge de travail des salariés sous forfait annuel en jours, chaque salarié aura la possibilité de signaler à tout moment toute difficulté qu’il rencontrerait notamment en termes de charge de travail et/ou de solliciter un entretien auprès de la Direction.
S’il apparaît que le collaborateur fait face à une surcharge de travail ou qu’il n’est pas en mesure de respecter une amplitude raisonnable des journées d’activité, un entretien sera immédiatement organisé.
Article 3.8.2. Répartition de la charge de travail
En amont et pendant toute la période de référence, la Direction prêtera une attention particulière à la charge de travail de chaque collaborateur en forfait annuel en jours.
Si la Direction ou le salarié estime que cette charge de travail est inappropriée en termes de charge de travail, un entretien sera immédiatement organisé afin de convenir d’un plan d’actions adapté, par exemple :
élimination de certaines tâches,
nouvelle priorisation des tâches,
report des délais,
répartition de la charge entre les membres de l’équipe,
sollicitation de ressources supplémentaires,
développement d’une aide personnalisée, par accompagnement ou formation,
etc., …
Article 3.8.3. Organisation des repos et suivi de la charge de travail
L’activité hebdomadaire des salariés sous forfait annuel en jours peut s’exercer jusqu’à 6 jours consécutifs par semaine.
Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions légales en vigueur.
Par ailleurs, il est convenu que l'amplitude journalière de travail devra respecter :
les dispositions liées au repos de 11 heures entre deux journées de travail,
et celles relatives au repos hebdomadaire fixé à 35 heures.
En outre, les salariés concernés devront impérativement respecter une durée hebdomadaire maximum de travail effectif raisonnable.
Ces limites ont pour objet de définir une amplitude maximale et exceptionnelle de la journée de travail, et non pas d’instaurer une journée habituelle de travail de 13 heures.
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance (cf. article 3.12 du présent accord).
Afin d’assurer le respect de ces dispositions :
le salarié concerné avertira sa hiérarchie dès qu’il estimera qu'il ne sera pas en mesure de respecter les obligations de repos journalier et hebdomadaire et/ou qu’il fait face à une surcharge de travail,
et la hiérarchie assurera également le suivi régulier de l’organisation du travail des intéressés et de leur charge de travail,
et ce, afin que l’entreprise analyse la situation et prenne immédiatement les mesures appropriées pour garantir le respect desdits repos, en cas de surcharge de travail signalée par le salarié et/ou constatée par la hiérarchie.
A cet égard, tout collaborateur sous forfait-jours, s’estimant en surcharge de travail, pourra adresser un courriel à son supérieur hiérarchique, afin que les mesures appropriées soient prises immédiatement.
De son côté, le salarié sous forfait jours tiendra immédiatement informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Ces dispositifs de contrôle visent à garantir :
le caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail,
ainsi que la bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.
Article 3.9. Entretiens annuels
Outre les dispositifs précités, deux entretiens annuels individuels seront organisés au cours de chaque période de référence entre la Direction et les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.
Ces entretiens porteront sur :
la charge de travail du salarié,
l’organisation du travail dans l’entreprise,
l’amplitude des journées de travail,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
la bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé,
la rémunération du salarié.
Lors de ces entretiens, l’employeur rappellera également aux salariés sous forfait jours, les modalités selon lesquelles ils peuvent exercer leur droit à la déconnexion (cf. article 3.12 et chapitre II du titre II de l’accord d’entreprise en date du 27 avril 2022).
Il est entendu que les parties veilleront à ce que la charge de travail du salarié soit compatible avec sa vie personnelle et familiale et ce, conformément aux dispositions de la loi du 20 août 2008.
Ces bilans annuels donneront lieu à un compte-rendu écrit, établi par les deux parties.
Article 3.10. Dépassement de forfait
A titre tout à fait exceptionnel, les collaborateurs relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourront sous réserve de l’accord préalable de la Direction, renoncer à une partie de leurs jours de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail.
En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours.
L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 115 % du salaire journalier.
La rémunération journalière sera calculée en divisant la rémunération annuelle par le nombre de jours auxquels elle se rapporte, comme mentionné ci-dessus (article 3.4.2 de l’accord).
Un avenant à la convention individuelle de forfait en jours sur l’année sera obligatoirement conclu. Cet avenant sera uniquement valable pour l’année en cours et ne pourra pas être reconduit de manière tacite.
Article 3.11. Forfait en jours réduit
Il est prévu la possibilité pour des salariés entrant dans le champ d’application défini à l’article 3.1, de travailler un nombre de jours annuel inférieur à celui de 210 jours, pour répondre notamment :
aux besoins de l’entreprise,
à la préoccupation de salariés qui exercent, en dehors de l’entreprise, d’autres activités professionnelles (sauf restrictions apportées par la relation contractuelle et sous réserve de respecter, toutes activités confondues, les durées minimales de repos et un nombre maximum de jours travaillés dans l’année fixé à 235 jours),
ou qui souhaitent augmenter leur temps libre dans une proportion supérieure à celle découlant de l’organisation collective, notamment en vue de favoriser l’égalité professionnelle hommes/femmes ainsi que l’articulation entre vie professionnelle et familiale.
En tout état de cause, cette possibilité de recourir au forfait jours réduit est soumise à un accord des parties et à la conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fixant précisément le nombre de jours devant être travaillés par le salarié au cours de chaque période de référence.
La convention individuelle de forfait annuel en jours fixera le nombre de jours à travailler en deçà du plafond habituel de 210 jours.
En cas de passage d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année de 210 jours à un forfait jours dit réduit, la rémunération du salarié sera réduite proportionnellement au prorata du nouveau nombre de jours fixé par sa convention individuelle de forfait jours et la charge de travail tiendra compte de la réduction convenue du nombre de jours de travail.
Article 3.12. Modalités spécifiques aux moyens de communication
Les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année seront soumis, comme les autres membres du personnel, aux dispositions relatives aux modalités spécifiques d’utilisation des moyens de communication détaillées au chapitre II du titre II de l’accord d’entreprise en date du 27 avril 2022.
TITRE IV – DISPOSITIONS SPECIFIQUES ET TRANSITOIRES RELATIVES AUX DISPOSITIFS D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL EN VIGUEUR AU SEIN DE L’ENTREPRISE ET AUX CONGES
Comme indiqué précédemment, les nouvelles stipulations négociées entre les parties signataires relatives aux congés payés entreront en vigueur de façon effective à compter du 1er juin 2025 pour des questions techniques et ce notamment pour éviter des difficultés qui résulteraient d’une modification des règles en cours de période de référence.
Dans ces conditions, il a été convenu d’adopter des dispositions spécifiques et transitoires tant au titre de la période 1er janvier – 31 mai 2025 que de la période du 1er juin 2025 – 31 mai 2026.
Article 4.1. Attribution exceptionnelle de congés payés supplémentaires
Dans la mesure où les nouvelles stipulations conventionnelles relatives à l’acquisition des congés payés entreront en vigueur à compter du 1er juin 2025 :
les salariés de l’entreprise disposeront de façon effective de 30 jours ouvrés de congés à la date du 31 mai 2026 (au titre de la période de référence d’acquisition couvrant la période 1er juin 2025 – 31 mai 2026),
à prendre au titre de la période de prise des congés payés courant du 1er mai 2026 au 31 mai 2027.
Afin que les salariés de l’entreprise bénéficient dans les faits d’une 6ème semaine de congés payés dès la prochaine période de référence de prise des congés payés (soit du 1er juin 2025 au 31 mai 2026), il a été expressément convenu entre les parties signataires que les salariés inscrits à l’effectif de l’entreprise à la date du 31 mai 2025, se verront exceptionnellement attribuer des jours supplémentaires de congés payés au titre de la période de référence d’acquisition courant du 1er juin 2024 au 31 mai 2025.
Le nombre de congés payés crédité à chaque salarié au titre de cette attribution exceptionnelle :
sera calculé sur la période 1er juin 2024 – 31 mai 2025 selon les règles et modalités fixées à l’article 2.1.1 du présent avenant à l’accord d’entreprise (c’est-à-dire calcul du droit à congé payés supplémentaires au prorata temporis en cas d’entrée et/ou d’absence(s) en cours de période de référence et en faisant application des règles légales d’équivalence et d’arrondi),
dans la limite de 5 jours ouvrés,
et sous réserve que le droit complet à congés payés au titre de la période de référence d’acquisition 1er juin 2024 – 31 mai 2025, ne dépasse pas 30 jours ouvrés.
Ainsi, pour un salarié ayant intégré l’entreprise en cours de période de référence, le droit à congé payés supplémentaires sera calculé au prorata temporis, c’est-à-dire en fonction du temps effectivement travaillé ou assimilé entre la date d’embauche et le 31 mai 2025, et en application des dispositions légales (notamment d’équivalence et d’arrondi).
Il en sera de même des salariés qui intégreraient l’entreprise dans le cadre d’une mobilité intra-Groupe et pour les salariés qui se seront trouvés en arrêt de travail au cours de la période de référence 1er juin 2024 – 31 mai 2025.
Cette attribution exceptionnelle de congés payés supplémentaires permettra notamment aux salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année disposant d’un droit complet à congés payés, de travailler sur une base de 210 jours dès la période de référence 1er juin 2025 – 31 mai 2026.
A titre d’exemples :
Exemple 1 : Pour un salarié justifiant de 3 années d’ancienneté et n’ayant pas été absent au cours de la période 1er juin 2024 – 31 mai 2025, le volume de congés payés qui lui sera crédité au titre de cette attribution exceptionnelle, sera de 5 jours ouvrés, calculé de la façon suivante :
12 x 2,5 jours ouvrés = 30 jours ouvrés,
- 25 jours ouvrés déjà crédités en application des stipulations légales et conventionnelles (soit 12 x 2,08 jours ouvrés),
Exemple 2 : Pour un salarié embauché le 2 septembre 2024, le volume de congés payés qui lui sera crédité au titre de cette attribution exceptionnelle, sera calculé de la façon suivante :
Période du 2 septembre 2024 au 31 mai 2025 constituant une période travaillée ou assimilée = 187 jours ouvrés / 20 jours ouvrés (base de 5 jours travaillés) = 9,35.
9 groupes entiers de 20 jours ouvrés x 2,5 jours ouvrés = 22,5 jours ouvrés qu’il convient d’arrondir à 23 jours,
- 9 groupes entiers de 20 jours ouvrés x 2,08 jours ouvrés = 18,72 jours ouvrés qu’il arrondis à 19 jours ouvrés,
= 4 jours ouvrés.
Au 31 mai 2025, il sera donc exceptionnellement attribué à ce salarié 4 jours ouvrés de congés payés supplémentaires.
Exemple 3 : Pour un salarié ayant intégré l’entreprise le 1er janvier 2025 dans le cadre d’une mobilité intra-Groupe et justifiant d’une ancienneté de 3 ans, le volume de congés payés qui lui sera crédité au titre de cette attribution exceptionnelle, sera calculé de la façon suivante :
12 x 2,5 jours ouvrés = 30 jours ouvrés,
- 25 jours ouvrés déjà crédités en application des stipulations légales et conventionnelles, à savoir (7 mois préalables au transfert x2,08 jours ouvrés de congés payés + 5 mois postérieur au transfert x 2,08 jours ouvrés de congés payés),
= 5 jours ouvrés supplémentaires.
Au 31 mai 2025, il sera donc exceptionnellement attribué à ce salarié 5 jours ouvrés de congés payés supplémentaires, sous réserve que le droit complet à congés payés au titre de la période de référence d’acquisition 1er juin 2024 – 31 mai 2025, ne dépasse pas 30 jours ouvrés (en tenant compte des congés payés acquis antérieurement au transfert du contrat de travail, au cours de la période 1er juin 2024 – 31 décembre 2024).
Article 4.2. Attribution exceptionnelle de journées non travaillées offertes par l’entreprise
En complément des stipulations précitées, il a été convenu entre les parties signataires d’accorder aux salariés de l’entreprise, à titre tout à fait exceptionnel, 2 journées non travaillées offertes par l’entreprise au titre de la période 1er janvier 2025 – 31 mai 2025.
Ces 2 journées non travaillées rémunérées seront offertes par l’entreprise à tous les salariés inscrits à l’effectif à la date du 1er janvier 2025.
En cas d’entrée ou de sortie entre le 1er janvier et 31 mai 2025, il est convenu entre les parties que le nombre de journées non travaillées précité sera déterminé au prorata temporis, étant précisé que le nombre obtenu sera arrondi :
au nombre entier inférieur si la décimale est comprise entre 0,01 et 0,50 ;
au nombre entier supérieur si la décimale est comprise entre 0,51 et 0,99.
A titre d’exemple, si un salarié intègre l’entreprise le 24 mars 2025, celui-ci bénéficiera de 1 journée non travaillée offerte par l’entreprise au titre de cette période (2 jours x 69 jours / 151 jours).
Ces journées non travaillées offertes à titre exceptionnel par l’entreprise, seront créditées au 1er janvier 2025 et posées à l’initiative du salarié entre le 1er janvier et le 31 mai 2025, après accord du supérieur hiérarchique, sous réserve de respecter un délai de prévenance fixé à une semaine.
Par ailleurs, ces journées non travaillées offertes par l’entreprise devront être prises avant le 31 mai 2025. A défaut d’être prises :
elles seront définitivement perdues,
ne seront en aucun cas indemnisées.
Ces journées non travaillées supplémentaires offertes à titre exceptionnel par l’entreprise seront, à titre dérogatoire :
assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits des salariés bénéficiaires,
et considérées comme un jour de travail pour le décompte du temps de travail tant des salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année que pour ceux relevant d’un décompte en heures de leur temps de travail, de sorte que ces journées non travaillées supplémentaires offertes par l’entreprise auront pour effet d’abaisser le nombre de jours de travail dans l’année tant pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours que pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures.
Ces journées non travaillées :
n’impacteront donc pas les droits à JRTT des salariés dont le temps de travail est décompté en heures,
et seront prises en compte pour déterminer le nombre de jours de travail devant être effectivement effectués par un salarié relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.
Comme indiqué précédemment, l’attribution de ces journées non travaillées transitoires offertes par l’entreprise est tout à fait exceptionnelle et ne saurait créer un droit acquis au bénéfice des salariés.
Ainsi, les salariés de l’entreprise ne pourront prétendre à de telles journées offertes par l’entreprise au-delà du 31 mai 2025.
A compter du 1er juin 2025, les salariés de l’entreprise bénéficieront effectivement des autres jours de repos supplémentaires institués par le présent avenant.
Article 4.3. Situation des salariés dont le temps de travail est décompté en heures
Par ailleurs, les parties ont souhaité préciser que la sixième semaine de congés payés mise en place par le présent avenant à l’accord d’entreprise du 27 avril 2022 sera, à titre dérogatoire, assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul des droits des salariés relevant d’un décompte de leur temps de travail en heures, et n’impactera donc pas leurs droits à JRTT, conformément à ce qui a été négocié entre les parties.
TITRE V – TREIZIEME MOIS
Il est convenu entre les parties signataires d’enrichir la politique de rémunération en vigueur au sein de VENSOLAIR en instaurant, dans les conditions fixées ci-après, un 13ème mois.
A cet égard, il est convenu que les salariés de l’entreprise pourront percevoir :
avec la paie du mois de décembre de chaque année,
à compter de décembre 2025,
une prime de 13ème mois équivalente à un mois de salaire de base mensuel brut, calculé au regard de la moyenne des 12 rémunérations brutes de base (c’est-à-dire hors primes, rémunérations variables, avantages en nature, indemnités différentielles, …) perçues au cours de la période courant du 1er décembre de l’année N-1 au 30 novembre de l’année N),
calculée au prorata temporis de leur temps de présence au sein de l’entreprise au cours de cette même période (soit du 1er décembre de l’année N-1 au 30 novembre de l’année N),
s’ils justifient d’au moins un mois d’ancienneté à la date du 30 novembre de l’année N.
Seules les absences pour maternité, paternité, accident du travail ou maladie professionnelles, maladie non professionnelle donnant droit au versement d’un complément de salaire versé par l'employeur (et non pas par un organisme de prévoyance) en complément des indemnités journalières de Sécurité Sociale, seront assimilées à du temps de présence pour le calcul du 13ème mois et n’auront donc pas d’impact sur son montant.
A l’inverse, toutes les autres périodes de suspension du contrat de travail (arrêt de travail à caractère non professionnel sans complément de salaire versé par l’employeur, congé sans solde, …), impacteront le montant de la prime de 13ème mois.
Cette prime de 13ème mois sera versée avec la paie du mois de décembre de chaque année, étant précisé qu’il est expressément convenu entre les parties qu’une avance sera versée aux salariés avec la paie du mois de juin de chaque année et ce, à hauteur de 1/2 du treizième mois calculé sur la période courant du 1er décembre de l’année N-1 au 31 mai de l’année N.
A la date du 31 décembre de l’année N, la prime de 13ème versée sera donc calculée sur la moyenne, telles que définie précédemment, des 12 rémunérations brutes de base perçues au cours de la période 1er décembre année N-1 – 30 novembre année N, étant précisé que sera déduite de ce montant, l’avance effectuée avec la paie du mois de juin de l’année N.
A titre d’exemple, un salarié dont le salaire moyen sur la période 1er décembre de l’année N-1 – 31 mai de l’année N, s’établit à 3.000 bruts, et dont le contrat de travail n’a pas fait l’objet d’une suspension non assimilée à du temps de présence sur cette même période, percevrait en juin 2024, une avance de prime de 13ème mois d’un montant de 1.500 € bruts.
Si ce même salarié avait bénéficié d’un congé sans solde d’un mois au cours de cette période, l’avance de prime de 13ème mois s’établirait à 1.250 € bruts (3.000 € / 2 x 5 mois de présence effective / 6 mois).
En outre, si à la date du 31 décembre 2025, la moyenne des 12 rémunérations brutes de base (c’est-à-dire hors primes, rémunérations variables, avantages en nature, indemnités différentielles, …) du salarié s’établit à 3.500 € bruts sur la période 1er décembre de l’année N-1 – 30 novembre de l’année N, la prime de 13ème mois s’établira à 3.500 € bruts, étant précisé :
que sera versée au salarié une somme de 2.000 € bruts sur son bulletin de salaire du mois de décembre de l’année N,
dans la mesure où il aura perçu une avance de prime de 13ème mois de 1.500 € bruts au mois de juin de l’année N.
Il est par ailleurs expressément convenu entre les parties qu’en cas d’arrivée d’un salarié en cours d’année (y compris dans le cadre d’une mobilité Groupe), le calcul du 13ème mois se fera au prorata temporis dans les conditions précitées à compter de l’arrivée du salarié au sein de la Société VENSOLAIR (temps de présence calculé uniquement à compter de la date d’arrivée au sein de VENSOLAIR).
De la même façon, en cas de départ en cours d’année, la prime de 13ème mois sera calculée au prorata temporis et son versement interviendra dans le cadre du reçu pour solde de tout compte.
Enfin, il est expressément convenu que la prime de 13ème mois sera prise en compte pour déterminer le montant de la contrepartie financière devant être versée au salarié en cas d’exécution d’une obligation contractuelle de non-concurrence postérieurement à la rupture du contrat de travail, ainsi que dans la clause pénale attachée à la clause de non-concurrence.
Pour les salariés qui bénéficient d’une rémunération variable, la prime de 13ème mois sera prise en compte dans l’assiette de calcul.
TITRE VI – COMPTE EPARGNE TEMPS
Enfin, les parties signataires ont souhaité procéder à la révision de l’article 9.2 de l’accord d’entreprise en date du 27 avril 2022 afin de modifier les possibilités d’alimentation du Compte Epargne Temps (CET) et d’augmenter les plafonds du nombre de jours pouvant être affectés sur le CET.
Ainsi, l’article 9.2 de l’accord d’entreprise relatif à l’organisation du temps de travail et aux congés payés en date du 27 avril 2022 est modifié comme suit :
Chaque salarié a la possibilité d'alimenter son CET individuel par les éléments suivants :
les congés payés excédant les quatre premières semaines de congés légaux, c’est-à-dire ceux dépassant 20 jours ouvrés et ce, dans la limite de 8 jours ouvrés, étant précisé que seuls les jours de congés payés correspondants à la 6ème semaine de congés payés (soit 5 jours ouvrés) pourront être monétisés dans les conditions prévus par l’accord d’entreprise précité du 27 avril 2022 et ce, conformément aux dispositions légales,
les jours de congés supplémentaires pour ancienneté,
Ne pourront être épargnés sur le CET en année N, que les droits à congés (congés payés et/ou congés supplémentaires pour ancienneté) acquis en année N-1.
L’alimentation du CET a lieu à l’initiative exclusive du salarié et sous forme d’une demande écrite ou sur le SIRH, étant précisé que l’alimentation du CET doit avoir lieu au plus tard avant le 31 mai de l’année N+1.
Il est expressément convenu entre les parties signataires que la possibilité pour un salarié d’alimenter son CET pourra être suspendue temporairement par la Direction, après information-consultation du CSE, notamment en cas de baisse d’activité.
L'alimentation en temps (toutes sources d'alimentation en temps confondues) du Compte Epargne Temps sera toutefois plafonnée dans les conditions suivantes :
Plafond annuel : Afin de garantir aux salariés un repos effectif, le nombre maximum de jours épargnés par un salarié au cours de chaque période de référence (1er juin de l’année N – 31 mai de l’année N+1) ne peut pas excéder 10 jours ouvrés.
Plafond global : Afin de garantir aux salariés un repos effectif et d’éviter la constitution d’un passif social trop important pour l’entreprise, le nombre maximum de jours épargnés par un salarié ne peut pas excéder 60 jours ouvrés.
Dès lors que cette dernière limite sera atteinte, aucune nouvelle alimentation ne pourra intervenir avant que tout ou partie des droits épargnés ait été :
soit utilisée (c’est-à-dire la prise effective de repos),
soit convertie en argent et rémunérés, à la demande du salarié et avec l’accord de l’employeur.
6.1 Dispositions spécifiques au CET des salariés de la Direction des Nouvelles Energies (DNE) transférés vers VENSOLAIR au 1er janvier 2025
A titre exceptionnel, compte tenu des incidences sur le CET du transfert des contrats de travail des salariés de la DNE vers VENSOLAIR, et par dérogation à l’article 9.2 de l’accord d’entreprise en date du 27 avril 2022, les anciens salariés de DNE transférés vers VENSOLAIR au 1er janvier 2025, ont la possibilité de transférer l’intégralité de leurs droits acquis provenant de leur CET de la Compagnie Nationale du Rhône (CNR) vers leur CET au sein de VENSOLAIR et ce au-delà du plafond de 60 jours.
Dans la limite des 60 jours visés à l’article 9.2 de l’accord d’entreprise en date du 27 avril 2022, les modalités de fonctionnement du CET sont celles définies aux articles 9.1 à 9.6 de l’accord d’entreprise en date du 27 avril 2022, applicables à l’ensemble des salariés de VENSOLAIR.
Au-delà de ce plafond, le CET de ces salariés ne pourra être alimenté, utilisé et clos que dans les conditions définies ci-après.
6.2 Modalités d’alimentation du CET au-delà de 60 jours
La part des droits acquis sur le CET CNR des salariés provenant de DNE et dépassant 60 jours sera bloquée à la date du transfert et ne pourra pas faire l’objet d’une alimentation nouvelle, ni en temps ni en argent par les salariés ou par l’employeur.
Par ailleurs, ces droits acquis ne pourront pas être utilisés pour alimenter la part du CET plafonnée à 60 jours régie par les articles 9.1 à 9.6 de l’accord d’entreprise en date du 27 avril 2022.
6.3 Modalités d’utilisation du CET au-delà de 60 jours
La part des droits acquis sur le CET dépassant 60 jours ne pourra être utilisée à l’initiative du salarié et avec l’accord préalable et exprès de l’employeur, que dans les conditions suivantes :
Soit pour bénéficier d’un complément de rémunération qui nécessite la monétisation des droits épargnés sur le CET. La demande de monétisation devra être formulée par écrit auprès de la Direction qui dispose d’un délai d’un mois pour répondre. Les droits réglés au salarié dans le cadre de cette monétisation sont soumis au même régime fiscal et social que les salaires ;
Soit pour prendre un congé dans la perspective de cesser de manière progressive son activité. La demande de congé devra être formulée par écrit auprès de la Direction trois mois avant la date de prise de congé souhaitée.
L’indemnité versée au salarié lors de la prise du congé sera calculée sur la base du salaire perçu par l’intéressé au moment de son départ en congé. La compensation financière sera versée mensuellement et fera l’objet d’un bulletin de paie mensuel supportant les cotisations sociales salariales et patronales habituelles. A l’égard de l’impôt sur le revenu, l’indemnité versée a la nature d’un salaire.
6.4 Tenue et assurance du CET au-delà de 60 jours
L’article 9.4 de l’accord d’entreprise en date du 27 avril 2022 est applicable à l’ensemble des droits acquis sur le CET, y compris ceux dépassant le plafond de 60 jours.
6.5 Modalités de clôture du CET au-delà de 60 jours
En cas de cessation du présent accord ou de cessation du CET à la demande du salarié, les droits acquis et épargnés au-delà de 60 jours pourront être, avec l’accord préalable et exprès de l’employeur :
Soit réglés sous forme monétaire ;
Soit pris sous forme de congés en vue de la cessation progressive de l’activité du salarié.
En cas de rupture du contrat de travail, l’article 9.5.3 de l’accord d’entreprise en date du 27 avril 2022 est également applicable pour la part du CET supérieure à 60 jours.
De même, en cas de décès du salarié, l’article 9.5.4 est applicable à l’ensemble des droits acquis du salarié.
6.6. Modalités de transfert du CET au-delà de 60 jours
L’article 9.6 de l’accord d’entreprise en date du 27 avril 2022 relatif au transfert du CET est applicable à l’ensemble des droits acquis sur le CET, y compris ceux au-delà de 60 jours.
TITRE VII – DISPOSITIONS FINALES
CHAPITRE I – Application et suivi de l’accord
Article 7.1.1. Modalités de conclusion du présent accord
Conformément aux dispositions des articles L. 2232-25 et suivants du Code du travail, le présent accord a été négocié et conclu avec les membres titulaires du CSE de l’entreprise représentant la majorité des suffrages aux dernières élections, étant précisé que ces derniers n’ont pas souhaité être mandatés par une organisation syndicale représentative.
Article 7.1.2. Transmission à la CPNI
Conformément aux dispositions de l’article D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera transmis pour information par l’employeur à la commission paritaire de branche de négociation et d’interprétation de la branche dont relève l’entreprise.
Préalablement à sa transmission à la commission précitée, les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, seront supprimés du présent accord.
L’employeur informera par écrit les représentants du personnel de la transmission du présent accord à cette commission de branche.
Article 7.1.3. Commission de suivi
Par ailleurs et conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, l’application du présent accord fera l’objet d’un suivi par une commission constituée à cet effet.
L’objectif de ce suivi est de tirer un bilan de l’application de cet accord au sein de l’entreprise de manière à identifier les éventuelles difficultés d’application et de trouver des adaptations futures ainsi que de déterminer, le cas échéant, les modifications qu’il convient d’apporter. Cette commission sera composée des membres de la délégation du personnel au Comité Social et Economique de l’entreprise dans la limite de 2 membres titulaires, ainsi que d’un à 2 membres de la Direction.
A défaut de représentants élus du personnel, une commission ad hoc sera créée à cet effet et composée d’un à 2 membres de la Direction et de 2 membres du personnel. Il sera fait appel prioritairement au volontariat, après appel à candidature, étant précisé que les 2 premiers salariés volontaires seront retenus. En l’absence de volontaire, 2 membres du personnel seront désignés par la Direction.
A compter de la date d’entrée en application du présent accord, la commission se réunira une fois par an.
CHAPITRE II – Durée et modalités de sortie de l’accord et révision
Article 7.2.1. Entrée en vigueur et durée de l’accord
Il est expressément convenu entre les parties signataires que le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Sauf stipulation expresse contraire, il entrera en vigueur le 1er janvier 2025.
Article 7.2.2. Dénonciation
Chaque partie peut mettre fin au présent accord collectif par lettre dûment motivée et adressée avec accusé de réception.
Cette dénonciation ne deviendra effective qu'après un délai de trois mois et dans les conditions prévues par le Code du travail.
Une négociation s'engagera alors avec les partenaires sociaux.
Article 7.2.3. Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées aux articles :
L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, en cas de désignation d’un délégué syndical au sein de la société,
ou, à défaut, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21, L. 2232-23-1 et L. 2232-24 du Code du travail.
La demande de révision devra être notifiée, par écrit conférant date certaine, à l’ensemble des parties signataires (ainsi qu’aux parties adhérentes le cas échéant) et devra être assortie de précisions quant aux points de l’accord dont la révision est demandée.
Cette demande de révision pourra être totale ou partielle.
Une réunion devra être organisée dans les 3 mois suivant l’envoi de la demande de révision pour examiner les suites à y donner.
CHAPITRE III – Communication – Dépôt de l’accord
Le présent avenant sera déposé, conformément aux dispositions légales et réglementaires :
auprès de la DREETS d’Occitanie, DDETS de l’Hérault ;
en un exemplaire déposé au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes de Montpellier ;
transmis à la Commission Paritaire de Négociation et d’Interprétation de la Branche dont relève l’entreprise ;
enfin, mention de cet accord figurera sur le panneau d'affichage.
Fait à Montpellier En 4 exemplaires originaux Le 5 décembre 2024
XXXXPour la Société VENSOLAIR Membre titulaire du CSEXXXX
