ACCORD RÉVISÉ RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL AU SEIN DE L’UES VEOLIA EAU - GENERALE DES EAUX
ENTRE
La Direction des sociétés de l’UES Veolia Eau - Générale des Eaux (57202552611778) située 30 rue Madeleine Vionnet 93300 AUBERVILLIERS, ayant dûment mandaté M , Directeur des Ressources Humaines de l’UES Veolia Eau-Générale des Eaux, pour les représenter en vue de la conclusion du présent accord,
d’une part,
ET
Les organisations syndicales nationales représentatives au niveau de l’UES Veolia Eau - Générale des Eaux
La CFDT, représentée par M , Délégué Syndical Central de l’UES Veolia Eau - Générale des Eaux dûment habilité pour les présentes par la Fédération Interco CFDT.
La
CFE-CGC, représentée par M , Déléguée Syndicale Centrale de l’UES Veolia Eau - Générale des Eaux dûment habilitée pour les présentes par le Syndicat de l’Encadrement des Sociétés de Distribution d’Eau et d’Assainissement de l’UES Veolia Eau-Générale des Eaux.
La CGT, représentée par M , Délégué Syndical Central de l’UES Veolia Eau - Générale des Eaux dûment habilité pour les présentes par l’Union nationale des syndicats CGT de l’UES Veolia Eau- Générale des Eaux.
FO, représentée par M , Déléguée Syndicale Centrale de l’UES Veolia Eau - Générale des Eaux dûment habilitée pour les présentes par l’Union générale des syndicats FO Veolia Secteur Eau.
d’autre part,
Préambule
Titre I - Principes généraux - Définitions
I.1 - Télétravail “régulier” au sein de Veolia Eau
I.2 - Lieu d’exécution du télétravail “régulier” I.3 - La durée et l’amplitude du télétravail “régulier “
Titre II - Conditions d'éligibilité au télétravail “régulier”
II.1 - Principes généraux II.1.1 Salariés travaillant à temps partiel II.1.2 Les alternants et stagiaires II.2 - Les tâches télétravaillables II.3 - Notion d’autonomie II.4 - Conditions matérielles d’exercice au domicile du télétravailleurs II.4.1 Equipements matériels de travail et lieu de travail II.4.2 Situation du salarié effectuant des tâches télétravaillables mais ne disposant pas de matériel pour télétravailler au moment de la demande
Titre III - Modalités de mise en place du télétravail “régulier”
III.1 - Principes généraux III.2 - Processus décisionnel III.2.1 - Le principe du volontariat /acceptation III.2.2 - L'entretien de diagnostic préalable III.2.3 - La décision de la hiérarchie III.2.4 - Formalisation du télétravail III.3 - Problématique de la possible concurrence de candidatures III.4 - Evolution du dispositif : adaptation, réversibilité et suspension III.4.1 - La période d’adaptation III.4.2 - Modification des modalités d’organisation du télétravail III.4.3 - Réversibilité du dispositif III.4.4 - Suspension III.4.5 - Changement de poste /de fonction III. 5 - Situation spécifique d’une organisation de bureaux en postes de travail non attitrés
Titre IV - Déroulement du télétravail “régulier”
IV.1 - Journées télétravaillées et organisation hebdomadaire du télétravail IV.2 - Durée et horaires de travail et temps de repos IV.2.1 - Télétravailleurs dont le temps de travail est décompté en heures IV.2.2 - Télétravailleurs en forfait jours IV.3 - Joignabilité du télétravailleur IV.4 - Suivi de l’activité IV.5 - Droit à la déconnexion IV.6 - Fourniture des équipements par l’entreprise IV.7 - Usage des outils numériques IV.8 - Autres dispositions relatives au télétravail volontaire et régulier IV.9 - Télétravail et représentants du personnel IV.91 Représentants du personnel et organisation hebdomadaire du télétravail
IV.9.2 Matériel informatique
Titre V - Droits et devoirs du salarié
V.1 - Droits collectifs et devoirs du télétravailleur V.1.1 - Droits collectifs V.1.2 - Droits individuels V.1.3 - Devoirs du télétravailleur V.2 - Santé et sécurité V.3 - Protection des données / confidentialité V.4 - Conformité du domicile et Assurances V.5 - Accompagnement des salariés et des managers
Titre VI - Autres situations de “télétravail “
VI.1 - Des dispositifs collectifs spécifiques VI.1.1 - Contexte professionnel nécessitant un environnement de travail spécifique : “télétravail mise au vert“ VI.1.2 - En cas de circonstances exceptionnelles externes à l’entreprise : “télétravail de force majeure”
VI.1.3 - En cas de crise majeure externe à l’entreprise : “télétravail en période de crise majeure”
VI.2 - Prise en compte de situations individuelles particulières VI.2.1 Télétravail occasionnel VI.2.2 Les salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante VI.2.3 Recours au télétravail en cas de grossesse VI.2.4 Recours au télétravail pour soins à domicile VI.2.5 Les aidants familiaux (au sens de l’article R. 245-7 du CASF) VI.2.6 Dispositif spécifique aux salariées souffrant de dysménorrhée
Titre VII - Suivi de l’application de l’accord
VII. 1 Suivi de l’accord au niveau des établissements VII. 2 Suivi de l’Accord au niveau de l’UES Veolia Eau
Titre VIII - Entrée en vigueur / Durée / Dénonciation / Révision du présent accord
VIII.1. Dépôt et publicité / Entrée en vigueur VIII.2. Information des salariés VIII.3. Clause de rendez-vous VIII.4. Durée VIII.5. Révision VIII.6. Dénonciation
ANNEXES
Annexe 1 - Procédure de candidature et d’acceptation / refus du télétravail
Annexe 2 - Demande de passage en télétravail
Annexe 3 - Entretien de diagnostic préalable
Annexe 4 - Attestation sur l’honneur du salarié sur les conditions matérielles d’exercice du télétravail (art. II.4.1)
Annexe 5 - Avenant au contrat de travail pour la mise en place du télétravail
Préambule
_______________________________________________
L’accord Groupe sur le télétravail en date du 1er octobre 2021 a notamment rappelé que : Le télétravail s’est largement développé au cours des vingt dernières années concomitamment au développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication ayant conduit à la numérisation de l’économie rendant possible d’autres modes d’organisation du travail, notamment le télétravail.
Le développement du télétravail a connu une forte accélération : une crise sanitaire sans précédent a conduit l’entreprise, dans un objectif de continuité de l’activité économique et de protection de la santé des travailleurs, à une large utilisation du télétravail dans les circonstances exceptionnelles dictées par la pandémie du covid 19.
Il est à noter que tout au long de cette période de crise sanitaire, l’engagement des salariés, l’animation du management et la continuité de la performance ont été soulignés par l’ensemble des parties. La pratique prolongée du télétravail a notamment permis de renforcer l’autonomie, la responsabilité individuelle et les liens de confiance entre collaborateurs.
Toutefois, dans ce contexte un point de vigilance a porté sur les modalités de mise en œuvre du télétravail notamment sur l’articulation entre le présentiel et le distanciel afin de préserver l'équilibre et les motivations individuelles, le sens au travail, la permanence de la relation avec les clients et l’efficacité organisationnelle ainsi que de prévenir tout risque de sentiment d’isolement ou d’éloignement et d’impacts négatifs sur les fonctionnements et la performance au sein du collectif.
Prenant en compte la multiplicité de ces retours d'expérience, les parties au présent accord ont fait évoluer la politique de télétravail au sein du Groupe Veolia et ainsi répondre aux enjeux Ressources Humaines et de performance plurielle suivants :
renforcer la performance organisationnelle au sein de l’entreprise en apportant, aux managers et aux membres de leurs équipes souplesse, flexibilité et efficacité dans l’organisation du travail tout en poursuivant l’atteinte de ses objectifs de performance plurielle ;
développer la responsabilisation des salariés et la confiance entre managers et salariés dans leur capacité à mettre en œuvre des modalités adaptées de gestion et d’organisation de leur activité et de performance collective ;
répondre aux attentes des salariés de plus de responsabilité individuelle et d’autonomie et d’amélioration de la qualité de vie au travail par une meilleure articulation entre activité professionnelle et vie personnelle (dont la réduction des trajets et la fatigue associée) tout en préservant les fonctionnements collectifs et l’efficacité organisationnelle ;
moderniser notre marque employeur et ainsi renforcer l’attractivité interne et externe de l’entreprise pour toutes les générations ;
favoriser l’égalité professionnelle, grâce à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle pour tous les salariés en télétravail ;
favoriser l’embauche ou le maintien dans l’emploi de personnes en situation de handicap ;
prendre en compte les enjeux en matière environnementale par la limitation des déplacements, ce qui a une action positive contre le dérèglement climatique ;
Veiller au maintien et au développement de la cohésion sociale en poursuivant l‘accompagnement et la proximité auprès de nos équipes opérationnelles et de terrain.
Les partenaires sociaux de l’UES Veolia Eau s’inscrivant pleinement dans cette démarche, ont, par l’Accord sur le Télétravail régulier du 10 décembre 2021 décliné les principes définis au niveau du Groupe au sein des sociétés composant l’UES Veolia Eau.
La mise en œuvre du télétravail régulier étant un dispositif nouveau au sein de l’UES, les partenaires sociaux ont convenu de se revoir afin de faire le point sur sa mise en œuvre et sur les éventuelles évolutions à y apporter.
Face à ces constats, les organisations syndicales et la Direction ont décidé d’ouvrir un champ de négociations afin d’aboutir à la mise à jour de cet accord.
Le présent accord vient en substitution de l’accord du 10 décembre 2021. Il en reprend, complète ou modifie les dispositions.
Le présent accord, valablement signé, se substitue de plein droit à l'Accord du 10 décembre 2021.
Si le présent accord n’est pas valablement signé, les dispositions de l’Accord du 10 décembre 2021 resteront en vigueur.
I.1 Le télétravail “régulier” au sein de Veolia Eau
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le télétravail “régulier” se caractérise par une organisation établie à l’avance et visant un nombre de journées entières prédéfinies effectuées de manière régulière sur plusieurs mois consécutifs. Il est précisé que le télétravail régi par le présent accord ne concerne pas :
le « home office » qui implique une réalisation obligatoire de tout ou partie de l’activité professionnelle à domicile,
les situations de travail “nomade” avec l’utilisation des technologies de l'information et de la communication, tels que les déplacements professionnels, interventions d'astreinte depuis son domicile … etc.
Les situations en lien avec des circonstances particulières d’autres formes de télétravail peuvent être mises en œuvre ponctuellement, elles sont visées au titre VI du présent accord.
I.2 Lieu d’exécution du télétravail “régulier”
Le télétravail régi par le présent accord est réputé s’exercer au domicile du salarié qui s’entend comme son lieu de résidence principale figurant sur son bulletin de paie. Tout changement d’adresse devra être signalé au plus tard dans le délai de 1 mois suivant ce changement. L’avenant au contrat de travail de mise en œuvre du télétravail visera cette adresse.
Cependant, dans le cadre du déroulement du télétravail, le salarié pourra demander à tout moment, à exercer le télétravail dans un autre lieu que le domicile visé ci-dessus. Cette possibilité sera soumise à l’autorisation préalable de la hiérarchie. Ainsi, cette demande devra se faire par messagerie auprès de son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant la prise d’effet souhaitée de cette dérogation.
Cette demande devra nécessairement comporter :
l’adresse de ce lieu,
la date souhaitée de ce changement,
durée de cette dérogation,
et devra confirmer que le lieu choisi respecte l’ensemble des règles cumulatives visées dans le présent accord (liaisons internet, joignabilité, sécurité, assurance, confidentialité… etc). Il est précisé que ce lieu ne peut pas être un site Veolia. En aucun cas, le choix du lieu d’exercice du télétravail par le salarié ne peut engendrer de frais supplémentaires à la charge de l'employeur notamment au titre du transport (individuel ou collectif) et/ou plus globalement des déplacements, de frais location. Par ailleurs, le choix du lieu d’exercice du télétravail devra être compatible avec la réalisation d’éventuelles astreintes.
I.3 La durée et l’amplitude du télétravail “régulier”
Afin de préserver les fonctionnements collectifs et l'efficacité des organisations de travail, le travail en présentiel reste la norme.
La durée maximale du télétravail régulier est fixée à 2 jours par semaine sur la base du volontariat .
Lorsque le poste occupé par le salarié, bien que n’étant pas incompatible par nature avec le télétravail, n’est toutefois pas conciliable avec un exercice à hauteur de 2 jours de télétravail par semaine, il sera possible de convenir d’1 journée de télétravail par semaine.
Afin de permettre d'apporter une réponse aux problématiques de réduction des déplacements et de faciliter l'organisation et les rotations au sein des services, le télétravail régulier s'exerce
par journée entière.
Afin de favoriser la cohésion et les échanges au sein de l’équipe, le principe d’une journée “présentielle “ de la totalité de l’équipe par semaine sera favorisée au moment de la définition de l'organisation.
Une fois stabilisée, l’organisation du télétravail au sein de l’équipe est portée à la connaissance de l’ensemble des salariés du service. Un affichage papier ou digital est préconisé. En cas de modification de cette organisation, cette évolution est portée à la connaissance des salariés du service. Le nombre maximal de 2 jours de télétravail par semaine pourra être dépassé ou adapté de manière ponctuelle sur une durée déterminée dans le cadre des modalités de télétravail spécifiques visées au point VI.1 infra ou dans les situations particulières visées au point VI.2 infra.
Titre II - Conditions d’éligibilité au télétravail “régulier”
Sont éligibles au télétravail “régulier “ tous les salariés :
en CDI ou CDD,
à temps plein
à temps partiel selon les modalités définies au point II.1.1 infra,
dont la période d’essai a été validée,
ayant au moins 6 mois d’ancienneté dans le poste. Cependant, dans certaines situations spécifiques, ce délai peut être raccourci dans le cadre d’une décision conjointe prise entre le manager et le DRH de l’établissement, notamment en cas de changement de poste dans le cadre d’une mobilité interne au sein de l’UES ou du Groupe.
Par ailleurs, il est rappelé que télétravail est fondé sur le principe de la capacité du salarié à exercer de façon autonome des activités professionnelles pouvant être réalisées à distance. L’éligibilité au télétravail est appréciée, pour chaque salarié concerné et pour un poste de travail donné, par son manager conformément aux dispositions du présent accord. Les parties au présent accord souhaitent rappeler la nécessité des conditions cumulatives suivantes :
occuper un poste pouvant être exercé de façon régulière à distance et dont les tâches sont compatibles avec cette organisation du travail (Point II.2 infra)
Le salarié doit disposer des capacités et aptitudes individuelles d’organisation et d’autonomie suffisantes et avérées sur son poste de travail et faire preuve d’autonomie professionnelle dans l'exécution de son travail (Point II.3 infra)
Le salarié doit disposer du matériel nécessaire et d’un espace de travail compatible avec le télétravail notamment en termes de connexion, respect des règles de confidentialité et de sécurité. (Point II.4 infra)
Le salarié doit pouvoir assurer, lors de son télétravail, la continuité de la qualité de la relation avec ses clients et fournisseurs internes et externes et la poursuite de la performance opérationnelle.
II.1.1 Salariés travaillant à temps partiel
Le télétravail est ouvert aux salariés travaillant à temps partiel en lien avec le nombre de jours de présence dans l’entreprise, dans la semaine. Ainsi, le nombre de jours de télétravail par semaine sera fonction du nombre de jours de présence effective du salarié dans l’entreprise. Les salariés à temps partiel présents dans les locaux de l’entreprise :
5 jours par semaine (partiellement tous les jours) pourront télétravailler 2 jours par semaine ;
3 ou 4 jours par semaine, pourront télétravailler 1 jour par semaine,
1 ou 2 jours par semaine, ne pourront pas bénéficier de jour de télétravail.
Une journée de télétravail pour les personnes travaillant à temps partiel s'applique par journée complète et ne se décompte ni en demi-journée, ni en heures.
Les principes ci-dessus définis sont également applicables aux salariés en temps partiel thérapeutiques.
II.1.2 Les alternants et stagiaires
Les apprentis, contrats de professionnalisation et stagiaires ne sont pas, par définition, éligibles au télétravail régulier. En effet, leur présence dans une communauté de travail auprès d’autres collaborateurs et un soutien managérial rapproché est un élément indispensable à leur apprentissage. Toutefois, en fonction de l’expérience acquise et du niveau du diplôme préparé, l’alternant et le stagiaire pourront progressivement accéder au dispositif de télétravail. Cette appréciation sera laissée au manager en lien avec le tuteur et le RRH du périmètre. Le tuteur de l’alternant peut accéder au télétravail ; cependant l’organisation du télétravail devra tenir compte de son rôle de tuteur et notamment des périodes de présence de l’alternant.
II.2 Les tâches télétravaillables
Toutes les filières peuvent potentiellement être télétravaillables (clientèle, exploitation et supports). Toutefois, les activités éligibles au télétravail sont de nature à être exécutées à distance et en utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail.
Ainsi, sont notamment exclues du dispositif de télétravail les activités suivantes :
toutes les activités réalisées sur le terrain,
liées à l’accueil physique des consommateurs,
liées aux relations en présentiel avec les clients et/ ou les administrations,
accomplissement de travaux portant sur des documents confidentiels ou de données à caractère sensible et ne pouvant être sorties des locaux de l’entreprise (toute information pouvant potentiellement avoir des conséquences lourdes si elle est diffusée à des destinataires non habilités à en connaître ou relevant d’une réglementation spéciale, tels secret bancaire, médical, données personnelles, individuelles, contractuelles), dès lors que le respect de la confidentialité de ces documents ou données ne peut être assuré en dehors des locaux de l’entreprise.
II.3 Notion d’autonomie
L’autonomie du salarié peut être appréciée par sa capacité à savoir travailler seul, à maîtriser les outils informatiques nécessaires à l’exécution de ses tâches et la capacité à travailler sans soutien de proximité et quotidien de son manager.
Le salarié, quels que soient son niveau de classification et sa fonction, doit notamment :
disposer d'une bonne connaissance de son poste de travail,
pouvoir réaliser ses activités télétravaillées de manière indépendante, via les outils informatiques,
gérer son temps, prioriser ses différentes activités et alerter rapidement en cas de difficultés rencontrées,
savoir maintenir le lien avec son collectif de travail et sa hiérarchie.
II.4 Conditions matérielles d’exercice au domicile du télétravailleur
Il appartient au télétravailleur de s’assurer que le domicile au sein duquel le télétravail est exercé est conforme au regard de son assurance habitation et permet l’utilisation du matériel fourni par l’entreprise dans le respect des règles de sécurité.
II.4.1 Equipements matériels de travail et lieu de travail
Le salarié doit disposer, au moment de la mise en oeuvre du télétravail :
du matériel informatique professionnel de type nomade (un ordinateur portable) ; le salarié utilisera ce dernier pour télétravailler,
d’une connexion internet permanente stable,
d’une installation électrique conforme,
d’un espace de travail permettant l’installation d’un poste de travail et de l’exécution d’un travail de qualité et en toute sécurité,
d’une assurance multirisques habitation couvrant sa présence pendant ses journées de travail. A ce titre le salarié fournira une attestation de son assurance habitation visant expressément son identification comme télétravailleur à l’adresse indiquée.
Chaque télétravailleur ou candidat au télétravail garantit, sous forme d'attestation sur l’honneur (modèle en annexe 4 au présent accord), que son lieu de télétravail répond à ces conditions. Cette attestation sera fournie au moment de l’entretien de diagnostic préalable.
II.4.2 Situation du salarié effectuant des tâches télétravaillables mais ne disposant pas de matériel pour télétravailler au moment de la demande
Si le salarié éligible au télétravail ne dispose pas de matériel portable pour télétravailler, il bénéficiera d’un matériel portable en remplacement de l’ordinateur fixe de son poste de travail. Le travail à domicile pourra débuter une fois l’outil remis. Dans cette situation, une réponse lui sera adressée mentionnant la date de disponibilité du matériel, marquant ainsi la date de prise d’effet du télétravail.
En tout état de cause, le délai de mise à disposition du matériel ne pourra être supérieur à 6 mois à compter de la décision de la hiérarchie.
La mise à disposition du matériel pourra se traduire par la fourniture d’outils partagés et /ou avec du matériel reconditionné.
Titre III - Modalités de mise en oeuvre du télétravail “régulier”
La mise en œuvre du télétravail régulier est soumise au principe du
volontariat du salarié et de l’acceptation par la hiérarchie, d’une part et de double réversibilité d’autre part, de sorte que le salarié, comme l’entreprise, puissent toujours accepter ou refuser de le mettre en place et puissent revenir ultérieurement sur cette décision moyennant le respect d’un délai de prévenance.
Ainsi, le processus initial s’articule autour des étapes principales suivantes :
demande du salarié,
examen des conditions d'éligibilité,
décision de la hiérarchie.
III.2 Processus décisionnel
La schématisation du processus décisionnel ci-après décrit figure en Annexe 1 du présent accord.
III.2.1 - Le principe de volontariat /acceptation
Le télétravail régulier revêt un caractère volontaire pour le salarié. Il lui revient la responsabilité d’exprimer son souhait de recourir au télétravail. Cette démarche de volontariat se traduit par une demande écrite formelle à la hiérarchie au travers du formulaire dédié (annexe 2 du présent accord).
Après examen des conditions rappelées ci-dessus, la hiérarchie peut accepter ou refuser cette demande.
Exceptions au principe du volontariat : toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, l’employeur pourra par décision unilatérale décider de la mise en place d’un télétravail de crise dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur. Le CSE, dans ce cas, est consulté dans les plus brefs délais. Ces dispositifs sont précisés au point VI infra.
III.2.2 - L'entretien de diagnostic préalable
Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié et organise, dans le délai d’un mois au plus tard suivant la réception de cette demande, un entretien avec le salarié.
Cet entretien formalisé avec la hiérarchie (fiche d’entretien de diagnostic préalable en annexe 3 du présent accord) a pour objectif d'évaluer la capacité du salarié et celle de l’équipe à laquelle il est rattaché, à intégrer ce mode d’organisation du travail, en s’assurant que la présence et le nombre de salariés en télétravail au sein de l’équipe, soient compatibles avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’équipe.
Ainsi, au cours de cet entretien, les parties examinent conjointement, notamment :
les tâches télétravaillables et celles qui ne le sont pas,
l'expérience et l'autonomie du salarié,
les conditions matérielles d'exécution du télétravail,
le matériel informatique dont dispose le salarié pour télétravailler,
l’organisation de l'éventuel télétravail : jours, durée,
l’articulation avec le reste de l'équipe et les modalités de maintien du lien.
III.2.3 - La décision de la hiérarchie
A l’issue de l'entretien, le responsable examine la demande en lien avec le correspondant RH de son périmètre. La réponse à la demande du salarié est donnée, par écrit, dans un délai maximum de 15 jours calendaires à l’issue de l’entretien d'évaluation, par son responsable hiérarchique. Cette réponse devra impérativement être motivée en cas de refus.
En cas de désaccord portant sur un refus, le salarié peut solliciter, par écrit, l’arbitrage du ou de la DRH de l’établissement de son dossier. Une réponse définitive et motivée par écrit lui sera adressée par le/la DRH au salarié, dans les 8 jours calendaires suivant la demande de réexamen.
Les représentants du personnel ont la faculté de saisir la/le DRH de l’établissement en cas de refus considéré injustifié ; la Direction s’engage alors à contrôler la motivation de la décision et à répondre par écrit.
III.2.4 - Formalisation du télétravail
Le télétravail régulier est formalisé par la conclusion d’un avenant au contrat de travail d’une durée d’un an renouvelable par tacite reconduction (modèle d’avenant en annexe 5 du présent accord). En effet, pour ne pas figer les situations de télétravail et assurer un roulement parmi les salariés afin de permettre à tous ceux qui le souhaitent, d’accéder au télétravail régulier, la durée des avenants de télétravail est ainsi limitée à 1 an.
L’avenant fixe les conditions d’organisation du télétravail dans le respect des dispositions du présent accord et comprend notamment les informations suivantes :
la date de prise d’effet du télétravail,
les jours de la semaine en télétravail,
le lieu du télétravail du salarié, correspondant à son domicile principal,
la durée de la période d’adaptation.
III.3 - Problématique de la possible concurrence de candidatures
Lorsque le responsable hiérarchique reçoit concomitamment plusieurs demandes de télétravail, il doit tenir compte à la fois des demandes individuelles qui lui ont été faites mais également de l’organisation et du fonctionnement du service.
Dans les situations où les contraintes d’organisation et de bon fonctionnement du service ne permettent pas de satisfaire des demandes concurrentes (exemple concentration d’absences le même jour), le processus de décision, suivi par le responsable hiérarchique, sera le suivant :
prise en compte des critères suivants :
situation de famille (notamment famille monoparentale),
durée du trajet domicile - lieu de travail basée sur le moyen de déplacement habituel du salarié,
salarié n’ayant jamais bénéficié de télétravail.
organisation d’une réunion de service dans laquelle il propose des solutions et des variantes permettant de satisfaire le principe de télétravail pour chacun des salariés ayant fait une demande. L’objectif de cette réunion étant de permettre la mise en place du télétravail de manière partagée et de trouver toutes les solutions possibles, telles que la rotation des jours de télétravail dans le temps.
A l’issue de cette réunion, le responsable hiérarchique notifie, à chacun des salariés, sa réponse (acceptation ou refus) par écrit.
En cas de désaccord portant sur le refus de tout ou partie des salariés concernés, l’arbitrage prévu à l’article III.2.3, sera organisé.
III.4 - Evolution du dispositif : adaptation, réversibilité et suspension
Le télétravail régulier est un dispositif qui a vocation à s’inscrire dans la durée.
Cependant, un certain nombre de mécanismes permettent de faire évoluer la situation de sorte que le salarié comme l’entreprise puissent toujours accepter ou refuser de le mettre en place, et revenir sur cette décision moyennant des procédures et des délais de prévenance spécifiques.
III.4.1 - La période d’adaptation
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif de télétravail “ régulier” et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, le télétravail“ régulier” débutera par une période d’adaptation d’une durée de 3 mois éventuellement renouvelable pendant laquelle chacune des parties peut mettre un terme à cette forme d’organisation du travail en respectant un délai de prévenance de 15 jours
A l’issue de cette période, le salarié et le responsable se rencontreront afin de dresser un bilan de la mise en place du télétravail. Pourront ainsi être examinés la cessation du télétravail à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, les aménagements et modifications éventuels.
En cas de décision, par le responsable, de mettre fin au télétravail ou d’en modifier les modalités d’exercice, celui-ci devra motiver sa décision.
III.4.2 - Modification des modalités d’organisation du télétravail
Un certain nombre d’événements liés à la situation personnelle ou professionnelle du salarié ou aux besoins du service peuvent conduire à devoir faire évoluer les modalités d’organisation du télétravail. Dans ces situations, il pourra être envisagé de revoir à la hausse ou à la baisse le nombre de jours par semaine de télétravail dans les limites prévues à l’article I.3. Cette modification sera mise en oeuvre moyennant le respect d’un délai de prévenance de :
2 semaines si elle émane du salarié,
2 mois si elle émane de l’entreprise.
Ces modifications seront précisées dans un nouvel avenant au contrat de travail du salarié.
III.4.3 - Réversibilité du dispositif
Au-delà de la période d’adaptation prévue à l’article III.4.1, chacune des parties pourra mettre un terme à cette organisation du travail notamment si l’une des conditions d’éligibilité n’est plus remplie ou si le télétravail n’est plus compatible avec les impératifs personnels ou professionnels du salarié ou n’est plus compatible avec les impératifs du service ou si le manager constate que les objectifs ne sont plus tenus pendant la période de télétravail.
Cette modification sera mise en oeuvre moyennant le respect d’un délai de prévenance de :
2 semaines si elle émane du salarié,
2 mois si elle émane de l’entreprise.
Ce délai pourra être raccourci ou supprimé d’un commun accord entre le salarié et sa hiérarchie ou en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail.
La réversibilité à la demande du manager ou de la DRH doit être motivée par écrit.
La demande du salarié sera effectuée par écrit.
La réversibilité du télétravail ne s’inscrit pas dans le cadre d’une procédure disciplinaire et ne peut, par conséquent, être utilisée comme sanction disciplinaire.
Toutefois, si la réversibilité du télétravail devait être mise en œuvre suite à un constat de non-respect, par le salarié, des modalités d'exécution du contrat de travail donnant lieu à une sanction disciplinaire, le retrait du télétravail ne pourrait en aucun cas être considéré comme une double sanction.
III.4.4 - Suspension
Le responsable hiérarchique pourra, en cas de besoin avéré et justifié lié au bon fonctionnement du service, informer le salarié d’une suspension provisoire du télétravail pour une durée variable qui dépendra de la contrainte opérationnelle considérée. En miroir, le salarié pourra, en cas de besoin temporaire lié à une situation personnelle justifiée, informer son manager de la suspension provisoire du télétravail dans les mêmes conditions.
Cette évolution se fera sous réserve du respect d’un délai de prévenance réciproque de 1 semaine.
III.4.5 - Changement de poste /de fonctions
En cas de changement de fonctions, la situation de télétravail prendra fin de plein droit car elle est liée aux tâches télétravaillables du poste occupé jusqu’alors par le télétravailleur.
Dans la mesure où le nouveau poste est situé dans le champ du présent accord et si le salarié le demande, une organisation en télétravail régulier sera examinée dans le nouveau poste dans le cadre du processus décisionnel précisé à l’article III.2 supra.
III. 5 - Situation spécifique d’une organisation des bureaux en postes de travail non attitrés
Dans le cadre de l’optimisation immobilière des espaces de bureaux de l'entreprise, il est de plus en plus fréquent de voir apparaître une organisation des espaces de travail modulables qui conduit aux évolutions des postes de travail "attitrés" vers des postes de travail en non attitrés.
Il est confirmé que ces organisations ne modifient en rien les principes qui guident le dispositif de Télétravail de l'Entreprise à condition que :
- le télétravail ne soit pas imposé par l’entreprise et conserve son principe de volontariat (art III.3.1), - ne transforment pas le télétravail en “home office” ( cf art I.1 infra) et ne rendent pas obligatoire la réalisation de tout ou partie de l’activité professionnelle, au domicile du salarié.
Si, dans certaines situations, l’évolution de l’organisation venait à se traduire par un télétravail imposé aux salariés, les parties conviennent de se revoir pour adapter le présent dispositif.
Afin de préserver les fonctionnements collectifs et l'efficacité des organisations de travail, le travail en présentiel reste la norme ; les salariés pourront, sur la base du volontariat, disposer de 2 jours maximum de télétravail par semaine (cf article I.3 infra).
IV.1 - Journées télétravaillées et organisation hebdomadaire du télétravail
Dans le cadre de la bonne organisation du service, le positionnement, dans la semaine, du ou des jours en télétravail, sont déterminés après concertation préalable entre le manager et le salarié et accord du manager et sont formalisés entre les parties .
Les principes suivants sont retenus :
La planification des jours de télétravail se fera en cohérence avec les obligations individuelles et collectives professionnelles (organisation du service, permanence d'accueil, clients internes ou externes, formation, réunions d'équipe,...) ;
Les jours de télétravail non réalisés en télétravail, tombant un jour férié ou un jour de congé ne sont ni reportables, ni cumulables sur une autre semaine de quelque manière que ce soit.
En cas de nécessité opérationnelle et d’urgence, le collaborateur pourra, à la demande de son manager, devoir se rendre sur son lieu de travail habituel pendant qu’il est en situation de télétravail. Compte tenu du contexte d’application de cette mesure, et dans le mesure du possible, le salarié sera informé 24h à l’avance et par tout moyen.
Cependant, si pour des raisons de service (réunion en présentiel non déplaçable, formation en présentiel, … etc), une journée prévue en télétravail ne pouvait être télétravaillée, ou exceptionnellement à la demande du salarié pour des raisons personnelles, la journée de télétravail pourrait être, en accord avec la hiérarchie, repositionnée un autre jour la même semaine.
IV.2 - Durée et horaires de travail et temps de repos
Le télétravail ne modifie ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise. Les dispositions notamment relatives à la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, au temps de repos, au temps de pause et au décompte des heures de travail s’appliquent ainsi que celles concernant les salariés sous convention de forfait jours. Ainsi, le salarié en télétravail organise son temps de travail dans le cadre de la législation et des règles en vigueur dans l'entreprise. Le salarié doit être joignable aux mêmes plages horaires que celles habituellement pratiquées lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise et dans le respect des accords collectifs applicables sur le temps de travail. L’avenant au contrat de travail formalisé pour la mise en œuvre du télétravail rappellera les plages horaires des salariés concernés pendant lesquelles le salarié devra être joignable.
IV.2.1 - Télétravailleurs dont le temps de travail est décompté en heures
Le télétravailleur dont le temps de travail est décompté en heures doit respecter des plages horaires pendant lesquelles il doit rester joignable, consulter sa messagerie professionnelle et répondre aux sollicitations de l’entreprise et des clients.
Le salarié n’est pas autorisé à effectuer des heures supplémentaires lors des journées télétravaillées, sauf demande expresse de son supérieur hiérarchique.
IV.2.2 Télétravailleurs en forfait-jours
Les télétravailleurs en forfait-jours organisent eux mêmes leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire ; ils s’assurent, comme en présentiel, d’être joignables pour permettre la bonne exécution de leurs missions .
IV.3 - Joignabilité du télétravailleur
Quelles que soient les modalités de décompte du temps de travail, la joignabilité du télétravailleur pendant ses horaires de travail est un engagement substantiel de ce dernier, sans lequel le télétravail ne peut être mis en œuvre. Cet engagement conditionne également la poursuite du télétravail qui ne doit pas être un facteur de désorganisation de la mission et/ou de l’équipe concernée.
Toutefois, les parties rappellent que ce principe de joignabilité ne doit pas faire obstacle au respect des durées minimales légales et conventionnelles de repos quotidien et hebdomadaire applicables ainsi qu’au droit à la déconnexion dont bénéficient tous les salariés (cf point IV.5).
IV.4 - Suivi de l’activité
L’activité exigée du télétravailleur (charge et amplitude de travail, délais d’exécution, évaluation des résultats ..) doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux des entreprises de l’UES.
Le supérieur hiérarchique du télétravailleur s’assure donc que :
la charge de travail et les délais d’exécution fixés permettent au télétravailleur de respecter ses plages horaires, de se déconnecter en dehors de ces plages horaires et, lorsqu’il est en forfait-jours, de respecter les durées maximales de travail et minimales de repos,
le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas affectés par le télétravail,
La qualité du travail du salarié n’est pas affectée par le télétravail.
Un point annuel entre le salarié et son responsable sur les points ci-dessus sera fait.
IV.5 - Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion a pour objectif le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale du salarié. C’est le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail. Ainsi, il se traduit essentiellement par l'absence formelle d'obligation pour les salariés de se connecter, de lire et de répondre aux courriels / SMS, ainsi que de répondre aux appels téléphoniques en dehors de leur temps de travail effectif.
Dans ce cadre, le télétravailleur, comme tous les salariés de l’UES, bénéficie d’un droit à la déconnexion conformément à l’accord UES relatif à la mise en œuvre du droit à la déconnexion des outils numériques en date du 10 décembre 2021.
IV.6 - Fournitures des équipements par l’entreprise
L’employeur fournit le matériel informatique nécessaire aux tâches de travail du télétravailleur. Si le salarié dispose, à titre habituel et dans le cadre de ses fonctions au sein des locaux de l’entreprise, d’un matériel informatique portable, il pourra utiliser cet outil de travail dans le cadre du télétravail. Au-delà du strict matériel informatique visé ci-dessus, le salarié utilisera, dans le cadre du télétravail, les accessoires “portables” liés à son poste de travail (casque, souris spécifique …). Le télétravail n’a pas pour objet de reproduire à l’identique le même poste de travail qu’au sein de l’entreprise. Dans ce cadre, certaines tâches nécessitant un matériel particulier doivent être considérées comme non télétravaillables et seront de fait réservées à un travail en présentiel. Pour autant, dans certaines situations très particulières, un aménagement spécifique peut s’avérer nécessaire. La nécessité d’un tel aménagement fera l’objet d’un examen, par la hiérarchie, notamment pour les salariés en situation de handicap, en lien avec les dispositions de l’accord handicap du 23 décembre 2024.
Dans le cadre du télétravail, l’entreprise ne fournit que le matériel informatique visé ci-dessus. Elle ne fournira donc aucun matériel de type mobilier. L'aménagement mobilier du poste de télétravail est intégralement à la charge du salarié.
IV.7 - Usage des outils numériques
Les matériels mis à disposition par l’entreprise demeurent son entière propriété. Ils devront être utilisés dans un cadre strictement professionnel. Sera toutefois tolérée l’utilisation raisonnable des outils professionnels pour la vie quotidienne d’un salarié lorsque cette utilisation est justifiée par les besoins ordinaires de la vie professionnelle et familiale. Le télétravailleur ne pourra utiliser d’autres matériels sauf à ce qu’il y soit expressément autorisé par l’entreprise. En tout état de cause, aucun collaborateur ne saurait être contraint d’utiliser ses outils personnels. IV.8 - Autres dispositions relatives au télétravail volontaire et régulier Veolia a réaffirmé sa vision du télétravail. La norme de fonctionnement, quelles que soient les fonctions, est le présentiel. Le télétravail est une disposition d’organisation proposée aux salariés sur la base du volontariat et dans des conditions définies au sein du présent accord. Le télétravail en tant que mode d'organisation optionnel choisi par le salarié n’ouvre pas droit en soi à une indemnité compensatrice spécifique.
Cependant, la problématique des personnes bénéficiant d’un Restaurant Inter Entreprise ( RIE) ou de Tickets restaurant lorsqu’ils sont présents dans l’entreprise, doit faire l’objet d’une attention spécifique.
Ainsi, il est convenu que :
- les personnes qui bénéficient, à la date d’entrée en vigueur du présent accord, du dispositif de Ticket Restaurant (TR), se verront conserver le bénéfice du TR en vigueur pour les journées de télétravail régulier.
- Par parallélisme de traitement avec les personnes bénéficiant d’un ticket-restaurant, les personnes qui bénéficient exclusivement, à la date d’entrée en vigueur du présent accord, d’un dispositif Restaurant Inter Entreprise (RIE) sur leur lieu de travail avec participation financière de l’entreprise et qui, du fait de leur situation de télétravail, ne peuvent accéder au RIE, bénéficieront du dispositif défini ci-après.
Sont concernés, par ce dispositif, les établissements suivants :
Ile de France pour le site de Puteaux, Immeuble Landscape
Franciliane pour le site de Puteaux, Immeuble Landscape, Saint Denis et Saint Maurice,
National pour les sites du V à Aubervilliers, Puteaux, Immeuble Landscape et Saint Maurice.
Dans ce cadre,
les établissements IDF, Franciliane accorderont aux salariés concernés sur les sites visés par le dispositif, et qui l’accepteront, des tickets restaurant selon les modalités ci-après :
Valeur faciale et participations à l’achat du TR (part salarié et part employeur) : ceux des tickets restaurant en vigueur dans l'établissement.
Nombre forfaitaire de tickets restaurants attribués sur 12 mois :
8 TR /mois pour les salariés télétravaillent 2 jours par semaine;
4 TR /mois pour les salariés télétravaillant 1 jour par semaine.
L’accord du salarié doit être formellement recueilli pour bénéficier de ce dispositif.
pour l'établissement National, mise en place d’un dispositif spécifique de tickets restaurant dématérialisés :
Nombre forfaitaire de tickets restaurants attribués sur 12 mois :
8 TR /mois pour les salariés télétravaillant 2 jours par semaine;
4 TR /mois pour les salariés télétravaillant 1 jour par semaine.
Valeur faciale et répartition des parts salarié et employeur :
7,50€ avec une participation patronale de 60% (4,50€) et salariale de 40% (3€), nets.
Au-delà de la phase de lancement du télétravail régulier, l’évolution ultérieure du montant de ce ticket restaurant rentre dans le champ des discussions de l’établissement National.
L’accord du salarié doit être formellement recueilli pour bénéficier de ce dispositif.
IV.9 - Télétravail et représentants du personnel
Comme tout salarié, les représentants du personnel et mandataires syndicaux remplissant les conditions d’éligibilité prévues au Titre II infra sont éligibles au dispositif de télétravail. La mise en œuvre du télétravail des représentants du personnel s’effectue dans le cadre du dispositif visé au Titre III infra (demande du salarié, entretien de diagnostic préalable, décision et avenant …).
IV.9.1 - Représentants du personnel et organisation hebdomadaire du télétravail
Le/la journée(s) télétravaillée(s) sont précisées dans l’avenant au contrat de travail.
Il est rappelé que l’organisation en télétravail ne fait pas obstacle au dispositif de déclaration et de suivi des heures de délégation qu’elles soient réalisées au sein de l’entreprise ou en télétravail.
Si, dans l’exercice de leurs missions socio-syndicales, des réunions en présentiel tombent un jour télétravaillé, cette journée pourra être repositionnée un autre jour la même semaine. Ce changement devra être précisé dans la déclaration d’absence socio-syndicale en conformité avec les accords et les pratiques en vigueur dans leur établissement.
En toute hypothèse, les journées de télétravail qui n’ont pas pu être prises ou repositionnées dans la semaine ne sont ni cumulables ni reportables sur une autre période.
IV.9.2 - Matériel informatique
Les principes d’utilisation et d’équipements du matériel visés au point II.4 infra sont intégralement applicables aux IRP.
L’utilisation des matériels et outils informatiques notamment la messagerie interne, pendant les périodes de télétravail restent intégralement soumises aux règles générales applicables dans l’entreprise et aux dispositions de l’accord du 11 juillet 2001 sur les modalités d’utilisation de la messagerie interne par les partenaires sociaux au sein de l’UES Veolia Eau - Générale des Eaux.
V.1 - Droits collectifs et devoirs du télétravailleur
V.1.1 - Droits collectifs
Le passage au télétravail ne modifie que la manière dont le travail est effectué et les locaux au sein desquels le travail est effectué et n’affecte en rien le statut de salarié du télétravailleur.
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne ses relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales.
V.1.2 - Droits individuels
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés n’étant pas en télétravail.
Le télétravailleur a le même accès à la formation et aux possibilités de développement de carrière que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
V.1.3 - Devoirs du télétravailleur
Le télétravailleur s’engage à respecter l’ensemble des dispositions conventionnelles applicables dans l’entreprise ainsi que celles du règlement intérieur applicables à l’établissement, à l’exception de celles spécifiques relatives à l’accès, à la circulation, à l’utilisation des locaux de l’établissement.
V.2 - Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail. Ainsi, le salarié en télétravail bénéficie de l’intégralité des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail, dans les mêmes conditions que s’il travaillait au sein des locaux de l’entreprise. L’employeur doit veiller à leur respect. Par ailleurs, au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, le télétravailleur est tenu de prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celle des autres personnes concernées par ses activités de télétravail. Les dispositions relatives à l’hygiène, la sécurité telles que la consommation d’alcool et/ou de substances psychoactives pendant le temps de travail, celles relatives à l’informatique et, d’une manière générale, l’ensemble du règlement intérieur et ses annexes restent applicables au télétravailleur. Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents de travail. Ainsi, l’accident qui survient au salarié sur le lieu du télétravail préalablement identifié au cours d’une journée télétravaillée, pendant le temps de travail et pendant l'exécution de sa prestation de travail est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié doit en conséquence en informer immédiatement son responsable hiérarchique en précisant les circonstances de l’accident, les lésions constatées ainsi que les éventuels témoins de l’accident. En cas d’impossibilité matérielle, par le salarié, d’informer son responsable hiérarchique de la situation, une personne de son entourage devra le faire dans les plus brefs délais.
L’établissement de rattachement du salarié établit une déclaration d’accident de travail dans le cadre de la procédure en vigueur au sein de l’UES.
Une vigilance particulière doit être apportée aux conditions de sécurité dans lesquelles s’exercent le télétravail notamment si ce lieu est un lieu occasionnel. Cette responsabilité est du ressort du télétravailleur.
V.3 - Protection des données / confidentialité
Les enjeux de sécurité informatique sont essentiels dans un contexte où la confidentialité des informations et des données est parfois stratégique. Les télétravailleurs devront se conformer aux règles d’utilisation et règles internes et s’assurer des conditions de confidentialité et de sécurité informatique. Dans ce cadre, le télétravailleur s’engage à respecter l’ensemble des dispositions relatives en matière de protection des données applicables notamment édictées par la Charte des systèmes d’information révisée, la Charte des Réseaux Sociaux, la Clé 19 annexées au Règlement intérieur des établissements.
Ainsi, pour assurer la protection des données, il doit notamment :
préserver la confidentialité des accès, des mots de passe et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition, en verrouillant notamment l’accès à son matériel informatique afin de s’assurer d’en être le seul utilisateur,
respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et méthodes de l’entreprise dont il pourrait avoir connaissance et ce quel que soit le support de transmission (papier, oral, voie électronique), en veillant à ne pas transmettre d’information à des tiers non habilités.
Confidentialité et discrétion renforcées Dans le cadre du télétravail, le salarié, en accord avec sa hiérarchie, peut être amené à traiter à son domicile un certain nombre de données ou de documents “sensibles” (telles que données consommateurs, données commerciales, données sur le personnel etc ..). Dans cette situation, le salarié devra veiller à ce que personne, dans le cadre de l'exécution de son travail dans la sphère privée, ne puisse avoir accès à ces données de quelque manière que ce soit, en lecture, en consultation ou lors de conversations.
Il est par ailleurs rappelé que le télétravailleur reste tenu à une discrétion absolue pour tous les faits, événements, documents ou renseignements dont il a connaissance dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail. Tout manquement aux règles précitées pourra être une cause de réversibilité du télétravail.
V.4 - Conformité du domicile et Assurances
Il appartient au télétravailleur de s’assurer que le domicile au sein duquel le télétravail est exercé est conforme au regard de son assurance habitation et permet l’utilisation du matériel fourni par l’entreprise dans le respect des règles de sécurité, notamment en matière d’installation électrique. Tout télétravailleur doit informer sa compagnie d’assurance qu’il va exercer son activité professionnelle à son domicile et s’assurer que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant ses journées de travail.
Il fournit le justificatif (attestation d’assurance mentionnant l’adresse du lieu de télétravail) au plus tard au moment de la signature de l’avenant à son contrat de travail.
V. 5 - Accompagnement des salariés et des managers
Les parties au présent accord partagent l’importance d’un accompagnement afin que les collectifs de travail au sein de chaque activité puissent trouver de nouveaux repères, développer des modes de fonctionnement propres à leurs activités permettant de concilier les exigences de performance pour l’entreprise et un mieux-être au travail pour le salarié.
Dans ce contexte, l'Entreprise s’engage à la mise en œuvre d’actions d’accompagnement, de formation ou de sensibilisation .
Le télétravailleur bénéficiera ainsi d’une formation en e-learning appropriée à ce mode d’organisation du travail sur les équipements techniques que ce dernier sera amené à utiliser au sein de son lieu de télétravail, ainsi que sur les caractéristiques du télétravail. Cette formation interviendra dans le trimestre qui suit l’acceptation de la demande de télétravail.
En parallèle, les managers, ayant un rôle clé dans la mise en œuvre opérationnelle du télétravail, bénéficieront d’une formation en e-learning sur ce mode d’organisation du travail et de gestion des équipes comprenant un ou plusieurs salariés en télétravail. En effet, le télétravail nécessite d’accompagner les managers, pour leur permettre d’appréhender et de réguler la charge de travail de l’équipe, veiller à la déconnexion des salariés et prévenir l’isolement des collaborateurs.
Au-delà du dispositif de télétravail régulier défini dans le présent accord, d’autres situations exceptionnelles et strictement limitées dans le temps peuvent aboutir à la mise en place d’un dispositif de télétravail spécifique.
VI.1 - Des dispositifs collectifs spécifiques
3 dispositifs ont été identifiés :
VI.1.1 - Contexte professionnel nécessitant un environnement de travail spécifique : “télétravail mise au vert“
Dans certaines situations particulières, il peut être envisagé comme pertinent, de réaliser certaines tâches spécifiques en dehors du cadre habituel de l’Entreprise.
Ainsi, notamment dans le cadre d’un planning contraint et/ou d'échéances impératives ou d’un cadre d’un travail nécessitant précision et concentration, le télétravail en continu sur une longue durée peut être une solution adaptée.
Dans ce cadre exceptionnel strictement défini, il pourra être mis en place une séquence individuelle de télétravail continue de 10 jours ouvrés (2 semaines) maximum, sous réserve de l’accord formel du salarié, de son manager et du DRH de l'établissement.
Ce dispositif exceptionnel ne peut être mis en place qu’une fois par année civile et par salarié.
VI.1.2 - En cas de circonstances exceptionnelles externes à l’entreprise : “télétravail de force majeure”
A titre exceptionnel, le télétravail peut être mis en place ponctuellement, pour une durée très limitée, dans des situations de “ force majeure” empêchant certains salariés d'accéder à leurs lieux de travail : notamment en cas d’absences de transports en commun, intempéries exceptionnelles ou situation de pollution, entraînant une interdiction de circuler.
La mise en œuvre de ce dispositif exceptionnel peut être étendue aux périodes de canicule rouge pour les personnes contraintes d’utiliser les transports en commun. Ce dispositif pourra être mis en œuvre après échanges et validation par la hiérarchie en tenant compte de la durée et des conditions d’exposition du salarié à ce contexte.
La mise en œuvre de ce dispositif, limité dans le temps, ne se présume pas et doit faire l’objet d’une autorisation formelle de la part du supérieur hiérarchique.
Par ailleurs, cette mise en œuvre est fondée sur le fait qu’au moment du déclenchement du dispositif le salarié dispose à son domicile du matériel informatique pour télétravailler et d’une connexion internet en état de fonctionnement.
VI.1.3 - En cas de crise majeure externe à l’entreprise : “télétravail en période de crise majeure”
Par ailleurs, pour faire face à des circonstances exceptionnelles tels que par exemple des situations de pandémie, de catastrophes naturelles, de destruction accidentelle des locaux de l’entreprise, et pour ainsi répondre rapidement à ces situations, l’employeur peut s’appuyer prioritairement sur le fondement de l’article L. 1222-11 du code du travail pour décider unilatéralement le recours au télétravail pour tout ou partie des salariés. En effet, le télétravail est alors considéré comme un aménagement du poste de travail permettant la continuité de l’activité de l’entreprise et la protection des salariés.
Dans ces situations, le principe du double volontariat ne s’applique pas : les salariés sont informés par tout moyen, si possible par écrit, en respectant, dans la mesure du possible, un délai de prévenance suffisant.
Le CSE est alors consulté dans les plus brefs délais sur cette décision et les Organisations Syndicales Représentatives sont informées en parallèle.
VI.2 - Prise en compte de situations individuelles particulières VI.2.1 - Télétravail occasionnel Dans les situations où un salarié n’entre pas dans un dispositif de télétravail régulier visé à l’article II.2 lié au fait qu’il n’effectue pas de tâches télétravaillables récurrentes, il pourra cependant demander ponctuellement à sa hiérarchie, à bénéficier de journées de télétravail isolées, pour accomplir des tâches télétravaillables occasionnelles et à condition de disposer du matériel permettant ce télétravail. Cette possibilité est limitée à 18 jours maximum par an et devra faire l’objet d’une demande du salarié par messagerie électronique, à sa hiérarchie, 72h minimum avant la date souhaitée, précisant les jours et le contenu des tâches qui seront télétravaillées. Cette demande doit faire l’objet d’une acceptation formelle par la hiérarchie. VI.2.2 - Les salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante La pratique du télétravail peut être utilisée pour accompagner les salariés en situation de handicap, ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante, alors même qu’ils ne sont pas en arrêt de travail.
Dans la perspective de réduire les trajets domicile-travail, un salarié peut solliciter la mise en place temporaire d’un télétravail élargi ou une adaptation du télétravail en place.
Ce cas de recours au télétravail est à l’initiative exclusive du salarié et doit être validé préalablement par son responsable hiérarchique après concertation avec la Direction Ressources Humaines. Afin d'éviter l’isolement du collectif de travail, ce dispositif ne peut avoir pour effet la mise en place du télétravail sur 5 jours. Ce dispositif sera mis en place pour une durée limitée et fera l’objet d’une réévaluation périodique avec le management, le référent handicap de l’établissement et le/la DRH de l'établissement. VI.2.3 - Recours au télétravail en cas de grossesse
A partir du 3è mois de grossesse et dans la perspective de réduire les trajets domicile-travail, une salariée peut solliciter la mise en place temporaire d’un télétravail élargi ou une adaptation du télétravail en place.
Ce cas de recours au télétravail est à l’initiative exclusive de la salariée et doit être validé préalablement par son responsable hiérarchique et la Direction Ressources Humaines. Afin d'éviter l’isolement du collectif de travail, ce dispositif ne peut avoir pour effet la mise en place du télétravail sur 5 jours. Ce dispositif sera mis en place pour une durée limitée et fera l’objet d’une réévaluation périodique avec le management et la DRH de l'établissement. Ce dispositif est indépendant d’un éventuel avis médical.
VI.2.4 - Recours au télétravail pour soins à domicile
L’organisation du télétravail en place pourra être adaptée avec validation avec la hiérarchie dans les situations où le salarié doit recevoir des soins à domicile sans pour autant avoir d’arrêt de travail.
Cet aménagement, limité dans le temps, aura pour objectif, dans la mesure du possible, de faire coïncider au maximum le télétravail et les jours de soins.
Afin d'éviter l’isolement du collectif de travail, ce dispositif ne peut avoir pour effet la mise en place du télétravail sur 5 jours. Ce dispositif sera mis en place pour une durée limitée et fera l’objet d’une réévaluation périodique avec le management et la DRH de l'établissement. VI.2.5 - Les aidants familiaux (au sens de l’article R. 245-7 du code de l’action sociale et des familles) Le télétravail peut être mobilisé pour accompagner le travailleur dans son rôle d’aidant familial, de manière articulée avec les dispositifs et droits spécifiques dont il dispose au titre de sa qualité d’aidant. Le manager porte une attention particulière au salarié en télétravail aidant familial. Dans ces situations, les solutions suivantes pourront être examinées :
le lieu de télétravail pourra être situé au domicile de la personne nécessitant de l’aide, sous réserve de remplir les conditions visées à l’article II.4.1 supra,
les jours de télétravail pourront être adaptés en fonction d’éventuelles nécessités de présence auprès de la personne accompagnée.
Afin d'éviter l’isolement du collectif de travail, ce dispositif ne peut avoir pour effet la mise en place du télétravail sur 5 jours. Ce dispositif sera mis en place pour une durée limitée et fera l’objet d’une réévaluation périodique avec le management et la DRH de l'établissement.
VI.2.6 - Dispositif spécifique de télétravail pour les salariées souffrant de dysménorrhée
L’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’UES Veolia Eau Générale des Eaux - 2024 - 2028 du 20 novembre 2024, prévoit un dispositif spécifique de télétravail pour les salariées souffrant de dysménorrhée (règles douloureuses) bénéficiant d’ores et déjà du dispositif de télétravail régulier ou étant affectée à un poste télétravaillable : elles peuvent bénéficier, sous réserve d’avoir transmis, en amont, au service RH, un certificat médical, d’une à deux journées de télétravail supplémentaires par mois, après en avoir informé leur manager. Ce dispositif vient en complément des dispositions générales déjà applicables sur le télétravail au sein de l'UES Veolia Eau Générale des Eaux. Ce dispositif est entré en vigueur dès la signature de l’accord. Conformément à l’article 5.3 de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ce dispositif est intégré au présent Accord sur la mise en place du Télétravail au sein de l’UES révisé.
La situation d’une salariée n’entrant pas dans un dispositif de télétravail régulier en raison de son affectation à un poste non télétravaillable, sera examinée, avec sa hiérarchie, après avoir transmis au service RH un certificat médical attestant qu’elle souffre de dysménorrhée, la possibilité de mettre en place des tâches administratives télétravaillables, dans la limite de 12 jours par an, pendant les périodes de règles.
Titre VII - Suivi de l’application de l’accord
_________________________________________________
VII.1 - Suivi de l’accord au niveau des établissements
Une fois par an, avant le mois de juin de l’année N+1, un point spécifique sera porté à l’ordre du jour du CSE d’établissement, sur la mise en œuvre du télétravail au sein de l’établissement. Lors de ce point, il sera partagé au CSE :
le nombre de personnes qui télétravaillent en 1 ou 2 jours (cadres et non cadres / femmes et hommes),
évaluation des dispositifs de télétravail spécifiques visés à l’article VI.2 supra, et, dans la mesure du possible en fonction des remontées du terrain, de ceux visés à l’article VI.1 supra.
les éventuelles situations ayant fait l’objet d’une application spécifique ou d’une adaptation ponctuelle des dispositions du présent accord,
évaluation des dispositifs d’arbitrage en application de l’article III.2.3 supra et article III. 3 supra.
VII.2 - Suivi de l’accord au niveau de l’UES Veolia Eau
La Commission mise en place pour assurer un suivi précis durant les 4 premières années de mise en œuvre de l’accord n’est plus nécessaire compte tenu de la maturité du dispositif. Cependant, un suivi annuel est maintenu dans le cadre suivant. Une fois par an, avant le mois de décembre de l’année N+1, un point spécifique sera porté à l’ordre du jour du CSEC, sur la mise en œuvre du télétravail au sein de l’UES, seront notamment abordés les points suivants :
la consolidation des éléments quantitatifs et qualitatifs présentés au sein des établissements ;
échanges sur les éventuelles problématiques constatées.
En toute hypothèse, dans le cadre de ce suivi, une attention particulière sera apportée sur les sujets relatifs à la santé et la sécurité des salariés en situation de télétravail (R.P.S, accident du travail, incidents relevés, droit à la déconnexion appliqué au télétravail).
Titre VIII - Entrée en vigueur / durée /dénonciation et révision du présent accord
VIII .1 - Dépôt et publicité / Entrée en vigueur de l’accord
La validité du présent accord est subordonnée, en application de l’article L. 2232-12 du Code du travail, à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de l’UES ayant recueilli, au niveau de l’UES, au moins 50% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles des membres titulaires de l’ensemble des Comités Sociaux Economiques d’établissement de l’UES Veolia Eau-Générale des Eaux.
Il entrera en vigueur dès son dépôt auprès de la plateforme de télé procédure du Ministère du Travail « Télé Accords » selon les modalités définies par l’article D. 2231-7 du Code du travail.
En application de l’article D.2231-2 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera également déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Bobigny.
Un exemplaire du présent accord sera transmis, en application des dispositions l’article L.2231-5, R.2262-2 du Code du travail à l’ensemble des organisations syndicales signataires et une copie sera adressée à l’ensemble des élus des Comités Sociaux Économiques d’établissement et du Comité Sociale et Économique Central de l’UES Veolia Eau- Générale des Eaux.
Le présent accord prend effet au 1er décembre 2025.
VIII.2 - Information des salariés
Une information sur le présent accord sera faite en CSE d’établissement et en CSEC. Il sera déposé sur l’intranet RH afin que chaque salarié de l’UES Veolia Eau-Générale des Eaux puisse y avoir accès.
VIII. 3 - Clause de rendez-vous
Il est convenu entre les parties signataires qu’elles se rencontrent 36 mois à compter de l’entrée en vigueur du présent accord révisé, pour évaluer la pertinence et l’évolution du dispositif.
VIII.4 - Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
VIII.5 - Révision
Chaque partie signataire ou chacune de celles ayant adhéré ultérieurement, peut demander la révision du présent accord. La demande de révision peut porter sur tout ou partie des dispositions de l’accord. A l’issue de ce cycle électoral, toutes les organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES Veolia Eau – Générale des Eaux, signataires ou non du présent accord, pourront engager la procédure de révision. La demande de révision peut porter sur tout ou partie des dispositions de l’accord. La ou les parties prenant l’initiative d’une demande de révision doivent la notifier à chacun des autres signataires, par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre. La demande doit être accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction des dispositions dont la révision est demandée. Une première réunion pour examiner cette demande de révision, doit avoir lieu dans les 3 mois suivant sa notification.
VIII.6 - Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé, avec préavis minimum de trois mois, par lettre recommandée avec accusé de réception envoyée par la partie à l’initiative de la dénonciation à l’autre partie avec dépôt de la copie auprès de la plateforme de télé procédure du Ministère du Travail « Télé Accords » selon les modalités définies par l’article D. 2231-7 du Code du travail. La dénonciation par une ou plusieurs organisations syndicales ne représentant pas la totalité des organisations syndicales signataires du présent accord n’a pas d’effet sur l’application de cet accord. Il est de convention expresse entre les parties que le présent accord constitue un tout indivisible et que la remise en cause de l’une des dispositions de l’accord entraîne la remise en cause de son économie générale et donc de l’ensemble de l’accord. Cette disposition a pour effet d’interdire la dénonciation partielle du présent accord. Par partie, il convient d’entendre, d’une part l’ensemble des organisations syndicales signataires du présent accord et y ayant adhéré intégralement et sans réserve, et, d’autre part la Direction des sociétés constitutives de l’UES.
Fait à Aubervilliers, le 05 décembre 2025, en 7 exemplaires.
